招聘与配置-PPT课件.ppt

1、三级人力资源管理师三级人力资源管理师招聘与配置招聘与配置本章考试比重本章考试比重o理论：理论：15-16o技能：技能：15-20o题型：单选题型：单选 多选多选 简答简答 方案设计方案设计 本章内容本章内容招聘与配置招聘与配置招聘活动招聘活动的实施的实施招聘活动招聘活动的评估的评估人力资源人力资源的有效配置的有效配置劳务外派劳务外派与引进与引进先看一个案例先看一个案例o宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的年的7月份才有毕业生，宝洁才不得

2、不接收少量的非应月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。应届毕业生中招聘来的。o20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。o请结合本案例回答以下问题请结合本案例回答以下问题:(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(8分分)(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应

3、该注意哪些问题问题?(8分分)第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施员工招聘活动员工招聘活动的实施的实施招聘渠道招聘渠道招募方法招募方法初步筛选初步筛选面试组织面试组织与实施与实施其他选拔其他选拔方法方法员工录用决策员工录用决策第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施学习目标：掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，学习目标：掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。以及内外部人员招募的主要方法。o内部招募的特点内部招募的特点o外部招募的特点外部招募的特点内部招募的特点内部招募的特点p优点：优点：1.准确性高准确性高2.适应较快适应较快3.激励

4、性强激励性强4.费用较低费用较低p不足：不足：1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。中造成一些矛盾，产生不利的影响。2.容易抑制创新。容易抑制创新。外部招募的特点外部招募的特点不足：不足：1.筛选难度大筛选难度大2.进入角色慢进入角色慢3.招募成本大招募成本大4.决策风险大决策风险大 优点：优点：1.带来新思想和新方法带来新思想和新方法2.有利于招聘一流人才有利于招聘一流人才3.树立形象的作用树立形象的作用能力：能力：选择招聘渠道的选择招聘渠道的主要步骤主要步骤o分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求o

5、分析招聘人员特点分析招聘人员特点o确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源o选择适合的招聘方法（信息发布、选拔方法）选择适合的招聘方法（信息发布、选拔方法）二、参加招聘会的主要程序二、参加招聘会的主要程序o准备展位：准备展位：争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。较大的空间。o准备资料和设备准备资料和设备：提前准备，数量充足，相关设备也需：提前准备，数量充足，相关设备也需考虑周到。考虑周到。o招聘人员的准备招聘人员的准备：对求职者可能问道的问题了如指掌，：对求职者可能问道的问题了如指掌，口径一致。招聘人员要着正装，整洁大方。口径一致。招聘人员要着正

6、装，整洁大方。o与协作方沟通联系与协作方沟通联系：一方面了解写作方对招聘会的要求，：一方面了解写作方对招聘会的要求，另一方提出需要写作方提供帮助的事项，以便提前做好另一方提出需要写作方提供帮助的事项，以便提前做好准备。准备。o招聘会的宣传工作招聘会的宣传工作o招聘会后的工作招聘会后的工作：快速整理简历、与应聘者取得联系，：快速整理简历、与应聘者取得联系，快的反应速度体现公司管理效率。快的反应速度体现公司管理效率。三、内部招募方法三、内部招募方法内部招募方法内部招募方法推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法定义，优缺点，实施范围定义，优缺点，实施范围o员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友员工推荐

7、其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。到企业工作，或为其担保。o优点优点：用人较为可靠，招募费用较低。用人较为可靠，招募费用较低。o缺点缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系形成小团体和裙带关系 o三、内部招募的主要方法三、内部招募的主要方法-推荐法推荐法三、内部招募的主要方法三、内部招募的主要方法-布告法布告法o目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气透明度和公平性及员工的士气1 1、优点：、优点：p让更广泛的人了解信息让更广泛的人了解信息o为员工职业

8、生涯发展提供机会为员工职业生涯发展提供机会o更有效地管理员工更有效地管理员工o防止部门员工流失防止部门员工流失2 2、缺点：、缺点：o花费时间长花费时间长o易丧失原有的工作机会易丧失原有的工作机会三、内部招募的主要方法三、内部招募的主要方法-档案法档案法o从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。绩效等方面的信息。优点优点：真实、可靠：真实、可靠缺点缺点：麻烦：麻烦四、外部招募的主要方法四、外部招募的主要方法1、发布广告、发布广告2、借助中介、借助中介o人才交流中心人才交流中心o招聘洽谈会招聘洽谈会o猎头公司猎头公司3、上门招聘法（校

9、园招聘）、上门招聘法（校园招聘）4、网络招聘、网络招聘5、熟人推荐法、熟人推荐法四、外部招募方法四、外部招募方法-上门招聘法（校园招聘）上门招聘法（校园招聘）o供需双方直接见面，双向选择供需双方直接见面，双向选择o形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐o一般用于招聘初级水平的专业技术人员一般用于招聘初级水平的专业技术人员四、外部招募方法四、外部招募方法-熟人推荐法熟人推荐法o员工、客户、合作伙伴员工、客户、合作伙伴o优点：优点：1.1.对候选人了解比较准确对候选人了解比较准确2.2.招聘成本低招聘成本低o缺点：裙带关系。（可能在内部形成小团体）缺点：裙

10、带关系。（可能在内部形成小团体）内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，余地大，利于招到一流人才来源广，余地大，利于招到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能

11、影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性内部招聘与外部招聘比较内部招聘与外部招聘比较不同招聘方法适用的招聘对象不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法招聘方法适用对象适用对象不太适用不太适用发布广告发布广告中下级人员中下级人员借助一般中介结构借助一般中介结构中下级人员中下级人员热门、高级人员热门、高级人员猎头公司猎头公司热门、尖端人员热门、尖端人员中下级人员中下级人员上门招聘上门招聘初级专业人员初级专业人员有经验的人员有经验的人员熟人推荐熟人推荐专业人员专业人员非专业人员非专业人员总体求职者总体求职者6:16:1接到面试通知者接到面试通知者4:34:3实际接受面试者实际接受面试者3:23:2接到录用

12、通知者接到录用通知者2:12:1新雇佣人员新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔招募甄选金字塔注意事项注意事项 一、校园招聘应注意的问题一、校园招聘应注意的问题o了解国家对大学生就业的相关政策了解国家对大学生就业的相关政策o谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象o缺乏正确的自我评价缺乏正确的自我评价o对学生感兴趣的问题做好准备对学生感兴趣的问题做好准备二、采用招聘洽谈会方式应注意的问题二、采用招聘洽谈会方式应注意的问题o了解招聘会的档次了解招聘会的档次o了解招聘会面对的对象了解招聘会面对的对象o注意招聘会的组织者注意招聘会的组织者o注意

13、招聘会的信息宣传注意招聘会的信息宣传08.11o2019年年3月，著名的月，著名的TZ超市在超市在H市人才市场召开了专场招聘会，市人才市场召开了专场招聘会，拟在拟在H市招聘市招聘15名销售部门经理。招聘当天，名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员的招聘工作人员把把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作重视流程管理，招聘工作也

14、不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。不会有问题。”oTZ的招聘主要有以下几个步骤：的招聘主要有以下几个步骤：o（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ工作等问题。领表，这个看似工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人

15、到简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人到TZ来应聘，却没有准来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。通常是不给此类应聘者机会的。o（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

16、聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。o（3）初试。通告）初试。通告 TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的的一个门店的7位部门经理（包括位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。的应聘者才有可能参加下一轮面

17、试。o（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的这时，初试过关的10位人员中大约会有位人员中大约会有1位能够成为位能够成为TZ的员工。的员工。o（1）TZ在在H市人才市场召开招聘会，要做哪市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（些准备工作？（10分）分）o（2）在招聘的）在招聘的“初选初选”阶段，审查申请表时，阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？（您认为应该注意哪些问

18、题？（10分）分）P61 P6768（20分）o（1）TZ在在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：o与与H市人才市场的有关部门沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘市人才市场的有关部门沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；会的要求、需要对方的帮助等；（2分）分）o招聘会的宣传工作，招聘会的宣传工作，TZ可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）分）o招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方

19、式、招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（着装等；（2分）分）o招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；设备；（2分）分）o招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）分）o（2）在在“初选初选”阶段审查申请表时，应该注意以下问题：阶段审查申请表时，应该注意以下问题：o重点看申请表的客观内容；重点看申请表的客观内容；（2分）分）o判断是否符合岗位资格要求和经验要求；判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）分）o判断应聘者的态度；判

20、断应聘者的态度；（2分）分）o关注与职业相关的问题；关注与职业相关的问题；（2分）分）o注明可疑之处。注明可疑之处。（2分）分）第二单元初步筛选的技巧第二单元初步筛选的技巧o学习目标：学习目标：掌握对应聘者进行初步筛选的技巧掌握对应聘者进行初步筛选的技巧 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位要求的一初步筛选方法是对应聘者是否符合职位要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的侯选人，并从合格的应职务规范所需条件相当的侯选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。聘者中选出参加后续选拔的人员。笔试的适用范围及特点笔试的适用范

21、围及特点最古老最基本的选择方法最古老最基本的选择方法笔试方法笔试方法o适应内容：适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次：，包括两个层次：o*一般知识和能力，一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等 语文测验：语文测验：常识、理解、推理、记忆跨度、字意常识、理解、推理、记忆跨度、字意操作测验操作测验：完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替 *专业知识和能力，专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等如财会、管理知识，管理能力，

22、沟通能力等 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力能力以及操作能力 *性格、兴趣性格、兴趣为提高笔试的有效性应注意为提高笔试的有效性应注意o1、命题要恰当、命题要恰当o2、评卷有规则、评卷有规则o3

23、、成绩须复核、成绩须复核笔试的特点笔试的特点o优点优点o缺点缺点笔试的特点笔试的特点适用于初次竞争适用于初次竞争不足：不足：1.不全面不全面2.需要其他补充需要其他补充 优点：优点：1.增加信度效度增加信度效度2.高效率高效率3.心理压力小心理压力小4.评定客观评定客观能力要求：筛选简历的方法能力要求：筛选简历的方法o分析简历的结构：反映了应聘者组织和沟通能力，结构合理的简历都分析简历的结构：反映了应聘者组织和沟通能力，结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。对教育背景和工作经历以现在到过去的比较简练，一般不超过两页。对教育背景和工作经历以现在到过去的时间排列方式，突出相关经历。时间排列方式

24、，突出相关经历。o重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。o判断是否符合职位技术和经验要求判断是否符合职位技术和经验要求o审查简历中的逻辑性审查简历中的逻辑性o对简历的整体印象对简历的整体印象筛选申请表的方法筛选申请表的方法o判断应聘者的态度：是否认真对待判断应聘者的态度：是否认真对待o关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题o注明可疑之处：用铅笔注明，面试时注明可疑之处：用铅笔注明，面试时重点询问重点询问笔试方法的应用：笔试方法的应用：1.1.命题是否恰当命题是否恰当2.2.确定评阅记分规则确定评阅记分规则3.3.阅

25、卷及成绩复核阅卷及成绩复核练习练习o有可能影响内部员工积极性的员工招幕方式是（有可能影响内部员工积极性的员工招幕方式是（）。）。o（A）校园招聘）校园招聘 （B）网络招聘）网络招聘o（C）内部招募）内部招募 （D）外部招募）外部招募o可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。）。o（A）面试）面试 （B）笔试）笔试o（C）调查）调查 （D）档案）档案o在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。）。o （A）细选原则）细选原则 （B）精选原则）精选原则

26、o （C）重点原则）重点原则 （D）面广原则）面广原则第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施o学习目标：通过学习，掌握面试的内涵与目标，学习目标：通过学习，掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问技巧。及面试问题的设计与提问技巧。面试的内涵面试的内涵o面试中代表用人单位的面试靠关于应聘者直接面试中代表用人单位的面试靠关于应聘者直接交谈，根据应聘者的回答情况，考察其相关知交谈，根据应聘者的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在

27、面试过程中的行为表现，观察其根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。面试的发展面试的发展o现代社会赋予了面试更多的内容。如突破面对现代社会赋予了面试更多的内容。如突破面对面地回答模式，以面谈为基础引入答辩式、演面地回答模式，以面谈为基础引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，在特定场景下，与计的、多样化的辅助形式，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈与观察，达到

28、客观了解应应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的各方面情况，由表及里地评价应聘者有聘者的各方面情况，由表及里地评价应聘者有关素质。关素质。面试的目标面试的目标o面试考官的目标：面试考官的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平实际水平 2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实情况、应聘岗位让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策的信息和相应的人力资源政策o应聘者的目标：应聘者的目标：1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己

29、的实际水平。2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3.希望被理解、被尊重，并得到公平对待。希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4.充分的了解自己关心的问题。充分的了解自己关心的问题。5.决定是否愿意来该单位工作等。决定是否愿意来该单位工作等。面试的基本程序面试的基本程序p（一）面试前的准备阶段（一）面试前的准备阶段 要事先确定需要面试的事项和范围，写好提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料。（具要事先确定需要面试的事项和范围，写好提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料。（具体工作包括：确定面试的目的、慎重选择面试考官、科学设计面试题目、选择

30、合适的面试类型、体工作包括：确定面试的目的、慎重选择面试考官、科学设计面试题目、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。）确定面试的时间和地点等。）（二）面试开始阶段（二）面试开始阶段 从应聘者可以预料的问题开始发问，如工作经历、文化程度等个人的基本信息情况，然后在过从应聘者可以预料的问题开始发问，如工作经历、文化程度等个人的基本信息情况，然后在过渡到其他的问题，以缓解应聘者的紧张情绪，创造轻松和谐的面谈氛围。有利于观察应聘者的渡到其他的问题，以缓解应聘者的紧张情绪，创造轻松和谐的面谈氛围。有利于观察应聘者的正常表现，全面客观地了解应聘者。正常表现，全面客观地了解应聘者。（三）正式面试阶段

31、（三）正式面试阶段 提问灵活、形式多样化，进一步观察和了解应聘者；提问灵活、形式多样化，进一步观察和了解应聘者；察言观色，密切注意应聘者的行为与反应；察言观色，密切注意应聘者的行为与反应；可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，创造和谐的环境；可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，创造和谐的环境；进行中，可适当做一些记录，切忌一直不停地进行记录，特别是应聘者对记录感到不安时。进行中，可适当做一些记录，切忌一直不停地进行记录，特别是应聘者对记录感到不安时。o（四）结束面试阶段（四）结束面试阶段 问完了所有预计问题之后，应该给应聘者提问的机会或允许其对所回答的问题进行

32、问完了所有预计问题之后，应该给应聘者提问的机会或允许其对所回答的问题进行补充或修正；补充或修正；不论是否录用均应在友好的气氛中结束；不论是否录用均应在友好的气氛中结束；当对是否录用某一应聘者存在分歧时，可安排二次面试；当对是否录用某一应聘者存在分歧时，可安排二次面试；注意面试记录的整理。注意面试记录的整理。（五）面试评价阶段（五）面试评价阶段 面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估（可采用评分式评估和评语面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估（可采用评分式评估和评语式评估）式评估）二、面试环境的布置二、面试环境的布置oP72三、面试的方法三、面试的方法o1）从所达到的效果来分：

33、初步面试、诊断面试）从所达到的效果来分：初步面试、诊断面试*初步面试：类似于面谈，简单，随意，由人力资源部门的招聘人员主初步面试：类似于面谈，简单，随意，由人力资源部门的招聘人员主持。持。*诊断面试：深层次，正式，由用人部门负责，人力资源部门参与。如诊断面试：深层次，正式，由用人部门负责，人力资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领导应参加果是高级管理人员招聘，高层领导应参加2）从结构化程度分：结构化，半结构化和非结构化）从结构化程度分：结构化，半结构化和非结构化o3）按组织方式划分：）按组织方式划分：一对一面试，一对一面试，系列面试，小组面试，系列面试，小组面试，集体面集体面试试3）按面

34、试目的分：）按面试目的分：压力面试，压力面试，非压力面试非压力面试四、面试问题的设计四、面试问题的设计o面试问题的设计技巧面试问题的设计技巧o面试问题举例面试问题举例 面试问题设设计的根据面试问题设设计的根据o1 1、了解聘岗位的工作说明书、了解聘岗位的工作说明书o2 2、了解应聘者的个人资料，注意简历中的矛盾点、了解应聘者的个人资料，注意简历中的矛盾点或对某些问题感兴趣或对某些问题感兴趣面试面试问题举例：面试面试问题举例：o1 1、你为何要申请这项工作？（求职动机）、你为何要申请这项工作？（求职动机）o2 2、你认为这项工作的主要职责是什么？（对工、你认为这项工作的主要职责是什么？（对工作的

35、了解程度）作的了解程度）o3 3、你认为最理想的领导是怎样的？（了解管理、你认为最理想的领导是怎样的？（了解管理风格及行为倾向）风格及行为倾向）三、面试的提问技巧三、面试的提问技巧o开放式提问开放式提问o封闭式提问封闭式提问o清单式提问：清单式提问：鼓励应聘者陈述鼓励应聘者陈述 优先的选择优先的选择o假设式提问假设式提问o重复式提问重复式提问o确认式提问确认式提问o举例式提问举例式提问1一个员工连续三天迟到，你怎么办？一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一

36、团糟，对这种人该怎么办？却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？你该怎么办？1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用

37、，你会怎样答复这位职员？议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？样招揽顾客？1假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？：情景（举例）面试问题情景（举例）面试问题面试提问时的注意问题面试提问时的注意问题o避免提出引导性问题避免提出引导性问题o

38、有意提出一些矛盾的问题有意提出一些矛盾的问题o了解应聘者的求职动机了解应聘者的求职动机o所提问题要直截了当，语言精练所提问题要直截了当，语言精练o观察非语言行为观察非语言行为案例介绍：案例介绍：微软聘用的独到之处微软聘用的独到之处o面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）o非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人员流动。非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人员流动。o筛选及面试的淘汰百分比很高筛选及面试的淘汰百分比很高 -宁缺勿滥宁缺勿滥.o注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。注重培养实习生。实习经验及表现在正

39、式聘用中起一定作用。o内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语o聘用部门而不是人事部门作最后决定。聘用部门而不是人事部门作最后决定。o并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）o高科技企业中较难也是最长的面试过程。高科技企业中较难也是最长的面试过程。第四单元其他选拔方法第四单元其他选拔方法 学习目标：掌握心理测试的特点和类型，以及应用情景学习目标：掌握心理测试的特点和类型，以及应用情景模拟法的基本步骤和要求模拟法的基本步骤和要求心理测试：心理测试：1、人格测试、人格测试2、兴趣测试、兴趣测试3、能力测试、

40、能力测试4、情境模式测试、情境模式测试人格测试人格测试概念：所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、概念：所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。动机、价值观与社会态度等。作用：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类作用：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验

41、不足，而在于人人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。格的不成熟。人格类型：一般可以将人格分为人格类型：一般可以将人格分为1616类卡特尔类卡特尔1616个性（个性（16PF16PF）：乐观型、聪慧型、稳）：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。代表性测试方法：自陈式量表，投射测试（代表性测试方法：自陈式量表，投射测试（TATTAT），卡特尔），卡特尔1

42、616个性（个性（16PF16PF），），YGYG性格性格测验，测验，MBMB行为风格测验。行为风格测验。兴趣测试兴趣测试 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。趣并从中得到最大满足的工作是什么。霍兰德的霍兰德的6种职业兴趣类型：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术型。种职业兴趣类型：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术型。能力测试能力测试概念：概念：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试是用于测定从事某项特

43、殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。用途：用途：由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员招聘与配置都有重要意义。此它对人员招聘与配置都有重要意义。类型：类型：能力测试的内容一般可分为：能力测试的内容一般可分为：1 1）普通能力倾向测试，即智力测试。其主要内容有

44、：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分）普通能力倾向测试，即智力测试。其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。2 2）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量已具）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，

45、并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。3 3）心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四）心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员

46、选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。可借助于各种测试仪器或工具进行。代表性方法：韦克斯勒智力量表（成人，儿童，幼儿），一般能力倾向测验代表性方法：韦克斯勒智力量表（成人，儿童，幼儿），一般能力倾向测验General Aptitude Test General Aptitude Test BatteryBattery，GATBGATB，美国劳工部，美国劳工部o下列对哲学家及其思想的认定不正确的是：下列对哲学家及其思想的认定不正确的是：oA.老子早于庄子，庄子早于韩非子；老子早于庄子，庄子早于韩非子；oB.亚里士多德师从柏拉图，柏拉图师从苏亚里士

47、多德师从柏拉图，柏拉图师从苏格拉底；格拉底；oC.毛泽东的实践观同于列宁，列宁的实践毛泽东的实践观同于列宁，列宁的实践观同于马克思；观同于马克思；oD.尼采的非理性主义源于叔本华，叔本华尼采的非理性主义源于叔本华，叔本华的非理性主义源于培根。的非理性主义源于培根。想象题：请你用想象题：请你用“忠诚忠诚”编个故事编个故事o【例】【例】1、从、从“早上我进入科室早上我进入科室”到到“于是我拿起于是我拿起了笔，把今天发生的一切记了下来了笔，把今天发生的一切记了下来”，组成一段话。，组成一段话。o2、我接到一个电话、我接到一个电话我思索了起来我思索了起来 编故事。编故事。o3、秋风扫落叶你会联想到什么

48、？、秋风扫落叶你会联想到什么？o4、用合作，阳光，操作，成功，探索造句。、用合作，阳光，操作，成功，探索造句。o5、用、用“青年、情况、犯罪、汽车、比赛青年、情况、犯罪、汽车、比赛”组成一组成一个故事！个故事！o6、请你用、请你用忠诚忠诚编个故事。编个故事。o【例】你是新上任的副镇长，根据镇政府的决议给下属【例】你是新上任的副镇长，根据镇政府的决议给下属安排工作，在会上同时有几个下属提出理由不能执行，安排工作，在会上同时有几个下属提出理由不能执行，使你很难堪你该怎么办？使你很难堪你该怎么办？”o【解析】实践中出真知。对刚出校门的大学生来说，【解析】实践中出真知。对刚出校门的大学生来说，这就是一

49、道难于突破的坎。死背答案肯定被看穿。只有这就是一道难于突破的坎。死背答案肯定被看穿。只有平时多模拟演练，熟悉这种问题的答法。平时多模拟演练，熟悉这种问题的答法。o正确的做法是虚心听取群众的不同意见，认真调查正确的做法是虚心听取群众的不同意见，认真调查和了解各方面的情况。如所提问题确实有道理，可暂不和了解各方面的情况。如所提问题确实有道理，可暂不实行，切忌强调面子，一时冲动，一棍子打死，这是正实行，切忌强调面子，一时冲动，一棍子打死，这是正确对待群众意见的大问题。确对待群众意见的大问题。能力要求能力要求一、情景模拟测试法一、情景模拟测试法（一）特点：可以从多角度全面观察、分析、判（一）特点：可以

50、从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗训即可上岗（二）情景模拟测试的常用方法（二）情景模拟测试的常用方法1.1.概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。2.2.特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、特点：重点在于测