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1、集团人力资源中心集团人力资源中心员工服务管理部员工服务管理部二二七年七月七年七月前 言 劳动合同法已由全国人民代表大会常务委员会于2019年6月29日通过，并将于2019年1月1日施行。相对于现行劳动法律法规来讲，新法更倾向于保护劳动者的合法权益，并对公司人力资源管理模式提出了更大的挑战和要求。为使各单位在新法实施前做好充分准备工作，我们对新法进行了解读，希望能对您有所帮助和启发。由于新法刚通过，相关司法解释尚未出台，解读难免有不妥之处，我们期待与您探讨。目 录一、规章制度及重大事项.(1)二、招聘录用.(2)三、合同签订（一）签订时间.(3)（二）合同内容.(4)（三）无固定期限劳动合同.(

2、5)（四）试用期.(6)（五）违约金.(7)（六）合同无效.(8)四、合同履行和变更.(9)五、合同解除（一）协商解除.(10)（二）劳动者单方解除1、预告解除.(11)2、有因解除.(12)（三）单位单方解除.(13)1、有因解除.(14)2、预告解除.(15)3、经济性裁员.(16)4、程序和限制.(17)六、合同终止(18)七、解除/终止的经济补偿.(19)八、解除/终止的手续办理.(20)九、集体合同(21)十、劳务派遣(22)十一、非全日制用工(23)十二、法律责任（一）(24)十三、法律责任（二）(25)十四、法律适用(26)十五、总结(27)1一、规章制度及重大事项一、规章制度及

3、重大事项 劳动合同法明确规定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项应按照民主程序制定：制定、修订程序公示告知协商完善特别提示1、经职工代表大会或者全体职工讨论；2、单位提出方案和意见；3、与工会或者职工代表平等协商确定。单位应当将规章制度公示或告知劳动者，为确保劳动者知晓相关制度，单位可通过部门内部的公告栏（注意保存光学照片等证据）、电子邮件（证据保存较困难）、员工签收等形式告知员工。规章制度、重大事项决定实施过程中，如工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。相对于现行劳动法，新法增加了规章制度制订、修改和完善的具体程序，

4、明确了工会的作用。用人单位应注意：1、制定、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用；2、由于集团制定的制度通常适用于系统内所有专业公司，所以集团职工代表大会、工会中最好加入专业公司的代表。2如实告知用人单位向劳动者如实告知：1、工作内容 2、工作条件3、工作地点 4、职业危害5、安全生产状况 6、劳动者要求了解的其他情况劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。特别提示相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。用人单位应注意：1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可

5、能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任；2、强化内部管理，杜绝扣押证件及担保。招用劳动者时，单位不能：1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；2、要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物。否则，用人单位将承担以下责任：1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物；2、给予一定行政处罚。二、招聘录用二、招聘录用 劳动合同法明确规定了招聘录用时双方的如实告知义务以及禁止事项：禁止事项3 1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：1、自用工之

6、日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动已订立无固定期限劳动合同。特别提示相对于现行劳动法，新法明确了书面合同的签订时间及法律责任，旨在促进劳动合同签订，避免用人单位恶意拒签合同。用人单位应注意：1、新法实施前（2019年下半年）清理合同签订状况，事实劳动关系的应补签书面劳动合同；2、存在劳动关系但没有签劳动合同的临时工等人员应补签书面劳动合同或依法进行其它处理；3、新进和续签人员应在入职时、续签前/时签订书面合同；4、个别员工可能会故意拒签合同，对此类员工应采取措施保全证据，避免法律风险。三、合同签订三

7、、合同签订-（一）签订时间（一）签订时间 劳动合同法明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任：签订时间法律责任4必备条款1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点5、工作时间和休息休假6、劳动报酬7、社会保险8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项1、试用期 2、培训3、商业秘密 4、补充保险5、福利待遇 6、其他特别提示相对于现行劳动法，新法增加了工作地点、职业危害防护等必备条款，用人单位应注意：1、合同应增加工作地点以及职业危

8、害防护的相关规定；2、工作内容不是工作岗位，因此仍可使用现行的管理人员、文员、事务员等约定；3、劳动合同须鉴证的地区，为保护公司的薪酬秘密，可考虑依当地要求以适当方式表述薪酬。三、合同签订三、合同签订-（二）合同内容（二）合同内容 劳动合同法明确规定了合同必须约定和可以约定的条款：可备条款5签订条件有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同：1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10

9、年的；3）连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为、医疗期满及不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。三、合同签订三、合同签订-（三）无固定期限劳动合同（三）无固定期限劳动合同 劳动合同法明确了用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形、视为签订无固定期限劳动合同的情形以及用人单位的赔偿责任：特殊情况特别提示法律责任相对于现行劳动法，新法增加了单位应签订无固定期限劳动合同的情形以及法律责任。用人单位应注意：1、应避免1年以上不签劳动合同的情形，否则被视为无固定期限劳动合同；

10、2、应考虑如何调整外勤、文员及事务员等的短期合同，否则连续两次签订固定期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期限劳动合同的问题；3、各地方法规关于签订无固定期限劳动合同的条件在被废止或修改前仍有效，用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形将增加；4、在符合无固定期限劳动合同签订条件前3个月至6个月，用人单位应重点考察该员工，慎重决定到期是否续签。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。6试用期期限劳动合同期限 试用期l 3个月以下 不能约定试用期 l 3个月以上不满1年 不超过1个月l 1年以上不满3年 不超过2个月l 3年以上 不超过6个

11、月l 无固定期限劳动合同 不超过6个月l 完成一定工作任务 不能约定试用期为期限的劳动合同 特别提示同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一法人。违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期6个月，但依法应约定为2个月，超出的4个月期间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付4个月工资的赔偿金。）试用期工资1、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%；2、不低于用人单位所在地最低工资标准。三、合同签订三、合同签订-（四）试用期（四）试用期 劳动合同法

12、明确了试用期期限以及单位违法约定试用期的法律责任：试用期限制法律责任相对于现行劳动法，新法对试用期作了更加明确的规定，用人单位应注意：1、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；2、回流人员是否属于同一用人单位和同一劳动者的情形，有待司法解释进一步明确；3、考虑到新法关于连续两次续签合同即具备签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位应纠正过去利用签订短期合同对劳动者试用的做法。7培训服务期违约金用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单位支付违约金：1）合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；3）劳动者实际支付的违约金不

13、能超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。相对于现行劳动法，新法对违约金的约定做了严格限制。用人单位应注意：1、新法仅规定培训可以约定服务期，调户、考试等不能约定服务期；2、财务部门可考虑设定“专项培训费用”科目，以应对新法对培训的界定；3、竞业限制补偿应于劳动合同解除或终止后的竞业限制期限内按月发放，不能预发补偿；4、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能约定违约金；5、目前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在新法实施后将无效；6、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的，应赔偿损失。因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相关证据以备用。特别提示

14、三、合同签订三、合同签订-（五）违约金（五）违约金 劳动合同法限制了违约金的适用，明确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情况才能约定违约金：竞业限制违约金对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款，即：1、劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；2、劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付违约金。8无效的情形下列情况劳动合同无效或部分无效：1、以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。无效的认定对劳动合同无效或部分无效有争议的

15、，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。无效的后果1、劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬；2、用人单位和劳动者均可立即通知对方解除劳动合同；3、劳动合同无效，给对方造成损失的，有过错的一方应承担赔偿责任。三、合同签订三、合同签订-（六）合同无效（六）合同无效 劳动合同法明确规定了合同无效的情形以及无效的后果：特别提示相对于现行劳动法，新法增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”无效的情形。用人单位应注意：1、签订合同时应避免使用欺诈、胁迫的手段；2、尽量避免免除自己责任、排除对方权利的条款；3、劳动合同无效，用人单位

16、仍应支付劳动报酬，有过错的一方，给对方造成损失的，还应承担赔偿责任。9合同履行合同变更1、用人单位应及时足额支付劳动报酬；2、安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班工资。1、变更劳动合同，应采用书面形式；2、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行；3、用人单位合并或分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承担其权利和义务的用人单位继续履行。1、用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。2、未及时足额支付劳动报酬，员工可以通知单位解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。四、合同履行和变更四、合同

17、履行和变更 劳动合同法明确规定了合同履行中用人单位的支付报酬义务、合同变更的形式及法律责任：法律责任特别提示相对于现行劳动法，新法增加了采用书面形式变更合同的要求以及未及时足额支付劳动报酬的法律责任。用人单位应注意：1、工资、工作内容、工作地点等事项变更时应签订书面的变更协议，或书面通知劳动者，由劳动者签字确认；2、工资（包括加班工资）应及时足额支付，否则，劳动者不仅可以解除合同，用人单位还需支付经济补偿金。10协商解除用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。包括：1、用人单位向劳动者提出解除，双方协商一致解除劳动合同。2、劳动者向用人单位提出解除，双方协商一致解除劳动合同。经济补偿金用人

18、单位提出，双方协商解除的应支付经济补偿金。特别提示新法和旧法在协商解除方面的规定相同，协商解除时应注意：1、双方协商解除不受劳动合同法解除条件限制，只要双方协商一致（关键是劳动者同意解除），任何情况下都可以解除同；2、协商解除应采用协商的方式，不能采取胁迫、利诱等方式迫使劳动者解除合同；3、协商解除不受通知期的限制，劳动合同于双方协商一致的时间解除。五、合同解除五、合同解除-（一）协商解除（一）协商解除 劳动合同法关于协商解除的规定和现行劳动法一致：111、劳动者提前30天书面通知用人单位可以解除劳动合同；2、劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位无需支付经济补偿金。

19、预告解除经济补偿金劳动者违反规定，未提前法定天数书面通知用人单位即解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。违约责任相对于现行劳动法，新法赋予了劳动者无因解除权及试用期内提前3天通知解除合同。用人单位应注意：1、无因解除权意味着劳动者只需提前一定天数通知单位即可解除合同，单位不能要求其支付提前解除合同的违约金；2、结合新法对违约金的规定，除非违反培训服务期及竞业限制协议，其他情况下解除劳动者无需支付违约金；3、如劳动者未提前一定天数通知即解除合同，单位可以追究其赔偿责任，但在实践操作中较难实现，因用人单位要证明劳动者未提前通知给用人单位带来了损失；4、试用期内员工不提前通知即解除合同

20、，单位难以追究其责任，因此要加强试用期员工的管理。特别提示五、合同解除五、合同解除-（二）劳动者单方解除（二）劳动者单方解除-1、预告解除、预告解除 劳动合同法明确规定了劳动者的无因解除权：12用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬；3、未依法为劳动者缴纳社会保险；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动着权益的；5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效的；6、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。用人单位强迫劳动或违章作业，劳动着可立即解除劳动合同，无需通知。有因解除经

21、济补偿金因用人单位的过错、违约行为导致劳动者解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿金。特别提示相对于现行劳动法，新法增加了劳动报酬、社保、规章制度违法情况下劳动者的解除权。用人单位应注意：1、新法增加的劳动者解除合同的情形，给用人单位履行劳动合同施加了压力；2、用人单位应检视规章制度，对法无明文规定的内容要慎重，以免被认定为违法而陷入困境；3、单位未依法缴交社会保险，劳动者可以解除合同且单位要承担经济补偿金；4、个别劳动者可能会滥用本条款，刻意找出用人单位违规的地方，以此为由解除劳动合同并要求经济补偿金。五、合同解除五、合同解除-（二）劳动者单方解除（二）劳动者单方解除-2、有因解除、有因解除

22、 劳动合同法明确规定了劳动者可以立即解除劳动合同的情形：特殊情况13有因解除下列情况之一，用人单位可以立即解除劳动合同：1、在试用期内被证明不符合录用条件；2、严重违反用人单位的规章制度；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。经济补偿金单位无需支付经济补偿金。特别提示相对于现行劳动法，新法增加了员工兼职用人单位可以解除的情形并删除了关于劳动纪律的规定。用人单位应注意：1、试用期内不能擅自解除合同，劳动者只有符合

23、上述情形以及不能胜任工作或医疗期满不能工作时，单位才可以解除合同，并要告知解除的理由；2、兼职解除劳动合同看似增加了用人单位的权利，实质上限制用人单位解除合同；3、新法删除了违反劳动纪律可以解除合同的规定，目的是要求企业将劳动纪律规定在规章制度中，但规章制度一旦违法，员工可解除合同，用人单位处于两难境地。鉴于劳动法仍有效，因此用人单位可考虑在劳动合同中同时约定严重违反劳动纪律单位可解除合同的条款；4、上述解除要有充足的证据证明劳动者有违约违法行为，并要书面通知劳动者解除合同。五、合同解除五、合同解除-（三）单位单方解除（三）单位单方解除-1、有因解除、有因解除 劳动合同法明确规定了用人单位可以

24、解除劳动合同的情形：14预告解除具有下列情形之一，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月的工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。经济补偿金应支付经济补偿金。特别提示相对于现行劳动法，新法采纳了代通知金的做法（即未提前一个月通知，额外支付1个月工资）。用人单位应注意：1、用人单位可提前30天书面通知解除合同，或采取变

25、通的方法，不提前通知，但额外支付劳动者一个月的工资；2、客观情况发生重大变化解除合同的，要先协商变更，未能协商一致变更的，单位才可以解除合同。客观情况是指发生不可抗力或使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，客观情况取决于法官的主观认定，单位在运用该条款解除时应慎重。五、合同解除五、合同解除-（三）单位单方解除（三）单位单方解除-2、预告解除、预告解除 劳动合同法明确规定了用人单位可以提前30天书面通知解除劳动合同的情形：15裁员条件具备以下条件之一，用人单位可以裁员：1、依照企业破产法规定进行重组的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革

26、新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁员程序用人单位裁减人员20人以不足20人但占企业职工总数10%以上，应履行以下程序才能裁员：1、用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况；2、听取工会或职工的意见；3、制定裁员方案并向劳动行政部门报告。裁员限制裁员时应优先留用以下人员：1、与本单位签订较长期限固定期限劳动合同的；2、签订无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。特别提示相

27、对于现行劳动法，新法明确了大规模裁员的条件和程序，且裁员限制更加严格。除非没有其他选择，否则用人单位应慎用裁员手段，可考虑协商一致解除合同作为替代选择。五、合同解除五、合同解除-（三）单位单方解除（三）单位单方解除-3、经济性裁员、经济性裁员 劳动合同法明确规定了经济性裁员的条件和程序：16解雇程序1、用人单位单方解除合同前将理由通知工会；2、如用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；3、用人单位应研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。五、合同解除五、合同解除-（三）单位单方解除（三）单位单方解除-4、程序和限制、程序和限制 劳动合同法明确规定了单位单方解

28、除合同的通知工会环节以及解雇限制：解雇限制具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在怀孕、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。特别提示相对于现行劳动法，新法增加了解雇前通知工会的环节，并在解雇限制中增加了职业病保护和老员工保护的内容。用人单位应注意：1、单位单方解除合同前应将解除的事实和理

29、由通知工会；2、用人单位最好结合中华人民共和国职业病防护法为劳动者安排入职、在职和离职体检；3、妇女三期（产期、孕期、哺乳期）、医疗期等员工受特别保护，但如果有违纪等过错行为，用人单位仍可解除劳动合同。17终止情形有下列情形之一，劳动合同终止：1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。特别提示终止限制有下列情形之一的，劳动合同顺延至相应的情形消失时终止：1）从事接触职业病危害作业的劳动者未

30、进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；该类劳动合同的终止，按国家有关工伤保险的规定执行。3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6）法律、行政法规规定的其他情形。相对于现行劳动法，新法增加了合同终止的法定情形，并增加了合同终止时对老员工和职业病的保护。用人单位应注意：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇仅适用于城镇户籍员工和部分农民工。对于签订了无固定期限劳动合同且无法享受基本医疗保险待遇的农民工难以依法终止合同

31、，因此，就该类人员应在合同里约定终止条件，以避免无法终止合同。六、合同终止六、合同终止 劳动合同法明确规定了合同终止的各种情形以及合同终止的限制：18合同解除具有下列合同解除的情形之一，用人单位应支付经济补偿：1、用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的；2、单位预告解除，主要包括医疗期满不能工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化的情形；3、劳动者因用人单位的过错行为而解除合同的情形；4、裁员。特别提示具有下列合同终止的情形之一，用人单位应支付经济补偿：1、合同期满，用人单位不同意续签合同，或降低劳动合同的约定条件和劳动者续签，劳动者不同意续签的；2、用人单位依法宣告破产的。3、用人单位被吊

32、销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；4、法律、行政法规规定的其他情形。相对于现行劳动法，新法增加了终止支付经济补偿的规定以及经济补偿的计算方法。用人单位应注意：1、终止合同支付经济补偿金，用人单位的人力成本会增加；2、经济补偿上限的规定相对有利于企业与高薪人员解除/终止合同。计算标准1、经济补偿按本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；2、月工资指劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。3、月工资高于当地月平均工资三倍的，按月平均工资3倍标准支付，补偿的年限最高不超过12年。七、解除

33、和终止的经济补偿七、解除和终止的经济补偿 劳动合同法明确规定了合同解除和终止应支付经济补偿金的情形以及经济补偿金的标准和计算方法：合同终止19解除/终止证明解除或终止劳动合同时单位应出具解除或终止劳动合同证明。特别提示档案等资料用人单位应在终止/解除劳动合同之日15日内为劳动者办理档案和保险关系转移手续。相对于现行劳动法，新法增加了合同解除/终止的手续办理。用人单位应注意：1、因劳动者原因在合同解除/终止之日起15日内不能转移档案或保险关系的，用人单位要注意收集并保存相关证据；2、劳动合同中应明确约定工作交接条款，以符合新法规定，且有助于合同解除或终止时顺利办理相应的交接手续；3、解除/终止的

34、合同文本至少保留两年备查，但解除/终止合同通知书和解除/终止合同证明应尽可能无限期保存。工作交接劳动者应按照双方约定，办理工作交接。用人单位需支付经济补偿金的，在办理工作交接时支付。合同文本已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。八、解除和终止的手续办理八、解除和终止的手续办理 劳动合同法明确规定了合同解除和终止时的证明、档案、合同文本等手续的办理：法律责任1、劳动者依法解除或终止劳动合同，用人单位扣押档案或其他物品的，由劳动部门责令限期退还劳动者本人，造成损害的，依法承担赔偿责任；2、未出具解除/终止劳动合同证明，劳动行政部门责令限期改正，造成损害的，承担赔偿责任。20定义企业职工一

35、方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、休息休假等问题订立的对用人单位和劳动者具有约束力的合同。特别提示生效程序1、工会（无工会的单位由劳动者推举代表）代表企业职工一方与用人单位订立劳动合同；2、集体合同签订后，报送劳动行政部门；3、劳动行政部门收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议，集体合同生效。相对于现行劳动法，新法增加了集体合同的规定。用人单位应注意：1、劳动合同法没有强制要求用人单位签订集体合同，但在工会的干预和要求下，用人单位不得不妥协；2、一些地方立法要求用人单位必须签订集体合同，用人单位应注意遵守地方法规。效力1、集体合同中的劳动报酬和劳动条件不能低于地方最低标准；2、依法订立的

36、集体合同对用人单位和劳动者具有约束力；3、劳动合同中的劳动报酬及劳动条件等不低于集体合同规定的标准。九、集体合同九、集体合同 劳动合同法明确规定了集体合同的内容、签订方法及签订流程等问题：争议解决1、用人单位违反集体合同，工会可要求用人单位承担责任；2、履行集体合同发生争议，经协商无法解决的，工会可提起仲裁或诉讼。21用工单位定义1、以接受劳务派遣为用工形式的单位称为用工单位；2、用工单位和被派遣人员不存在劳动关系。特别提示用工单位义务1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗

37、被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制；6、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。相对于现行劳动法，新法对劳务派遣中三方的权利义务作了明确规定，尤其是用工单位的义务。用工单位应注意：1、被派遣人员在用工单位同工同酬，再加上支付给派遣单位的手续费，使用劳务派遣的成本将会高于相同条件下雇佣相关人员；2、新法最大限度增加用工单位的义务，用工单位应慎重考虑是否采用劳务派遣用工形式；3、对于低端、工作不饱和、经常加班等岗位可考虑使用项目服务外包（如把清洁项目外包给保洁公司）或非全日制用工形式。用工单位负担1、被派遣劳动者和用工单位劳动者有同工同酬的权利。无

38、同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定；2、被派遣人员有违纪等过错行为以及医疗期满不能工作和不能胜任工作的情形，用工单位才可以退回被派遣劳动者；3、给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任；4、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。十、劳务派遣十、劳务派遣 劳动合同法明确规定了劳务派遣中派遣单位、用工单位和被派遣人员的权利义务。由于公司在劳务派遣中处于用工单位地位，所以这里着重解读用工单位的主要权利义务：22定义非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用

39、工形式。特别提示用工规定1、用人单位和劳动者可以订立口头协议；2、劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不能影响先订立的劳动合同的履行；3、双方不能约定试用期；4、任何一方可随时通知对方终止用工，用人单位无需支付经济补偿金；5、小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准（最低小时工资标准=月最低工资标准月平均工作天数）；6、劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。相对于现行劳动法，新法增加了非全日制用工的规定。用人单位应注意：1、该用工形式下用人单位义务较少，对于工作量不饱和、经常加班及临时性工作，用人单位可认真研究该用工形式以期适当运用；2、单位

40、可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿金。十一、非全日制用工十一、非全日制用工 劳动合同法明确规定了非全日制用工的相关问题：23制度违法赔偿用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度违法违规的，劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。条款欠缺赔偿十二、法律责任（一）十二、法律责任（一）劳动合同法第七章统一规定了用人单位各种违规行为的法律责任。本解读版已在不同篇章提及了相关法律责任，在此进行归纳以帮助大家理解记忆：必备条款欠缺的，由劳动部门责令改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。未签合同赔偿1、用工之日起超过一个月未满一年，未与劳动者签订书面劳动合同，用人单位每月支付二

41、倍的工资；2、应签无固定期限劳动合同未签订的，从应签订之日起每月支付二倍的工资。试用期赔偿违法约定的试用期已经履行的，超过法定试用期的期间，按试用期满后的月工资标准支付赔偿金。手续违法赔偿1、录用时收取财物的，责令限期退还劳动者本人；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；2、劳动者依法解除/终止合同，单位扣押档案或其他物品，责令限期退还劳动者；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任；3、不出具解除/终止合同证明，责令限期改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。拖欠报酬赔偿有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按应付金额的50%-100%加付赔偿金：1、未按照合同约定或国家规定及时足额

42、支付劳动报酬；2、低于当地最低工资标准支付劳动报酬；3、安排加班不支付加班费；4、合同解除或终止，为依法支付经济补偿。24强迫劳动赔偿用人单位有下列情形之一，给予行政处罚；构成犯罪，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任：1、以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；2、违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全；3、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者；4、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。十三、法律责任（二）十三、法律责任（二）双重用工赔偿派遣损害赔偿用人单位招用于其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔

43、偿责任。给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。特别提示相对于现行劳动法，新法对用工单位的违规行为设计了大量的赔偿责任。用人单位应注意：1、超过一定时限的事实劳动关系、不签订无固定期限劳动合同以及违法履行试用期，用人单位承担两倍工资的赔偿；2、虽然新法设定了经济补偿的上限，但违法解雇须支付两倍的经济补偿，仍是一笔不小的金额；3、用人单位应慎重解除合同，否则可能会承担两倍的经济补偿的赔偿责任。用人单位违法解除或终止劳动合同，以双倍的经济补偿为标准支付赔偿金。违法解雇赔偿25劳动合同本法施行前已经订立，在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。特别提示本法施行之日存续的劳动合同

44、在本法施行后解除或终止，应按本法支付经济补偿金，经济补偿金年限自本法实施之日起计算。本法施行前，按当时有关规定用人单位应向劳动者支付经济补偿的，按当时有关规定执行。十四、法律适用十四、法律适用 劳动合同法附则部分对本法的适用作了明确规定，原则上不溯及既往，即该法生效前的发生的行为仍有效，该法生效后发生的行为要按新法执行：事实劳动关系本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同，自本法施行之日起一个月内订立。无固定期限合同劳动合同法第十四条第二款第三项规定的连续两次订立固定期限劳动合同的次数，自本法实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。经济补偿新法在适用方面对用人单位做了一些让步，避免了新法生

45、效后大量员工流动。用人单位应注意：1、按新法应支付经济补偿的，补偿年限从08年1月1日起计算。例如合同08年12月30日终止，员工在单位连续工作7年，单位只需支付1个月工资的经济补偿（经济补偿年限从08年1月1日至08年12月31日）；2、按新法和现行法都需要补偿的，要以08年1月1日为界，分期计算补偿，补偿计算标准可能会有区别。例如，在深圳工作的员工08年6月解除合同，08年1月1日后的月工资标准按合同解除前12个月的月平均工资计算（三倍当地月社平工资封顶），而08年以前按合同解除前3个月的月平均工资计算；3、连续两次签订无固定期限的次数从本法实施后续签劳动合同时起算。例如，合同08年6月到

46、期，08年6月续签固定期限劳动合同时作为两次的起算点（即两次中的第一次）。26规章制度增加了规章制度制定修订流程、规章制度违法用人单位的法律责任，对用人单位的规章制度体系提出了挑战。增加了用人单位过错行为导致劳动者解除合同的经济补偿以及终止合同时的经济补偿，使用人单位在行为合规方面如履薄冰，且用人成本显著增加。十五、总结十五、总结 劳动合同法完善了对劳动者权益的保护，对用人单位的管理模式提出了更高的要求和挑战。总的来讲，新法主要增加了以下内容：无固定期限合同增加了无固定期限合同的签订条件及视为无固定期限合同的情形，再加上继续有效的地方立法关于无固定期限劳动合同的签订条件，用人单位将会面临大量签订无固定期限合同的情形，并不得不避免短期合同。经济补偿增加了对用人单位违规行为的惩罚性规定。用人单位违法解除/终止劳动合同应支付双倍经济补偿金；不签书面劳动合同或违法约定试用期，将支付双倍工资。用人单位在解除/终止劳动合同时需特别慎重，另外，要杜绝事实劳动关系的存在。赔偿责任工会作用多处增加了工会的作用和影响力。例如工会在单方解雇时的知情权、规章制度制定过程中的协商权、集体合同签订履行中的职工代表人权利等。工会在员工关系中将起到较大的作用。解读完毕解读完毕 Thank you!