XXXX劳动关系协调师--基础知识课件.ppt
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1、劳动关系协调师基础知识劳动关系协调师基础知识劳动关系协调师课程培训劳动关系协调师课程培训 李理李理主讲主讲 导言导言劳动关系协调师培训耙子的故事耙子的故事 德鲁克先生并不喜欢满意度德鲁克先生并不喜欢满意度这个词,他在这个词,他在管理的实践里管理的实践里里就告诫大家,满意度很可能是里就告诫大家,满意度很可能是个陷阱,因为满意度高并不意味个陷阱,因为满意度高并不意味着企业绩效高,二者之间的联系着企业绩效高,二者之间的联系很模糊,甚至完全没有关系。很模糊,甚至完全没有关系。企业需要关注的并不是员工的企业需要关注的并不是员工的满意度,而是员工的责任感满意度,而是员工的责任感 德鲁克德鲁克劳动关系协调师
2、培训导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25赫茨伯格的双因素赫茨伯格的双因素理论理论挑战!挑战!劳动关系协调师培训2022-7-194管理的终极目的管理的终极目的:A产品公司A产品公司B产品公司B产品公司A产品公司A产品公司B产品公司B产品公司动态的进化系统动态的进化系统工作经验工作经验学历学历区域区域专业技能专业技能性格特质性格特质其他组织其他组织进修进修退休退休使命使命/愿景愿景/
3、战略战略应对战略扩张和结构不断复杂化的管理需要,实现组织的动态进化,尽量实现每应对战略扩张和结构不断复杂化的管理需要,实现组织的动态进化,尽量实现每个阶段、每个时点群体效率的最大化。个阶段、每个时点群体效率的最大化。克服有限资源局限与非理性人的群体组合的低效率克服有限资源局限与非理性人的群体组合的低效率。最大限度的。最大限度的发挥人的生命动力和创造力,实现群体效率的最大化。发挥人的生命动力和创造力,实现群体效率的最大化。劳动关系协调师基础知识劳动关系协调师基础知识劳动关系协调师课程培训劳动关系协调师课程培训 李理李理主讲主讲 第三章第三章 人力资源管理人力资源管理劳动关系协调师培训经营人才经营
4、人才人力资本增值人力资本增值吸纳功能吸纳功能开发功能开发功能激励功能激励功能维系功能维系功能招募与配置管理招募与配置管理考核与薪酬管理考核与薪酬管理培训与开发管理培训与开发管理沟通与劳资关系管理沟通与劳资关系管理战战 略略基于流程基于流程面向市场权责明确权责明确组组 织织基于新要求的组织人力资源运行系统模块基于新要求的组织人力资源运行系统模块劳动关系协调师培训组织战略任务、目标组织战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析岗位设定与工作分析员工招聘员工招聘根据工作说根据工作说明书的要求明书的要求条件招聘条件招聘职务说明书职务说明书岗位职责、权限、工
5、作内容、岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等任职资格、待遇等员工培训员工培训根据说明书根据说明书对技能的要对技能的要求进行培训求进行培训岗位评估岗位评估评价出每个岗位的价评价出每个岗位的价值、确定岗位等级值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度岗位设定年度岗位要实现的目标要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度,建立工资等级制度,制定相应的工资福利制定相应的工资福利绩效考核绩效考核进行目标考核,根据进行目标考核,根据结果决定奖金、晋升结果决定奖金、晋升人力资源管理的基本职能人力资源管理的基本职能 系统思考系统思考人力资源战略
6、规划第一节第一节 人力资源管理基本理论人力资源管理基本理论今天:今天:有什么样的有什么样的人力资源管理人力资源管理,就有什么样的,就有什么样的人才人才,有什么样的人才,就有什么样的有什么样的人才,就有什么样的组织组织和和经济效益经济效益。劳动关系协调师培训人力资源基本概念与特点人力资源基本概念与特点 19541954年在年在管理实践管理实践中首先提出并加以明确界定中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,前其他资源所没有的素质,即即“协调能力、融合能力、协调能力、融合能力、判断力和想象力判断力和想象力”;它是一;它是一种特殊的资源,必须通过
7、有种特殊的资源,必须通过有效的激励机制才能开发利用,效的激励机制才能开发利用,并给企业带来可见的经济价并给企业带来可见的经济价值。值。劳动关系协调师培训基本概念一:人力资源v本书采用的概念:本书采用的概念:v人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称,包括数量和质量两个方面。包括数量和质量两个方面。v 从数量上讲,人力资源是指一定范围内,能够从事体力和智力劳动的劳动者的总和;从数量上讲,人力资源是指一定范围内,能够从事体力和智力劳动的劳动者的总和;从质量上讲,人力资源是指一定范围内,劳动者的体力、智力
8、、技能、知识、积极性和创造性的总从质量上讲,人力资源是指一定范围内,劳动者的体力、智力、技能、知识、积极性和创造性的总和。和。说明:说明:1 1、人力资源是由数量和质量构成的、人力资源是由数量和质量构成的 2 2、人力资源不仅是人或劳动者本身,而且还包括在人或劳动者提内能创造社、人力资源不仅是人或劳动者本身,而且还包括在人或劳动者提内能创造社 会财富诸方面素质会财富诸方面素质 3 3、人力资源在价值上是可以量化的,劳动者之间的价值存在差异、人力资源在价值上是可以量化的,劳动者之间的价值存在差异 4 4、人力资源价值存量由质量决定、人力资源价值存量由质量决定 劳动关系协调师培训人力资源的构成人力
9、资源的构成v 对于企业而言,人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于企业而言,人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。v 对于国家而言,人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人对于国家而言,人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量。在现实中,劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口;此外,还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外,也存在一些具有劳动能力,正在从事社会劳动的人口。劳动关系协调师培训人口构成示意图人口构成示意图适龄就业人口失业人口其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口未
10、成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁,女55岁说明:潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。潜在人力资源潜在人力资源 现实的人力资源数量由三个部分组成。就业人口就业人口劳动关系协调师培训影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面:影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面:v人口的总量。人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定,自然增长率又取决于出生率和死亡率,用公式表示如下:定,自然增长率又取决于出生率和死亡率,用公式表示如下:人口总量人口总量=人口基数人口基数
11、1+1+(出生率(出生率死亡率)死亡率)v人口的年龄结构。人口的年龄结构。相同的人口总量下,不同的年龄结构会使相同的人口总量下,不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时,人力资源的数量相对会比较多;相反,人力资源的数量相较大时,人力资源的数量相对会比较多;相反,人力资源的数量相对会比较少。对会比较少。劳动关系协调师培训人力资源的质量人力资源的质量v 人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。接决定了人力资源的质
12、量。v 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。v 人力资源对经济发展的贡献中,人力资源对经济发展的贡献中,智能因素的作用越来越大智能因素的作用越来越大,体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在科技知识的作用在不断上升不断上升,经验知识的作用相对下降。,经验知识的作用相对下降。v 就现代科学知识和技术能力而言,存在着就现代科学知识和技术能力而言,存在着“老化老化”和和“更新更新”速度不断加快的规律性,与这一趋势相适应,劳动者的类型速度不断加快的规律性,与这一趋势相适应,劳动者的类型也发生了变化。也发生了变化。劳
13、动关系协调师培训劳动者类型变化的示意图劳动者类型变化的示意图体力型体力型一般文化型一般文化型较高的一般文化型较高的一般文化型专业技术型专业技术型劳动关系协调师培训人力资源的特征分析人力资源的特征分析n能动性:唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动n资本性可以投资,并取得回报高增值性人力资本收益递增(不同于物质资本的收益递减规律)n时效性:人的生命周期各阶段体能和智能不同n再生性有形磨损和无形磨损自我补偿,自我更新,自我丰富,持续开发n社会性:受民族文化和社会环境影响。劳动关系协调师培训v人力资源与其他资源的最根本区别是(人力资源与其他资源的最根本区别是()。)。v(A)再生性再生性
14、(B)时效性时效性 v(C)资本性资本性 (D)能动性能动性劳动关系协调师培训现代人力资本理论现代人力资本理论西奥多西奥多舒尔茨(舒尔茨(Theodore Schultz)农业经济问题研究推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。1960年在美国经济学会年会上的演讲人力资本远比土地等物质资本重要对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资收益率实证研究教育投资对美国教育投资对美国1929-1957年间的经济增长的贡献比例为年间的经济增长的贡献比例为33劳动关系协调师培训人力资本理论:基本观点人力资本理论:基本观点所谓人力资本,是与物质资本相
15、对应的范畴,是以增值为目的,以自然人为所谓人力资本,是与物质资本相对应的范畴,是以增值为目的,以自然人为载体,经过教育和培训等多种投资方式,聚集在劳动者身上的知识与能力。载体,经过教育和培训等多种投资方式,聚集在劳动者身上的知识与能力。n 有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源;n 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益;n 教育投资是人力资本投资的主要部分;n 人力资本的理论是经济学的重大问题等人力资源与人力资本人力资源与人力资本 P49P49劳动关系协调师培训人力资本与人力资源的相似之处人力资本与人力资源的相似之处n 人力资本存在于人力资源之中;n 人力资源是未实现经济价值的人力资本
16、;n 人力资本是已经或正在实现经济价值的人力资源人力资源与人力资本人力资源与人力资本 P49P49劳动关系协调师培训人力资本与人力资源的区别之处人力资本与人力资源的区别之处n理论视角不同:理论视角不同:能力的经济属性与自然属性;n外延不同:外延不同:人力资本是人力资源中全部教育性投资的凝结n关注焦点不同:关注焦点不同:人力资本更强调非同质性劳动素质。n性质不同:性质不同:人力资源强调存量问题、人力资本强调强调存量与流量。人力资源与人力资本人力资源与人力资本 P49P49劳动关系协调师培训人力资源管理及其管理内容人力资源管理及其管理内容P50P50人力资源管理人力资源管理(Human Resou
17、rce Management)是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一切有关活动,即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进切有关活动,即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进行计划、执行、控制的过程。行计划、执行、控制的过程。人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念 人力资源管理人力资源管理-运用现代化的科学方法运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进对与一定物力相结合的人力进行合理的培训行合理的培训,组织和调配组织和调配,使人力使人力,物力经常保持最佳比例物力经常保持最佳比例,同时
18、对人的思想同时对人的思想,心理和行为进行恰当的诱导心理和行为进行恰当的诱导,控制和协调控制和协调,充分发挥人的主观能动性充分发挥人的主观能动性,使人尽其使人尽其才才,事得其人事得其人,人事相宜人事相宜,以实现组织目标以实现组织目标.1、管理决策论、管理决策论 2、管理过程论、管理过程论 3、管理规律论、管理规律论 劳动关系协调师培训事事(职务职务)人人(劳动劳动)职务设计职务设计职务分析职务分析职务评价职务评价组织的经营目标组织的经营目标人力资源管理的构成要素人力资源管理的构成要素 选择完成职务所需选择完成职务所需要的人要的人为执行职务需要培训为执行职务需要培训 完成职务情况的评完成职务情况的
19、评价价基于职务的难度、执基于职务的难度、执行能力及贡献的报偿行能力及贡献的报偿为执行职务最大化的为执行职务最大化的人员配置人员配置劳动关系协调师培训人力资源管理的使命:人力资源管理的使命:增强企业竞争优势实现员工自我发展劳动关系协调师培训人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理战略性人力资源管理战略性人力资源管理理念理念“人人”是一种工具性资是一种工具性资源,服务于其他资源。源,服务于其他资源。人力资源是组织的一种重要资人力资源是组织的一种重要资源。源。人力资源是组织最重要的资源,人力资源是组织最重要的资源,是一种战略资源。是一种战略资源。与战略与战略的联系的联系很少涉及组织战略决策;很少涉及
20、组织战略决策;与战略规划的联系是一与战略规划的联系是一种行政联系或单向执行种行政联系或单向执行联系;即扮演执行者的联系;即扮演执行者的单一角色。单一角色。是组织战略决策的重要辅助者、是组织战略决策的重要辅助者、信息提供者;与战略规划的联信息提供者;与战略规划的联系是一种双向联系;即扮演辅系是一种双向联系;即扮演辅助者和战略执行者的双重角色。助者和战略执行者的双重角色。是组织战略决策的关键参与者和是组织战略决策的关键参与者和制定者;与战略规划的联系是一制定者;与战略规划的联系是一种一体化联系;即扮演战略制定种一体化联系;即扮演战略制定者、变革推动者和战略执行者等者、变革推动者和战略执行者等多重角
21、色。多重角色。职能职能参谋职能;行政事务性参谋职能;行政事务性工作;被动的工作方式。工作;被动的工作方式。直线职能;辅助决策;战略执直线职能;辅助决策;战略执行;行政事务性工作;灵活的行;行政事务性工作;灵活的工作方式。工作方式。直线职能、决策制定;战略执行;直线职能、决策制定;战略执行;几乎没有行政事务性工作;主动几乎没有行政事务性工作;主动的工作方式。的工作方式。绩效绩效部门绩效导向;短期绩部门绩效导向;短期绩效导向。效导向。部门绩效与组织绩效兼顾导向;部门绩效与组织绩效兼顾导向;较长期绩效导向。较长期绩效导向。部门绩效与组织绩效一体化导向;部门绩效与组织绩效一体化导向;长期绩效导向;竞争
22、优势导向。长期绩效导向;竞争优势导向。劳动关系协调师培训组织战略任务、目标组织战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析岗位设定与工作分析员工招聘员工招聘根据工作说根据工作说明书的要求明书的要求条件招聘条件招聘职务说明书职务说明书岗位职责、权限、工作内容、岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等任职资格、待遇等员工培训员工培训根据说明书根据说明书对技能的要对技能的要求进行培训求进行培训岗位评估岗位评估评价出每个岗位的价评价出每个岗位的价值、确定岗位等级值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度岗位
23、设定年度岗位要实现的目标要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度,建立工资等级制度,制定相应的工资福利制定相应的工资福利绩效考核绩效考核进行目标考核,根据进行目标考核,根据结果决定奖金、晋升结果决定奖金、晋升劳动关系协调师培训 3P3P的核心地位的核心地位工作工作分析分析薪酬薪酬福利福利绩效绩效考核考核 怎么做?怎么做?做什么?做什么?谁来做?谁来做?做做 得得如如 何何价值链价值链激励性激励性再循环再循环价值创造价值创造价值评估价值评估价值分配价值分配人力资源价值链人力资源价值链人力资源管理理论基础人力资源管理理论基础人性假设理论与激励理论人性假设理论与激励理论 人性假设就是对人
24、的本性所持有的基本看法。对人的基本看法将直接决定着人性假设就是对人的本性所持有的基本看法。对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法。人力资源管理的具体管理方法。员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何激发员工的工员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题,从这个角度理解,激励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。题,从这个角度理解,激励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。人性假设理论人性假设
25、理论 在每一个管理决策或每一项管理措施的在每一个管理决策或每一项管理措施的背后背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。假设。麦格雷戈麦格雷戈劳动关系协调师培训沙因的四种人性假设沙因的四种人性假设 美国行为科学家埃德加美国行为科学家埃德加沙因在其沙因在其19651965年出版的年出版的组织心理学组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设经济人假设”、“社会人社会人假设假设”和和“自我实现人假设自我实现人假设”,并在此基础上提出了,并在此基础上提出了“复杂人假设复杂人假设”,它将这四种假设排列称为它将这
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