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1、劳动合同法案例分享劳动合同法案例分享 2007年11月，经查某工程师在外兼职。公司要求其迅速停止兼职行为，并处以书面警告处理。案例案例1:1:错误做法：错误做法：不予理睬或立即解除劳动关系正确做法：正确做法：1、明确兼职是否存在双重劳动关系2、有双重劳动关系，则需要判别谁违法在先，再做出终止劳动合同或终止兼职行为的处理新法建议：新法建议：1、为避免双重劳动关系，属于兼职的人员需提前将兼职情况报备给部门。2、部门需要掌握兼职人员名单及兼职工作状态。3、明确兼职的定义：每天不超过4小时，每周不超过24小时的 2007年，某员工在年度体检中发现传染性疾病，公司给予二次复检。并说明，在复检未通过的状况

2、下，给予3个医疗期，并书面说明如医疗期结束后，将自动终止劳动关系。案例案例2 2：错误做法：错误做法：立即解除劳动合同正确做法：正确做法：1、复检，确认疾病2、存在传染疾病，需按相关规定给予医疗期3、医疗期结束后，仍不能恢复的，予以解除或终止劳动合同新法建议：新法建议：1、给予医疗期，医疗期后仍不能治愈，可以终止劳动关系2、终止劳动关系时，要给出一个月的合同终止提前期，所以此点在休医疗期时，要提前告知案例案例3 3 10月25日中班，两位车间员工在生产现场因工作原因，发生语言及肢体上的冲突。原处理：该员工停职一周处理。错误做法：错误做法：1、私下达成合解，不做处理正确做法：正确做法：1、根据新

3、版员工手册奖惩条例进行处理。2、此违规行为，属于丁类过失，应予以辞退处理3、保持政策的一致性新版员工手册规定：违纪处分类别包括：口头警告、书面警告、严重书面警告和辞退四种。公司可视情况采取额外的处分如：冻结加薪、降职降薪、经济赔偿。新法建议：新法建议：案例案例4 4 2007年10月，二位员工未按规定佩戴安全眼镜，按领班处罚制度，给予当班领班书面警告处分。错误做法：错误做法：按车间/部门奖惩条例予以处理。正确做法：正确做法：1、员工手册交由劳动保障部门备案2、奖惩处理均按公司新版员工手册统一执行。3、类似的现场管理不到位问题，建议按新版员工手册规定：因缺乏责任心或其它个人原因造成公司损失及浪费

4、，情节较轻。包括但不限于质量事故、水电气浪费、在工作时间内长时间接待私人访客或接听私人电话等。新法建议：新法建议：为规避法律风险，公司处罚制度应按统一标准执行案例案例5 5 2007年10月某员工在当班时间睡觉，被给予解除劳动关系的处理。错误做法：错误做法：立即解除劳动关系正确做法：正确做法：1、此违纪行为根据轻重程度，按员工手册奖惩条例可处以严重书面警告或辞退处理2、查看此员工是否有其他的违纪记录3、最终处理结果告知员工4、签违纪通知书新法建议：新法建议：根据新版员工手册，此类违纪行为需要有轻重程度的差别，如严重影响工作的，可处以辞退处理。反之，不构成立即解除劳动关系凡有屡次违纪的，保留书面

5、违纪记录案例案例6 6 2007年，新员工入职前，公司会安排铸造及研磨车间的新员工参观工作现场。但其它车间及岗位未有此参观安排。错误做法：错误做法：新员工面试无参观必要。正确做法：正确做法：1、通过初试后，由车间班组长带领参观。2、车间班组长按面试参观流程内容及要求，安排好新员工的参观。3、参观后，面试人员签对“工作内容,条件,职业危害，安全状况，劳动报酬等）已明确的确认表。新法建议：新法建议：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说

6、明。案例案例7 7 2007年，小李从某车间转件岗位调至品保部检验员岗位，完成转岗面试及提供面试记录后，以邮件形式发送员工所在车间及所转部门负责人办理转岗手续。错误做法：错误做法：员工未对新调整岗位及薪资作确认。正确做法：正确做法：1、安排待转岗人员的人事及部门面试（原部门主管同意）；2、面试通过，人事及用人部门签面试记录；3、员工签转岗变更单，上面需注明新调整岗位及薪资及到岗时间培训期，由转岗员工、转出及转入部门主管及人力资源经理签字确认；4、办理转岗相关手续，包括新岗位的培训跟踪表、实习证等5、薪酬福利专员为转岗位员工办理劳动合同的变更手续新法建议：新法建议：1、用人单位与劳动者协商一致，

7、可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。故转岗员工调至新岗位时，应作为培训期。案例案例8 8 某部门将处在试用期的一名员工带至人事部，要求：这人在我那做不了，你看哪个车间合适，安排他去，我不用，这人退回给人事部。错误做法：错误做法：员工不合适，只口头通知人事，未提供任何考核数据。正确做法：1、试用期员工的各项表现需量化并做好书面记录让员工签字确定；2、如有员工试用期不合适，部门应用试用期间考核书面记录与员工一起谈后得到确定后转给人事部办理相关手续。新法建议：新法建议：1、在试

8、用期中，除劳动者被证明不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。2、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。案例案例9 9：2008年，某员工合同期满，该员工的主管未接到人力资源部续签通知，该员工也未找公司了解劳动合同续签事宜，就继续在公司工作。错误做法：错误做法：无所谓续不续签合同，继续工作。正确做法：正确做法：1、人力资源部提前1个月告知部门主管合同期满人员名单2、主管对其评估是否续签，需有书面反馈；员工不同意续签，同样需要书面确认3、不续签者，需在合同期满前，通知员工新法建议：新法建议：1、对于不续签员工，必须提前通知员工本人，在期满前终止劳动关系，避免事实劳动关系；2、

9、期满1个月内必须续签合同，否则视作违法，并需要支付相当于本人工资2倍的赔偿金案例案例1010：某员工在公司工作满十年后，与公司签定了无固定期限劳动合同，工作松懈，且在未经公司批准的情况下擅自离岗1周。错误做法：错误做法：员工签定无固定期限劳动合同之后，就享有“免死金牌”，企业对于这一类员工放任自流。正确做法：正确做法：1、在此员工工作松懈时，主管及时与员工沟通，告知员工将发生的后果及严重性，目的是让员工能改正；2、根据公司奖惩制度规定，擅自旷工三天以上，可以解除劳动关系。此政策适用于所有人员。新法建议：新法建议：签订了无固定期限劳动合同的员工，如果严重违纪，用人单位同样可以解除劳动关系。案例案

10、例1111：2007年10月，某外企员工小吴，已经在公司干了7年，这段时间上班比较懒散，因为他打算干到2008年1月份新劳动合同法一实施就辞职。可以拿到8年的补偿金。错误做法：错误做法：公司不理解新法，支付经济补偿金正确做法：正确做法：1、员工出现工作状态异常时，及时与员工沟通2、及时将情况与人力资源部反馈，取得政策支持3、按新法规定，所谓的补偿金不予支付新法建议：新法建议：员工合同期满：1、在用人单位没有过错的情况下，员工自己提出辞职，新法中规定无需支付经济补偿；2、若用人单位存在过错，员工提出辞职可获经济补偿，但仅限于自2008年新法实施之后的工作年限。案例案例1212：某公司有一名员工，

11、工作已满十年，从事采购工作。合同2008年3月30日到期。经供应商反映，该员工因索贿不成，恶意不下单给某供应商。经调查，供应商反映基本属实，但供应商拒绝出庭指证。错误做法：错误做法：直接辞退员工（理由：员工虽然严重违纪，但无证据，如辞退员工将不能获得法律支持，到时除可能需要赔偿员工损失外，员工还可要求继续上岗。）正确做法：正确做法：1、以客户投拆为为由，为该员工调岗，脱离采购岗位；2、新岗位评估，如不能胜任的，可以解除劳动关系。新法建议：新法建议：1、辞退违纪员工需要提供书面依据作为支持。2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。用人单位需要提前三十

12、日以书面形式通知劳动者本人。案例案例13 13 2004年9月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。公司为了提高小朱的工作技能，2005年9月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。但是，公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。2007年9月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司工作。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培

13、训费用4万元。错误做法：错误做法：1、要求小朱赔偿双倍的培训费用2、认为小朱的说法合理，培训时间和合同时间没安排好正确做法：正确做法：1、取出双方签订的培训协议2、根据培训协议规定，要求小朱按比例支付培训费用的赔偿新法建议：新法建议：1、本案中的小朱与该外资公司签订的培训协议是合法有效的，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同，是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，向该公司支付违约金。2、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。3、劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费

14、用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。案例案例1414：小李花钱购买了伪造的某知名大学的本科毕业证书并用以求职。2006年4月，他被某生物科技公司录用。一年后，他又从该公司调入某著名保健品公司担任培训主管职务，双方签订了为期一年的劳动合同。后来保健品公司经核实后才知道，小李的文凭是伪造的。公司遂与他解除了劳动合同。但小李却向公司提出自己患有胆结石，应该享受医疗期。错误做法：错误做法：给小李享受医疗期。正确做法：正确做法：1、把小李的虚假学历证书复印件作为解除劳动合同的附件。2、保健品公司招聘培训主管的岗位要求应聘者具有大学本科以上的学历。因此，小李的行

15、为属于欺骗，不能享受医疗期。新法建议：新法建议：根据劳动合同法的规定，以欺诈、胁迫的手段乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同无效。案例案例1515：员工A，岗位为叉车司机，月薪900元。2008年元月，先后两次开叉车撞坏公司的门，产生5000元的维修费用。主管要求该员工一次赔偿所有维修费用，以示警诫。错误做法：错误做法：1、让员工一次性赔偿所有费用2、考虑到员工的收入状况，同情该员工，仅作书面警告，不要求赔偿正确做法：正确做法：1、通过员工本人，事件旁观者及直线主管了解事件经过。2、基于事件性质、员工手册规定，给予经济及行政处罚3、经济处罚分比例按月从工资中扣除。每月扣罚金额

16、不得超过本人月薪的20%新法建议：新法建议：1、员工手册中应有关于经济处罚的条款2、违纪罚款不可超过员工工资的 20案例案例1616：一员工以前工作稳定，突然有几天不来上班，事后该员工还投诉公司，说公司要求他加班超过36个小时，要求公司赔偿。错误做法：错误做法：1、置之不理，立即开除2、给予赔偿正确做法：1、保留旷工的书面记录2、旷工达到3天，该员工仍未到岗或说明情况时，违纪通知单需由旁证人代签3、针对员工提出的加班情况，HR及用人部门提供该员工的月度平均加班小时数新法建议：新法建议：1、员工月度加班不超过36小时2、新法规定：计算加班工资时，月出勤天数按21.72天案例案例1717 某大型通

17、信公司，近期返聘一些经验丰富的、已退休的老同志到单位指导、负责部分工作。是否需要为他们交纳社保等保险？错误做法错误做法:1 1、为返聘人员继续缴纳养老保险、医疗保险、为返聘人员继续缴纳养老保险、医疗保险正确做法：1、属于返聘人员，需提供相关的离退休证明材料。无需为此类人员办理养老、医疗、公积金等保险 2、与外部劳务公司联系，将返聘人员挂靠第三方机构 3、劳务合同中需明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务新法建议：新法建议：返聘退休人员的问题，劳动合同法暂未做出新的规定。但根据劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第13条规定：已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人

18、单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。因此，退休人员被再次聘用属劳务关系，不是劳动关系，不属于劳动法的调整范围，也不用再参加社会保险。案例案例1818 试用期中表现不合格的员工让其离职时，并未提供相关记录证明并向员工说明。错误做法：错误做法：1、通知不合格员工立即来人力资源办理离职手续2、再给一次机会，延长法定试用期正确做法：正确做法：1、部门需做好员工试用期期间工作标准及工作表现的书面记录2、试用期期间，发现员工不能胜任，及时与人力资源沟通，办理相关手续3、因试用期不合格而终止劳动合同的，试用期评估表将作为员工离职手续的附件存档新法建议：新法建议：

19、1、在试用期中，除劳动者被证明不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。2、职位说明书中职责及要求方面需写明确，对试用期员工需作好考核记录。案例案例1919：某员工为大湖制衣厂缝纫工，因闹情绪，最近几个月连续未完成产量劳动定额，而且每况愈下。错误做法：错误做法：1、主管决定杀一儆百，扣除其当月工资2、立即开除正确做法：正确做法：1、保留员工工作表现记录2、与员工进行沟通，明确产能将影响其工资收入，并做好谈话记录3、要调整员工工资前，必须有员工签字的岗位变更单。月工资标准不能低于当年度最低工资标准4、屡教不改的，可以按“不能胜任岗位”予以解除劳动合同新法建议：新法建议：1、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要提前30天以书面形式通知该员工2、企业可以根据员工岗位变更等原因调整工资，但必须有该员工的确认3、把握最低工资标准的界限