薪酬体系设计及案例分析课件.pptx

1、薪酬体系设计第1页，共137页。目 录 激励理论 薪酬理论 薪酬设计框架 主要的薪酬模式 薪酬设计案例第2页，共137页。激 励 理 论第3页，共137页。你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C.Francis）第4页，共137页。激励的重要性A不施加任何条件244B奖惩112C个人竞赛81D集体竞赛143警觉性实验（奥格登、1963年）第5页，共137页。激励理论 内容型激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论赫滋伯格的双因素理论 过程型激励理论过程

2、型激励理论亚当斯的公平理论 行为改造型激励理论行为改造型激励理论凯利的归因理论 综合激励模型综合激励模型中国原有体制人性的否认人性的崇拜的基于物质人性的研究结果第6页，共137页。再谈人的动力动力惰性比系数影响因素个 人群体与组织体力潜能脑力潜能能力潜能欲望潜能环境条件公平感权利感成就感人际感自我感第7页，共137页。需要层次论生 理安 全社 交尊 重自我实自我实现现为什么谈激励威逼利诱第8页，共137页。双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识

3、提升成长的可能性责任成就第9页，共137页。需要层次理论与双因素理论理论之间的关系 生 理安 全社 交 尊 重 工作中的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作的责任和自身的发展企业管理政策周围的人际关系工作环境与条件工作的安全感工资与个人生活激励因素保健因素马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论自我实现需要层次理论理论和双因素理论第10页，共137页。公平理论公平理论HHPPaaPPIOIOIOIO或O OP P对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉O Oa a对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉I IP P对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉I Ia a对别人所作投入的感觉对别

4、人所作投入的感觉O OH H对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉I IH H对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉第11页，共137页。公平理论公平理论的内容公平理论的内容自己所得的回报 他人所得的回报-自己所做的贡献 他人所做的贡献公平感的特点公平感的特点 相对性 主观性 不对称性 扩散性公平感的恢复措施公平感的恢复措施 公式两边四种方法 改变比较对象 退出 改变制度 =回报：经济回报与非经济回报 贡献：技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等。第12页，共137页。归因理论归因要素归因要素 努力努力 能力能力 任务难度任务难度 机遇机遇归因要素分析归因要素分析 稳

5、定性稳定性 任务难度稳定，任务难度稳定，能力相对稳定。能力相对稳定。努力、机遇不稳定。努力、机遇不稳定。可控性可控性 努力是可控的努力是可控的 能力是半可控的能力是半可控的 任务难度和机遇是不可控的。任务难度和机遇是不可控的。归因倾向归因倾向 内归因：努力、能力内归因：努力、能力 外归因：机遇、任务难度外归因：机遇、任务难度归因倾向对绩效的影响归因倾向对绩效的影响第13页，共137页。期望理论M=VEMM激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。内部潜力的强度。VV效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值效价。指某项活动成果所能满足个

6、人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在动范围在-100%-100%或或+100%+100%之间。之间。EE期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。致某一成果的可能性的大小，以概率表示。第14页，共137页。强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。l 要针对强化对象的不同需要采取不同的

7、强化措施。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。l 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。l 及时反馈。及时反馈。原原 则则第15页，共137页。激励原理激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励第16页，共137页。综合激励模型努力工作绩效奖酬内在奖酬外在奖酬个人目标满意感条件环境能力素质角色感知机遇难度对公平性的感知对主导需求的感知对努力、绩效、奖酬、目标之间关系的感知归因理论需要层次理论双因素理论工作设计理论公平理论 第17页，共137页。国内当前常见激励体系依靠领导依靠领导l做出榜样l充分沟通l善用表扬l真挚情感给予机会给予机会l职业发

8、展l持续培训l参与管理健全制度健全制度l考核制度l分配制度l晋升制度l奖励制度营造文化营造文化l企业精神l企业目标l企业风气第18页，共137页。不同奖励措施的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果评价（%）1调工资962优先考虑分配或改善住房753奖金824评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60第19页，共137页。不同奖励措施的激励效率（中国企业）9评选劳动模范5410给予进修机会4611评选先进工作者3912工作得到领导、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导在会上表扬1116墙报表扬617厂广播站表扬5第20页，共137页。鄂尔多

9、斯的金字塔式激励机制工资工资+奖金激励奖金激励企业劳动企业劳动竞赛活动竞赛活动激励激励企业思想政企业思想政治工作激励治工作激励干部任用干部任用机制激励机制激励旧金字塔旧金字塔产权产权+工资、奖金激励工资、奖金激励危机激励危机激励考核考核激励激励企业文化企业文化激励激励新金字塔新金字塔第21页，共137页。J 薪酬（奖金）J 福利J 奖励激励形式物质激励第22页，共137页。激励形式精神激励n目标激励n荣誉激励n兴趣激励n参与激励n内在激励n晋升激励n榜样激励n感情激励n表扬激励n文化激励n形象激励第23页，共137页。目标激励l 解释目标将怎样使公司、客户和员工受益；l 描绘未来机会使每个人都

10、能看到自己的角色和贡献；l 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动；l 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述；精神激励第24页，共137页。参与激励参与激励C 班组民主化管理C 合理化建议制度C“推动”运动C 一日厂长制C“开放式管理”C 职工持股C 收益分成C 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神精神激励第25页，共137页。n目标结合原则n物质激励与精神激励相结合原则n外激和内激相结合原则“任何人都不可能真正被他人激励起来这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励自我评价和自信的气氛中工作。”n正激与负激相结合原则n按需激励原则n民主公正原则激励的原则第26页，共137页。整

11、体激励结构设计 各类人员的薪酬设计 各类工作和职位的薪酬设计薪酬激励福利激励晋升激励精神及声誉激励氛围激励成长激励第27页，共137页。第28页，共137页。影响中国管理的7大心理要素面子心理是影响中国行政管理的关键不愿得罪人是影响中国管理执行力度的一个主要因素。管理的本质是对立前提下的合作枪打出头鸟是影响中国企业创新精神的一个关键原因，信仰匮乏（唯我为中心）是影响中国企业企业文化有效建设的关键要素易嫉妒心理（红眼病）是影响中国企业团队建设的重要因素，所以要强烈的塑造绩效导向文化关系心理是影响中国企业组织效率的重要因素，既按关系办事而不是按制度办事虚伪是影响中国企业管理中诚信行政的一个主要因子

12、第29页，共137页。薪酬基本理论第30页，共137页。人力资源管理建设框架图公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘职务说明书职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升第31页，共137页。广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济

13、类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本文中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。报酬与薪酬的区别第32页，共137页。薪酬设计的一般问题q 不知道目前薪酬制度的好坏q 不知道如何下手设计薪酬体系q 固定不变，让员工感到没有前途q 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才q 只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋q 分配差距 过小，大锅饭严重q 分配差距过大，造成士气低落q 分配要素不合理，导致怨声载道q 薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥第33页，共137页。q 为了薪酬人人努力工作q 薪酬高的认为值得q 薪酬低的认

14、为应该q 员工的收入增加时企业的成本没有增加q 当然企业的收益没有减少q 实现企业和员工的共赢q 这种行为能够实现企业的战略意图；好的薪酬特点第34页，共137页。q 依据趋利避害的行为原则；q 获得希望得到的员工行为；q 人力资源的整体效用;q 工资成本投入产出的最大化打造效益杠杆支点建立行为驱动和战略牵引的薪酬战略薪酬设计目的第35页，共137页。企业战略：导致企业成功的关键行为要素 稳健行为 激进行为 创新行为 恪守行为 利润导向 市场导向 成本行为构成业绩指标之一第36页，共137页。薪酬效用：薪酬的企业文化导向q不断得到奖励的行为才能得到巩固和强化q用薪酬激励企业需要的行为q借此塑造

15、企业文化q竞争文化与团队文化第37页，共137页。薪酬设计的基本导向成本收益 留驻人才激励人才 搅动组织活力符合法律规范外请1万,内聘1千没有人不满意也不对第38页，共137页。人力资源的整体效用q没有让每个人都满意的薪酬模式q 对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态q实现整体人力资源效用的最大化q 5%以下抵制、75%的接受、20%的欣喜第39页，共137页。激励根源：组织中的比较心理学 中国的不患寡患不均 基本的生存解决之后开始考虑社会问题 不在于我的多少，而在于我和别人比是多少绝对水平和相对水平第40页，共137页。薪酬方案设计 关键：弄清楚组织的利益心理 抓住关键的动力要素所以薪酬模式无先进

16、之分，只有好坏之分。第41页，共137页。何谓利益心理 既人们在心理上接受何种分配方案 违背利益心理的薪酬方案导致反面效果 利益心理的主体是人数还是力量没有一种可以让所有人满意的方案第42页，共137页。利益心理调查你认为公司应该依据下述哪些标准确定个人薪酬水平：a、绩效考评结果 b、学历 c、在公司工作年限 d、个人能力 e、对公司的贡献 f、所在岗位 g、其他：除薪酬外，你最看重：a、提高自己能力的机会 b、好的工作环境 c、和谐的人际关系 d、工作的成就感 e、有个人发展机会 f、被领导关心 g、工作具有挑战性 你对目前的工资及福利待遇是否满意 a、很满意 b、较满意 c、一般 d、较不

17、满意 e、不满意 如果选d或e，你希望哪方面有所改进：第43页，共137页。人类的需求及薪酬对应生 理安 全社 交尊 重自我实自我实现现提成和股权奖金和公平有所积累固定收入一顿饭第44页，共137页。管理方法与员工关系定位 地位 激发手段打工者 基础工资一般管理者 绩效薪酬组织领导者 分权、年薪合作伙伴 年终利润分享资本所有者 股票、期权、期股基本生存需求人际交往需求自我表现需求自我实现需求交易公平需求权利需求掠夺与统治需求最高境界做老板第45页，共137页。定 位 激励手段 个人需求 行为特点打工者 劳动报酬 工作条件与安全 完成工作管理者 绩效认可 工 作 中 的 成 长 负责任组织领导者

18、 分权、地位 晋 升 积极进取合作伙伴 利益分享 公 平 利益维护资本所有者 期权、期股 成 就 利益创造管理方法与员工行为特点第46页，共137页。q 维持基本生活的原则q 符合基本政策的原则q 与公司效益紧密联系的原则q 与员工能力和业绩紧密联系的原则q 与员工对公司忠诚度相联系的原则q 充分调动员工积极性的原则q 体现个人贡献的原则q 体现人力资本的原则q 关注成本收益的原则所有相关原则,不是对每类人都有薪酬设计的基本原则第47页，共137页。薪 酬 系 统 薪酬分配体系 薪酬制度系统薪酬系统第48页，共137页。薪 酬 分 配 体 系第49页，共137页。基本问题探讨高工资能否让人努力

19、工作；获得高工资的可能性才会让大多数人努力工作；职位级别和工资级别是否应当一致；生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高；薪酬设计根据人决定还是根据工作决定；上级一定要比下级薪水多吗；公平的要素应当是什么；员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩第50页，共137页。薪酬分配体系的设计过程第51页，共137页。薪酬分配体系思维过程 确定企业战略 确定企业关键成功要素 包括人力资源战略 确定人才理念 组织利益心理分析组织利益心理分析 确定薪酬战略第52页，共137页。固定薪资变动薪资职（岗）要素位分析 能力要素分析岗位评估关键业绩指标确认等级架构/职位基准设计 薪资结

20、构核心能力与 专业能力评估业绩管理 系统 设计一个完整的薪酬福利分配是企业人力资源系统中最重要的部分之一。这一系统能帮助企业吸引、回报和保留最优秀的员工。薪酬分配体系思维过程29设计技术第53页，共137页。职位市场调查薪资市场调查职位市场对比职位评估职位设计个人工作业绩业绩评估训练与培养员工发展计划岗位责任+第54页，共137页。薪酬分配体系框架第55页，共137页。薪酬模式的选择基于产出的薪酬工业革命时代市场力量占经济主导地位，工资以产品的边际收入为基础，工资多少由产出的多少来决定。(pay for output)基于岗位的薪酬二战以后，先进技术影响工作流程，工作变得复杂，分工变得明确，工

21、资的多少由具体的工作职责和人在组织结构中的位置来决定。(pay for job duty and job level)基于人的薪酬90年代后，以岗位为基础的后工业经济演变为以信息(information)为基础的信息经济,组织架构扁平化，人员流动性增强。员工工资的多少由业绩和贡献来决定。(pay for performance and contribution)第56页，共137页。v 薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪v 薪酬水平整体水平与局部水平v 薪酬差距外部差距与内部差距v 薪酬名义为何发薪酬v 薪酬的结构：单一薪酬与全面薪酬v 薪酬发放时间v 薪酬发放方法考核、固定v 变动与固定的比例薪

22、酬体系设计的内容薪酬设计要考虑以下问题第57页，共137页。薪酬要素能力工龄业绩资本职位人际关系性别无论如何，没有人希望自己的收入比别人少，只是对于“少”能否接受的问题。第58页，共137页。付薪要素 责任 贡献 能力 职位 工龄最常用的薪酬因素岗位工资技能工资职务补贴工龄工资奖金与提成对应的常见薪酬形式第59页，共137页。要素指标的设定与组合能力责任职位贡献工龄学历职称工作经历素质测评业绩体现技能等级工作量工作强度工作风险度工作环境工作规律性工作难度职位级别岗位差别工作责任工作完成效果工作重要性计件量总工作时间本单位工作时间某岗位工作时间第60页，共137页。与薪酬配套的激励体系构架薪酬体

23、系环境责任分工体系战略 目标 职位岗位体系技术绩效考核规模评估体系第61页，共137页。无法真正的作到则、权、利、能的完全彻底的统一和一致。人类需求的多样性第62页，共137页。薪酬的结构单元日周月季年事件计件工资基本工资特殊补贴基本工资业绩工资计件工资奖金补贴基本工资工龄工资业绩工资奖金福利补贴职务薪金奖金福利补贴年度奖金年薪贡献奖金第63页，共137页。变动部分固定部分技能工资业绩工资绩效奖金、年（季）度绩优奖股权基本工资职务补贴年功工资各 项 福 利 补贴业绩导向功能稳定导向功能薪酬结构单元的作用长期与短期激励安全与保障第64页，共137页。种类工资内容功能与作用确定方法核心工资岗位工资

24、体现岗位的责任、作用与任职技能不同岗位不同工资水平，按岗位价值确定工资水平绩效工资体现个人的工作业绩并和公司的绩效挂钩用于兑现个人工作业绩考核结果和公司月度经营业绩辅助工资基本工资用于保障员工的基本生活参照地方的基本生活保障和最低工资标准确定年功工资体现员工与公司长期共同发展的贡献积累及对公司种程度不同工作年限不同发放标准水平，体现员工长期贡献，按现有方法确定福利补贴体现国家的政策规定和公司福利导向根据国家和公司规定执行；结合员工司龄提供带新休假、旅游、培训等福利调整工资年度绩效奖金根据公司年度经营绩效目标完成情况发放年度薪资调整计划依据年度考核结果对岗位技能工资进行调整薪酬结构要素作用示例1

25、第65页，共137页。基本工资 体现生存权力和基本生活保障职位工资 体现职位责任级别差异学历工资 体现知识水平的差异职称工资 体现技术实践水平差异工龄工资 体现经验积累的差异司龄工资 体现贡献累积差异福利费用 国家规定的各项福利薪酬结构要素作用示例2第66页，共137页。企业生命周期各阶段各激励手段的重要性投入期成长期成熟期衰退期固定收入低中高高年风险收入低中高中长期激励高高中低福利、补贴低中中高第67页，共137页。薪酬内容设计第68页，共137页。v 薪酬水平整体水平与局部水平v 薪酬要素为何发薪酬v 薪酬差距外部差距与内部差距v 薪酬的结构v 薪酬发放时间v 薪酬发放方法考核、固定v 变

26、动与固定的比例第69页，共137页。薪酬水平设计第70页，共137页。薪酬水平设计 企业的总体薪酬水平 企业各类人员的薪酬水平决定要素：外部水平和支付能力第71页，共137页。薪酬水平效用整体薪酬水平留驻人才保证效益各岗位薪酬水平内部公平激励第72页，共137页。低成本战略差异化战略高品质战略一般的人员有特殊创意人才与普通人才的结合高素质的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平企业战略与薪酬水平第73页，共137页。薪酬水平外部比较 人才类别与可比较范围q博士q硕士q本科q操作工第74页，共137页。薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调

27、查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：第75页，共137页。薪酬调查 由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。第76页，共137页。薪酬调查 现在，在国内一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用

28、。第77页，共137页。薪酬调查 有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。第78页，共137页。薪酬调查 实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和

29、依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。第79页，共137页。薪酬调查 根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：（1）需要对哪些企业进行调查？（2）需要对哪些岗位进行调查？（3）需要调查该岗位的哪些内容？（4）调查的起止时间第80页，共137页。薪酬调查 确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。具体的调

30、查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。第81页，共137页。薪酬调查 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。第82页，共137页。成本及效益核算确定企业的可支付能力q工资总额制q定编定薪制q效益挂钩制q两低于-第83页，共137页。薪酬要素设计第84页，共137页。责任 业绩 贡献 能力 职位 工龄薪酬要素的选择根据组织特点、组织利益心理

31、工作特点来确定雇佣性要素和非雇佣性要素第85页，共137页。薪酬要素的选择薪酬理念干什么样的活拿什么样的钱有什么能力拿什么钱在什么职位拿什么钱以目的为导向的全方位综合考虑薪酬设计是一个综合协调的过程第86页，共137页。薪酬要素的选择责任能力职位岗位业绩工龄贡献匹配预期收入实际收入评估考核兑现第87页，共137页。薪酬要素的选择能力责任业绩工龄学历职称工作经历素质测评业绩体现技能等级工作量工作强度工作风险度工作环境工作规律性工作难度工作任务工作目标重要事件计件量遵守公司规范总工作时间本单位工作时间某岗位工作时间各企业根据产业、组织状况选择第88页，共137页。薪酬差距设计第89页，共137页。

32、薪酬差距设计 既不同级别、不同类别人员之间的薪酬水平差距如何确定经理副经理部长主管技术市场工人原则足够的激励员工但不能引起大范围与企业的对峙以及员工间的抵制第90页，共137页。薪酬差距设计 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：第91页，共137页。薪酬差距设计 薪酬差距的决定要素科学因素与心理因素v国度文化美、日、中v责任分工某集团财务案例v价值匹配-原有的厂长和现在的经理v历史习惯计划经济的转轨v人才供求关系v组织利益心理因素v生活地域上海、北京、青岛v激励意图团队合作与竞争合作第92页，共137页。同一工作区域内的薪酬差距v责任分工某集团财务案例v价值

33、匹配-原有的厂长和现在的经理v历史习惯计划经济的转轨v激励意图团队合作与竞争合作薪酬差距设计第93页，共137页。薪酬差距设计方法v心理承受力及预期调查评估v领导者的管理风格-强权与民主v激励意图的体现v外围环境和条件科学指标的测算与心理承受力评估相结合心理承受力的评估第94页，共137页。薪酬差距设计方法v岗位（职位）价值评估v能力评估v工龄差距v其他固定差距科学指标的测算第95页，共137页。岗位评估 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点：1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪

34、酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；第96页，共137页。岗位评估2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。第97页，共137页。岗位评估1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；3、岗位评估的结果应该公开。第98页，共137页。岗位评估 有：岗位参照法 分类法排列法 要素评分法因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照

35、法、评分法和因素比较法属于定量评估。第99页，共137页。岗位评估示例-参照法（1）成立岗位评估小组；（2）对企业所有岗位进行两两对比；（3）在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。（4）所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行 汇总；（5）总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就 可以评估出所有岗位的价值；第100页，共137页。岗位评估示例-要素评分法一级要素二级要素程度划分分值区权重打分岗位责任程度1.风险损失责任0/1/2/3 0246 182.工作结果责任0/1/2/3 0246 183.组织管理责任0/1/2/3 0246 134.工作创新要求0/

36、1/2/3 0246 4工作复杂程度1.协调维度0/1/2/3 0246 42.工作环境0/1/2/3 0246 43.工作紧张程度0/1/2/3 0246 4合计第101页，共137页。以上的薪酬差距是以雇佣性薪酬要素为基础的；除了薪酬总水平和差距外，有些非雇佣性的收入指标也被广泛的接受；这样雇佣性薪酬要素和非雇佣性薪酬要素就共同形成了整体的薪酬结构；第102页，共137页。薪酬结构设计第103页，共137页。薪酬结构设计薪酬=薪水+奖金+津贴+福利薪水=固定部分+变动部分每个结构都对应薪酬要素基本的薪酬结构为体现多元化的需求和激励策略：第104页，共137页。薪酬的结构单元日周月季年事件计

37、件工资基本工资特殊补贴基本工资业绩工资计件工资奖金补贴基本工资工龄工资业绩工资奖金福利津贴职务薪金奖金福利补贴年度奖金年薪贡献奖金第105页，共137页。变动部分固定部分技能工资业绩工资绩效奖金、年（季）度绩优奖股权基本工资职务补贴年功工资各 项 福 利 补贴业绩导向功能稳定导向功能薪酬结构单元的作用长期与短期激励安全与保障第106页，共137页。职务工资模式 根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。第10

38、7页，共137页。职级工资 基于职级的分配总裁科长总经理副科长副经理科员部长办事员副部长勤杂地位导向的官本位思想，减少攀比和摩擦第108页，共137页。（1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；（2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；职务工资模式第109页，共137页。（1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。（2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。职务工资模式第110页，共137页。职能工资设

39、计 依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。以能力要素为核心来构建第111页，共137页。（1）根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。（2）与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。员工本身的工作能力不好测量。职能工资设计第112页，共137页

40、。职能工资设计职能工资体系要素结构图年龄绩效能力年资工作成果岗位职能工资（95%）继续服务年数能力差别完成工作业绩岗位价值岗位津贴(1%)绩效超值奖金津贴(2.5)%生活费用眷属津贴（1.5%)第113页，共137页。结构工资 结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。起源与历史第114页，共137页。是指用来维持员工基本生活的那部分工资。也称资历工资，它则根

41、据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。部分由员工的工作能力而确定。则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。结构工资第115页，共137页。岗位技能工资岗位工资技能工资 岗位价值和能力兼顾，考虑工作特性和个人特性兼顾。传统的岗位技能工资与现代的岗位技能工资第116页，共137页。岗位等级工资制 基于岗位的分配总裁人力资源部长总经理财务部长市场副经理生产部长生产副经理会计财务副经理出纳价值导向的、以贡献为导向的分配第117页，共137页。岗位等级工资制 按照岗位

42、等级划分薪酬水平 一岗一薪 一岗多薪 复合岗薪制干什么活拿什么钱第118页，共137页。薪酬模式的选择必须和组织状况相匹配 稳定型组织 变动性组织 工作的规范化 工作的多样化第119页，共137页。薪 酬 制 度 系 统第120页，共137页。薪酬分配制度的系统薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。薪酬制度系统一二三四五六组织系统指标系统评估系统结构系统支付系统仲裁系统整个系统相互完整方案，缺一不可第121页，共137页。薪酬制度系统-组织系统（一）组织系统组织系统公司薪酬管理委员会薪酬考核委员会技术/管理专家评审委员会薪酬仲裁委员会二级单位薪酬管理委员会薪酬考核分会专家评审分

43、会薪酬仲裁分会由此图可以看出,涉及薪酬管理的每一项重大政策出台,都是由相应组织机构决策的,使薪酬管理处在受控状态第122页，共137页。公司薪酬管理委员会职能组成领导关系公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司下属单位薪酬管理委员会的工作。公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管理部门及专家组成，负责对主要人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部门及部门专家组成，技术能力、岗位价值和贡献度的评估；薪酬仲裁委员

44、会由公会、纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。各下属单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。薪酬制度系统-组织系统（二）第123页，共137页。三个委员会将根据薪酬管理委员会赋予的职能、职责、权力，制定各自的章程及规则薪酬考核委员会薪酬考核委员会管理管理/技术专家评审委员会技术专家评审委员会薪酬仲裁委员会薪酬仲裁委员会章程章程业绩考核的目的；业绩考核的基本原则；业绩考核的基本依据；业绩考核结果的运用；业绩考核实施细节；业绩考核工作程序。工作规则工作规则专家评审委员会工作目的、职责；确定组织成员；专家评审工作程序；能力要素、岗位

45、价值要素、贡献度要素及评估方法仲裁规则仲裁规则薪酬仲裁委员会的仲裁内容的界定；仲裁过程所遵循的原则；实施仲裁的主要依据；提请仲裁人的权利确定；仲裁委员会的组织构成;仲裁庭制度确定;仲裁程序；仲裁裁决结果的处理；仲裁的罚则。三个委员会将按各自的章程和规则,独立开展工作,接受员工的监督薪酬制度系统-组织系统（三）第124页，共137页。薪酬制度系统-指标系统（一）指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键直接影响薪酬效用的发挥第一层含义薪酬要素指标系统第二层含义薪酬考核指标系统.第三层含义薪酬要素指标评估方式。第四层含义薪酬考核指标考核方式。指标系统的含义每个指标的选择与确定，向员工传达公司

46、要求的过程，其目的有四点每个指标的选择与确定，向员工传达公司要求的过程，其目的有四点：实现公司总目标有了可靠的保证 确定了考核基准 各层组织，层层分解压力，传递责任 明晰了每个岗位员工的努力方向第125页，共137页。薪酬制度系统-指标系统（二）指标系统考核指标工作价值指标个人岗位指标(计划)(业绩与能力)个人能力指标单位目标(年)(含经营目标和管理目标)部门目标(月)制定指标系统的原则：制定指标系统的原则：根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 目标既应切实可行，又应具有挑战性 目标应可衡量，尽可能量化目标应有时间规定，有进度要求体现企业的组织利益心理贡献度指标薪酬要素指标第126页，共13

47、7页。薪酬制度系统-指标系统（三）有效的薪酬指标体系，是一个不断发展变化的系统当前指标当前指标企业发展企业发展调整调整岗位描述能力描述业务流程描述第127页，共137页。薪酬制度系统-评估系统（一）薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：上级目标岗位计划岗位实施直属上级考核隔级确认报酬评估信息沟通指标确定标准确定专家评估直属上级确认委员会确认报酬第128页，共137页。薪酬

48、制度系统-评估系统（二）业绩考核系统单位考核个人考核考核结果运用分数利润与工资总额挂钩超额利润按比例提成转化为工资总额增减额度岗位考核条例管理人员的考核销售人员的考核研发人员的考核工人的考核中级管理人员考核“PSC”考核方法销售数量与费用考核方法项目考核方法计时计件考核方法按签订目标责任书年终评价方法管理目标考核(业绩考核细则)经营指标考核(经营目标)第129页，共137页。薪酬制度系统-评估系统（三）薪酬要素评估价值评估能力学历技术等级职称工作经验利益影响度大小责任大小第130页，共137页。薪酬制度系统-考核系统（四）个人考核工资与考核结果的个人考核工资与考核结果的运用运用 根据不同的岗位

49、性质，采用不同的业绩评价方法。根据不同类别人员的分配政策，采用不同的考核方法，强调多劳多得和绩优者多得考核基本原则考核基本原则考核内容与工作计划相一致考核标准与岗位考核条例相一致考核标准、制度、项目、内容、程序、指标公开化、规范化推行全员量化考核考核信息必须反馈，形成如下管理链考核方式考核方式逐级考核隔计确认双向沟通考核目标考核目标考核结果真实、客观、公正、准时考核结果必须在当期内应用，即与工资挂钩改进通报考核评价考核信息反馈自我总结自我计划上级考核隔级确认报酬第131页，共137页。薪酬制度系统-结构系统（一）研究企业员工之间的各种薪酬比例及其构成如企业工资在不同员工之间的配置；职务和岗位工

50、资的确定；员工固定工资、考核工资的比例，员工工资与奖金的比例，各类福利津贴、各类保险与考核工资的比例等确定企业的工资制度，各项收入单元所占的比例，决定了不同类型的薪酬结构，不同的薪酬结构决定不同的薪酬结果。结构系统设计的意义结构系统设计的目的第132页，共137页。薪酬制度系统-结构系统（二）结构系统收入的多元化奖金工资期股期权各类商业保险特殊住房津贴即时将特别奖年终将考核工资固定工资各类津贴各类补贴人才津贴学位津贴高职津贴第133页，共137页。薪酬制度系统-支付系统（一）支付系统设计关键把握四条一、从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱的工资都能充分发挥它的效用三、从支付的程序上建立了员工