百年基业战略导向的年度培训计划制定课件.ppt
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- 关 键 词:
- 百年 基业 战略 导向 年度 培训 计划 制定 课件
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1、LOGO目录第四单元:做好年度培训需求分析的八大关键第四单元:做好年度培训需求分析的八大关键前言前言第二单元:培训需求分析七步工作法第二单元:培训需求分析七步工作法第三单元:从胜任力模型分析培训需求第三单元:从胜任力模型分析培训需求总结总结第一单元:年度培训需求分析的误区第一单元:年度培训需求分析的误区如何促使管理层更加支持培训工作?1、推荐参训法:让他们参加好的培训 2、外脑渗透法:请外脑来给他们洗脑 3、需求沟通法:从一开始就把他们的需求准确地纳入到课程内容中去 4、重点扶植法:对积极且重点的部门给予资源倾斜 5、个人关注法:关注高层的个人需求 6、请当讲师法:请他们来当讲师,把授课和指导
2、下属作为一项KPI 7、奖励宣传法:奖励他们积极的行为 8、贴近业务法:培训部门给业务解决一些实际问题 9、狐假虎威法:利用好一把手的榜样力量 10、文化活动法:通过文化活动来树立培训部门专业形象组织战略分析业务部门培训重点分析公司培训重点分析需求分析结果=是否采用培训方式=受训者要学些什么?=谁接受培训?=培训类型=培训次数=购买或自行开发培训决策=借助培训还是选择 其他人力资源管理方式 如:甄选或工作重新设计胜任力模型战略目标客户/外部环境变化人员发展分析可能的公司战略战略变化引发的能力要求(“没有”-,“有”-,“需证实”-?)能力需求可能引发培训项目业务变化新业务增长;业务重组;业务转
3、型;销售要求突破性增长机构变化企业间并购重组组织精减/拆分机构扩大部门合并系统变化ERP系统上线IPD系统建立知识管理系统行业标准质量体系行业标准。资料分析 公司使命与宗旨;公司经营战略与年度目标 公司战略/年度规划文件和会议 董事长或CEO的全员信高层访谈参加公司规划研讨或发布会公司人力资源战略工具:与业务一把手访谈提纲范本(问业务)本部门08年度的业务工作重点是哪些?达成哪些结果对你是最重要的?(问能力)您认为要达成08年业绩目标和期望的结果,本部门关键岗位是什么?这些关键岗位员工需要具备哪些核心能力?(问现状)您认为本部门关键岗位员工的能力表现,哪些地方与您期望不一致?(问重点)本部门0
4、8年业务能力提升与培训的重点是什么?(问排序)如果您部门的业务培训只能有一个重点,哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望?(问标准)问当出现什么表现时,您会认为培训是有效的?(问建议)您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议?(问个人)您本人在08年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力?(不要多过3个)工具:与业务负责人访谈提纲范本提问内容(亚信学院副院长)本部门08年度的业务重点提升15%关键岗位是什么产品培训顾问需要具备什么关键能力?共6项:行业产品应用知识;培训实施方案策划能力;课程设计能力;授课呈现技巧;与客户需求沟通协调能力产品基础技术;能力差距以上都需要加强能力提升重点(三
5、项)行业产品应用知识;课程设计能力;产品基础技术;能力提升重点排序1、行业产品应用知识;2、产品基础技术;3、课程设计能力;培训重点1、行业产品应用知识:4天,共8次,0.5天/次内训2、产品基础技术:10天,共2次,相关数据库(5天)/系统管理(5天)3、课程设计能力:进阶TTT课程设计培训辅导,3天工具:与业务负责人访谈提纲范本 1、明确调查目的 2、制定访谈提纲 3、预约时间并提前提供访谈提纲 4、组织访谈小组并分工 2-3人(一人负责主提问、一人记录)人(一人负责主提问、一人记录)5、按约访谈,尽量少干扰 时间约时间约40-60分钟分钟 6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录工具:绩效分析
6、法检讨工作绩效绩效现状期望绩效绩效差距(分析)制度与流程团队才能员工才能文化及领导科技运用能力现况期望能力能力差距(分析)确认培训需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)工具:岗位技能分析方法 1、分析关键岗位职责要求与工作任务 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素 3、制作知识、技能要素汇总表 4、明确关键岗位知识技能要求的等级与标准 5、评估现有人员的知识技能水平与差距,并明确能力差距重点 6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点范例分析:中国移动营业厅营业员 第一步:确定主要岗位职责与工作任务 1、14项业务(开户、
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