某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述课件.ppt

1、内部招聘与外部招聘的对比和选择【员工与招聘员工与招聘 】CEO CEO 意识到了企业人力意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下达命业管理层会议上下达命令：请人力资源部门制令：请人力资源部门制定一套完整的体系，进定一套完整的体系，进行招聘工作，以补充企行招聘工作，以补充企业的人才资源，且督促业的人才资源，且督促执行。执行。引言：关于招聘的困惑引言：关于招聘的困惑人力资源部门开始紧张忙人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划碌的制定企业的招聘计划，并且及时的呈报给，并且及时的呈报给CEOCEO进行审定。进行审定。在在CEOCEO签字审核后，人签字审核后，人力资

2、源部门开始进行为力资源部门开始进行为期一周的招聘工作，并期一周的招聘工作，并且在招聘结束后，对新且在招聘结束后，对新聘任的聘任的2020名员工开始培名员工开始培训训可是！可是！当人力资源部门向各部门的经理当人力资源部门向各部门的经理分配员工时，却遭到了毫无激情分配员工时，却遭到了毫无激情回应，谁都没兴趣，甚至遭到其回应，谁都没兴趣，甚至遭到其他岗位员工的不满他岗位员工的不满某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)于是

3、于是CEO CEO 认为体系是错的。认为体系是错的。他说：他说：你们人力资源部你们人力资源部是怎么搞的！是怎么搞的！中层管理者：中层管理者：人力资源人力资源部到底怎么搞的？部到底怎么搞的？某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)人力资源部门：人力资源部门：是啊，我到底怎么搞的是啊，我到底怎么搞的？！？！某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司

4、内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)对于人力资源对于人力资源的招聘，究竟的招聘，究竟该如何进行？该如何进行？某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外

5、部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)引引 言言v通用电气公司数十年来一直从内部选拔 CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而 IBM、HP 等公司的 CEO 则更多的是外部“空降”。某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)内部还是外部招募？内部还是外部招募？v内部招募与外部招募结合会内部招募与外部招募结合会产生最佳效果产生最佳效果v内部招募与外部招募的优缺内部招募与外部招募的优缺点比较点比较

6、某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间

7、的矛盾J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L需要有效的培训和评估系统需要有效的培训和评估系统L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性L增加搜寻成本增加搜寻成本L增加招聘难度增加招聘难度内部招募与外部招募比较内部招募与外部招募比较某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)一、内

8、部招聘一、内部招聘v（一）定义（一）定义v内部招聘内部招聘是指当企业出现是指当企业出现了空缺职位的时候，优先了空缺职位的时候，优先考虑企业内部员工并调整考虑企业内部员工并调整到该岗位的方法。到该岗位的方法。某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)一、内部招聘一、内部招聘v（二）内部招聘的优点（二）内部招聘的优点v 1.可信性高：可信性高：双方知根知底双方知根知底v 2.忠诚度高：忠诚度高：价值观相同价值观相同v 3.

9、适应能力强：适应能力强：熟悉环境、运作模式等熟悉环境、运作模式等v 4.组织效率高：组织效率高：易于指挥、摩擦较小易于指挥、摩擦较小v 5.激励性强：激励性强：给员工晋升、成长的愿景给员工晋升、成长的愿景v 6.费用率低费用率低：（1）节约招聘费用）节约招聘费用 （2）节约培训费用）节约培训费用 （3）节约工资待遇费用）节约工资待遇费用某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某

10、公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)v（三）内部招聘的缺点（三）内部招聘的缺点v1.可能造成内部矛盾。可能造成内部矛盾。v2.容易造成近亲繁殖。容易造成近亲繁殖。v3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。v4.容易形成小帮派。容易形成小帮派。v5.失去了选取外部优秀人才的机会。失去了选取外部优秀人才的机会。v6.内部晋升者能力可能不足。内部晋升者能力可能不足。一、内部招聘一、内部招聘某公司内部招聘与外部招聘

11、的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)案例：内部招聘存在的问题案例：内部招聘存在的问题v 小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小赵给予了小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮助小张介绍客户并告诉其一些实战方面的技巧。对此，小张对小赵感激不尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好的朋友。随着小张的不断努力和小赵的帮助，很快

12、二人的销售业绩基本旗鼓相当，而且小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)案例：内部招聘存在的问题案例：内部招聘存在的问题v 然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。公司的销售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高层震惊不已，要求尽快在队伍中采取内部招聘的方式招募一名销售主管。于是，招聘主管马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出色

13、的业绩，通过层层选拔成为了此次招聘的热门人选。通过对两人的档案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新的发展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力，资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工作着。某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT

14、71页页)一、内部招聘一、内部招聘v（四）主要方式（四）主要方式v 1.提拔晋升：提拔晋升：即选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。即选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。v 优点：优点：v（1）激励员工）激励员工v（2）能尽快适应工作）能尽快适应工作v 缺点：缺点：v（1）内部提拔的不一定是最优秀的）内部提拔的不一定是最优秀的v（2）内部的对比心理）内部的对比心理某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)一、内部招聘一、

15、内部招聘v（四）主要方式（四）主要方式v 2.工作调换：工作调换：也叫做也叫做“平调平调”，是在内部寻找合适人选的，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。一种基本方法。v 好处：好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)v（四）主要

16、方式（四）主要方式v 3.工作轮换。工作轮换。与工作调动相似。v 工作轮换则通常是短期的，有时间界限的工作轮换则通常是短期的，有时间界限的v 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的两个以上的、有计划进行的一、内部招聘一、内部招聘某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述某公司内部招聘与外部招聘的对比和选择概述(PPT71(PPT71页页)v（四）主要方式（四）主要方式v 4.人员重聘人员重聘v 主要针对某些原单

17、位的下岗人员、长期休假人员、已主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系仍在本单位人员在其他地方工作但关系仍在本单位人员一、内部招聘一、内部招聘v（五）内部招聘应注意（五）内部招聘应注意v 1.减少主观影响减少主观影响v 2.不要求全责备不要求全责备v 3.不要将人才固定化不要将人才固定化v 4.全方位的发现人才全方位的发现人才v 5.要使工作合理化要使工作合理化v 6.注重人员录用各环节注重人员录用各环节一、内部招聘一、内部招聘二、外部招聘二、外部招聘v（一）定义（一）定义v 外部招聘外部招聘是根据一定标准和程序、从企业外部的众多是根据一定标准和程序、从企业外部的众多

18、候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。v 是平衡企业人力资源短缺的最常用方法是平衡企业人力资源短缺的最常用方法v 宜在内部招聘后进行宜在内部招聘后进行v（二）外部招聘的优点（二）外部招聘的优点v 1.外部优势。外部优势。较少主观偏见，容易开展工作较少主观偏见，容易开展工作v 2.有利于企业创新。有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观带来新的思路、方法、价值观v 3.有利于树立形象。有利于树立形象。最佳雇主最佳雇主v 4.鲶鱼效应。鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”v 5.有利于招到优秀人才。有利于招到

19、优秀人才。来源广泛，选择余地大来源广泛，选择余地大v 6.有利于平息内部竞争者的紧张关系。有利于平息内部竞争者的紧张关系。v 7.有利于全社会人力资源的合理流动。有利于全社会人力资源的合理流动。二、外部招聘二、外部招聘最佳雇主最佳雇主v 所谓所谓“最佳雇主最佳雇主”，实际上就是实际上就是“最佳雇主品牌最佳雇主品牌”的简称，雇主的简称，雇主品牌（品牌（Employer Brand）这一概念产生于）这一概念产生于20世纪世纪90年代初，企业年代初，企业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：v 其一，其一，“最佳雇主最佳雇主”是企业在职业

20、发展、工作环境、薪酬福利等是企业在职业发展、工作环境、薪酬福利等方面对潜在员工做出的一种价值承诺。方面对潜在员工做出的一种价值承诺。v 其二，其二，“雇主品牌雇主品牌”是一种与产品与服务品牌、企业形象品牌同是一种与产品与服务品牌、企业形象品牌同等重要的企业品牌，它是企业文化的一种表现，与员工所预期的等重要的企业品牌，它是企业文化的一种表现，与员工所预期的企业文化密切相关并支持企业文化。企业文化密切相关并支持企业文化。v 其三，这种光环效应一旦形成就能形成一定的品牌效应，这种效其三，这种光环效应一旦形成就能形成一定的品牌效应，这种效应在人力资源市场上是宝贵的无形资产。应在人力资源市场上是宝贵的无

21、形资产。鲶鱼效应鲶鱼效应v 挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。v 原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽

22、里放进了一条以鱼为原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为 鲶鱼鲶鱼 主要主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼鲶鱼效应效应”。二、外部招聘二、外部招聘v（二）外部招聘的缺点（二）外部招

23、聘的缺点v 1.筛选时间长，难度大。筛选时间长，难度大。v 2.进入角色状态慢。进入角色状态慢。v 3.引进成本高。引进成本高。v 4.决策风险大。决策风险大。v 5.影响内部员工积极性。影响内部员工积极性。v 6.“中转站中转站”风险。风险。同步问题同步问题v 7.人才之间的矛盾。人才之间的矛盾。外部人才之间，外部人才和内部外部人才之间，外部人才和内部人才之间的矛盾；盲目排外。人才之间的矛盾；盲目排外。研究表明：研究表明：v内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。v具体结合力度取决于组织战略、职位类别以及具体结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力

24、市场上的相对位置等因素。组织在劳动力市场上的相对位置等因素。v1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则高级管理人才选拔应遵循内部优先原则v2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式才选拔方式v3.快速成长期的企业，应广开外部渠道快速成长期的企业，应广开外部渠道v4.企业文化类型的变化决定了选拔方式企业文化类型的变化决定了选拔方式三、企业在选择招聘方式时应注意的原则三、企业在选择招聘方式时应注意的原则四、外部招聘途径的选择四、外部招聘途径的选择v 1.广告广告v 2.就业服务机构就业服务机构v 3.猎头公司猎头公司v 4.校园招聘校园招聘v 5.人才

25、交流市人才交流市/招聘洽谈会招聘洽谈会v 6.网络招聘网络招聘v 7.海外招聘海外招聘v 8.其他：下岗再就业、残疾人其他：下岗再就业、残疾人外部招募渠道示例外部招募渠道示例渠道渠道特点特点报刊广告报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣传公司传公司招聘网站招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选人才储备丰富，无地域限制，查询筛选功能强，可重复使用功能强，可重复使用人才市场人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强，直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强，但受地域限制但受地域限制员工推荐员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有可靠性好，针对性强，候选

26、人对公司有一定了解，对工作期望一定了解，对工作期望 较实际较实际猎头猎头招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高高渠道渠道对象对象报刊广告报刊广告 普通及中级人才尤以生产、市场类人员普通及中级人才尤以生产、市场类人员为多为多招聘网站招聘网站 各类人才均较多，相对其他渠道而言，各类人才均较多，相对其他渠道而言，技术类普通及中级人才较多技术类普通及中级人才较多人才市场人才市场 适用于普通人才、少数中级人才或急需适用于普通人才、少数中级人才或急需用工的招聘用工的招聘员工推荐员工推荐 适合于专业或行业对口人才的招聘适合于专业或行业对口人才的招聘猎头猎头适合于高级人才招聘，

27、尤以市场和管理适合于高级人才招聘，尤以市场和管理类人才为多类人才为多外部招募渠道示例外部招募渠道示例渠道渠道成本（元成本（元/人）人）报刊广告报刊广告1000-15001000-1500招聘网站招聘网站500-600500-600人才市场人才市场300-600300-600员工推荐员工推荐250-300250-300猎头猎头年薪的年薪的30%30%外部招募渠道示例外部招募渠道示例1.广告广告v 通过广告招聘人才，传播范围广，速度快，层次丰富通过广告招聘人才，传播范围广，速度快，层次丰富v 主要考虑两个问题：主要考虑两个问题：v（1）选择何种媒体）选择何种媒体v（2）如何构思广告）如何构思广告（

28、1）选择何种媒体）选择何种媒体v 第一，广告的分类方法是多种多样的第一，广告的分类方法是多种多样的v 第二，广告的覆盖范围大小是不同的第二，广告的覆盖范围大小是不同的v 第三，考虑媒体的定位第三，考虑媒体的定位v 第四，考虑媒体的相关集中度第四，考虑媒体的相关集中度媒体种类媒体种类优点优点缺点缺点电视、广播电视、广播1.1.“强入式强入式”信息传播信息传播2.2.发掘发掘“跳槽跳槽”欲望欲望3.3.兼做企业广告兼做企业广告1.1.昂贵昂贵2.2.短暂短暂3.3.传播的盲目性传播的盲目性报纸报纸1.1.广告大小有选择余地广告大小有选择余地2.2.可限定招募区域可限定招募区域1.1.容易被人忽略容

29、易被人忽略2.2.没有特定的读者群没有特定的读者群杂志杂志1.1.保存期长，可不断重读保存期长，可不断重读2.2.广告大小弹性可变广告大小弹性可变3.3.专业性杂志，可将信息传专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域递到特定的职业区域1.1.难以在短时间里达到招难以在短时间里达到招募效果募效果2.2.地域界限小地域界限小3.3.传播周期长传播周期长网络网络 1.1.图文效果优越图文效果优越 2.2.传递速度快传递速度快 3.3.可统计浏览人数可统计浏览人数1.1.信息过多容易被忽略信息过多容易被忽略2.2.需上网条件需上网条件（2）如何构思广告）如何构思广告广告形式与内容的设计原则广告形式与内

30、容的设计原则AIDA *吸引注意吸引注意(Attention)(Attention)*激发兴趣激发兴趣(Interest)(Interest)*创造愿望创造愿望(Desire)(Desire)*促使行动促使行动(Action)(Action)招聘广告的内容招聘广告的内容v 广告题目广告题目v 公司简介公司简介v 审批机关审批机关v 招聘岗位招聘岗位v 人事政策人事政策v 联系方式联系方式v 其他注意事项其他注意事项上海英才管理咨询公司招聘广告上海英才管理咨询公司招聘广告v本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务，发展需要，经上海市人事局同意，向

31、社会公开务，发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘：招聘：市场调研部经理市场调研部经理1 1名，男，名，男，4040岁以下，本科学历以上岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练财务咨询部经理财务咨询部经理1 1名，男名，男/女，女，4545岁以下，本科学历以岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或CPACPA优优先先办公室主任办公室主任1 1名，男名，男/女，女，4040岁以下，大专学历以上，岁以下，大专学历以上，英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先英语熟练，具有两年

32、以上行政工作经验者优先v凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应聘，请于上述条件者均可应聘，请于三天三天内将内将本人履历、通本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明，讯地址、学历证书复印件及有关证明，一寸近照一寸近照2 2张张，函寄本公司人力资源管理部收。一经录用，实行，函寄本公司人力资源管理部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来谢绝来电来访访基本招聘信息基本招聘信息职位描述：职位描

33、述：客户服务工程师客户服务工程师工作性质：工作性质：全职全职工作职位：工作职位：客户服务部门经理客户服务部门经理工作地点：工作地点：市市招聘人数：招聘人数：20工资待遇：工资待遇：面议面议发布时间：发布时间：2016年年7月月10日日有效期为：有效期为：2016年年7月月20日日职位要求职位要求学历要求：学历要求：专科以上专科以上年龄要求：年龄要求：2735性别要求：性别要求：不限不限工作经验：工作经验：2年以上年以上语言要求：语言要求：英语熟练英语熟练其他职位要其他职位要求求熟悉软、硬件；能随时熟悉软、硬件；能随时出差。最好是当地人出差。最好是当地人其他待遇：其他待遇：面谈面谈公司简介公司简

34、介 欢迎有志之士加入我们，共同为公司欢迎有志之士加入我们，共同为公司的明天努力！的明天努力！内容细则内容细则必要性（必要性（%）工作地点工作地点6969任职资格任职资格6565工资工资5757职务职务5757责任责任4747组织特征组织特征4040相关经历相关经历4040个人素质个人素质3232工作前景工作前景8 8员工福利员工福利6 6工作条件工作条件8 8九州通集团有限公司招聘广告九州通集团有限公司招聘广告v 截止日期截止日期:2016-05-31:2016-05-31 v 招聘职位招聘职位:执业药师执业药师 招聘人数招聘人数:12:12人人 v 工作地点工作地点:不限不限 v 岗位描述岗

35、位描述:负责药品质量控制与管理工作；负责药品质量控制与管理工作；认真贯彻执行药品法及认真贯彻执行药品法及GSPGSP等相关的法律法规；等相关的法律法规；协助开展公司全员药品质量管理的教育和培训。协助开展公司全员药品质量管理的教育和培训。v 相关要求相关要求:医学、药学业中专及以上学历，男女不限，医学、药学业中专及以上学历，男女不限，25-4025-40岁，岁，有执业药师资格；有执业药师资格；有有1 1年以上零售连锁药店质量管理工作经验；年以上零售连锁药店质量管理工作经验；熟悉熟悉GSPGSP认证各项流程，能长期驻外；认证各项流程，能长期驻外；工作地点：上海、温州、济南、广州、福州、北京。工作地

36、点：上海、温州、济南、广州、福州、北京。主题广告词的创意主题广告词的创意v 直入主题型直入主题型 诚聘销售人员诚聘销售人员v 强调企业型强调企业型 请您加入请您加入*行列行列v 强调商品型强调商品型 与您共创超群的与您共创超群的*v 劳动条件强调型劳动条件强调型 月薪月薪*元元v 强调个性型强调个性型 *企业为您搭起成功的舞台企业为您搭起成功的舞台v 理由强调型理由强调型 本企业最关注的是人才投资本企业最关注的是人才投资2.就业服务机构就业服务机构v 包括人才服务中心、人才交流中心、职业介绍中介、人人才服务中心、人才交流中心、职业介绍中介、人才市场才市场等v 优势：优势：资料丰富、针对性强、公

37、正公开、节约时间资料丰富、针对性强、公正公开、节约时间v 劣势：劣势：增加招聘费用、选拔标准不够增加招聘费用、选拔标准不够借助就业服务机构完成招聘的情况借助就业服务机构完成招聘的情况v 1.企业内部无人力资源管理部门v 2.企业由于各种原因无法开展招聘工作v 3.企业没有成功的招聘经验v 4.亟需填补职位空缺3.猎头公司猎头公司v猎头公司猎头公司是专门为企业招聘高级人才或特殊人才的是专门为企业招聘高级人才或特殊人才的专业公司。专业公司。v此外，有的猎头还有可能是自由职业者。此外，有的猎头还有可能是自由职业者。v猎取目标：猎取目标：金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩比较金融、贸易、管理、技术

38、、营销等方面业绩比较突出的高级管理人才，亦即突出的高级管理人才，亦即“高学历、高职位、高学历、高职位、高价位高价位”三位一体的人。三位一体的人。v一般认为，最好的人才已经处于就业状一般认为，最好的人才已经处于就业状态，猎头专门为顾主态，猎头专门为顾主“搜捕搜捕”和推荐高和推荐高级主管人员和高级技术人员。级主管人员和高级技术人员。v他们设法诱使这些人才离开正在服务的他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。企业。猎头的来源猎头的来源v 猎头的英文是猎头的英文是headhuntingheadhunting，来源于拉丁文，原来是指美洲，来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落，作战的时候把对方的头颅砍下来，

39、作为炫耀挂食人部落，作战的时候把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为。在腰间的行为。v 二战以后，欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里二战以后，欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成为猎寻人才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。为猎寻人才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。猎头公司的工作流程猎头公司的工作流程v 准备阶段准备阶段v 第一步 接触 v 首先，猎头公司专业的猎头顾问与客户进行

40、初步的沟通，了解客户的初步的招聘需求情况。v 第二步 相互交流 v 猎头顾问会和客户进行接触和充分的沟通，深入了解客户公司的详细情况，并一道和企业制订企业委托猎聘详细说明。v 第三步 职位评估分析 v 在与客户进行充分的沟通以后；双方都有非常深厚的了解，猎头还会就客户要求寻访的职位进行前期人才模型建立、人才资源调查、职位难易度评估等以便确定寻访的难度和时间，以及整个猎头项目的可行性。v 第四步 签约 v 在以上的工作完成后，猎头与客户猎头项目相关的收费等具体问题和条件进行协商，达成一致意见后，双方签署合约。v 寻访阶段寻访阶段v 第一步 选定寻访范围 v 首先，根据客户要求的职位确定寻访范围。

41、一般会通过两个渠道，一个是猎头本身的高级人才库，另外通过猎头公司广泛的兼职猎头队伍和合作伙伴，从相关行业中进行寻访。v 名单一般会在40-80个目标之间。v 第二步 初步筛选 v 在确定搜寻的目标以后，猎头便会通过各种办法，对目标人选进行初步的背景调查，以确定其资历的大致可靠性，一般留下5-10人左右的人选进行下一步的会谈。v 第三步 面谈和测试 v 第四步 初步背景调查 v 经过与候选人的反复接触，确定可能向客户推荐的人选（35人）。猎头会对初步符合条件的候选人进行初步的背景调查，了解该候选人情况的大致真实性，向客户推荐那些通过初步背景调查的候选人。v 推荐阶段推荐阶段v 第一步 初步面试：

42、当猎头确认一些适合的候选人以后，就会将候选人的资料以及评价报告提供给客户，安排候选人与客户的会面。v 第二步 深入背景调查：背景调查报告会客观公正、如实地向客户反映候选人的职业历史细节，并作为客户下一步面试和考察候选人的参考依据。v 第三步 深入面谈：对于高层的职位，客户、候选人和猎头三方都会极为慎重。客户和候选人至少要进行两次以上，甚至十几次的面谈和测验；候选人也会对客户公司的状况进行更为深入的了解，比如去客户公司参观，和不同人会面等等；v 第四步 入职协商：主要是确认双方基本的权利和义务，如候选人的薪酬待遇，这里面包括基本薪金、奖金、补贴、假期、保险、住房、交通以及股票、期权等，以及企业要

43、求候选人需要达成的目标和其他要求等。猎头的顾问会在中间进行双方协调。若候选人与客户达成共识，双方签约，猎头的寻猎工作即告完成。当然，猎头还会对客户提供三到六个月的人才保证期；v 第六步 跟踪服务：猎头会在候选人上岗以后的一段时间内对候选人进行跟踪，了解候选人在新岗位的工作情况，以便随时掌握候选人的情况，及时消除双方误解，并对自己本身的工作进行评价。猎头公司的主要形式猎头公司的主要形式v 雇员制雇员制v 和普通公司一样，在某写字楼，招募一群精力充沛的猎手，四处出击，寻找猎物，此种模式，比较平稳，稳扎稳打，不会有什么突然的爆炸性的增长。合伙人制合伙人制v 即是每个加入的员工，都在符合一定条件后，成

44、为公司的合伙人，初级合伙人到中级合伙人，再到高级、顶级合伙人，这些级别所对应的权限是一样的，每个人都视自己为老板，所不同的就是每年的利润分配不一样，越高等级的合伙人，所得越多。此种模式在国外运用的很多，很多世界前10强的猎头都是此制度。v soho制制v 是最近最新的一种模式，此种模式特点是：员工可以在家办公，公司设有写字间、会议室，有需要即到公司办公。员工自由度很高，主要以提成制来约束员工，没有社保、低薪高提成、管理轻松、不怕金融危机，随时扩大，随时缩小，自成一派。大部分两三人的小猎头公司均是此类型。猎头公司关注的人才猎头公司关注的人才v一、优秀的企业背景v二、较高的任职职位v三、优秀的工作

45、业绩v四、良好的学习教育 v六、良好的职业操守v七、较高的职业v八、良好的激情沟通v九、积极的职业v十、合适的薪资v 此外，猎头公司一般还要充分关此外，猎头公司一般还要充分关注其性格特征、职业倾向、专业注其性格特征、职业倾向、专业能力、管理能力、家庭背景、发能力、管理能力、家庭背景、发展需求、职业规划、离职原因等展需求、职业规划、离职原因等，还要根据客户的个性要求或候，还要根据客户的个性要求或候选人的特殊情况，进行深入沟通选人的特殊情况，进行深入沟通和了解，以期推荐给客户时，是和了解，以期推荐给客户时，是一个经过了严格筛选和有良好匹一个经过了严格筛选和有良好匹配度的候选人。配度的候选人。4.4

46、.校园招聘校园招聘企业校园招募的主要原因：企业校园招募的主要原因：大学毕业生具有文化易塑性大学毕业生具有文化易塑性目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的人群目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的人群校园招聘的优劣校园招聘的优劣v 优势：优势：v（1）合格申请者数量多）合格申请者数量多v（2）招录手续简便）招录手续简便v（3）求职者充满活力、热情、敬业心强）求职者充满活力、热情、敬业心强v 劣势劣势v（1）申请者选择多）申请者选择多v（2）容易产生不切实际的愿望）容易产生不切实际的愿望v（3）缺乏经验、不了解企业文化）缺乏经验、不了解企业文化v（4）成本高、准备周期长）成本高、准备周期长学校的选

47、择学校的选择v本单位人员的需求状况（员工类型）本单位人员的需求状况（员工类型）v学校及专业的口碑学校及专业的口碑v以前是否招聘过，效果如何以前是否招聘过，效果如何v财务约束财务约束最著名的学校并不总是最理想的招聘来源最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，百事可乐公司很注意从二类学校挖掘人，百事可乐公司很注意从二类学校挖掘人才。才。选择学校的主要标准选择学校的主要标准M在本公司关键技术领域的学术水平在本公司关键技术领域的学术水平M符号本公司技术要求专业的毕业生数符号本公司技术要求专业的毕业生数M在本公司关键领域的师资水平在本公司关键领域的师资水平M该校学生的业绩该校学生的业绩M该校毕业生过去录用

48、数量与实际报到数量该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率的比率M学生的质量学生的质量M地理位置地理位置校园招募宣传的内容校园招募宣传的内容v1 1、公司的基本情况、公司的基本情况v2 2、员工的培训、员工的培训v3 3、报酬与分配体系、报酬与分配体系v4 4、专业职称的评定、专业职称的评定v5 5、各类保险、各类保险v6 6、劳动合同、劳动合同v7 7、有关费用、有关费用v8 8、职工福利、职工福利v9 9、休假制度、休假制度5.人才交流市场人才交流市场/招聘洽谈会招聘洽谈会优势：优势：F申请人所需的资源都可由主办单位提供申请人所需的资源都可由主办单位提供保证，不需要耗费更多的精力保证，不

49、需要耗费更多的精力F主题明确，有利于寻求合适的人员主题明确，有利于寻求合适的人员F供需双方可以直接面对面，便于相互了供需双方可以直接面对面，便于相互了解沟通解沟通F人才交流会比较规范，信誉较好人才交流会比较规范，信誉较好6.6.网络招聘网络招聘8 财富财富全球全球500500强中使用网上招募的已占强中使用网上招募的已占88%88%8我国知名招聘网站：我国知名招聘网站：8智联招聘智联招聘8前程无忧前程无忧8中华英才网中华英才网8应届生求职网应届生求职网8五八同城、赶集网等五八同城、赶集网等8中国人才热线（华南地区）、首都人才网（北京）中国人才热线（华南地区）、首都人才网（北京）网络招聘的优势和劣势网络招聘的优势和劣势优势优势A.速度快、效率高B.成本低、费用省C.覆盖面广、互动性高D.招募对象规模更大E.公平公正劣势劣势A.层次的局限B.信息处理复杂C.虚假信息其他方式其他方式推荐：推荐：由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式海外招聘：海外招聘：下岗人员下岗人员退休人员退休人员残疾人残疾人中国的企业中国的企业v 推荐推荐 “走后门走后门”？Thank You