模型绩效管理[1]课件.ppt
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1、2022-8-13模型绩效管理1模型绩效管理模型绩效管理模型绩效管理1课堂要求课堂要求 欢迎阁下参加本次课程,本课程将为您打下一个良好的基础,欢迎阁下参加本次课程,本课程将为您打下一个良好的基础,提高您的能力和水平。提高您的能力和水平。请注意以下的几点:请注意以下的几点:1、手机、手机 请将您的手机开为振动或关闭。请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟、吸烟 在课堂内请不要吸烟。在课堂内请不要吸烟。3、其它、其它 课期间请不要大声喧哗课期间请不要大声喧哗,举手提问;举手提问;不要随意走动。不要随意走动。模型绩效管理1模型绩效管理模型绩效管理模型绩效管理1目录目录第一讲:对绩效管理认知第一讲:对绩
2、效管理认知第二讲:绩效管理的流程与准备工作第二讲:绩效管理的流程与准备工作第三讲、基于强化理论的尺度评价法第三讲、基于强化理论的尺度评价法第四讲、基于公平理论的目标评价法第四讲、基于公平理论的目标评价法第五讲、关键业绩指标评价法第五讲、关键业绩指标评价法(KPI)第六讲、平衡记分卡第六讲、平衡记分卡第七讲、员工绩效辅导与反馈第七讲、员工绩效辅导与反馈 第八讲、绩效管理结果的运用案例研讨第八讲、绩效管理结果的运用案例研讨模型绩效管理1第第 一一 讲讲 对绩效管理的认知对绩效管理的认知模型绩效管理11、面对他们你有何感想、面对他们你有何感想n绩效主义毁了SONY模型绩效管理1绩效管理是一个过程,即
3、首先明确企业要做什绩效管理是一个过程,即首先明确企业要做什么么(目标和计划)(目标和计划),然后找到衡量工作做得好坏的,然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测(构建指标体系并进行监测),发现标准进行监测(构建指标体系并进行监测),发现做得好的做得好的(绩效考核)(绩效考核),进行奖励,进行奖励(激励机制)(激励机制),使其继续保持,或者做得更好,能够完成更高的目使其继续保持,或者做得更好,能够完成更高的目标。更为重要的是,发现不好的地方标。更为重要的是,发现不好的地方(经营检讨)(经营检讨),通过分析找到问题所在,进行改正,使得工作做得通过分析找到问题所在,进行改正,使得工作做得更好。这个过程
4、就是绩效管理过程。企业为了完成更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程,所构建起来的管理体系,就是绩效这个管理过程,所构建起来的管理体系,就是绩效管理体系。管理体系。何谓绩效管理何谓绩效管理模型绩效管理1我的观点:为什么建立绩效管理体系?我的观点:为什么建立绩效管理体系?最为根本的目的在于最为根本的目的在于模型绩效管理1A、企业管理、企业管理与与企业经营企业经营管管理理经经营营管理的实质是什么?管理的实质是什么?在企业中所处的位置?在企业中所处的位置?模型绩效管理1B、绩效管理体系与人力资源体系的关系、绩效管理体系与人力资源体系的关系愿景使命愿景使命战略战略目标体系目标体系绩效
5、监控绩效监控模型绩效管理1C C、绩效管理与战略、绩效管理与战略v目标体系目标体系vKPI指标体系指标体系v绩效考核制度绩效考核制度v经营检讨()经营检讨()v薪酬与激励制度薪酬与激励制度v人力资源管理制度人力资源管理制度绩效改绩效改 进循环进循环战略规划战略规划经营管理目标与计划经营管理目标与计划绩效监控绩效监控绩效考核绩效考核考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励模型绩效管理1依靠领导l思想统一l充分沟通l行为指导l做出榜样l善用表扬l真挚情感给予机会l职业发展l持续培训l参与管理健全制度l考核制度l分配制度l晋升制度l奖励制度营造文化l企业精神l企业目标l企业风气D、绩效管理与激励
6、体系、绩效管理与激励体系模型绩效管理1企业中常见的对绩效管理的误区企业中常见的对绩效管理的误区n神化论:神化论:n无用论:无用论:n速成论:速成论:n政工论:政工论:面对以下种种误区应如可解决?面对以下种种误区应如可解决?学习本课程的几点忠告模型绩效管理1第第 二二 讲讲 绩效管理流程与准备工作绩效管理流程与准备工作模型绩效管理1绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核绩绩绩绩管管理理绩绩绩绩考考核核模型绩效管理1绩效管理循环图绩效管理循环图模型绩效管理1二者的主要区别二者的主要区别绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评一个完整的管理过程一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和管理过程中的局部环节和手段
7、手段侧重于信息沟通与绩效提侧重于信息沟通与绩效提高高侧重于判断和评估侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺事后的评估事后的评估模型绩效管理1获取对该系统的支持获取对该系统的支持选择适当的评估工具选择适当的评估工具选择评定者选择评定者确定评估的时间安排确定评估的时间安排保证评估公平保证评估公平绩效管理大流程的五个步骤绩效管理大流程的五个步骤思考:思考:5步哪个最关键步哪个最关键谁的支持最重要谁的支持最重要评定者有何差异评定者有何差异时间与何有关时间与何有关如何确保公平如何确保公平模型绩效管理1绩效管理的小流程绩
8、效管理的小流程选定内容选定内容 制定标准制定标准 记录绩效记录绩效 根据标准进行反馈根据标准进行反馈 结果的运用结果的运用 模型绩效管理1 需要什么就考核什么!需要什么就考核什么!想让员工做什么就考核什么!想让员工做什么就考核什么!何谓绩效考核内容何谓绩效考核内容三个原则:三个原则:v由战略体系分解而来;由战略体系分解而来;v是企业价值流的构成部分;是企业价值流的构成部分;v是责任单元所能控制;是责任单元所能控制;模型绩效管理1n个人品质个人品质n工作业绩工作业绩n核心能力核心能力不同工作性质的岗位人员以不同工作性质的岗位人员以上考核内容的内涵不尽相同。上考核内容的内涵不尽相同。考核内容的确定
9、示例考核内容的确定示例对个人评价对个人评价模型绩效管理1岗位设计的程序岗位设计的程序信息源信息源雇员雇员主管主管机构图机构图部门职责部门职责信息收集信息收集方法方法问卷问卷面谈面谈-岗位信息岗位信息任务任务考核标准考核标准职责职责知识要求知识要求技能要求技能要求经验要求经验要求素质要求素质要求工作内容工作内容任务任务所用设备所用设备岗位描述岗位描述目标目标任务任务责任责任人力资源功能人力资源功能招聘选拔招聘选拔业绩考核业绩考核薪酬管理等薪酬管理等岗位要求岗位要求技能要求技能要求体能要求体能要求知识要求知识要求素质要求素质要求模型绩效管理1问题问题n岗位说明书应由何人制订比较合适?岗位说明书应由
10、何人制订比较合适?n出现分歧如何进行化解?出现分歧如何进行化解?n请根据以上要求,参照附件一的格式编请根据以上要求,参照附件一的格式编写一份写一份人力资源部经理的岗位说明书人力资源部经理的岗位说明书模型绩效管理1如何记录绩效:STAR关键事件法nS Situationituation情境情境nT Task ask 任务任务nA Action ction 行动行动nR Result esult 结果结果S Situationituation情境情境T Task ask 任务任务A Action ction 行动行动R Result esult 结果结果模型绩效管理1常用的量化绩效考评方法常用的量
11、化绩效考评方法 排序法排序法,硬性分布法,硬性分布法,尺度评价表法,尺度评价表法,目标管理(目标管理(MBOMBO)法;)法;关键业绩指标(关键业绩指标(KPIKPI)法,)法,平衡记分卡(平衡记分卡(BSC)BSC)法,法,模型绩效管理1第第 三三 讲讲绩效考核的量化方法绩效考核的量化方法-基于强化理论的尺度评价法基于强化理论的尺度评价法模型绩效管理1尺度评价表法 定义:根据预先设定的均等高刻度与分断的标尺,令评估者适当勾选。根据以上理论分组选择根据以上理论分组选择人力资源部经理岗位说明书人力资源部经理岗位说明书中的指标,按附件二的格式完成尺度评价的考核指标。中的指标,按附件二的格式完成尺度
12、评价的考核指标。模型绩效管理1常见的尺度评价法一常见的尺度评价法一请根据以上考评要求,说明可能发生的非预期后果,请根据以上考评要求,说明可能发生的非预期后果,及应如何解决?及应如何解决?模型绩效管理1常见的尺度评价法二常见的尺度评价法二考核考核指标指标总分总分考核考核项目项目分值分值单项单项评分评分扣分扣分说明说明指标指标评分评分细则细则数据收数据收集上报集上报作业作业指标指标61信息信息输入输入准确准确率率15无差无差错错每错每错一处一处扣扣2分分(可可负分)负分)XXX部部请根据以上考评要求,说明可能发生的非预期后果,请根据以上考评要求,说明可能发生的非预期后果,及应如何解决?及应如何解决
13、?模型绩效管理1第第 四四 讲讲绩效考核的量化方法绩效考核的量化方法-基于公平理论的目标评价法基于公平理论的目标评价法模型绩效管理13、目标管理法 定义:又叫成果管理。根据组织的规划,定义:又叫成果管理。根据组织的规划,结合员工的实际,由上往下建立互为关联结合员工的实际,由上往下建立互为关联的一个目标网络,并加以自主实施及依此的一个目标网络,并加以自主实施及依此进行相应的激励,达到提高个人与组织的进行相应的激励,达到提高个人与组织的绩效的一种方法绩效的一种方法模型绩效管理1n抓住重点抓住重点n关注结果关注结果n考核的依据明确考核的依据明确n激发下属的承诺与主动性激发下属的承诺与主动性n统一目标
14、,统一目标,“劲往一处使劲往一处使”n在各自的层面上工作在各自的层面上工作n下属的能力提升与职业发展快下属的能力提升与职业发展快目标管理好处模型绩效管理1设立目标的7个步骤确定目标完成的日期 第七步列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 第六步列出实现目标需要的技能和授权 第五步为可能遇到的问题和阻碍,找出相应解决方法 第四步检验目标是否与上司的目标一致 第三步制订符合SMART原则的目标 第二步正确理解公司整体的目标,并向下属传达 第一步沟通沟通服从服从执行执行模型绩效管理1 目标设定的常见问题1、把目的和目标混为一起把目的和目标混为一起2、定量与定性目标问题、定量与定性目标问题3、多重目
15、标、多重目标4、目标的冲突、目标的冲突模型绩效管理1n经常不被使用者接纳经常不被使用者接纳n绩效标准因员工不同而不同绩效标准因员工不同而不同n短期行为短期行为n不可控制因素不可控制因素n运气运气模型绩效管理1目标评估目标评估按按“困难度、努力度、完成程度困难度、努力度、完成程度”来评估来评估 1 1 评估目标难度的必要性评估目标难度的必要性(1 1)坚持公平竞争;)坚持公平竞争;(2 2)防止)防止“鞭打快牛鞭打快牛”;(3 3)使付出同所得一致。)使付出同所得一致。模型绩效管理12 2 决定目标难度的因素决定目标难度的因素(1 1)目标的起点)目标的起点(2 2)目标环境)目标环境(3 3)
16、目标独立性)目标独立性(4 4)目标的挑战性和创新性)目标的挑战性和创新性模型绩效管理1A 目标难度系数的确定目标难度系数的确定目标难度自报目标目标难度自报目标/标准目标标准目标自报目标:是员工根据自身情况,所估计能完自报目标:是员工根据自身情况,所估计能完成的目标;成的目标;标准目标:是公司根据公司及市场变化,而设标准目标:是公司根据公司及市场变化,而设定的基本目标。定的基本目标。目标难度系数目标难度系数A1+(目标难度(目标难度-1)2 A(2 目标难度目标难度)-1注意杠杆点注意杠杆点模型绩效管理1目标的分类目标的分类u数字目标:如销售量、利润额、资金周转速度等数字目标:如销售量、利润额
17、、资金周转速度等u效率目标:如降低差错率、缩短货款回收期效率目标:如降低差错率、缩短货款回收期u时间和质量目标:如时间和质量目标:如 “1212月月1 1日前完成日前完成XXXX的起草工作的起草工作”B 目标完成程度评估目标完成程度评估数字目标:正向完成度数字目标:正向完成度=(实际(实际/目标)目标)X100%负向完成度负向完成度=?效率目标:?效率目标:?时间质量目标:?时间质量目标:?模型绩效管理1完成度得分完成度得分B-B-一般评分标准一般评分标准完成度完成度D D完成度系数完成度系数K K完成度得分完成度得分B=DB=DK K100%100%以上以上100100B=DB=D10010
18、090%90%100%100%9090B=DB=D909080%80%90%90%8080B=B=D8070%70%80%80%7070B=B=D7060%60%70%70%6060B=B=D6060%60%以下以下0 0B=0B=0此适用此适用于哪一于哪一类,其类,其它的如它的如何处理?何处理?模型绩效管理1(1 1)在没有意外(所谓)在没有意外(所谓“意外意外”,是指导致目,是指导致目标修正的不可抗力的范围及其程度)及资源确标修正的不可抗力的范围及其程度)及资源确保的情况下,保的情况下,“努力度努力度”系数为系数为1 1;(2 2)发生意外情况或资源不足但修正了目标,)发生意外情况或资源不
19、足但修正了目标,则努力系数为则努力系数为1 1;(3 3)发生意外情况或资源不足却没有修正目标)发生意外情况或资源不足却没有修正目标时,可调整努力系数;时,可调整努力系数;C C 确定确定“努力度努力度”的方法的方法模型绩效管理1D 案例案例公司标准目标()员工预计完成()员工自报目标()员工实际完成()难度系数A完成度得分B总分C=AB名次1001206012080100120140160180200A=(2/)-1B=()100%k模型绩效管理1计算公式计算公式单项得分(项目权重单项得分(项目权重项目实际完成项目实际完成程度程度难度系数难度系数努力系数)努力系数)100100合计得分合计得
20、分=单项得分单项得分E 计算个人评估最后得分计算个人评估最后得分模型绩效管理1第第 五五 讲讲绩效考核的量化方法绩效考核的量化方法-关键业绩指标评价法关键业绩指标评价法(KPI)模型绩效管理14 4、关键业绩指标、关键业绩指标(Key Performance IndicatorKey Performance Indicator)定义:是目标管理的一种,但它围绕企业的核心竞争力与战略导向而设定目标,并进行层层分解,最终在各部门形成关键目标作为部门业绩考核的一种方法。企业的战略是什么?企业的战略是什么?成功的关键因素是什么?成功的关键因素是什么?什么是关键绩效?什么是关键绩效?关键关键模型绩效管理
21、1战略导向的战略导向的KPI 指标体系指标体系模型绩效管理1战略导向战略导向KPI体系体系与一般绩效考核体系的差异与一般绩效考核体系的差异战略导向战略导向KPI体系体系一般绩效考核体系一般绩效考核体系假设前提假设前提人们会采取一切必要的手段达人们会采取一切必要的手段达成事先确定的目标成事先确定的目标不会主动采取行动实现目标不会主动采取行动实现目标不清楚应采取什么行动不清楚应采取什么行动考核目的考核目的以战略为中心,指标体系的设以战略为中心,指标体系的设计与运用都是为了战略计与运用都是为了战略以控制为中心,为更有效控以控制为中心,为更有效控制个人的行为与服务制个人的行为与服务指标产生指标产生自上
22、而上,对组织的战略进行自上而上,对组织的战略进行层层分解层层分解根据以往的现象进行根据以往的现象进行指标来源指标来源组织的战略目标的需要与竞争组织的战略目标的需要与竞争对手的情况对手的情况特点的程序,对过去的行为特点的程序,对过去的行为与绩效的修正与绩效的修正指标构成指标构成通过财务与非财务相结合,体通过财务与非财务相结合,体现关注短期兼顾长期的原则,现关注短期兼顾长期的原则,指标不仅关注结果,也传递产指标不仅关注结果,也传递产生的过程。生的过程。以财务为主,非财务为辅,以财务为主,非财务为辅,注重对过去绩效的评价,绩注重对过去绩效的评价,绩效改进的出发点是以过去存效改进的出发点是以过去存在的
23、问题在的问题分配体系分配体系与与KPI的值、权重相搭配,有的值、权重相搭配,有助于组织的战略实施助于组织的战略实施与组织的战略的相关程度不与组织的战略的相关程度不高,但与个人表现密切相关高,但与个人表现密切相关模型绩效管理1如何建立如何建立KPI体系体系1、建立、建立KPI库库2、选择关键、选择关键KPI3、指标的定义和描述、指标的定义和描述4、确定目标与权重、确定目标与权重5、形成目标体系、形成目标体系模型绩效管理14.1 建立建立KPI库库n思路思路n 方法方法经营流程分解经营流程分解指标体系指标体系组织结构分解组织结构分解依部门责任依部门责任依职类职种性质依职类职种性质依平衡记分卡依平衡
24、记分卡责任责任手手段段模型绩效管理1A、依部门承担责任不同建立的、依部门承担责任不同建立的KPI库库n思路组织目标组织目标系统目标系统目标 系统目标系统目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标部门目标模型绩效管理1示例示例-依部门承担责任不同依部门承担责任不同部门部门指标侧重指标侧重KPI库的指标名称库的指标名称市场部市场部市场份额指标市场份额指标客户服务指标客户服务指标经营安全指标经营安全指标生产部生产部成本指标成本指标质量指标质量指标经营安全指标经营安全指标工程部工程部成本指标成本指标质量指标质量指标竞争指标竞争指标采购部采购部成本指标成本指标质量指标质量指标人力资源部
25、人力资源部经营安全指标经营安全指标模型绩效管理1B、依据职类职种工作性质的不同建立、依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系体系n思路 品质职种品质职种营销职种营销职种生产职种生产职种研发职种研发职种财务职种财务职种指标1指标2 品质职种品质职种营销职种营销职种生产职种生产职种研发职种研发职种财务职种财务职种指标1指标2提升客提升客户满意户满意降低降低成本成本模型绩效管理1示例示例-依据职类职种工作性质的不同依据职类职种工作性质的不同职类职类管理服务类管理服务类市场类市场类工程类工程类职种职种财务财务HR营销支持营销支持营销营销采购采购工艺工艺研发研发提升满提升满意度意度降低成降低成本本增加收
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