教学课件·人力资源开发与管理(第四版)1.ppt

1、第一章第一章 绪论绪论第一节第一节 财富的源泉财富的源泉人力资源人力资源第二节第二节 人力资源范畴人力资源范畴第三节第三节 人力资源结构人力资源结构第四节第四节 现代人力资源开发与管理环境现代人力资源开发与管理环境第一节第一节 财富的源泉财富的源泉人力资源人力资源一一 人的自然人的自然、社会社会、经济属性经济属性（一）人的自然性（一）人的自然性生物生命体生物生命体（二）人的社会性（二）人的社会性社会要素与社会关系社会要素与社会关系（三）人的经济性（三）人的经济性生产者与消费者生产者与消费者二、二、“人人”与资源与资源（一）要素与资源（一）要素与资源（二）现代经济管理的资源（二）现代经济管理的资

2、源（三）人力成为重要的经济资源（三）人力成为重要的经济资源三、人力资源开发与管理的含义三、人力资源开发与管理的含义（一）人力资源开发（一）人力资源开发 (二）人力资源管理二）人力资源管理四、现代人力资源开发与管理的特征四、现代人力资源开发与管理的特征（一）人力资源开发与管理立意的战略性（一）人力资源开发与管理立意的战略性（二）人力资源开发与管理内容的广泛性（二）人力资源开发与管理内容的广泛性（三）人力资源开发与管理主体的全员性（三）人力资源开发与管理主体的全员性（四）人力资源开发与管理对象的目的性（四）人力资源开发与管理对象的目的性（五）人力资源开发与管理手段的人道性（五）人力资源开发与管理手

3、段的人道性（六）人力资源开发与管理结果的效益性（六）人力资源开发与管理结果的效益性第二节第二节 人力资源范畴人力资源范畴一、人力资源的概念和内容一、人力资源的概念和内容二、人力资源运动二、人力资源运动（一）人力资源生产（一）人力资源生产（二）人力资源发掘（二）人力资源发掘（三）人力资源配置（三）人力资源配置（四）人力资源使用（四）人力资源使用三、人力资源的特点三、人力资源的特点（一）人力资源的基本特点（一）人力资源的基本特点1.1.生物性生物性2.2.社会性社会性（二）人力资源的资源特点（二）人力资源的资源特点1.1.智能型智能型2.2.个体差异性个体差异性3.3.时效性时效性（三）人力资源的

4、主体特点（三）人力资源的主体特点1.1.动力性动力性2.2.自我选择性自我选择性3.3.非经济性非经济性第三节第三节 人力资源结构人力资源结构一、人力资源结构总析一、人力资源结构总析二、人力资源的自然结构二、人力资源的自然结构（一）人力资源的年龄结构（一）人力资源的年龄结构（二）人力资源的性别结构（二）人力资源的性别结构三、人力资源的社会结构三、人力资源的社会结构（一）人力资源的教育结构（一）人力资源的教育结构（二）人力资源的职业结构（二）人力资源的职业结构四、人力资源的经济结构四、人力资源的经济结构（一）人力资源的产业结构（一）人力资源的产业结构（二）人力资源的地区结构（二）人力资源的地区结

5、构（三）人力资源的城乡结构（三）人力资源的城乡结构（四）人力资源的组织内部结构（四）人力资源的组织内部结构第四节第四节 现代人力资源开发与管理环境现代人力资源开发与管理环境一、人力资源开发与管理的公共环境一、人力资源开发与管理的公共环境（一）政治因素（一）政治因素（二）经济因素（二）经济因素（三）社会因素（三）社会因素（四）技术因素（四）技术因素二、人力资源开发与管理的组织环境二、人力资源开发与管理的组织环境（一）人力资源开发与管理的市场环境（一）人力资源开发与管理的市场环境（二）人力资源开发与管理的组织内部环境（二）人力资源开发与管理的组织内部环境 第二章第二章 人力资源个体分析人力资源个体

6、分析学习目的与要求学习目的与要求第一节第一节 人的能力人的能力 所谓所谓“能力能力”，从心理学的角度讲，是指人们，从心理学的角度讲，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。顺利实现某种活动的心理条件。分析一般的能力分析一般的能力 例举若干职业的能力例举若干职业的能力（二）能力的要素内容（二）能力的要素内容1.体力要素分析体力要素分析3.知识要素分析知识要素分析4.技能要素分析技能要素分析 （三）智力要素分析（1）智力的含义 智力结构包括感知力、记忆力、思维力、想像力这四个方面。在智力的各要素之中，核心的是思维力。（2）智力劳动 在知识经济时代，社会劳动的主要形态将是知识劳动，这种知识劳动是以智力为

7、中心、具有创造性、拓展自身的知识劳动，即智力性知识劳动。智力劳动具有以下属性：价值的多量性活动的创造性工作的人本性形态的多样性收益的共享性二、能力因素的结构人力资源劳动能力体 力能力知识技能基本运动能力劳动负荷能力记忆力思维力感知力恢复疲劳能力专业理论一般知识动作技能操作知识心智技能想象力第二节第二节 人的个性人的个性一、个性初析个性初析（一）个性的含义人的个性，即人在心理条件上的不同特点。个性，用通俗的话来说，即一个人不同于他人的“脾气秉性”。（二）个性人格与人力资源首先，人们个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人们职业种类和就业单位的选择。其次，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效

8、果也大不一样。二、人格学说（一）人格特性论人格特性理论认为，人格可以划分为若干种特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的强度或水平数值是不同的，不同的人有不同的人格特性结构 阿尔波特的理论 卡特尔的16种人格因素（16PF）理论。（二）人格类型论最常见的划分是气质法，它把人的气质分为：多血质 胆汁质 黏液质 抑郁质（三）五大人格论 “五大人格”或“大五人格”（five-factor model,FFM）理论把人格分为五个大的因素类别，包括：（1）亲和性(agreeableness),也称为合作性。其特征为具有亲和力、体贴和同理心。（2）可靠性(conscientiousness

9、),也称责任感。指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。（3）外向性(extroversion)内容包括有活力、主动性及社交性。（4）情绪稳定性(emotional stability)指对情绪的控制力与对压力的容忍力。（5）经验的开放性(openness to experience),也称创新性.其特征为独立并能够包容不同的经验。三、情感学说三、情感学说（一）情感因素及作用 情感、情绪的概念 情感的内容（二）情感智力 对于情感因素的把握中，很重要的问题就是对它的测量，为此一些学者使用了“情商”（EQ）的概念。情感智力的内容包括：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪

10、的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。四、个性与工作的匹配四、个性与工作的匹配人职匹配理论主要包括以下内容：人格特性与职业因素匹配 人格类型与职业类型匹配 霍兰德的人职匹配类型（一）人格特性与职业因素匹配（二）人格类型与职业类型匹配人格分类与对应的社会职业分类，包括：现实型、现实型、调研型、调研型、艺术型、艺术型、社会型、社会型、企业型、企业型、常规型。常规型。第三节第三节 人的行为人的行为一、行为链条一、行为链条需要行为动机结果二、需要分析二、需要分析 需要的概念 所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形

11、式表现出来。需要的划分（一）需要层次理论马斯洛“需要”的七层次理论，即生理需要；生理需要；安全需要；安全需要；社交需要；社交需要；尊重需要；尊重需要；自我实现需求。自我实现需求。（二）成就需要理论麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要、友谊需要。三、动机分析三、动机分析 动机，是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。动机在需要的基础上产生。还受到外在条件的响。影响动机的个人心理因素。动机是一种主观状态，具有内隐

12、性的特点，只有通过一个人的言论、情绪、行动等外在活动，才可能间接地了解。四、行为分析四、行为分析 行为是个体与环境相互作用的结果。用公式表示为：B=f(PB=f(PE E）为人的行为；为个体；为环境；f 表示它们之间的函数关系。影响人的行为的主要因素有个人因素、环境因素、文化因素和情景因素。第四节第四节 人的复杂性人的复杂性进入一、个人条件的多样性一、个人条件的多样性个人条件的多样性，包括：人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景、家庭背景、工作潜力。二、个性人格的差异性二、个性人格的差异性不同个性人格者的示例双胞胎的个性异同个性人格差异与人力 资源开发与管理三、人际关系的复杂性三、

13、人际关系的复杂性人际关系是一个很广泛的范畴，它包括：上下级的关系、上下级的关系、同事关系、同事关系、老乡关系、老乡关系、血缘关系、血缘关系、朋友关系、朋友关系、矛盾关系。矛盾关系。四、人文背景的广阔性四、人文背景的广阔性人文背景的广阔性体现在文化的多元上，这要求人力资源的开发、利用和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措施。东方和西方文化的差异；（参见表2-1）西方各国之间、东方各国之间的文化差异；城市农村之间的文化差异；不同职业分层之间的差异，等等。中国与欧洲文化对比资料来源：德帕特里希亚资料来源：德帕特里希亚派尔舍勒，派尔舍勒，跨文化管理跨文化管理，5页，页，北京，中国社会科学出版社，北京，中

14、国社会科学出版社，1998年。年。中中 国国 文文 化化西西 方方 文文 化化横向、直觉型思维横向、直觉型思维 纵向、理性思维纵向、理性思维 完美化原则完美化原则 最优化原则最优化原则 顺应大潮流顺应大潮流 乐于接受批评乐于接受批评 怕变动怕变动 怕限制怕限制 中庸之道中庸之道“最佳最佳”原则原则 无时间束缚无时间束缚 时间就是金钱时间就是金钱 团队意识团队意识 自我意识自我意识 第三章人力资源经济社会分析第一节人力资源数量与质量 一、人力资源数量(一)人力资源的数量界定 人力资源数量,是指构成劳动力人口的那部分人口的数量,其单位是“个”或者“人”。劳动力人口,即具有劳动能力的人口。(二)影响

15、人力资源数量的因素 1.人口总量及其再生产状况 2.人口迁移 二、人力资源质量(一)人力资源质量及其意义 人力资源质量,是人力资源的质的规定性,这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键因素。(二)人力资源质量的内容 1.人力资源能力质量 2.人力资源精神质量 三、人力资源总量 人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和,其总量也就是数量与质量二者的乘积。即:人力资源总量=劳动力人口数量劳动力人口质量 出于计量的需要,可以采用下述公式:人力资源总量=某等级劳动力人口数量某等级劳动力人口质量 人力资源总量=劳动力人口数量劳动力人口平均质量第二节人力资源供求 一、人力资源供给(一)人力资源供给与

16、工资的关系 在市场经济条件下,存在着人力资源供给与工资对应关系的一般规律。(二)影响人力资源供给的因素 1.工资水平 2.劳动参与率 所谓劳动参与率,是指参与劳动活动的“经济活动人口”与总人口的比例,也称劳动力参与率。(三)社会人力资源流 社会生产是一种再生产过程,对于人力资源的供给,必须从动态角度进行考察,把握和分析整个社会的“人力资源流”。人力资源供给动态：二、人力资源需求(一)人力资源需求的由来引致性 人力资源需求是一种派生需求,也称为“引致需求”,它是由人的消费所引起、所派生出来的。(二)微观人力资源需求 1.人力资源的需求量变动 即工资水平对人力资源需求量的影响。2.人力资源的需求变

17、动 假定在工资不变的情况下,人力资源需求受到其他因素的影响所产生的变化,即人力资源的需求变动。(三)宏观人力资源需求 从全社会的角度看,人力资源的总需求不是由社会上所有企业的人力资源需求简单地加总而成;边际生产率理论虽然是企业人力资源需求的科学反映,但它不能说明社会劳动总需求。从宏观角度对社会人力资源总需求进行分析,有着重要的理论价值和实际意义。三、人力资源供求关系(一)供过于求类型 人力资源供过于求类型,即人力资源的供给数量大于社会对它的需求数量。这种类型表现为一个社会的就业不足,存在着相当数量的失业人员或求业人员。(二)供不应求类型 人力资源供不应求类型,即人力资源供给的数量小于社会对它的

18、需求数量。这种类型表现为一个国家或地区缺乏劳动力,结果是影响其正常的经济活动,使经济增长受到一定限制。(三)供求平衡类型人力资源供求平衡类型,即人力资源供给与社会对人力资源需求达到一致的状态。第三节人力资源与用人单位一、人力资源与用人单位的关系人力资源的劳动者与用人单位之间,有着既对立又共存的关系。这种对立和共存,决定了人力资源的实际地位和各方面权益。对立关系,根源在于人力资源个体向用人单位让渡自己的劳动,用人单位对人力资源发放与其劳动相对应的报酬。劳动者与用人单位之间,又有着共存以及互利的关系。二、劳动关系劳动关系,是指在社会经济活动中所发生的雇佣行为双方雇佣者(雇主)与被雇佣者(员工)之间

19、有关劳动的各种关系,其核心内容是在具体的某个组织中雇佣者与被雇佣者的权利和义务。三、人力资源与组织的互动 一方面,组织对个人是有着一定的约束和导向的,个人要受到规章制度的约束和限制、受到管理者的指挥、以组织的目标为导向;另一方面,组织中的每一个员工也都会对组织的工作以至组织自身产生这样那样、或多或少的影响,其影响状况取决于作为个体的人,也取决于组织管理。第四节人力资源与市场体制一、市场经济的主体国家、市场、企业、个人这四个主体之间互相连接,形成了六对关系。这四个要素和由之所形成的六对关系,就构成现代市场经济体制的社会结构。二、市场经济体制下的社会关系第一,国家运用经济杠杆、法律法规、经济政策、

20、自身经济实力、经济组织和行政机构,对市场运行进行引导、控制、监督,以调节宏观经济的运行。第二,国家对人力资源配置的基本原则、方向作出规定和指导,从根本上决定了劳动市场的格局。第三,国家对市场体制下人力资源的运作制定法律和行政制度的规则。(二)市场引导企业 第一,企业作为经济单位,它的收益取决于市场。第二,在健全的经济体制下,企业的择员行为是由市场直接引导的。第三,企业经营者在社会经济生活中具有重要作用,以致对整个市场也产生重要影响。(三)国家与企业的关系 从理论上讲,理想的国家与企业关系是“国家调控市场、市场引导企业”,国家是不直接管理企业的。(四)国家与个人的关系 第一,国家要保证每一个社会

21、成员的生存权,保证满足每一个成员的基本生活需要,这一般通过最低工资和社会救济等途径来实现。第二,国家通过法律和社会管理活动,达到平等的社会目标。第三,国家通过经济体制的选择、通过经济政策和社会政策的运用,特别是工资政策与福利政策,刺激和调动人力资源的工作动力、就业动力尤其是自我创业动力。(五)市场与个人的关系 第一,健全的劳动市场,是公开、平等、全面、高效的市场,它应当具有完善的劳动就业服务功能和较高的求职实现率。第二,人力资源市场有不同的层次。第三,市场体制是竞争体制,它不仅给人以机会,而且导致优胜劣汰和两极分化。(六)企业与个人的关系第一,企业与作为人力资源主体的个人之间,存在着平等关系。

22、第二,企业与人力资源个人之间具有法律关系。第三,人力资源个体对所在的企业负责,承担应完成的工作,承诺有关的义务(如对企业商业秘密和知识产权的保护),并要有一定的职业道德。第四,企业对人力资源个体负责。第五,企业的发展目标和组织文化对用人类型和用工模式有着决定性的影响,各层次管理者的用人理念和管理风格对劳动关系也有很大影响。第五节人力资源社会保障 一、社会保障基本分析(一)社会保障的含义 所谓社会保障,是指国家通过立法和行政措施设立的保护社会成员基本生活安全项目的总和。(二)社会保障制度的概念:国家为了保持经济发展和社会稳定,对公民在年老、疾病、伤残、失业、生育、遭遇灾害、面临生活困难时,由政府

23、和社会依法给予物质帮助,以保障公民的基本生活需要的制度。二、社会保障与社会保险 社会保障制度包括社会保险、社会救济、社会福利、社会互助和优抚安置等几大内容。社会保险是以劳动者为保障对象,以劳动者的年老、疾病、伤残、失业、生育等特殊事件为保障内容,由国家依法强制实行。我国的社会保障制度,包括社会保险、社会救济、社会福利和优抚安置四部分。我国现行社会保险的内容为养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个项目。三、社会保障制度的作用(一)维系社会稳定的“安全网”(二)促进社会公平的调节器(三)对人力资源再生产具有重要作用(四)对促进社会协调发展具有重要作用第四章人力资源配置与就业第一节人力

24、资源配置 一、人力资源市场配置模式 人力资源市场配置,是以劳动力自身生产成本(人力投资)及用人单位对该项资源未来的劳动产出预期为基础,以企业与求业者供求关系决定的工资为条件,通过供求双方的自由选择而完成的模式。二、人力资源市场配置的缺陷 其一,它在供求的结合上还不可能尽善尽美,供或求的信息不可能让对方全面了解,市场配置中双方都有一定的比较选择时间,这样,摩擦性失业就不可避免。其二,市场配置在理论上来说是给各个供方或需方以充分的选择权利,但是,人力资源供方个体之间有着差异性,年龄有老有少、性别有男有女、学历有高有低、技能有强有弱,这样,一部分就业条件差的人就很难被需求方所吸收。其三,市场配置方式

25、会毫不留情地把过剩劳动力暴露出来,推向社会,形成失业大军,这除了会带来社会问题外,也是对人力资源的浪费。三、人力资源市场运行(一)确立市场规则 (二)市场准入 (三)市场监管 (三)市场监管 第二节人力资源流动 一、人力资源的宏观流动 人力资源的宏观流动,既有政府利用行政手段措施直接组织的,也有政府通过宣传鼓励和政策引导而形成的。人力资源流动的另一重要原因,是社会的体制类型。二、人力资源的微观流动 人力资源微观流动的原因在于,在市场变动的情况下,用人单位会采取各种措施改变既有的资源配置,辞退和更换人员,从而造成员工的流动和更替。三、人力资源个人流动的成本和收益 人力资源个人流动成本,是人力资源

26、进行流动方面的各项支出。它可以分为用货币计量的经济成本和不能用货币计量的非经济成本。人力资源个人流动收益,即作为人力资源的个人在流动以后所获得的各种利益的总和。它可以分为四部分:其一,货币性收益,其二,技能性收益,其三,机会性收益,其四,文化性收益。第三节就业基本分析 一、就业有关概念(一)就业 就业是指人的就业,是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。(二)失业 失业是有劳动能力和就业的意愿(即就业要求),但未能获得劳动岗位。对于失业者,要以“有就业要求”和“目前没有劳动岗位”这两个条件同时具备来认定。(三)失业率 失业率指失业人数在一定劳动力或人口基数中的比例。

27、二、失业的类型(一)总量性失业 总量性失业,指人力资源供给数量大于社会对它的需求数量,即处于供过于求状态的失业。(二)结构性失业 结构性失业,是在人力资源供求总量平衡的条件下,由于其供给与社会对它的需求之间结构不对应、不统一所造成的失业。(三)摩擦性失业 摩擦性失业,是人力资源供给与需求在结合过程中出现的暂时或偶然失调所造成的失业。(四)技能性失业 技能性失业,即个人缺乏就业技能而处于失业状态。(五)选择性失业 选择性失业,是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时,不愿意到该岗位上去工作,而要等待更好的职业所形成的失业。三、就业目标(一)充分就业 按照经济学家的经验数据估算,失业率在4%5%以下

28、时,即达到了充分就业。(二)公平就业 所有的人都应当在以下方面不受歧视地享有机会均等和待遇平等:得到职业指导和分配工作的服务;有机会按照自己的选择得到培训和就业,只要他适合于这种培训或就业;根据个人的特点、经验、能力和勤奋程度得到晋升;就职期限的保障;同工同酬;劳动条件。四、就业政策(一)确立就业的中心地位(二)采取促进就业和经济发展模式(三)控制失业水平(四)强化教育培训(五)开展就业服务第四节我国的就业问题 一、大学毕业生就业问题(一)大学生就业市场化改革 1985年,中共中央关于教育体制改革的决定颁布,成为高等院校毕业生就业制度改革的开端。其后,一些高校试行了供需见面、双向选择。中国共产

29、党十四届三中全会通过关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定后,我国开始了系统构建、全面推进市场经济体制的步伐。在高等院校,原主管毕业生分配的学生处、学生科,转变成为就业指导机构。(二)大学生就业形势 随着我国经济和高等教育的发展,大学招生和毕业生的数量在逐步增加。2014年我国大学毕业生数量达到700万人,是2000年的7倍,是1981年的35倍。未来,我国大学毕业生的供给数量还要持续增加。这种大批量增量人才供给进入市场,但社会需求岗位不可能增加同样之多的局面,必然导致大学生就业难的巨大压力问题。(三)解决大学生就业问题的对策 1.全面完成大学生就业制度的改革 2.强化大学生就业指导工作

30、3.提高大学毕业生的综合素质 4.帮助大学毕业生树立市场观念 5.努力促进大学生创业 二、农村劳动力转移就业问题(一)农村劳动力转移就业的趋势 随着我国的改革开放,农村劳动力向城市转移的规模和速度都大大增加。从总体上看,我国农村劳动力转移的道路可以分为就地转移、进入乡镇企业、进入小城镇、进入大中城市四条。国家实行了农村劳动力进城的“有序化工程”以解决“民工潮”的压力。进入21世纪以来,“民工潮”问题已经有了缓和,在2004年、2010年甚至两度出现了“民工荒”的现象。(二)农村劳动力进城就业的作用 1.促进了中国的经济发展 2.填补城市经济要素空缺 3.低成本、高效益 4.对城市多方面的影响第

31、五章人力资源收入分配第一节工资收入基本范畴 一、工资 所谓工资,是指劳动者被用人单位录用后,完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。二、个人收入 个人收入是一个国家一年内个人所得到的全部收入,它在国民经济核算体系中具有相当重要的作用,是包含了工资在内的社会成员各类收入的总和。个人收入的计算公式为:个人收入=国民收入-企业所得税-公司未分配利润 +政府对居民转移支付+利息等 个人可支配收入=个人收入-个人所得税 三、人工成本 人工成本是指用人单位(或雇主)在从事生产经营性活动中,因聘雇劳动力而发生的所有费用。我国的人工成本包括从业人员工资总额、社会保险费用、职工

32、福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本七个部分。第二节人力资源收入学说 一、市场决定论(一)均衡价格 英国著名经济学家马歇尔提出了均衡价格工资论,这实际上是工资市场决定理论。均衡价格是指在商品的需求价格与供给价格达到一致时的价格。马歇尔指出,工资就是劳动供给与劳动需求二者均衡时的价格。(二)劳动供求与工资水平 其一,供给与工资的关系:工资水平越高,劳动供给数量越多;工资水平越低,劳动供给数量越少。这样,劳动供给曲线S就呈现出向右上方倾斜的状态。其二,需求与工资的关系:工资水平越高,劳动需求数量越少;工资水平越低,劳动需求数量越多。这样,劳动需求曲线D就呈现出向右下方倾

33、斜的状态。其三,均衡价格工资点,即E点。它就是劳动供给与劳动需求两个方面共同认定的工资水平。换言之,无论是供给曲线S还是需求曲线D,都不能单独决定工资。二、工资谈判论(一)两大势力集团的谈判 英国经济学家多布、美国经济学家邓洛普等人提出了工资谈判论,他们认为,劳动市场上的工资水平,取决于市场上劳资双方的力量对比。从市场经济体制运行的角度看,劳动供求两方形成两大势力集团:工会和雇主协会。(二)工资谈判区 在工资谈判中,劳资双方处于不同的立场,有着不同的工资水平区间,这形成工资谈判交涉区。工资谈判是在“实际交涉区”中实现的。三、利益分享论 所谓利益分享,是指员工的工资不是按工作时间确定的固定工资,

34、而是与雇主共同分享企业经营的利益,亦即员工工资占企业经营收入的一定比例。利益分享论认为,工资问题成为造成发达国家经济长期滞胀问题的根本病因,需要对其动大手术,要将“员工劳动报酬”式的工资制度,改变为“工人与雇主共同关心劳动成本节约”的制度,使单位产品的劳动成本随就业增加而下降。利益分享论在一定程度上承认了劳动者的主人地位,也提出了卓有成效的现代人力资源薪酬管理方法。即“馅饼做得大一点”,就能大家都分得多一点。第三节工资政策与收入政策 一、工资政策(一)导向政策(1)向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策,支持其发展;(2)向经济发展重点地区倾斜的政策;(3)对社会需求大、但人们不乐于从事的职业

35、、工种给予扶持的政策,如清洁工、搬运工等脏累工种;(4)吸引人才的政策。宏观手段包括:拨款、贷款;税收减免;工资补贴;对一些特殊岗位,如科学家、企业家给予高工资待遇。(二)保护政策(1)最低工资政策。(2)工资的行业保护政策。二、收入政策(一)收入政策的含义和作用 1.收入政策的含义 狭义：仅仅是宏观经济调控的手段,用于控制货币工资与物价的增长,达到宏观经济的稳定。广义：不仅包括上述内容,而且还包括在一定的社会总收入和工资总量的条件下,对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整,即人们通常说的社会收入分配政策。2.收入政策的作用 第一,有利于宏观经济的稳定。第二,有利于资源的合理配置。第三,

36、有利于缩小不合理的收入差距,在一定程度上限制收入分配不公问题及其危害。(二)最低工资与工资差距问题 1.最低工资问题 最低工资,是政府根据一定时期的社会收入水平和物价水平,所规定的保证劳动者基本生活需要的工资。2.工资差距问题 在社会经济存在着产业、地区、技术等级等方面差别的情况下,在社会人群中存在工资差距是有必然性的。工资差距的内容一般包括以下几个方面:(1)产业部门差距。(2)地区差距。(3)职业差距。(4)教育程度差距。(5)年龄和性别差距。(三)收入政策措施 收入平等化的政策措施有:(1)实行个人收入所得税制度,并且在实施中采取累进税率制。(2)对遗产、赠与、财产(土地、房产等不动产)

37、、高消费征税。(3)发展社会保障事业,解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。(4)对失业者,特别是其中的贫困者,提供就业机会与就业培训。(5)发展教育事业,这有利于从根本上消除贫困,扩大社会平等。(6)改善居民住房条件,向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。三、收入差距指标基尼系数 基尼系数是意大利经济学家基尼提出的社会居民人数与其收入量对应关系的计量指标,是用来判断社会收入分配平等程度的尺度,取值在01之间。当基尼系数接近0时,收入便接近于绝对平等;当基尼系数接近1 时,收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大,表示收入越不平等。第六章第

38、六章 人力资源战略人力资源战略第一节人力资源战略基本分析 一、人力资源战略的地位 人力资源开发利用与管理战略,简称人力资源战略,是对于一个国家或地区人力资源状况及其发展,进行总体上的规划和调节。任何一个国家要搞好经济社会发展,都必然致力于搞好人力资源问题。因为,人力资源不仅是经济发展的资源和动力,更是社会发展的目标和目的。二、人力资源领域的政府职责(一)世界银行的政府职责观(二)我国政府的人力资源职责政府作为社会利益的代表、作为社会的管理者,无疑应当对人力资源开发与管理均进行一定的调控,以至进行一定的管理和干预。改革开放以来,我国在人力资源方面的基本思路和举措主要有:以法律的形式明确人力资源与

39、用人单位的市场主体权利,界定双方权利义务,保障人力资源的合法权益;制定教育和人才培养战略;组织各种人力资源和人才交流机构,收集和发布人力资源供求信息,促进人力资源的配置;消除部门、地区、单位所有制对于人力资源流动的阻碍,促进人力资源的再配置;为实行中西部大开发战略配置人力资源;推进对于人的社会保障制度;调动人的创业积极性。第二节人力资源生产战略 一、控制人口增长 我国必须进一步加大执行力度,采用经济、行政和法律并用的手段,最大限度地控制人口增长。降低农村人口的自然增长率,不仅对于农村人力资源的进一步开发提供了有利条件,而且对于缓解城市就业压力和促进城乡经济社会一体化发展具有积极作用。二、应对人

40、力资源结构老化 通过提高人力资源的产出率、实行技术替代劳动等方针,来弥补人力资源年龄结构老化的影响。三、大力提高人力资源质量(一)抓住人力投资重点 第一,大力进行对企业家、科技人员、管理人员等人才资源的教育培训及再教育事业,以适应经济社会不断发展的需要;第二,配合我国的经济社会发展战略和各种产业发展政策、区域发展政策,调动各方面力量,开发现有人力资源潜力、减少人力资源浪费,改善人力资源质量结构;第三,大力增加农村人力资本投资,以大幅度提高农村人力资源的综合素质,促进农村现代化的进程和保证未来转移进入城市的人力资源的素质。(二)努力搞好国民教育 进一步增加教育经费投入,尽快达到在全国城乡普及九年

41、制义务教育的目标。(三)进一步强化职业技术教育 进一步强化职业技术教育培训,力求达到职业技术教育培训的优质化和实用化,使职业技术教育在人力资源开发与管理方面发挥更大的作用。(四)进一步强化就业后的继续教育 大力加强在岗人力资源的继续教育,使人力资源个体们都能够普遍接受终身教育。四、提高人力资源精神素质(一)市场经济规范观念 1.法制观念 2.道德观念(二)市场经济主体观念 1.竞争观念 2.创业观念(三)市场经济人本观念第三节人力资源就业战略 一、发展经济和开拓就业岗位 二、多方面挖掘就业需求 三、调动多方面的创业力量 四、鼓励非正规就业和灵活就业 五、实行就业扶助第四节人力资源市场化战略 一

42、、完善人力资源市场体制(1)从体制上彻底解决人力资源市场的劳动、人事行政部门分割问题;(2)从经济上解决国家财政对公立人力资源市场机构的经费投入问题;(3)从法制上解决人力资源市场运作的秩序问题;(4)从管理上解决对于人力资源市场机构的制度建设和人员素质问题。二、强化人力资源流动(一)解决人才流动体制问题(二)搞好区域性人才流动(三)搞好农村劳动力转移流动 三、完善劳动人事仲裁制度 在市场经济的运作中,不同的参与者之间必须存在着权益之争。完成人力资源市场化体系的构建,必须要解决好市场各主体之间的矛盾和纠纷问题。因此,完善劳动人事争议仲裁制度极为重要。四、完善人力资源社会保障制度 建立完善的社会

43、保障制度,不仅是保障劳动者基本生活水平的必要措施,也是市场经济条件下人力资源开发和管理不可或缺的制度保障。塑造社会保障制度,就成为政府进行市场经济体制塑造和宏观管理的重要任务。面向未来,政府应加大各项社会保障制度改革的力度,尽快完善养老、失业、工伤、医疗和生育保险等各项制度,扶助妇女、青年、老年人、残疾人、文化技能条件差等在市场中处于不利地位的人,实现效率优先基础之上的社会公平,既塑造发达的经济,也塑造充分保证人权的高度文明的社会。第五节人才资源战略 一、大力发掘人才和吸引人才 (1)进一步深化人事制度改革,全方位地实行竞争机制,打破一切成才、用才的障碍。(2)深入调查和研究现有的人才资源状况

44、,研究和发掘现有人才的潜力,进行必要的政策调整,充分发挥其积极作用。(3)采取与外界联姻的措施。(4)树立人才是资本、回报巨大的意识,为人们的成才提供良好的环境和充分的机会。(5)进一步强化人才资源流动。二、优化人才资源利用的社会环境(一)解决好人才资源的价值定位(二)提高人才资源的经济地位 三、提高人才资源使用效率(一)努力达到人才资源的充分就业(二)强化对国有单位人才资源的管理(三)提高人才资源的社会产出 四、构筑人才资源高地(一)进一步发挥高新技术产业集约人才资源的作用 高新技术代表了经济社会发展的趋势,具有全球化的趋向,也具有改造传统产业的巨大效能和重要职责。(二)大力发挥大城市集约人

45、才资源的作用 要充分发挥大城市、特别是中心城市在集约人才、生产人才和开发人才方面的巨大作用。组织与人力资源战略组织与人力资源战略工作分析工作分析人力资源规划基本分析人力资源规划基本分析人力资源规划的方法人力资源规划的方法人力资源规划的实施人力资源规划的实施 一、组织的人力资源战略 二、战略人力资源的含义与内容 1.含义 2.主要内容环境分析重点工作优化开发人力奖酬评价调整 也称职务分析，是收集全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中各项工作所需知识、技能和担负责任的系统方法。二、工作分析的内容进行工作分析，要细化到某项工作或职务的工作内容、目的、主体、时间、地点、关系和方法七

46、个方面。即 6W1H：计划阶段结果运用阶段结果表达阶段信息收集分析阶段设计阶段明确分析目的限定收集资料的类别及方法选择被分析的工作建立工作分析小组制定工作分析规范做好动员选择信息来源选择工作分析者选择有关信息的方法和系统包括工作名称分析、工作描述分析、工作环境分析、任职资格条件分析表达形式分为工作描述和工作规范提供甄选录用的条件、考核标准、进行培训的内容三、工作分析的流程四、工作说明书四、工作说明书工作说明书要回答需要那些个人特征和经验才能胜任这项工作，是对承担这项工作的员工在教育、经验及其他方面的最低要求而非最理想的工作者形象编制工作说明书是要综合考虑以下几个方面：某些工作可能面临着法律方面

47、的资格要求 职业传统 胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征 编写工作说明书的要求清晰具体简短扼要客观第三节第三节 人力资源规划基本分析人力资源规划基本分析 一、人力资源规划的含义一、人力资源规划的含义（一）狭义人力资源规划（一）狭义人力资源规划 狭义的人力资源规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。（二）广义人力资源规划（二）广义人力资源规划 广义的人力资源规划的内容很多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计

48、划、劳动生产率发展计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等。二、人力资源规划与组织目标二、人力资源规划与组织目标（一）人力资源规划与组织目标的关系（一）人力资源规划与组织目标的关系 人力资源规划要围绕着组织目标运行，它与组织目标的基本关系图（见下页）（二）人力资源规划追求的组织目标（二）人力资源规划追求的组织目标战略目标战略目标战役目标战役目标战术目标战术目标组织长期目标组织中期目标组织短期目标人力资源长期规划人力资源中期规划人力资源短期规划人力资源规划与组织目标的关系三、人力资源规划的原则三、人力资源规划的原则（一）目标性原

49、则（一）目标性原则（二）动态性原则（二）动态性原则（三）兼顾性原则（三）兼顾性原则附：人力资源规划流程附：人力资源规划流程(一)人力资源规划流程。（见下页：人力资源规划流程图）(二)人力资源规划的环境因素战 略 规 划 人 力 资 源 计 划 人力资源需求分析人力资源供给预测供小于求供求平衡供大于求 招聘和选择不采取行动限制雇用 减少工作间 提前退休 解聘 裁减人力资源规划流程图第四节第四节 人力资源规划的方法人力资源规划的方法 人力资源需求预测法人力资源需求预测法 人力资源供给预测法人力资源供给预测法一、人力资源需求预测法一、人力资源需求预测法（一）统计法 统计法是通过对过去某一时期的数据资

50、料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来的人力资源需求进行预测的人力资源规划预测方法。常用方法：趋势分析法、比率分析法和回归分析法。（二）推断法（二）推断法 推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的方法。常用方法：自上而下法、自下而上法和德尔菲法。二、人力资源供给预测法二、人力资源供给预测法（一）内部人力资源供给预测法 人力资源内部供给预测的过程。对于本组织的人力资源向外流动，要分析流动的原因，并采取政策措施给予解决。（二）外部人力资源供给预测法 对外部人力资源供给状况