教学课件·人力资源管理.ppt

1、学习目的与要求理解人力资源的基本范畴掌握人力资源管理的基本范畴了解人力资源开发与管理思想的发展脉络掌握现代人力资源开发与管理活动的主要特征理解人力资源开发与管理的意义和作用思考人力资源管理工作者的责任一、人力资源概念第一节 人力资源基本分析一、人力资源概念一个社会的人力资源，由下列8个部分构成：适龄就业人口 未成年劳动者”或“未成年就业人口 老年劳动者”或“老年就业人口。这三部分人，构成“就业人口”总体。求业人口。它与前三部分一起，构成“经济活动人口。劳动年龄内的“就学人口”。劳动年龄内的“家务劳动人口”。军队服役人口 劳动年龄内的“其他人口”。二、人力资源数量与质量 人力资源数量 人力资源质

2、量 人力资源数量与质量的关系 人力资源质量的意义 人力资源总量公式三、人力资源的特点（一）人力资源的基本特点（一）人力资源的基本特点 包括生物性和社会性两个方面。生物性是人力资源最基本的特点。（二）人力资源的资源特点（二）人力资源的资源特点 包括智能性、个体差异性和时效性。个体差异性导致个人条件、劳动 供给方向等的不同。（三）人力资源的主体特点（三）人力资源的主体特点 包括动力性、自我选择性和非经济性。四、人力资源的作用（一）基本作用：人力资源是社会经济管理活动的前提人力资源是具有推动作用的特殊资源人力资源是经济增长的主要动力（二）现实作用：z有利于把人口压力转化为财富有利于把人口压力转化为财

3、富 从从“人口红利人口红利”到到“改革红利改革红利”的分析的分析z有利于适应经济全球化的要求有利于适应经济全球化的要求z有利于塑造现代劳动者有利于塑造现代劳动者z有利于塑造现代组织有利于塑造现代组织z有利于中国经济的进一步腾飞有利于中国经济的进一步腾飞 世界银行：中国的经济前景取决于世界银行：中国的经济前景取决于 人力资源！人力资源！第三节 人力资源思想的发展进入一、人力资源管理思想的演进（一）传统劳动管理时期（一）传统劳动管理时期（二）泰罗制科学管理时期（二）泰罗制科学管理时期（三）人际关系与行为科学管理时期（三）人际关系与行为科学管理时期（四）新人际关系与泛人力资源管理时期（四）新人际关系

4、与泛人力资源管理时期p 20世纪70年代以来，学说流派众多。在现代管理的实践中，产生了相当多的具有明显人性色彩的管理学说，注重员工的成长与发展机会，构成新人际关系学说。p 近30年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜。这是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要工具的综合反映。（五（五）人力资源开发与管理时期）人力资源开发与管理时期二、现代人力资源利用与管理的特征开发与管理开发与管理 立意的战略性立意的战略性开发与管理开发与管理 内容的广泛性内容的广泛性开发与管理开发与管理 对象的目的性对象的目的性开发与管理开发与管理 主体的多方性主体的多方性开发与管理开发与管理 手段的人道性手段

5、的人道性开发与管理开发与管理 结果的效益性结果的效益性现代的人力资源开发与管理具有以下特征：（一）人力资源开发利用与管理立意的战略性（二）人力资源开发利用与管理内容的广泛性（三）人力资源开发利用与管理对象的目的性（四）人力资源开发利用与管理主体的多方性（五）人力资源开发利用与管理手段的人道性（六）人力资源开发利用与管理结果的效益性 第二章第二章 人力资源个体分析人力资源个体分析学习目的与要求学习目的与要求第一节第一节 人的能力人的能力（一）能力的概念（一）能力的概念 所谓所谓“能力能力”，从心理学的角度讲，是指人们顺，从心理学的角度讲，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。利实现某种活动的心理条

6、件。分析一般的能力分析一般的能力 例举若干职业的能力例举若干职业的能力（二）能力的要素分析（二）能力的要素分析1.体力要素分析体力要素分析3.知识要素分析知识要素分析4.技能要素分析技能要素分析 智力要素分析（1）智力的含义 智力结构包括感知力、记忆力、思维力、想像力这四个方面。在智力的各要素之中，核心的是思维力。（2）智力劳动 在知识经济时代，社会劳动的主要形态将是知识劳动，这种知识劳动是以智力为中心、具有创造性、拓展自身的知识劳动，即智力性知识劳动。（）智力劳动具有以下属性：价值的多量性活动的创造性工作的人本性形态的多样性收益的共享性（三）能力因素的结构人力资源劳动能力体 力能力知识技能基

7、本运动能力劳动负荷能力记忆力思维力感知力恢复疲劳能力专业理论一般知识动作技能操作知识心智技能想象力第二节第二节 人的个性人格人的个性人格一、个性基本初析个性基本初析（一）个性的含义人的个性，即人在心理条件上的不同特点。个性，用通俗的话来说，即一个人不同于他人的“脾气秉性”。（二）个性人格与人力资源首先，人们个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人们职业种类和就业单位的选择。其次，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效果也大不一样。二、人格学说（一）人格特性论人格特性理论认为，人格可以划分为若干种特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的强度或水平数值是不同的，不同的人有不同的

8、人格特性结构 阿尔波特的理论 卡特尔的16种人格因素（16PF）理论。（二）人格类型论最常见的划分是气质法，它把人的气质分为：多血质 胆汁质 黏液质 抑郁质（三）五大人格论 “五大人格”或“大五人格”（five-factor model,FFM）理论把人格分为五个大的因素类别，包括：（1）亲和性(agreeableness),也称为合作性。其特征为具有亲和力、体贴和同理心。（2）可靠性(conscientiousness),也称责任感。指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。（3）外向性(extroversion)内容包括有活力、主动性及社交性。（4）情绪稳定性(emotional stabi

9、lity)指对情绪的控制力与对压力的容忍力。（5）经验的开放性(openness to experience),也称创新性.其特征为独立并能够包容不同的经验。三、情感学说三、情感学说（一）情感因素及作用 情感、情绪的概念 情感的内容（二）情感智力 对于情感因素的把握中，很重要的问题就是对它的测量，为此一些学者使用了“情商”（EQ）的概念。情感智力的内容包括：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。四、个性与工作的匹配四、个性与工作的匹配人职匹配理论主要包括以下内容：人格特性与职业因素匹配 人格类型与职业类型匹配

10、 霍兰德的人职匹配类型（一）人格特性与职业因素匹配（二）人格类型与职业类型匹配（三）霍兰德的人职匹配类型人格分类与对应的社会职业分类，包括：现实型、现实型、调研型、调研型、艺术型、艺术型、社会型、社会型、企业型、企业型、常规型。常规型。第三节第三节 人的行为人的行为一、行为链条一、行为链条需要行为动机结果二、需要分析二、需要分析 需要的概念 所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。需要的划分（一）需要层次理论马斯洛“需要”的七层次理论，即生理需要；生理需要；安全需要；安全需要；社交需要；社交需要；尊重需要；尊重需要；

11、求知需要；求知需要；审美需要；审美需要；自我实现需求。自我实现需求。（二）成就需要理论麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要、友谊需要。三、动机分析三、动机分析 动机，是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。动机在需要的基础上产生。还受到外在条件的响。影响动机的个人心理因素。动机是一种主观状态，具有内隐性的特点，只有通过一个人的言论、情绪、行动等外在活动，才可能间接地了解。四、行为分析四、行为分析 行为是个体与

12、环境相互作用的结果。用公式表示为：B=f(PB=f(PE E）为人的行为；为个体；为环境；f 表示它们之间的函数关系。影响人的行为的主要因素有个人因素、环境因素、文化因素和情景因素。五、价值观五、价值观美国心理学家斯普兰格提出了六种价值观的学说，包括：1理论型；2经济型；3艺术型；4社交型；5权力型；6宗教型。第四节第四节 人的复杂性人的复杂性进入一、个人条件的多样性一、个人条件的多样性个人条件的多样性，包括：人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景、家庭背景、工作潜力。二、个性人格的差异性二、个性人格的差异性不同个性人格者的示例双胞胎的个性异同个性人格差异与人力 资源开发与管理三、

13、人际关系的复杂性三、人际关系的复杂性人际关系是一个很广泛的范畴，它包括：上下级的关系、上下级的关系、同事关系、同事关系、老乡关系、老乡关系、血缘关系、血缘关系、朋友关系、朋友关系、矛盾关系。矛盾关系。四、人文背景的广阔性四、人文背景的广阔性人文背景的广阔性体现在文化的多元上，这要求人力资源的开发、利用和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措施。东方和西方文化的差异；（参见表2-1）西方各国之间、东方各国之间的文化差异；城市农村之间的文化差异；不同职业分层之间的差异，等等。中国与欧洲文化对比资料来源：德帕特里希亚资料来源：德帕特里希亚派尔舍勒，派尔舍勒，跨文化管理跨文化管理，5页，页，北京，中国社会

14、科学出版社，北京，中国社会科学出版社，1998年。年。中中 国国 文文 化化西西 方方 文文 化化横向、直觉型思维横向、直觉型思维 纵向、理性思维纵向、理性思维 完美化原则完美化原则 最优化原则最优化原则 顺应大潮流顺应大潮流 乐于接受批评乐于接受批评 怕变动怕变动 怕限制怕限制 中庸之道中庸之道“最佳最佳”原则原则 无时间束缚无时间束缚 时间就是金钱时间就是金钱 团队意识团队意识 自我意识自我意识 第三章第三章 人力资源宏观分析人力资源宏观分析进入学习目的与要求学习目的与要求第一节第一节 人力资源开发与管理人力资源开发与管理宏宏 观观 环环 境境PEST 分 析 一、政治因素：P 二、经济因

15、素：E 三、社会因素：S 四、技术因素：T 第二节 人力资源经济分析一、人力资源的经济结构（一）人力资源的产业结构（一）人力资源的产业结构。（二）人力资源的地区结构。（二）人力资源的地区结构。（三）人力资源的城乡结构（三）人力资源的城乡结构。二、人力资源供求关系二、人力资源供求关系（一）人力资源供给 人力资源微观供给个体人力资源供给取决于工资，工资是“劳动”要素的报酬，人力资源供给数量与社会工资水平之间存在着一定的相关关系。人力资源供给与工资的关系图人力资源供给与工资的关系图W工资szz12人力资源供给 人力资源宏观供给工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。影响人

16、力资源供给的因素工资水平、劳动参与率、劳动时间、人力资源流动。（二）人力资源需求人力资源需求 人力资源需求的根源人力资源需求，即一定范围的用人主体对于人力资源所提出的需求，是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起、所派生出来的。微观人力资源需求在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少；工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多。企业对于人力资源的需求数量大小，也受到非工资因素的一定影响，特别是与社会的人力资源供给、社会经济运行中经济总需求的旺盛程度有一定关系。工资对人力资源需求量影响图工资对人力资源需求量影响图W工资人力资源需求 人力资源的需求变动图人力资源

17、的需求变动图 工资人力资源需求 宏观人力资源需求 从全社会的角度看，一个社会的经济发展水平，决定了其居民总体消费水平，决定了经济总需求水平，这从根本上决定了所引致的人力资源总需求数量。人力资源需求数量，取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。三、人力资源供求关系人力资源供求关系（一）供过于求类型（二）供不应求类型（三）供求均衡类型人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。第三节 人力资源的社会结构一、人力资源经济分析 （一）人力资源的教育结构（一）人力资源的教育结构 （二）人力资源的职业结构（二）人力资源的职业结构 职业的划分：同一性职业

18、的划分：同一性u劳动内容劳动内容u劳动方法劳动方法u劳动对象劳动对象u劳动条件和环境劳动条件和环境 我国的职业大典中职业分为大类、中类、小类三个层次，下属还有细类（即工种）。从社会地位和社会关系的角度，职业可以分为7个部分：二、市场经济体制下的人力资源与社会 市场经济的四个主体 市场经济的六对关系 企业与个人的关系第四章 人力资源养护 学习目的与要求:l了解人力资源自然养护的基本范畴了解人力资源自然养护的基本范畴l了解职业病、意外事故及预防的内容了解职业病、意外事故及预防的内容l了解工作压力的原因与克服方法了解工作压力的原因与克服方法l掌握人力资源社会保障的主要内容掌握人力资源社会保障的主要内

19、容l理解心理契约和工作满意度的范畴理解心理契约和工作满意度的范畴l掌握现代组织人力资源养护的途径掌握现代组织人力资源养护的途径第一节第一节 人力资源社会养护人力资源社会养护 一、人力资源自然养护一、人力资源自然养护（一）含义（一）含义 是指对于作为经济资源的人体方面的健康保是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护，尤指劳动者在职业安全健康方面的保护，也护，尤指劳动者在职业安全健康方面的保护，也称为劳动保护。称为劳动保护。（二）职业安全卫生（二）职业安全卫生 职业安全卫生的具体范围。它需要多学科的职业安全卫生的具体范围。它需要多学科的研究。研究。1 1、职业病的预防、职业病的预防（1 1）职业病

20、含义）职业病含义 职业病是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人职业病是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。有毒、有害物质等因素而引起的疾病。（2 2）职业病预防的法律制度）职业病预防的法律制度（3 3）职业病预防的措施）职业病预防的措施 预防职业疾病是一项系统工程，它要求采取各种综合措施，预防职业疾病是一项系统工程，它要求采取各种综合措施，针对不同行业、不同工种的特点制定不同的预防办法。针对不同行业、不同工种的特点制定不同的预防办法。

21、2 2、意外事故的预防措施、意外事故的预防措施（1 1）建立安全生产责任制度）建立安全生产责任制度（2 2）建立安全生产教育制度）建立安全生产教育制度（3 3）建立安全生产检查制度）建立安全生产检查制度3 3、工作压力的克服、工作压力的克服 （1 1）压力的产生）压力的产生 工作压力，是指劳动者预见到工作中的身体或情工作压力，是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的困难与危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。感方面的困难与危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。（2 2）压力的症状）压力的症状 可以分为三类：生理症状、心理症状和行为症状。可以分为三类：生理症状、心理症状和行为症状。（3 3）减轻压力的方

22、法：）减轻压力的方法：其一、重新设计工作其一、重新设计工作其二、明确工作期望其二、明确工作期望其三、改善工作环境其三、改善工作环境其四、对员工进行培训其四、对员工进行培训 其五、帮助员工解决个人问题（员工援助计划）其五、帮助员工解决个人问题（员工援助计划）二、人力资源社会保障制度二、人力资源社会保障制度 （一）社会保障范畴（一）社会保障范畴1.1.社会保障社会保障定义定义 是指国家为了保持经济发展和社会稳定，对公民在年老、疾是指国家为了保持经济发展和社会稳定，对公民在年老、疾病、伤残、失业、生育、遭遇灾害、面临生活困难时，由政府和病、伤残、失业、生育、遭遇灾害、面临生活困难时，由政府和社会依法

23、给予物质帮助，以保障公民的基本生活需要的制度。社会依法给予物质帮助，以保障公民的基本生活需要的制度。2.2.社会保障社会保障项目项目 包括社会保险、社会福利、社会救济和社会优抚四个方面。包括社会保险、社会福利、社会救济和社会优抚四个方面。（二）医疗保险（二）医疗保险 1.1.医疗保险的含义医疗保险的含义 医疗保险是劳动者个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。2.2.我国的医疗保险制度我国的医疗保险制度 我国现行的企业职工基本医疗保险制度，覆盖了城镇所有用人单位及职工，并实行社会统筹和个人相结合的原则。（三）失业保险（三）失业保险 1.1.失业保险的

24、含义失业保险的含义 是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度。2.我国的失业保险制度我国的失业保险制度 我国现行的失业保险制度，覆盖了城镇所有企业事业单位及其职工,失业保险制度对失业保险金的筹集、失业保险基金的支出项目、失业保险金的领取做出了具体规定。享受失业保险待遇必须符合以下三个条件：1.按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行交费义务满一年.2.非本人意愿中断就业的.3.已办理失业等级并有求职要求的。（四）养老保险（四）养老保险 1.1.养老保险的含义养老保险的含义 是指劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳是指劳动者在达到国家规定的解除劳动

25、义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力的情况下，能够动年龄界限，或因年老丧失劳动能力的情况下，能够依法获得经济收入、物质帮助和生活服务的社会保险依法获得经济收入、物质帮助和生活服务的社会保险制度。制度。2.2.我国的养老保险体制我国的养老保险体制 可分为基本养老保险、补充养老保险、个人储蓄性可分为基本养老保险、补充养老保险、个人储蓄性养老保险三大类。养老保险三大类。养老保险费用征收：国家统筹与个人帐户相结合方式。养老保险费用征收：国家统筹与个人帐户相结合方式。3.3.常见的常见的经济组织的养老保险制度经济组织的养老保险制度 我国城镇企业职工基本养老保险制度实行社会统筹我国城镇企业职工基本养老

26、保险制度实行社会统筹 与个人账户相结合的方法，简称与个人账户相结合的方法，简称“统账结合统账结合”。第二节第二节 人力资源组织养护人力资源组织养护 一、组织发展的趋势一、组织发展的趋势 扁平化扁平化 团队化团队化 精干化精干化 柔性化柔性化 可塑性可塑性 灵活性灵活性 虚拟化虚拟化 二二、现代组织的人力资源养护 （一）心理契约（二）增加工作满意度 工作满意度的影响因素 工作五核心学说（三）提高员工地位（四）搞好劳资协商附附、工作生活质量、工作生活质量 (QWL)(QWL)（一）工作生活质量基本分析（一）工作生活质量基本分析 是指工作环境与工作所有者之间的匹配程度是指工作环境与工作所有者之间的匹

27、配程度,是组是组织对员工需求作出反应的一种过程织对员工需求作出反应的一种过程（二）工作生活质量的作用（二）工作生活质量的作用1 1、工作成为人类生活的有机组成部分、工作成为人类生活的有机组成部分2 2、个人发展与组织发展有机地结合起来、个人发展与组织发展有机地结合起来3 3民主思想和观念变成人力资源管理的一部分民主思想和观念变成人力资源管理的一部分（三）改善工作生活质量的方法（三）改善工作生活质量的方法第五章第五章 人力资源开发与管理战略人力资源开发与管理战略学习目的与要求学习目的与要求:了解战略的含义与重要性了解战略的含义与重要性了解人力资源战略的宏观背景及其影响因素了解人力资源战略的宏观背

28、景及其影响因素了解人力资源战略的微观背景与含义了解人力资源战略的微观背景与含义了解我国的市场化战略、教育战略与就业战略了解我国的市场化战略、教育战略与就业战略了解微观人力资源管理三大模型了解微观人力资源管理三大模型掌握人力资源管理运作的各个环节掌握人力资源管理运作的各个环节学会使用学会使用SWOT分析方法分析方法理解人力资源总监的职责内容理解人力资源总监的职责内容第一节第一节 人力资源开发与管理战略人力资源开发与管理战略基基 本本 分分 析析 战略战略-战略战略-战略战略-战略战略-战略的含义战略的含义 （1）战略是对一事物总体全局性的宏观把握）战略是对一事物总体全局性的宏观把握（2）战略的选

29、择和实施战略的选择和实施,是对一事物长期发展的是对一事物长期发展的引导和调节引导和调节（3）战略是对一事物内部基本要素、主要方面、战略是对一事物内部基本要素、主要方面、结构中的主要部分与高层次问题的调节结构中的主要部分与高层次问题的调节（4）战略对事物小的方面有规定、引导的作用）战略对事物小的方面有规定、引导的作用（5）战略要有一定的发展方向和目标，甚至是）战略要有一定的发展方向和目标，甚至是数量指标数量指标（6）战略要求有一定的技术手段加以保证，即）战略要求有一定的技术手段加以保证，即要有与总目标适应的方针、政策、措施要有与总目标适应的方针、政策、措施 知识库一、人力资源战略的宏观背景与含义

30、一、人力资源战略的宏观背景与含义（一）我国的人才强国战略与人才规划（一）我国的人才强国战略与人才规划 人才的概念 人才强国战略、2010年全国人才工作会议 我国“两个百年”目标与对人才的需求（二）人力资源宏观战略的含义与内容人力资源宏观战略的含义与内容（三三）影响人力资源影响人力资源宏观宏观战略的因素战略的因素 1）国家或地区的人力资源供给与需求状况；（2）国家或地区经济发展战略及目标；（3）国家或地区产业政策、投资方向、技术政策；（4）社会制度与社会政策；（5）社会文化环境；（6）决策者（机构与决策人）的指导思想；等等。二、人力资源战略的微观背景与含义二、人力资源战略的微观背景与含义（一）人

31、力资源微观战略的产生背景人力资源微观战略的产生背景 经济全球化 管理现代化（二）人力资源微观战略的含义与内容人力资源微观战略的含义与内容 组织战略、企业战略组织战略、企业战略a)组织战略或企业战略，是企业在长期发展中的经营范围和方向，这种范围和方向与不断变化的外部环境相适应，尤其是与市场特征和顾客期望相适应。b)组织战略4要素：经营范围、资源的配置、竞争优势、协同作经营范围、资源的配置、竞争优势、协同作a)几家著名企业战略的实例 组织战略与企业人力资源战略管理组织战略与企业人力资源战略管理第二节第二节 宏观人力资源战略管理宏观人力资源战略管理 一、人力资源市场化战略人力资源市场化战略（一）塑造

32、现代劳动市场体制 中国改革：新“四化”中的市场化 中国劳动市场的发展 劳动市场格局：市场分层、供求关系（二）树立人力资源的市场观念 积极就业、就业实力、创业精神 敬业精神、道德理念、机会眼光二、教育与能力提升战略（一）教育与职业能力提升 我国教育事业的发展：教育改革与发展纲要 普通教育的发展 高等教育的发展与问题 职业教育发展与技能人才培养 就业后的继续教育（二）人力资本投资与培训战略人力资本投资四大内容：人的生产,教育,保健,流动 医疗保健与职业安全卫生保护投资 社会层面的职业培训三、我国的就业战略中国的基本国情：人口众多、人力资源充裕中国的基本国情：人口众多、人力资源充裕（一）就业的地位：

33、（一）就业的地位：重大的经济问题与社会问题重大的经济问题与社会问题 “就业是民生之本就业是民生之本”联合国联合国纲要纲要中的就业战略中的就业战略（二）改革（二）改革30年来就业形势与就业政策年来就业形势与就业政策（三）经济全球化、体制改革、经济转型的挑战（三）经济全球化、体制改革、经济转型的挑战（四）我国当前的就业问题（四）我国当前的就业问题 1.巨大的人力资源供给数量及增量巨大的人力资源供给数量及增量 2.农村劳动力转移就业及人口红利消失农村劳动力转移就业及人口红利消失 3.高校毕业生供给与大学生就业问题对象高校毕业生供给与大学生就业问题对象第三节第三节 组织人力资源开发与组织人力资源开发与

34、 管理战略管理战略 A.企业战略的内容企业战略的内容 组织战略或企业战略是企业在长期发展组织战略或企业战略是企业在长期发展中的经营范围和方向，这种范围和方向与不中的经营范围和方向，这种范围和方向与不断变化的外部环境相适应，尤其是与市场特断变化的外部环境相适应，尤其是与市场特征和顾客的期望相适应。征和顾客的期望相适应。B.组织战略的四个构成要素组织战略的四个构成要素经营范围、资源的配置、竞争优势、协同作用经营范围、资源的配置、竞争优势、协同作用 几家著名企业战略实例几家著名企业战略实例 知识库第三节第三节 组织人力资源开发与组织人力资源开发与 管理战略管理战略一、战略人力资源管理原理（一、战略人

35、力资源管理原理（主要学说主要学说）波士顿矩阵是关于公司的经营、竞争性战略的学说，用于企业不同的管理环境下人力资源战略和政策。发展速度发展速度 市场占有份额市场占有份额 （1）问题型）问题型 快速快速 小小（2）明星型）明星型 快速快速 大大 （3）现金牛型）现金牛型 低、停滞低、停滞 大大（4）瘦狗型）瘦狗型 缓慢、衰退缓慢、衰退 小小 许多国外战略研究专家把企业和产品生命周期战许多国外战略研究专家把企业和产品生命周期战略模型应用到人力资源开发与管理上。略模型应用到人力资源开发与管理上。四阶段划分法：四阶段划分法：（1）导入期）导入期（2）成长期）成长期（3）成熟期）成熟期（4）衰退期）衰退期

36、 康奈尔大学专家按照组织开发人力资源的康奈尔大学专家按照组织开发人力资源的思路与途径特点，分为三种模型：思路与途径特点，分为三种模型：（1）诱引战略）诱引战略 高薪待遇，吸引和留住人才高薪待遇，吸引和留住人才（2）投资战略）投资战略 重耳养门客，备用人才库重耳养门客，备用人才库（3）参与战略）参与战略 参与管理，员工成为诸葛亮参与管理，员工成为诸葛亮二、组织人力资源开发与管理组织人力资源开发与管理战略的主要内容战略的主要内容（一）人力资源开发战略人力资源开发战略创建学习型组织创建学习型组织员工培训员工培训职业发展职业发展（二）人力资源管理战略人力资源管理战略人力资源规划战略人力资源规划战略绩效

37、战略绩效战略薪酬管理战略薪酬管理战略企业文化战略企业文化战略（一）之 1.学习型组织 学习型组织是20世纪90年代出现的重大理念。通过学习型组织的产生和发展，使人们能够进行战略性的思考，正确地建立企业发展的目标。学学习型组织的五项修炼内容为习型组织的五项修炼内容为:1自我超越2心智模式3共同愿景4团队学习5系统思考（二）人力资源管理战略（二）人力资源管理战略人力资源管理战略的主要内容 1.人力资源规划战略 是人力资源管理战略实施计划的具体体现,是一种可直接操作的计划。2.绩效战略 不仅以绩效导向作为对员工管理的日常工具，并且把绩效作为企业的战略目标之一和完成企业愿景的路径。3.薪酬管理战略 员

38、工的薪酬管理之所以被人们看作是人力资源管理战略方法中的核心问题，是因为薪酬可以为管理者提供明确的效果和业绩导向的机制，是非常有效的激励工具与机制。4.企业文化战略 是以企业的整体价值观念、信仰、宏伟目标追求、行为准则等企业文化，作为企业运行与拓展和增强员工的认同感和归属感、塑造员工行为的管理战略。三、组织人力资源开发与管理三、组织人力资源开发与管理战略的实施战略的实施(一一)环境分析环境分析 1.环境的认识环境的认识2.经济环境经济环境3.政治法律环境政治法律环境4.社会文化环境社会文化环境5.劳动力市场状况劳动力市场状况6.组织内部资源组织内部资源 重要的工具：重要的工具：SWOT SWOT

39、分析法分析法 第三节第三节 组织人力资源战略的实施组织人力资源战略的实施（二）战略制定（二）战略制定1.确定基本战略目标2.战略内容分解3.其他战略平衡（三）战略实施（三）战略实施（四）战略评估（四）战略评估环境分析战略制定战略实施战略评估（五）人力资源总监五）人力资源总监人力资源总监的角色人力资源总监的角色：是组织之中具有一定决策地位的准高层管理者。其职能包括以下几个方面:第六章第六章 人力资源规划人力资源规划人力资源规划基本分析人力资源规划基本分析人力资源规划流程人力资源规划流程人力资源规划技术与方法人力资源规划技术与方法人力资源规划的落实人力资源规划的落实学习目的与要求学习目的与要求了解

40、人力资源规划概念与作用了解人力资源规划概念与作用 理解人力资源规划基本原则理解人力资源规划基本原则了解人力资源规划的流程了解人力资源规划的流程掌握人力资源规划技术与方法掌握人力资源规划技术与方法了解人力资源规划实施的思路与基本方法了解人力资源规划实施的思路与基本方法第一节第一节 人力资源规划基本分人力资源规划基本分析析人力资源规划的目标、原则与流程人力资源规划的目标、原则与流程 一、人力资源规划的含义一、人力资源规划的含义（一）狭义人力资源规划（一）狭义人力资源规划 狭义的人力资源规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提

41、供人力资源的活动过程。（二）广义人力资源规划（二）广义人力资源规划 广义的人力资源规划的内容很多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、劳动生产率发展计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等。详见图 二、人力资源规划与组织目标二、人力资源规划与组织目标（一）人力资源规划与组织目标的关系（一）人力资源规划与组织目标的关系 人力资源规划要围绕着组织目标运行，它与组织目标的基本关系图（见下页）（二）人力资源规划追求的组织目标（二）人力资源规划

42、追求的组织目标组织长期目标组织中期目标组织短期目标人力资源长期规划人力资源中期规划人力资源短期规划人力资源规划与组织目标的关系第二节第二节 人力资源规划流程人力资源规划流程(一)人力资源规划流程。（见下页：人力资源规划流程图）(二)人力资源规划的环境因素战 略 规 划 人 力 资 源 计 划 人力资源需求分析人力资源供给预测供小于求供求平衡供大于求 招聘和选择不采取行动限制雇用 减少工作间 提前退休 解聘 裁减人力资源规划流程图三、人力资源规划的原则三、人力资源规划的原则（一）目标性原则（一）目标性原则（二）动态性原则（二）动态性原则（三）兼顾性原则（三）兼顾性原则第三节第三节 人力资源规划技

43、术人力资源规划技术 人力资源需求预测法人力资源需求预测法 人力资源供给预测法。人力资源供给预测法。一、人力资源需求预测法一、人力资源需求预测法（一）统计法（一）统计法 统计法是通过对过去某一时期的数据资料统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来建立起数学公式或模型，从而对组织未来的人力资源需求进行预测的人力资源规划的人力资源需求进行预测的人力资源规划预测方法。预测方法。常用方法：趋势分析法、比率分析法和回常用方法：趋

44、势分析法、比率分析法和回归分析法。归分析法。（二）推断法（二）推断法 推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的方法。常用方法：自上而下法、自下而上法和德尔菲法。二、人力资源供给预测法二、人力资源供给预测法（一）内部人力资源供给预测法 人力资源内部供给预测的过程。对于本组织的人力资源向外流动，要分析流动的原因，并采取政策措施给予解决。（二）外部人力资源供给预测法 对外部人力资源供给状况进行预测和规划，以获取自己所需的人力资源。影响外部人力资源市场供给的主要因素。第四节第四节 人力资源规划的实施人力资源规划的实施 人力资源短缺以及过剩的解决方法

45、，维持人力资源短缺以及过剩的解决方法，维持人力资源现状的方法。人力资源现状的方法。一、人力资源短缺的解决一、人力资源短缺的解决 1.挖掘现有岗位的有关潜力。2.对员工结构进行调整。3.培训员工，提高工作能力。4.招收员工。5.工作外包。6.加班，延长工作时间。二、人力资源过剩的处理二、人力资源过剩的处理（一）裁员（一）裁员裁员的目的，是企业要减少成本、维持效益，但从实践的角度看，裁员往往很难达到企业所预期的减少成本、维持效益的目标。（二）变相裁员（二）变相裁员（1）鼓励员工辞职，鼓励停薪留职。（2）对富余人员实行下岗的政策，交再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。（三）降低员工待遇（三）降低

46、员工待遇降低现有员工待遇可以解企业的一时之急。但这只能是临时性的措施。三、存量人力资源的维系三、存量人力资源的维系（一）限制雇用（一）限制雇用（二）减少工作时间（二）减少工作时间 管理层可能将工作时间削减，实行部分工作时间制和临时归休制.（三）提前退休（三）提前退休如果退休条件有足够的吸引力，则员工可能愿意提前退休。尤其是对年纪较大者，提前退休或实行内退的办法更合适。多注意休息呀！（四）暂时解雇（四）暂时解雇暂时解雇，意味着未来组织产生人力资源需求的时候，还会回雇这些员工。在解雇管理人员和其他专业技术人员时，主要考虑其工作能力、业绩等方面的因素。第七章第七章 人力资源测评人力资源测评人力资源测

47、评的作用人力资源测评原则人力资源测评操作步骤人力资源测评方法第一节第一节 人力资源测评基本分析人力资源测评基本分析 本节的内容要点是本节的内容要点是:人力资源测评的概念、人力资源测评的概念、作用、原则。作用、原则。人力资源测评的定义人力资源测评的定义 定义揭示的五含义定义揭示的五含义二、人力资源测评的作用二、人力资源测评的作用 人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：（一）为人力资源获取提供依据；（一）为人力资源获取提供依据；（二）为人力资源使用提供指导；（二）为人力资源使用提供指导；（三）为人力资源开发提供方向。（三）为人力资源开发提供方向。没有对人力资源个体素质的测

48、评，在人力资源的使用中要做到“适人适位”，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。三、人力资源素质测评的原则三、人力资源素质测评的原则（一）整体性原则：（一）整体性原则：指对人的素质体系应有整体性地把握；（二）目标性原则（二）目标性原则：指测试要基于个人或者用人单位的实际需要；（三）鉴别性原则：（三）鉴别性原则：指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异；（四）预测性原则：（四）预测性原则：能够对其素质的未来发展做出判断；（五）易行性原则（五）易行性原则：指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。第二节第二节 人力资源测评操作人力资源测评操作 本节的内容要点是：人力资源测评测的

49、目本节的内容要点是：人力资源测评测的目的，冰山理论，测评内容要求，知识测验的，冰山理论，测评内容要求，知识测验的命题原则，评价方法的选择要求。的命题原则，评价方法的选择要求。明确测评目标确定测评的内容与重点 设计评价指标体系选择测评方法组织实施测评工作完成测评分析报告一、明确测评目的一、明确测评目的 一般看来，人力资源测评有以下三个方面一般看来，人力资源测评有以下三个方面的目的：（的目的：（1）作为人力资源获取的依据；）作为人力资源获取的依据；（2）明确培训需求，检验培训效果；（）明确培训需求，检验培训效果；（3）为人力资源的使用提供参考。就某一具体为人力资源的使用提供参考。就某一具体的测评而

50、言，还需结合现实，将测评目的的测评而言，还需结合现实，将测评目的细化，确定测评应该达到怎样的效果。细化，确定测评应该达到怎样的效果。按照冰山理论，个体素质可分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源测评中人们一般比较重视的方面，而“水下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，这部分处于冰山的最下层，在短时期内是比较难于进行有效测评的。二、确定测评项目二、确定测评项目 测评内容亦即需测评的素质要素。测评内容要根据测评的目的而定。应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解及掌握，才有可能付诸实现。在需测评的素