第八章-人员素质测评指标-标准体系课件.ppt

1、第八章第八章 人员素质测评指标人员素质测评指标-标准体系标准体系回答：如何评价一位员工的素质？回答：如何评价一位员工的素质？1、测评（考察）被试者哪些方面？、测评（考察）被试者哪些方面？2、这些不同方面重要性一样吗？、这些不同方面重要性一样吗？3、如何衡量不同被试者在这些方面的得分？、如何衡量不同被试者在这些方面的得分？主要内容主要内容第一节第一节 测评指标测评指标-标准体系的概述标准体系的概述 第二节第二节 测评指标测评指标-标准的确定方法标准的确定方法第三节第三节 测评指标测评指标-标准体系的操作制定标准体系的操作制定第第1节节 测评指标测评指标-标准体系的概述标准体系的概述 测评要素测评

2、要素及权重及权重测评指标测评指标及权重及权重评价等级评价等级(标度、标记标度、标记)10)10分制分制测评指测评指标标加加权权得得分分测评要测评要素素加加权权得得分分一级一级1010二级二级8 8三级三级6 6 四级四级4 4五级五级2 2个人形象个人形象10%10%服装服装 3%3%造型造型3%3%气质风度气质风度4%4%歌唱水平歌唱水平65%65%音色音色10%10%音质音质10%10%音准音准10%10%节奏节奏10%10%吐字吐字10%10%气息气息10%10%歌曲难度歌曲难度5%5%舞台表现舞台表现15%15%感染力感染力15%15%创作能力创作能力10%10%原创性原创性10%10

3、%表8-1 素质测评指标标准体系结构一、标准体系的结构一、标准体系的结构纵向结构横向结构并不需要把所有种类的素质都考虑进去，根据实际并不需要把所有种类的素质都考虑进去，根据实际需要选择合适的、需要选择合适的、关键的关键的素质要素就可。素质要素就可。二、测评指标二、测评指标（一）测评要素与测评指标（一）测评要素与测评指标（二）测评指标的类型（二）测评指标的类型（三）测评指标的权重（三）测评指标的权重（一）测评要素与测评指标（一）测评要素与测评指标测评要素测评要素是指要对测评对象进行测评的各个项目。测评要素往往是因岗而异的，也就是说，针对不同岗位往往会采用不同的测评要素。测评要素也是有层次的。测评

4、要素可以分解为测评内容、测评项目、测评指标。在测评指标标准体系中，一般根据测评的目的来选定测评内容，在测评内容下设置测评项目，测评项目下确立测评指标。测评内容、测评项目与测评指标是测评要素在不同层次的表现。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评项目是对测评内容的明确规定，测评指标基于可操作化的目的对测评项目进行的进一步具体分解。（一）测评要素与测评指标（一）测评要素与测评指标（1）测评内容：是指测评所指向的具体对象与范围。通常根据测评目的来选定测评内容。比如，国家行政机关招聘公务员时，测评内容可能包括“德”、“才”要素，而时下流行的选秀节目中（如“超级女生”等），测评内容可能包括的却是“个

5、人形象”、“歌唱水平”、“舞台表现”等。一般来说，测评内容的抽象程度都比较高，很难测量。（一）测评要素与测评指标（一）测评要素与测评指标（2）测评项目：是对测评内容筛选或综合后的产物。有的测评项目是对测评内容进行直接筛选所得到的结果，比如在列出所有测评内容后，考虑到客观条件的限制可能会删掉一些无法测量或测量不准的项目，选择一些非常具有代表性的项目；而有的测评项目则是对测评内容进行综合所得到的结果，当所罗列的测评内容并不是很具体，或者彼此并不独立的情况下，则综合是一个好办法。比如既有“人际交往能力”又有“沟通能力”的情况下，通常会考虑将二者综合为“交往协调能力”。测评项目是素质测评中直接指向的内

6、容，比测评内容具体，但是还是相对比较抽象，不容易测量。（一）测评要素与测评指标（一）测评要素与测评指标（3）测评指标：是素质测评各个项目操作化的表现形式。测评指标反映的是一个单方面的素质要素，也就是说仅指向某一方面的内容，比如“歌唱能力”可以分解为“音质”、“音色”、“呼息”、“吐字”等多个方面。这些方面就是具体可测的测评指标，它比测评内容具体，是具体的、可测的、行为化和操作化了的测评要素。测评要素与测评指标的关系测评要素与测评指标的关系从整个测评指标标准体系来看，上文所介绍的测评内容、测评项目、测评指标也可以分别视为一级指标、二级指标、三级指标，如果必要，完全可以设立四级、五级指标。也就是说

7、，测评要素可以分解为多级指标（在这里，并不是每一级指标都具有可操作性），而“测评指标”这个概念指的是最终一级具有可操作性的指标。事实上，只有最后一级指标才是真正意义上的指标，因为这一级的标准具有可操作性，是具体可测的，而前几级所谓的“指标”，只不过是为了更好地理解测评内容、测评项目等这些概念的意义。（二）指标类型（二）指标类型客观性指标与主观性指标客观性指标与主观性指标客观性测评指标是指那些可以获得客观性数据与结果、可以直接衡量、一次量化的指标。如出勤率、次品件数等。客观性测评指标的优点在于:首先，得分不因测评者的变化而变化，可以避免测评者主观臆断；其次，可以直接获得数字信息，并且所获得的数字

8、信息是有意义的。（二）指标类型（二）指标类型客观性指标与主观性指标客观性指标与主观性指标主观性测评指标，是指那些无法直接用数据来衡量，不能进行一次量化的测评指标。如事业心、感召力都属于主观性指标。主观性测评指标通常要求测评者在调查研究的基础上定性分析，根据自己经验和当前实际确定测评指标的等级水平并打分。正是因为这个原因，主观性测评指标往往难以避免主观性的介入，不同的测评者来评分，可能会得到不同的答案。在实践中，往往采用二次量化来获得主观性测评指标的信息，这样又会加重了测评者的工作量。（二）指标类型（二）指标类型客观性指标与主观性指标客观性指标与主观性指标例如，测评员工的“工作责任心”这个主观指

9、标，就不能直接通过工具测量得到。可以将员工在“工作责任心”上的表现划分为“非常负责”、“一般负责”、“不负责”、“非常不负责”四种类型，然后分别计分为8分、6分、4分、2分。这就是主观指标的二次量化。（三）（三）测评指标的权重测评指标的权重 权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在测评体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评指标的得分在总分中应占的比重。测评某一个职位上员工的素质通常包含几个方面的测评项目，因此会出现一个由很多测评指标组成的指标群、指标体系，需要通过指标群来综合、全面测量该员工的素质状况。但是，每一个测评指标在整个测评指标群中的地位或者重要程度是不同的，不能把每个测评指标都

10、等量齐观，计算平均数。各个测评指标相对于不同的测评对象来说会有不同的地位与作用，因此应根据各测评指标对于测评对象的重要程度不同恰当地分配与确定不同的权重。（三）（三）测评指标的权重测评指标的权重 对医院护士的综合表现进行测评时，“护理业绩”和“专业能力”两个指标无疑要比“品德修养”更为重要一些。而对于搬运工而言，则“体力”的重要性就会很高。通常，在人员素质测评中，这种重要性往往通过明确的数字来表示。比如，对护士而言，可以将“品德修养”、“专业能力”、“护理业绩”分别赋予0.2、0.4、0.4的权重来表示各指标的重要性。这三个数字是各指标权重的数量表示，称为权数。管理素质测评管理素质测评权重数权

11、重数业务素质测评业务素质测评权重数权重数组织协调能力组织协调能力1.5组织协调能力组织协调能力0.5综合分析能力综合分析能力1.5综合分析能力综合分析能力0.5人群技巧人群技巧/意识意识0.5人群技巧人群技巧/意识意识1权属观念权属观念1权属观念权属观念0.5专业知识专业知识0.5专业知识专业知识1.5风险意识风险意识0.5风险意识风险意识1责任感责任感1.5责任感责任感1.5总分总分20三、测评标准三、测评标准（一）测评标准的含义（一）测评标准的含义在一次素质测评中，明白了应该测哪些方面的内容（即测评指标），明白了各部分内容的重要性存有不同（即权重），这还不够，还应该明白，如何正确判断某项测

12、评指标的得分，也就是说，应该有一个评分标准，这就是测评标准。，有些书上也称为“计量”或者“计量标准”测评标准对于素质测评而言，有着非常重要的作用，它就像一把尺子一样，可以帮助丈量不同的测评对象在某项测评指标上的得分。如果说一个个测评指标是一个个靶子，那么测评标准就是靶子上的那些环，子弹射在不同的环上就可比测评对象的某项测评指标达到了不同的水平，从而得到不同的得分。（二）测评标准的要素（二）测评标准的要素 测评标准可以视为一个体系，由标志、标度和标记三个要素组成。1.标志标志一般来说，对应于某种素质，人们通常会不同程度地具有一定的行为表现或特征。比如说对应于“原则性”这样一个素质指标，通常会要求

13、人们在重大问题上立场坚定，不违背自己的原则。如果很坚定的话就是原则性很强，如果不坚定的话，就是没有原则性。所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的行为表现或行为特征进行的描述。比如说“语言表达能力好”的标志就可以是“能够清楚有效地进行自我表达”。（二）测评标准的要素（二）测评标准的要素 测评的标志依据表示的形式，可划分为判断式、设问式、限定式三个类型。（1）判断式标志。该种标志通常是可以做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。比如，对于人民教师的“教学能力”测评指标，可以将测评标志设为：是否能够正确解答学生对于所授科目的提问。再比如，对于学生干部“组织能力”的测评指标，可以将测评标志

14、设为：能否成功举办校级学生活动。示例如表（二）测评标准的要素（二）测评标准的要素 测评指标测评标志测评标度是否教学能力是否能够正确解答学生对于所授科目的提问组织能力能否成功举办校级学生活动表表 判断式标志判断式标志（2）设问式标志。顾名思义，这种标志是以问题形式来表现测评对象的行为特征。一般来说，这些问题都是针对测评指标所应具有的规范化行为提出，不同的答案可以将测评对象置入不同分数级别。同样对学生干部的“组织能力”进行测评，利用设问提问式标志则可如表操作：（二）测评标准的要素（二）测评标准的要素 测评测评指标指标测评标志测评标志测评标度测评标度优优 良良 中中 及及 差差组织组织能力能力能够组

15、织不同个性的人在一起能够组织不同个性的人在一起工作吗？工作吗？能够组织一项校级学生活动吗能够组织一项校级学生活动吗？能够有效利用不同人的优势长能够有效利用不同人的优势长处吗？处吗？表设问式标志（二）测评标准的要素（二）测评标准的要素（3）限定式标志。这种测评标志并不具体明确，即没有明确的标志，也没有明确的标度（关于标度的概念下面将介绍），只限定了应从哪些方面着手测评，具体怎么操作，由测评主体自己去把握。示例如表：测评测评指标指标测评标志测评标志测评标度测评标度组织组织能力能力 主要从协调能力、规划主要从协调能力、规划能力、组织大型活动次能力、组织大型活动次数等方面测评数等方面测评测评主体根据具

16、体情测评主体根据具体情况自己把握况自己把握表限定式标志表限定式标志 标度标度所谓标度，即对标志的外在形式划分，常常表现为对测评标志的范围、强度和频率的规定。例如，对于“能否有效处理人际关系”这样一个标志，其标度便可以是“能”和“不能”，或者是“有显著效果”、“有效但不显著”、“无效”等多种形式。常见的标度主要有三种：（1）量词式标度，比如“少，较少，一般，较多，多”。（2）等级式标度，比如“优”、“良”、“中”、“及格”、“差”等。（3）数量式标度，数量式标度有两种形式，离散型与连续型。离散型数量式标度可见表8-7，连续型数量式标度可见表 3.标记标记所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频

17、率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。比如对于“是”与“否”这两个标度，就可以将“是”记为“”，将“否”记为“”；或者将“是”记为“”，将“否”记为“”。标度其实就是计量等级，而标记则表示与各个等级相对应的符号。第第2 2节节 测评指标测评指标-标准确体系的定方法标准确体系的定方法 一、确定测评内容一、确定测评内容（一）测评内容的筛选原则测评内容的筛选原则相关原则（与测评目的相关）明确原则（界定清楚、表达准确）科学原则（内容的取舍应该有依据）独立原则（内容之间各自独立）实用原则（操作简便、经济实用）一、确定测评内容一、确定测评内容（二）内容的筛选内容的筛选诊断和鉴定性的测评内容主要考虑

18、准确、完整预测性的测评内容主要考虑与效标的关联性。一、确定测评内容一、确定测评内容（三）内容的维度内容的维度身体素质：强度、速度、耐力、灵活性心理素质：智力、个性、观念文化素质：结构、水平、品行技能素质：种类、精度、效果（适应性）一、确定测评内容一、确定测评内容（四）测评内容的筛选方法统计法统计法经验法经验法德尔菲法德尔菲法功能图示法功能图示法重重要要 必备必备性性 条件条件 基本条件基本条件可有可无可有可无 知识面知识面 技术技术 应变应变 判断力判断力 人际人际 水平水平 能力能力 关系关系 34二、确定测评指标的设计二、确定测评指标的设计素质测评指标体系的设计素质测评指标体系的设计：确定

19、素质测评的要素内容并把它转化为可操作的指标过程。测评指标是实际测评的东西测评指标是实际测评的东西测评指标是内容的具体体现测评指标是内容的具体体现指标与内容是相对的指标与内容是相对的指标应该具有可操作性指标应该具有可操作性可观察或可度量的可观察或可度量的注意区分绩效指标与预测指标注意区分绩效指标与预测指标35二、确定测评指标的设计二、确定测评指标的设计 素质测评指标体系的设计中的建构方法：素质测评指标体系的设计中的建构方法：l工作分析法l素质结构分析法l榜样分析法l培训目标概括分析法l价值分析法l历史概括法l文献查阅法l头脑风暴法l胜任特征法l高绩效素质分析法（一）工作分析法（一）工作分析法职位

20、说明书的内容样板职位说明书的内容样板-1-1基本资料（1 1）职务名称；（）职务名称；（2 2）直接上级职位；）直接上级职位；（3 3）所属部门；）所属部门；（4 4）工资等级；（）工资等级；（5 5）工资水平；）工资水平；（6 6）所辖人员；）所辖人员；（7 7）定员人数；（）定员人数；（8 8）工作性质。）工作性质。工作描述工作描述n 工作概要工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作职责工作职责n 工作结果工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可

21、升迁至此的职位；与哪些职位有联系。此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设备和信息说明工作人员运用设备和信息说明任职资格说明任职资格说明n 最低学历；最低学历；n 所需培训的时间和科目；所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力一般能力n 兴趣爱好兴趣爱好n 个性特征个性特征n 性别、年龄特征。性别、年龄特征。n 体能要求：体能要求：工作姿势工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度精神紧张程度 体力消耗大小。体力消耗大小。工作环境工作环境n 工作场所工作场所 n n 工

22、作环境的危险性工作环境的危险性n n 职业病职业病 n n 工作时间特征工作时间特征n n 工作的均衡性工作的均衡性 n n 工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板-2-2（一）工作分析法（一）工作分析法定义定义-采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。员录用等提供依据的管理活动。关键词关键词:收集信息，分析与综合找出工作因素，目的（一）工作分析法（一）工作分析法工作分析从具体职位的工作

23、内容出发，寻找从事某项工作的素质指标。素质是与工作相关的，能影响工作结果的指标，是为工作挑选出合适人选。工作分析依据具体工作职位的客观要求确定任职者具备哪些基本素质，哪些素质是该职位工作必不可少的，哪些素质是重要的，哪些素质是不需要的。因此，工作分析的结果并不一定要求形成职务说明书与职位规范，关键是分析从事某职位工作的人需要具备的素质，这些素质如何评价?工作分析的常用方法工作分析的常用方法观察法；观察法；工作日志法；工作日志法；主管人员分析法；主管人员分析法；访谈法；访谈法；关键事例法；关键事例法；问卷法；问卷法；不同职位，工作责任、难易程度、性质不不同职位，工作责任、难易程度、性质不同，工作

24、分析的方法也不同。同，工作分析的方法也不同。工作分析方法比较总结工作分析方法比较总结 上述介绍的诸多工作分析方法在信息收集方法、分上述介绍的诸多工作分析方法在信息收集方法、分析方法上存在较大差异，因此我们在选择工作分析方法析方法上存在较大差异，因此我们在选择工作分析方法时，首要关注的应是各种不同的工作分析方法在不同类时，首要关注的应是各种不同的工作分析方法在不同类别性质的工作上的适用性。一般情况下，往往两种以上别性质的工作上的适用性。一般情况下，往往两种以上方法同时使用。如观察法、工作日志法、访谈法可同时方法同时使用。如观察法、工作日志法、访谈法可同时用于某一工作分析。用于某一工作分析。工作分

25、析与人员分析的区别工作分析与人员分析的区别采用科学的方法收集工采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。提供依据的管理活动。工作分析的结果工作分析的结果-工工作因素。作因素。目的目的-寻找某一职位寻找某一职位工作者素质指标。工作者素质指标。对工作人员以及与工作对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功从析和描述，寻找成功从事某项工作的个人特征事某项工作的个人特征的过程。的过程。人员分析的结果人员分析的结

26、果-列列出个人的能力清单。出个人的能力清单。目的目的-发现最适合某发现最适合某项工作项工作 的个人的特征。的个人的特征。工作分析的应用程序工作分析的应用程序1.根据素质测评目的与需要确定进行工作分析的职位，制定分析提纲；2.运用合适的方法广泛收集有关某一职位的任职者的主要素质条件与绩效指标资料；3.筛选形成内容全面的素质调查表；4.在更大范围内调查，对被调查表上的内容修订与补充，并对调查结果定量分析，形成职位素质测评指标体系；5.测试或专家咨询修订。（二）调查访谈法（二）调查访谈法定义-调查咨询法。指通过广泛的调查与咨询来建构与筛选素质测评目标与指标。与工作分析法的异同。异异:切入点不同。素质

27、指标；工作信息。切入点不同。素质指标；工作信息。同同:目的都是为了确定某一职位任职者素质测评目的都是为了确定某一职位任职者素质测评指标。指标。调查访谈的三种方法调查访谈的三种方法专题访谈法；专题访谈法；问卷调查法；问卷调查法；胜任特征法。胜任特征法。测评指标举例测评指标举例公务员考核指标公务员考核指标企业管理人员考核指标企业管理人员考核指标公务员考核指标公务员考核指标德：廉洁性、民主性、忠诚性、正直性、原则性、求实性德：廉洁性、民主性、忠诚性、正直性、原则性、求实性能：决断能力、应变能力、计划预见能力、人际交往能力、能：决断能力、应变能力、计划预见能力、人际交往能力、文字表达能力、语言能力、专

28、业水平、文化水平文字表达能力、语言能力、专业水平、文化水平勤：纪律性、服务性、事业心、献身精神勤：纪律性、服务性、事业心、献身精神绩：群众威信、工作效率、工作质量、工作数量绩：群众威信、工作效率、工作质量、工作数量企业管理人员考核指标企业管理人员考核指标思想因素思想因素：国家的政策观念、事业心、责任心、市场观念智力因素：智力因素：本行业生产技术知识、知识面、综合分析能力能力因素：能力因素：处事能力、控制能力、发现问题能力、信息沟通能力、决策能力、谈判能力、社交能力绩效因素绩效因素：经济效益、工作效率、下属满意度三、确定测评指标的权重三、确定测评指标的权重测评某一个职位上员工的素质通常包含几个方

29、面的测评项目，因此是一个有很多测评指标组成的指标群/指标体系。通过指标群来综合、全面测量该员工的素质状况。但是，每一个测评指标在整个测评指标群中的地位或者重要程度是不同的，不能把每个测评指标都等量齐观，计算平均数。各个测评指标相对于不同的测评对象来说会有不同的地位与作用，因此应根据各测评指标对测评对象的反映程度不同恰当地分配与确定不同的权重。权重权重权重权重-测评指标在测评体系中的重要性或测评指标测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示为权数。在总分中应占的比重。其数量表示为权数。加权的三种类型加权的三种类型:纵向加权、横向加权、综合加权。纵向加权、横向加权、综合加

30、权。测评标准体系的权重设置测评标准体系的权重设置-主要方法主要方法德尔斐法德尔斐法(专家咨询法专家咨询法)层次分析法层次分析法德尔斐法德尔斐法(专家咨询法专家咨询法)美国兰德公司美国兰德公司19641964年首先用于技术预测。年首先用于技术预测。主要特点主要特点-专家背靠背，相互不受他人干扰地表达专家背靠背，相互不受他人干扰地表达自己对权重设置的意见，然后不断反馈，直到各专家自己对权重设置的意见，然后不断反馈，直到各专家意见基本趋于一致，最终确定比较合理的权重设置的意见基本趋于一致，最终确定比较合理的权重设置的方案。方案。德尔斐法德尔斐法(专家咨询法专家咨询法)优点优点-避免了权威、地位、口才

31、、人数优势对确定避免了权威、地位、口才、人数优势对确定权重的干扰。集中了大多数专家的正确意见。权重的干扰。集中了大多数专家的正确意见。缺陷缺陷-容易失去部分少数人的信息，使信息不够完容易失去部分少数人的信息，使信息不够完整。缺乏科学的检验手段。整。缺乏科学的检验手段。层次分析法层次分析法是把专家的经验认识和理性分析相结合，两两对比分析，直接比较各指标重要程度，降低比较过程中的不确定因素。是确定权重的一种常用方法。层次分析法运用矩阵将N个测评指标分别构成矩阵的行、列。依次两两比较指标相对重要程度。如，对某职位的员工测评指标有A、五个，分别比较AB、AC、AD、AE两个指标的重要程度，然后依次用B

32、、C、D、E和其他指标两两比较。权重公式=指标个数的倒数*各行列号中相对重要性等级数在该列的纵向加总中的比重的总和见教材P147-148“跨国公司外派人员管理跨国公司外派人员管理”，邱立成，成泽宇，南开管理评论，邱立成，成泽宇，南开管理评论，NO.5.1999NO.5.1999。四、确定测评指标的测量标准四、确定测评指标的测量标准任何一个测评指标的计量均有两个因素决定。1，计量等级及其对应的分数。即标度和标记2，计算的规则或标准。客观性测评指标和主观性测评指标客观性测评指标客观性测评指标定义定义-指那些具有客观性的数据与结果，可以直接衡量、一次量化的指标。如出勤率、次品件数。客观性测评指标的计

33、量规则客观性测评指标的计量规则一是一是列出与测评指标有关的参考标准，这个参考标准可以是有关政策的制定，也可以是国内外提供的经验数据，计量中以参考标准为依据，根据测评对象与参考标准的吻合程度来确定其相应等级。二是二是，把测评对象在某一个测评指标上的实际水平从高到低排序，以获得最高者为5分为标准，其余等级按比例折算确定等级得分。主观性测评指标主观性测评指标即那些无法直接用数据来衡量，不能进行一次量化的测评指标。如事业心、感召力都属于主观性指标。计算规则计算规则-要求测评者在调查研究的基础上定性分析，根据自己经验和当前实际确定测评指标的等级水平并打分。主观性测评指标主观性测评指标为了确保测评结果相对

34、客观与准确，测评者不能是一个人必须是一个群体。即要求测评主体是团体而非个人。计量的程序-先要求每个测评者对同一测评指标按照统一的等级量表测评对象，然后统计出各个评判等级上的总人数，据此打分。评定标准的设计评定标准的设计定性标准与定量标准定性标准与定量标准测量尺度与评定标准测量尺度与评定标准评定标准评定标准评语式评语式 行为定位行为定位量表式量表式隶属度隶属度评语式评语式是一种完全定性的评价，对不同的测评内容或要素进行直是一种完全定性的评价，对不同的测评内容或要素进行直接的文字说明。接的文字说明。一般不设计测评指标，评语的内容往往就是指标。一般不设计测评指标，评语的内容往往就是指标。是一种最简单

35、的测评标准。是一种最简单的测评标准。如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形行为定位行为定位 也翻译成行为锚也翻译成行为锚以具体的行为表现或活动代表评定的等级以活动的不同性质或程度表示等级之间的差异必须是经过严整的关键行为或活动能够含盖工作任务的主要内容隶属度隶属度是模糊数学的概念，指的是某个事物（指标）隶属于某种特性（要素）的程度。用隶属函数表示，隶属函数的取值范围在0，1之间。解决了不容易精确描述的测评指标的定量表述问题隶属度的表示隶属度的表示张三：身体素质/优；心理素质/良；知识面/优李四：工作知识/优；服从领导/

36、良；团结同事/差量表式量表式四种量表李克特式量表（Likert）瑟斯顿式量表(Thurstone)语义差别量表（Osgood,Suci）第第3 3节节 测评指标测评指标-标准体系的操作制定标准体系的操作制定 一、测评指标一、测评指标-标准体系的制定步骤标准体系的制定步骤（见（见wordword）搜集信息（主体、对象、目的）搜集信息（主体、对象、目的）确定测评指标确定测评指标确定测评指标权重确定测评指标权重确定测评标准确定测评标准试测评试测评建构素质模型预测试预测试合格合格确定测评指标标准体系确定测评指标标准体系不合格不合格图82素质测评指标-标准体系确定步骤搜集信息搜集信息 在制定测评指标标准

37、体系前，需要搜集相关信息，作为制定的依据。在制定测评指标标准体系前，需要搜集相关信息，作为制定的依据。重点是要确定测评主体、测评对象与测评目的。重点是要确定测评主体、测评对象与测评目的。测评主体是指进行测评的人或单位。测评对象，指的是在素质测评活动中接受测评的人，在制定测评体系之前，一定要尽可能地多了解测评主体与测评对象的相关信息。否则，制定出来的测评体系是不适用的。而测评目的，是一个更加需要重视的概念。只有知道了测评目的，才能更好地界定测评对象、选取测评指标、设定指标权重、确定测评标准以及选择相关的测评方法。现有某医院为了对护士人员进行岗位调整，决定进行一次全院护士综合素质的测评。根据这个测

38、评目的可以确定，此次测评的对象是全院护士。至于测评体系中其它要素（如指标、权重、标准等）也要保证是针对这个测评目而设置。建构素质模型建构素质模型 通常在一次比较正规的素质测评中都要有一个建构素质模型的环节。素质模型能够为直接帮助确定测评指标。即便是采用其它诸如、工作分析等方法，其实从本质上来讲，也都是为了了解岗位的胜任素质。确定测评指标确定测评指标 了解了岗位的胜任素质后，就可以着手建构测评指标。首先要对素质模型中的素质加以分析，继而遵循确定测评指标的原则，将各要素归结为可以操作化测量的测评指标，最终将多个测评指标按逻辑汇总成测评指标体系。确定各测评指标的权重确定各测评指标的权重 确定权重的方

39、法第二节中已经介绍许多，比如德尔菲法、层次分析法、比较加权法等。如果客观条件不允许，也可以借鉴其他公司成功的权重设定。确定测评标准确定测评标准 确定测评标准也就即确定标志、标度与标记。确定的时候根据第二节所介绍的方法，对标志、标度与标记都做出适当地设定，最好能够调查下国内外同类人员的测试水平，初步形成测评标准试行草案。试测评试测评 所谓试测评是指将预制好的测评指标标准体系投入测评使用，在实际操作过程中发现其不足，进而可以进行修正。这个过程要注意倾听测评对象、相关领域专家、以及其他一些与测评对象有工作联系的人员的意见。得到这些意见进行分析，问题究竟出在哪一个步骤，然后回到相应步骤进行重新确定。确

40、定测评指标标准体系确定测评指标标准体系 经过了试测评的修改以后，就可以确定测评指标标准体系。整个制定过程可以由图表示：二、制定测评指标二、制定测评指标-标准体系的基标准体系的基本原则本原则要保证测评标准体系的客观、准确、可行性要求，需要注意一些原则。1.针对性原则针对性原则 2.完备性原则完备性原则 3.简练性原则简练性原则 4.明确性原则明确性原则 5.独立性原则独立性原则 6.可操作性原则可操作性原则 7.合理量化的原则合理量化的原则1 1.针对性原则针对性原则考虑测评的目的、对象、环境不同。1 1、不同类型的员工、不同类型的员工-不同类型的指标体系不同类型的指标体系 通用素质指标通用素质

41、指标特殊素质指标特殊素质指标技术人员技术人员精力、品德素质设计能力、实际操作能力、分析能力管理人员管理人员决策能力、沟通能力、协调能力测评目的测评目的测评指标的复杂程度测评指标的复杂程度更换领导人更换领导人详表详表:测评指标多、细，一个指标测评指标多、细，一个指标一个表；一个表；日常定期性的测日常定期性的测评评简表简表:考察的所有素质指标在一张考察的所有素质指标在一张表上。共用。表上。共用。2、不同的测评目的、不同的测评目的-复杂程度不同的计量方法。复杂程度不同的计量方法。2 2.完备性原则完备性原则/全面性原则全面性原则指的是由测评项目分解的测评指标应能全面反映测评项目。如，测评项目-综合分

42、析能力综合分析能力严密性精确性理解力逻辑能力3 3.简练性原则简练性原则指标并非越多越好。删除掉不能反映工作特征、与预测无关的指标。兼顾完备性和明确性原则，也不能因此漏掉某些因素。4 4.明确性原则明确性原则测评指标应具有明确的定义，不使人产测评指标应具有明确的定义，不使人产生误解。生误解。如，工作量指标应分解成工作数量和工作如，工作量指标应分解成工作数量和工作质量。质量。5 5.独立性原则独立性原则测评项目分解的各个测评指标不能重叠，应没有交叉。6 6.可操作性原则可操作性原则可操作性就是可以测量。每一个测评指标都要可以测量。7 7.合理量化的原则合理量化的原则测量指标的标度，定量的等级判断

43、标准。尽可能用数量化形式，采用客观数据，使结果更精确。对于测评标度不能定量的，应在充分调查研究的基础上进行定性分析，根据以往的工作经验和当前工作实际确定该测评指标的等级水平，进行打分。89案例:某医院护士的测评指标某医院护士的测评指标标准体系标准体系一、护士综合素质的测评指标一、护士综合素质的测评指标通过理论研究结合专家意见,对护理人员任现职的工作优劣情况提出品德修养、能力及业绩3 大评价结构和10 项评价要素:工作事业心和进取心;职业道德;责任感;表达及说服能力;沟通能力;独立解决护理疑难问题的能力;创新能力;专业知识及知识面;护理质量;科研学术水平。二、护士综合素质的测评标准护士综合素质的

44、测评标准步骤：步骤：1、建立标准编制小组,提出工作计划在单位领导的带领下,由具有一定现代科学知识和丰富实际经验的人事干部、管理人员以及有关部门负责人组成标准编制小组。编制的工作计划包括编制的工作计划包括:编制标准的目的和要点;国内外同类人员测评标准的已有水平;工作步骤、计划进度和分阶段目标;编制标准可能出现的问题和相应措施;编制标准的效果预测。2 2、编制标准草案、编制标准草案调查研究,预试验证。通过工作分析、理论演绎和专家设计,提出测评指标体系。同时,在上级标准指导下,调查国内外同类人员的测评水平,初步形成测评标准试行草案。然后进行试点。起草征求意见稿,广泛听取意见。在调研和预试验的基础上,

45、编制小组进行统计分析和综合研究,起草征求意见稿,分送各相关部门,广泛争取各方面的意见,然后对标准草案进行相应的修订,形成标准草案的征求意见稿,并根据本行业的具体情况使标准详细、准确,便于实施。同时编制测评标准编制说明书。3 3、标准草案的审定标准草案的审定单位的标准审定单位的标准审定,可以先由人事部门初审可以先由人事部门初审,也可也可请相关的专家进行鉴定。把鉴定意见呈报上级请相关的专家进行鉴定。把鉴定意见呈报上级主管部门批准生效。主管部门批准生效。4 4、标准编制原则、标准编制原则 先进合理的原则;客观严谨的原则;便于使用的原则;协调统一的原则;适用通用的原则;适用及时的原则。在测评护理人员的

46、综合素质时,首先根据测评标准,对被测评对象的品德修养、能力及业绩进行等级划分,然后对各指标进行量化和总的加权和计算,最后得到被评价对象的综合素质分值。三、护士综合素质的测评方法三、护士综合素质的测评方法1、对每个要素评定分数对每个要素评定分数 在测评护理人员综合素质的品德修养、能力及业绩3 个结构中,采用专家咨询的方法对每个要素评定分数,以说明每一要素在某种结构中的相对作用;并且使每一结构中的要素总分等于100 分。三、护士综合素质的测评方法三、护士综合素质的测评方法2、就每个要素给被评护士打分在对被测评人的品德修养、能力及业绩结构中的每个要素打分时,根据测评标准划分等级给分。优为8 分或7

47、分,表示非常出色或比期望水平高;良为6 分或5 分,表示较好满足或基本满足期望的要求;中为4 分或3 分,表示比期望水平低,但不致妨碍工作;差为2 分或1 分,表示水平低,已对工作产生影响。三、护士综合素质的测评方法三、护士综合素质的测评方法3 3、计算实际资格水平把评分乘以要素值、计算实际资格水平把评分乘以要素值,乘积即为该乘积即为该被测评人在某种结构中的实际资格水平。将其实际资被测评人在某种结构中的实际资格水平。将其实际资格的全部数值逐项相加就可求出其在某种结构中的总格的全部数值逐项相加就可求出其在某种结构中的总资格水平。资格水平。4 4、计算最高资格水平每项要素的最高评分都为、计算最高资

48、格水平每项要素的最高评分都为8 8 分。分。最高评分与要素值之积即等于最高资格水平。把最高最高评分与要素值之积即等于最高资格水平。把最高资格水平的全部数值相加即可求出被测评人的可能有资格水平的全部数值相加即可求出被测评人的可能有的最高资格水平。的最高资格水平。三、护士综合素质的测评方法三、护士综合素质的测评方法5 5、计算实际资格水平在最高资格水平中所占比重实、计算实际资格水平在最高资格水平中所占比重实际资格与最高资格的比值际资格与最高资格的比值,表示被测评人的实际状况与表示被测评人的实际状况与理想要求的差距理想要求的差距,表明其在今后应注意进一步提高哪方表明其在今后应注意进一步提高哪方面的素

49、质。面的素质。四、分析与应用四、分析与应用在运用护士综合素质考评系统时在运用护士综合素质考评系统时,要将被考评人的总分与品要将被考评人的总分与品德修养、能力及业绩各结构得分结合起来德修养、能力及业绩各结构得分结合起来,横向比较分析被横向比较分析被考评人的考评人的“德德”与与“才才”。一般来说。一般来说,总分反映出被考评人总分反映出被考评人的整体情况的整体情况,但两个总分相近或一样的护士但两个总分相近或一样的护士,究竟哪一个更好究竟哪一个更好呢呢?这要从她的品德修养、能力及业绩各结构得分情况来分这要从她的品德修养、能力及业绩各结构得分情况来分析。一般来说析。一般来说,护士提职主要考虑其能力、品德修养得分护士提职主要考虑其能力、品德修养得分;调调整薪酬和福利待遇主要依据工作业绩的得分整薪酬和福利待遇主要依据工作业绩的得分;业务培训则主业务培训则主要依据能力和业绩的得分要依据能力和业绩的得分;而职业道德教育主要考虑品德修而职业道德教育主要考虑品德修养的得分。养的得分。