招聘之“道”与招聘之“术”-招聘体系交流课件.ppt
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- 招聘 体系 交流 课件
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1、招聘之“道”与招聘之“术”招聘体系交流招聘体系交流学 习 公 约手机调整全情投入随时互动课课 程程 要要 求求“招聘决策对于经理和领导而言是最重要的决策。第一部分 招聘之“道”一、科学招聘体系的两大基础一、科学招聘体系的两大基础 明确的招聘战略明确的招聘战略 任职资格或素质模型任职资格或素质模型招聘战略举例招聘战略举例招募和任用招募和任用 公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇,吸引优秀人才。公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇,吸引优秀人才。我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜
2、质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化,具备创新能力的人才。神、能适应变化,具备创新能力的人才。提倡人才来源、构成多样化,确保组织活力。提倡人才来源、构成多样化,确保组织活力。公司坚持录用应届毕业生的制度,让应届生早期承担责任,在肩负责任中使用和考公司坚持录用应届毕业生的制度,让应届生早期承担责任,在肩负责任中使用和考察新人。察新人。通过确立和完善内部人才培养和发展机制,保证事业发展所需人才以内部选拔为主,通过确立和完善内部人才培养和发展机制,保证事业发展所需人才以内部选拔为主,外部招募为辅。外部招募为辅。“能者上,平者让,庸者下能者上,平者让,庸者下”,机会均等,绩效导向,机会均等,绩
3、效导向素质模型举例素质模型举例(某公司营销人员素质模型)(某公司营销人员素质模型)二、招聘体系的功能二、招聘体系的功能 适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡;减少人员流动,提高组织的稳定性;减少培训开发费用,提高培训效率;提高整体管理效率,使管理活动更多地投入到对员工的激励上,而不是将时间花在对不称职员工的改造。三、招聘的质量保证体系三、招聘的质量保证体系 充足的市场资源 合格的招聘者 合理的招聘流程与制度 科学的甄选方法 与之相配套的人力资源管理体系 与之相适应的企业文化 明确的任职资格或素质模型四、招聘者的角色定位四、招聘者的角色定位 核心资源的采购者 企业形象的代言人
4、 公司理念、企业文化的传播者五、招聘的原则五、招聘的原则 与战略、文化相配备原则 计划性原则 任人唯贤、择优录取的原则 公平、公正、公开的原则 程序科学化原则 第二部分第二部分 招聘之招聘之“术术”一、招聘渠道分析 对 应 渠 道 主 要 渠 道 人 员 类 别 猎 头 报 刊 广 告 挖掘竞争对手(业内相关企业)潜在 人 力 资 源 内部员工推荐 网 上 招 聘 网上数据库查 找 内 部 竞 岗 招 聘 会 接收应届毕业 生 管 理 人 员 技 术 人 员 高 级 人 员 市 场/销 售 人 员 猎头/报刊广告/内部员 工 推 荐 管 理/行 政 人 员 技 术 人 员 中 级 人 员 市
5、场/销 售 人 员 内部员工推荐/报刊广 告/网 上 招 聘 行 政 人 员 技 术 人 员 初 级 人 员 市 场/销 售 人 员 网上招聘/数据库查找/招 聘 会 1.1招聘会渠道分析1.2 报刊广告渠道分析优势:优势:1.反馈率较高,且能扩大企业知名度。反馈率较高,且能扩大企业知名度。2.能吸引到不少初中级以上人才应聘。能吸引到不少初中级以上人才应聘。3.该形式在时间上相对灵活,可以随时办理。该形式在时间上相对灵活,可以随时办理。4.目前,有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展,如目前,有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展,如前程周刊前程周刊,作为唯一全国发行,作为唯一全国发行
6、的专业招聘报刊,该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构,一个内部人才库,提供网上招聘及的专业招聘报刊,该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构,一个内部人才库,提供网上招聘及人才猎头服务,另外,该报直接在各大招聘会上派送,在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人。人才猎头服务,另外,该报直接在各大招聘会上派送,在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人。劣势:劣势:1.费用较招聘会高费用较招聘会高2.招聘周期较长招聘周期较长结论:结论:有较大批、紧急需求时使用有较大批、紧急需求时使用招聘高峰到来前,为提高企业知名度使用招聘高峰到来前,为提高企业知名度使用如采用全国范围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时如采用全国范
7、围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团可考虑由集团HR统一组织实施,以保统一组织实施,以保证最小投入最大产出证最小投入最大产出1.31.3猎头渠道分析猎头渠道分析1.猎头公司效果分析猎头公司效果分析a.服务方向:有偿为企业提供,推荐各类中、高级管理人员、业务人员及技术人员。部分机构如赛思、服务方向:有偿为企业提供,推荐各类中、高级管理人员、业务人员及技术人员。部分机构如赛思、中新人才等猎头机构成立了人事主管的联谊会,可为企业培训人事资源方面员工及提供人力资源管理最中新人才等猎头机构成立了人事主管的联谊会,可为企业培训人事资源方面员工及提供人力资源管理最新信息。新信息。b.工作流程:
8、工作流程:(1)用人单位提供所需人员信息,并与猎头公司签订协议,付定金。(各猎头公司要求定金不等,部分)用人单位提供所需人员信息,并与猎头公司签订协议,付定金。(各猎头公司要求定金不等,部分猎头公司不收订金)。猎头公司不收订金)。(2)由猎头公司提供合适人员信息,并安排面试。)由猎头公司提供合适人员信息,并安排面试。(3)若候选人被录用,用人单位需再缴纳录用对象的年薪的)若候选人被录用,用人单位需再缴纳录用对象的年薪的1/4-1/3作为服务费(次作为服务费(次/人)(或按合同约定人)(或按合同约定的固定费用)。的固定费用)。(4)若候选人未被录用或未通过试用期,猎头公司负责免费继续推荐。)若候
9、选人未被录用或未通过试用期,猎头公司负责免费继续推荐。(5)如公司提出终止合同,猎头公司会收取部分费用。)如公司提出终止合同,猎头公司会收取部分费用。2.优劣势分析:优劣势分析:优势:(优势:(1)可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。)可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。(2)因猎头公司推荐人才时,已针对公司需求做过筛选,因此招到需求资源的可能性较大。)因猎头公司推荐人才时,已针对公司需求做过筛选,因此招到需求资源的可能性较大。(3)目前,猎头机构分为高、低两类,高级猎头机构多为跨国公司在华办事处、港资机构,此类)目前,猎头机构分为高、低两类,高级猎头机构多为跨
10、国公司在华办事处、港资机构,此类猎头费用高昂,但服务比较好,一般都能找到合适人选。低级猎头机构为国内私营公司,服务不太规范,猎头费用高昂,但服务比较好,一般都能找到合适人选。低级猎头机构为国内私营公司,服务不太规范,但费用相对较低,有时能够满足人才需求。但费用相对较低,有时能够满足人才需求。缺势:(缺势:(1)成本太高。)成本太高。(2)有一定的时间限制,约)有一定的时间限制,约1月月半年不等。半年不等。3.结论结论(1)因猎头费用较高,建议慎重选择。)因猎头费用较高,建议慎重选择。(2)在需求紧急且资源难找(如高精尖人才)的情况下使用)在需求紧急且资源难找(如高精尖人才)的情况下使用(3)对
11、在全国范围内都有机构的猎头公司(如)对在全国范围内都有机构的猎头公司(如51JOB),可考虑由集团),可考虑由集团HR统一进行谈判统一进行谈判,以便价格和,以便价格和整体要求。(因总部职位较多,价格有谈判余地。)整体要求。(因总部职位较多,价格有谈判余地。)1.41.4网络招聘渠道分析网络招聘渠道分析1.5 1.5 内部推荐渠道分析内部推荐渠道分析内部推荐内部推荐 目前被认为是最好的招聘途径之一。目前被认为是最好的招聘途径之一。1、优势:、优势:(1)由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解,熟悉业内优秀人士,故在推由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解,熟悉业内优秀人士
12、,故在推荐人员时有针对性,技能和人品都较可靠,成功率高;荐人员时有针对性,技能和人品都较可靠,成功率高;(2)由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励,故一定程度上能够增强企业的凝聚力。)由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励,故一定程度上能够增强企业的凝聚力。2、劣势:、劣势:(1)管理上有一定的难度(可能会因员工未经)管理上有一定的难度(可能会因员工未经HR而私下的任意推荐造成管理混乱)而私下的任意推荐造成管理混乱)(2)易影响推荐人情绪(录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选)易影响推荐人情绪(录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选)(3)可能形成小集团、帮派)可能形成小集团、帮派
13、 3、结论:、结论:(1)鼓励员工参与企业建设,积极为企业推荐人才)鼓励员工参与企业建设,积极为企业推荐人才 (2)建立行之有效的管理办法和鼓励政策)建立行之有效的管理办法和鼓励政策 (3)多适用高级技术人才和专业人士,不宜多适用于高级管理人才,避免血缘关系)多适用高级技术人才和专业人士,不宜多适用于高级管理人才,避免血缘关系1.6 1.6 挖角渠道分析挖角渠道分析1.优势:优势:熟悉行业业务,人员可马上进入角色,效果较好熟悉行业业务,人员可马上进入角色,效果较好2、劣势:、劣势:有一定难度,需用人部门配合完成有一定难度,需用人部门配合完成3、结论:、结论:(1)条件适宜时可采用)条件适宜时可
14、采用(2)操作方式:)操作方式:-HR应经常与各业务部门沟通,了解人力需求和竞争对手应经常与各业务部门沟通,了解人力需求和竞争对手/相关公司情况相关公司情况 HR通过各种渠道,建立与竞争对手通过各种渠道,建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系相关公司关键人员的联系 HR安排面试及相关人员面谈安排面试及相关人员面谈 1.7 1.7 校园招聘渠道分析校园招聘渠道分析校园招聘优势:校园招聘优势:1、企业成本低;、企业成本低;2、大学生学习能力、创新能力强,进入角色快;、大学生学习能力、创新能力强,进入角色快;3、大学生易接受企业文化、大学生易接受企业文化4、大学生相对稳定、大学生相对稳定校园招聘劣势
15、:校园招聘劣势:1、需要培养,不能马上就用、需要培养,不能马上就用2、对人才培养体系提出了较高要求、对人才培养体系提出了较高要求建议:建议:1、初级人员适宜采用此渠道、初级人员适宜采用此渠道2、如需采用此渠道,应提前与学校建立关系,提早进入学校(现在国内外著名公司都很重视校、如需采用此渠道,应提前与学校建立关系,提早进入学校(现在国内外著名公司都很重视校园招聘,如没有关系或按正常时间进入学校,也恐很难招到优秀的毕业生园招聘,如没有关系或按正常时间进入学校,也恐很难招到优秀的毕业生3、上规模,企业文化成熟,发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式、上规模,企业文化成熟,发展稳定、处于成长
16、、成熟期的企业应多采取这种方式二、人员甄选方法二、人员甄选方法测评工具测评工具适用范围适用范围局限性局限性效效度度公平公平程度程度可用可用性性成成本本智力测验全体,尤其秘书一类的岗位智力高低与工作绩效只有中等程度关系中中高低性向和能力测定全体中高中低个性(人格)与兴趣测验全体,尤其从事公关、推销、监督、管理的人测验容易作假,其有效性不高中高低中面谈全体面谈时间短,考察的“取样”过少,评分也难以做到客观、准确低低高中工作模拟全体,尤其适用于机械、制造、操作技术人员、售货员等对需要人际交往能力的职务并不适用;而且它只能评价申请人能够做什么,不能评价申请人具有哪一方面的潜能高高低高情景模拟主要适用于
17、管理人员及专业人员仅从几次模拟表现,就决定选拔对象,存在一定的偶然性中未知低中个人履历资料全体往往因档案记载不够全面而无法全面了解高中高低评价中心适用于管理人员,尤其是高级管理人员高高低高纸笔考试全体,尤其技术人员不能全面考察应试者的工作态度、品德修养及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等中中高低文件筐测验(公文处理练习)全体,尤其管理人员中中中中无领导小组讨论非技术人员有些管理者存在的问题需一段时间方可发觉,因此,对管理人员的选择往往效度较低中高中低2.1笔试笔试考察内容 基本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表达能力等。适用范围 适用于对人才的初步筛选及大规模的测试,尤其适
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