管理学基础与实务第10章-激励课件.pptx

1、第10章 激励学习目标知识目标知识目标掌握激励的含义；掌握激励理论；了解激励的方式。能力目标能力目标1能够采取合适的方式激励员工；2能够灵活运用激励理论；方法目标方法目标1.对企业员工能有切实可行的激励方式；2.在管理过程中学会运用激励理论去调动员工积极性。456激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。的行为反应（实现目标的努力）。78 激励要

2、素激励要素：动机是推动人从事某种行为的心理动力。：需要是激励的起点与基础。：这是激励的条件。主要指各种及相应形成的。：是激励的目的。910一英里赛跑，当第一个职业运动员跑过一英里赛跑，当第一个职业运动员跑过4 4分钟后，全分钟后，全世界所有运动专家、生理学家都断言：一英里世界所有运动专家、生理学家都断言：一英里4 4分钟分钟是人类极限，不可能有人突破。是人类极限，不可能有人突破。但是，一个名不见经传的教练，用并不复杂的方法，但是，一个名不见经传的教练，用并不复杂的方法，最先帮一位业余运动员突破了这个限制。最先帮一位业余运动员突破了这个限制。他把一英里分成他把一英里分成8 8等份，根据选手体能，

3、计算出通过等份，根据选手体能，计算出通过每等份应该用的时间。然后在每个等份处都有一个小每等份应该用的时间。然后在每个等份处都有一个小教练掐秒，报告给运动员：教练掐秒，报告给运动员：“太快了，悠着点太快了，悠着点儿！儿！”“”“慢了，该加油冲了！慢了，该加油冲了！”有意思的是，这个最有意思的是，这个最早突破早突破“极限极限”的人竟然是个医学院学生！此后，所的人竟然是个医学院学生！此后，所有职业运动员都能突破这个所谓有职业运动员都能突破这个所谓“生理极限。生理极限。”冰山如何浮出水面？11激励的作用12 13 是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。14两个

4、基本论点人是有需要的动物，只有尚未满足的需要才会影响行为；人的需要是有层次的，并呈阶梯式逐渐上升的。当较低层次的需要得到一定程度的满足之后，便会产生较高层次的需要。1516对管理实践的启示对管理实践的启示1）正确认识被管理者需要的多层次性正确认识被管理者需要的多层次性2 2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的主导）找出受时代、环境及个人条件差异影响的主导需要，有针对性地进行激励需要，有针对性地进行激励管理学原理激励17需要的层次需要的层次追求的目标追求的目标激励措施激励措施生理需要生理需要工资、工作环境、福利工资、奖金、工作时间、福利住房安全需要安全需要职业保障、生产安全雇用保证、劳保制度、

5、各类保险社交需要社交需要友谊、团体的接纳、组织的认同群众组织、教育培训、沟通尊重需要尊重需要地位、名次、荣誉、权力、责任、公平人事考核、晋升制度、表彰制度、奖励制度自我实现需要自我实现需要发挥个人特长、挑战性工作、创造性工作参与制度、提案制度、个人职业生涯规划18二、双因素理论二、双因素理论满意不满19传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：激励因素满意没有满意不满意保健因素不满意没有不满意满意20双因素双因素不满情绪满意情绪保健因素激励因素政策、监督人事关系工作条件工资待遇成就感、责任感认可、工作趣味个人成长与发展21双因素理论与马斯洛的需要层次理

6、论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。22 管理启示首先要确保保健因素保健因素是适当的；创造机会为职工提供激励因素激励因素。23 241 1、期望理论、期望理论（弗鲁姆（弗鲁姆）弗鲁姆是耶鲁大学教授，于弗鲁姆是耶鲁大学教授，于19641964年提出了期望理论。年提出了期望理论。期望理论认为：当人们预期到某一行为能给人带来期望理论认为：当人们预期到某一行为能给人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取一定行为。才会采取一定行为。25思考：思考：父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：父亲为了

7、鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在下学期每门功课都考如果在下学期每门功课都考90分以上，就给他分以上，就给他买一台笔记本电脑。此时，孩子是否会因此而买一台笔记本电脑。此时，孩子是否会因此而努力学习？努力学习？26 也许，孩子会考虑三个问题：也许，孩子会考虑三个问题：1、奖励是不是他所想要的？、奖励是不是他所想要的？2、他能不能做到父亲的要求？、他能不能做到父亲的要求？3、父亲说话算不算数？、父亲说话算不算数？27三种联系的判断三种联系的判断是否行动？这个奖赏我想不想要？我能做到吗？真的会奖励我吗？做！28三种联系的判断三种联系的判断奖赏奖赏个人目标的联系：个人目标的联系：如工作完成，员如工作

8、完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要程度。工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要程度。努力努力绩效的联系：绩效的联系：员工感到通过一定程员工感到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；度的努力而达到工作绩效的可能性；绩效绩效奖赏的联系：奖赏的联系：员工对达到一定工作员工对达到一定工作绩效后即可获得理想奖赏结果的信任程度绩效后即可获得理想奖赏结果的信任程度。29 期望公式期望公式M MV VE E效价（效价（V V）：个人对达到某种预期结果的偏爱程度；个人对达到某种预期结果的偏爱程度；期望值（期望值（E E）：某一具体行动可能带来某种预期结某一具体行动可能带来某种预期结果的概率果的概率。30

9、激励力=M期望值=E效 价=V31 期望理论对管理的启示 第一，在对员工进行激励时，要设定合理的激励目标；第二，同一种奖赏对每个人的吸引力或重要性是不同的，在提供激励时要给员工选择的机会。323334PLPLPPPPIQIQ:00:IQIQPP35 横向公平公式 设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公 平时有下式成立：0pipocic 其中：op自己对所获报酬的感觉 oc自己对他人所获报酬的感觉 ip自己对个人所作投入的感觉 ic自己对他人所作投入的感觉 36(1)opipocic在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求

10、组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。37（2）op/ipoc/ic 在这种情况下，一般来说，他不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加自我的付出。但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。38纵向公平公式 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:0pip=0hih 其中：0p自己对现在所获报酬的感觉 o

11、h自己对过去所获报酬的感觉 ip自己对个人现在投入的感觉 ih自己对个人过去投入的感觉 39当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：(1)op/ipohih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。40(2)op/ip0hih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。41 公平理论管理的启示 为了调动员工的积极性，企业应该建立公平的制度，营造一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。423 3、强化理论、强化理论（斯金纳（斯金纳）强化理论是基于一个很简单的假设：一个行为的结强化理论是基于一个很简单的假设：

12、一个行为的结果如得到奖励，该行为就会趋向于重复；反之，一个果如得到奖励，该行为就会趋向于重复；反之，一个行的结果招致惩罚，该行为就会减少重复。行的结果招致惩罚，该行为就会减少重复。这种方法原先是在训练动物时采用的，后来哈佛大这种方法原先是在训练动物时采用的，后来哈佛大学教授斯金纳为代表的一些学者发现，它同样适用于学教授斯金纳为代表的一些学者发现，它同样适用于人类行为。人类行为。强化理论认为，当行为的结果有利于个体时，行为强化理论认为，当行为的结果有利于个体时，行为就可能重复出现，反之则会消退并终止。这种情形在就可能重复出现，反之则会消退并终止。这种情形在心理学中被称为心理学中被称为“强化强化”

13、，所以该理论也因此被称为，所以该理论也因此被称为强化理论。强化理论。4243 强化的类型 导致强化的因素主要分四类：导致强化的因素主要分四类：正强化、负强化正强化、负强化(也称规避也称规避)、惩罚、惩罚和自然消退。前两类可以增强或保和自然消退。前两类可以增强或保持一种行为，后两类则会削弱或减持一种行为，后两类则会削弱或减少某种行为。少某种行为。441)1)正强化正强化是一种增强行为的方法。指当某个行为是一种增强行为的方法。指当某个行为出现后，随即加以奖酬。例如，当管理人出现后，随即加以奖酬。例如，当管理人员看到某职工工作出色就加以表扬，就是员看到某职工工作出色就加以表扬，就是对工作出色的行为做

14、了正强化，从而增加对工作出色的行为做了正强化，从而增加这种行为的重复性。正强化还包括提薪、这种行为的重复性。正强化还包括提薪、晋升、奖励等手段。晋升、奖励等手段。44452)2)负强化负强化也是一种增强行为的方法。指预先告知某也是一种增强行为的方法。指预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果。种不符合要求的行为可能引起的后果。如在工厂中，事先以规章制度的建立使如在工厂中，事先以规章制度的建立使职工知道迟到要扣奖金，这样职工为避职工知道迟到要扣奖金，这样职工为避免扣奖金这一不愉快的结果发生，而被免扣奖金这一不愉快的结果发生，而被激励要准时上班。激励要准时上班。46 3)3)惩罚惩罚 惩罚是指用

15、某种令人不快的结果，来惩罚是指用某种令人不快的结果，来减弱某种行为。例如，当有的职工上班迟到，减弱某种行为。例如，当有的职工上班迟到，工作出错，管理人员可用批评、纪律处分、工作出错，管理人员可用批评、纪律处分、罚款等措施，以制止该行为的再次发生。但罚款等措施，以制止该行为的再次发生。但是，惩罚也有副作用，如会激发职工的愤怒、是，惩罚也有副作用，如会激发职工的愤怒、敌意等，因此，最好尽可能采用其他强化手敌意等，因此，最好尽可能采用其他强化手段。段。46474)4)自然消退自然消退 是通过不提供个人所愿望的结是通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。例如，对果来减弱一个人的行为。例如，对职工

16、的某种行为不予理睬，以表示职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的蔑视，从而使这种行为对该行为的蔑视，从而使这种行为得以消除。得以消除。48本章小结本章小结本章主要介绍了激励的概念、激励的过程、激励的类型，了解激励的方式，掌握激励的理论。学生们通过学习能够采取合适的方式激励员工并能够灵活运用激励理论去激励员工。职业指导职业指导1.要求学生46人组成一组，调查与深入研究本班学生学习积极性及包括奖学金在内的激励状况。2.以模拟公司为单位，就如何在本班进一步调动学习积极性、实现有效激励组织研讨。3.每小组为班级起草一份激励计划。4.在班级组织研讨，深入分析目前的激励状况，研讨如何有效激励，充实完善同学们的激励计划。5.确定一份较为完善的激励计划，在班级内部实施，以提高同学们的学习积极性及效率。