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1、21世纪高职高专规划教材人力资源管理系列 组织行为学组织行为学主编主编 孙晓岭孙晓岭中国人民大学出版社中国人民大学出版社目录 第一章第一章 组织行为学概述组织行为学概述 第二章第二章 个性与行为个性与行为 第三章第三章 知觉与行为知觉与行为 第四章第四章 激励理论及运用激励理论及运用 第五章第五章 群体行为概述群体行为概述 第六章第六章 管理沟通管理沟通 第七章第七章 领导与权力领导与权力 第八章第八章 组织结构与设计组织结构与设计 第九章第九章 组织文化组织文化 第十章第十章 组织变革与发展组织变革与发展第一篇第一篇 绪论绪论第一章 组织行为学概述 第一节 组织行为学基本概念 第二节 组织行

2、为学的历史沿革 第三节 组织行为学的研究方法和一般模型 第四节 知识经济对组织行为学的挑战学习目的 1.了解什么是组织行为及组织行为的类别。2.了解什么是组织行为学以及对其有贡献的学科。3.了解并掌握组织行为学的发展历程及核心理论。4.了解并掌握组织行为学的各种研究方法。5.了解组织行为学在知识经济时代所面临的各项挑战。第一节 组织行为学基本概念 当今社会中，组织活动影响我们的生活如此之深，以至于任何一个人已不能脱离组织而独立存在。组织正在使人们的生活、工作和认识发生重大的变革，现代社会中的组织正在受到前所未有的挑战。因此，将组织作为对象对组织行为进行深入系统的研究，探讨组织内部结构和演变的规

3、律性，研究组织活动中个体、群体行为的各种因素及相互关系，对于保证人类社会活动的有序进行、增进组织活动的有效性、提高人们的生活质量和福利都是非常重要的。一、组织行为概念 组织行为是指人们作为组织成员（不管是普通员工还是管理人员）所表现出的行为。然而，组织成员的行为并不完全属于组织行为。组织成员的业余活动，如娱乐、交友、恋爱、健身、购物等都不是组织行为。组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。（一）微观组织行为 微观组织行为是组织内某一个体或群体的行为，它包括：（1）个体行为，如态度、能力、人格、动机、压力、认知、学习等。（2）人际行为，如沟通、领导、谈判等。（3）群体行为，如

4、群体动力、工作团队等。（4）群际行为，如冲突、权利、政治活动等。值得注意的是，群际行为有时很难与人际行为相区分。（二）宏观组织行为宏观组织行为是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革、组织发展、组织学习等。根据组织行为与组织目标的关系，也可把组织行为分成以下两种：一是正向组织行为。二是反向组织行为。二、组织行为学概念 （一）组织行为学的定义及关联学科 一方面，组织行为学作为管理科学（含人力资源管理学、组织管理学）的一个重要组成部分，有其深厚的理论基础；另一方面，组织行为学还具有跨学科性。对组织行为学有贡献的学科包括行为科学（含心理学、社会学、人类学）、社会

5、科学（含政治学、经济学、伦理学）学科具体学科主要影响和涉及研究领域管理学人力资源管理学培训、绩效评估、员工选聘组织管理学组织理论、组织技术、组织变革、组织文化行为科学心理学激励、领导、知觉、个性、个体决策、工作满意度、态度、工作压力、工作设计社会学群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策人类学价值观比较、态度比较、跨文化研究、组织文化、组织环境社会科学政治学冲突、组织内权力与政治经济学领导有效性、工作绩效伦理学激励、领导、沟通的伦理问题 （三）组织行为学的研究目标组织行为学研究的目标是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高描述、理解、预测、控制人的行为的能力

6、。描述行为，即系统地描述人们在不同条件下是如何做出行为的，达到这一目标，管理者就能以共同的语言与组织中人们的工作行为进行交流。理解行为，即理解人们为什么这么行动。如果一个管理者只能谈论员工的行为而不能理解员工行为的原因或动机，那么他就会在管理员工的过程中受到挫折。（四）组织行为学的特征1.跨学科性2.系统性3.科学性4.应用性第二节 组织行为学的历史沿革 组织行为学作为一门独立的、专门研究组织系统及其人的心理和行为规律的科学，产生于20世纪50年代至60年代的美国，其形成却可以追溯到19世纪末20世纪初。一、工业心理学的诞生H.芒斯特伯格的贡献 1892年，心理学家H.芒斯特伯格应邀从德国到美

7、国哈佛大学任实验心理学教授，负责心理实验室的工作。从1910年开始，他和他的学生开始在许多大工厂中进行心理学应用于工业的试验，并于1912年把研究成果整理并写成心理学和工业生产率一书。在书中，他强烈要求加强管理的科学性，特别是更好地理解和应用心理学，提出把心理学应用于管理领域，并由此开创了工业心理学这一新领域。可以说工业心理学就是组织行为学的雏形。二、人际关系理论霍桑试验 工业心理学的研究，仅限于工业个体心理学的研究，考虑的层面还比较狭窄。20世纪20年代中期至30年代初期，美国哈佛大学教授E.梅奥等人在美国西方电器公司的霍桑工厂进行了有关职工行为的一系列试验，开始了工业社会心理学的研究，从而

8、加强了研究的深度和广度，为组织行为学的诞生奠定了实验和理论基础。霍桑试验得出四条结论：（1）职工是“社会人”，企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性。（2）企业中存在着“非正式组织”，管理者应当给予足够重视。（3）生产效率主要取决于员工的积极性，而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系。（4）新型的企业领导应具备两方面的能力，即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。三、人际关系理论的发展道格拉斯麦格雷戈的Y理论 1960年，道格拉斯麦格雷戈写了一本企业的人性面，这本书为工作中人的现代研究提供了重要的哲学基础。麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的

9、工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，会用不同的方式来组织、控制和激励员工。基于这种思想，麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是积极的Y理论，即人性本善，任何一位管理者都应当熟知并娴熟运用这一理论。X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。基于这种思想，他提出了X理论和Y理论 四、从管理心理学到组织行为学 随着管理心理学从个体到群体再到组织研究的演变

10、，其研究机构也发生了变化，即从原来各大学的心理学系转入到管理学系。在研究的过程中，这些学院的教师队伍又吸收了社会心理学家、社会学家和人类学家等加入其中。从这批人中产生出来的研究项目，开始取名为“组织行为学”。至此，组织行为学作为一门学科公开问世。在美国的管理学院中，几乎所有的研究个体、群体行为的小组都取名为“组织行为学小组”。在西欧、北欧、日本等地区和国家均普遍应用组织行为学，每年还在此方面出版大量书籍。第三节组织行为学的研究方法和一般模型 一、组织行为学的研究方法传统组织行为学家关心的是组织理论内部的逻辑一致性，即设法保证得出的结论是从一系列数据中合乎逻辑地推演出来，在大多数情况下，这些数据

11、来自于实验室实验，而不是来自现实的组织及其行为。20世纪30年代至70年代末，这种实验室研究方法在组织行为研究中颇为盛行。但到了20世纪70年代末和80年代初，组织行为学以实验室实验为基础的传统方法理论体系受到质疑和挑战，人们认为这种方法得出的结论并不适合现实的组织，理论脱离实际。由此引发了组织行为学研究方法转向外部有用性的体系，这种以现实有效性为基础的研究方法面向现实的组织，强调研究的现实意义，发展一种直接与现实组织相联系的概念模型和研究方法。具体研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还包括经验总结法、观察法、测验法、实验法、案例比较法、现场研究法等。（一）经验总结法经验总结法是用组

12、织行为学的理论和知识，进行归纳、总结的一种研究方法。优秀企业家和管理者在实践中积累了丰富的管理经验，他们的管理经验在媒体发表后产生很大的社会影响，但由于他们可能缺乏管理理论及组织行为学的知识，其经验有一定的局限性，有时缺乏普遍意义和推广价值。这就需要组织行为学家与管理者合作，开展咨询活动，从理论上提高管理者的经验，使之科学化，总结后再加以推广。（二）观察法所谓观察法，就是用感觉器官（如视觉、听觉、嗅觉等）有目的地观察研究对象的行为，从而分析其心理活动及行为的方法。采用观察法时，一般要求观察者在自然条件下进行。观察者作为旁观者或中立者，不改变被观察者的日常生活条件，对其行为也不加以人工的干预和控

13、制，而只是等待被观察者的行为“自行发生”。（三）实验法实验法是研究者有目的地在严格控制的环境中或在创造一定条件的环境中，诱发被试者产生某种心理现象或行为，以研究人的心理活动规律和行为规律的一种方法。按实验地点的性质不同，实验法可分为实验室实验法和现场实验法。实验室实验法是在人为制造的实验室环境中进行的，通常研究的变量也是有限制的，其特点是能较明确地反映变量之间的因果关系，但因为现实中很少有像实验室那样的环境，所以实验室实验法往往会失去一定的真实性和普遍性。现场实验法在自然的组织环境中进行，这种方法较为有效，所得的结论也具有普遍性意义，但组织实验的难度较大。（四）现场研究法现场研究法是在现有组织

14、的环境范围之内进行研究，通常与实际工作者合作共同完成的方法。现场研究法所用资料包括观察者记录的组织成员的行为、组织成员填写的问卷、谈话记录或录音、书面文件、各种有关产量和质量的报表等。现场研究也包括研究者出于研究目的的挂职行为，研究者以某一层次的真正管理者的身份出现，参与企业的某些实际管理过程，从而在管理一线获得机会，超前识别并解决管理过程中的组织行为问题。（五）案例比较法案例比较法是将若干案例比较后得出一般性的结论的方法。这种方法在于认识和描述不同组织结构中的基本相同点，对这些相同点的收集和分析可以产生一些能够作为预测未来发展的工具且可应用于其他类似的或可比较情景的一般结论。可见，案例比较法

15、有其广泛的实用价值。二、组织行为学的一般模型 组织行为学在三种水平层面研究一定组织中人的行为：（1）个体水平，主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；（2）群体水平，主要研究沟通模图11组织行为学的基本模型式、领导方式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；（3）组织系统水平，主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平对个体、群体和组织行为的影响。这三种水平的每一层次都建立在前一种水平之上。群体的概念来自对个体行为的讨论；而在讨论个体和群体行为时，又会涉及组织结构的限制。个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来

16、，从而显示心理和行为（自变量）与其行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。能够体现这些行为有效性的指标比较常见的有：效果、效率、缺勤率、流动率、组织公民行为、工作满意度。简单来讲，以上指标测量结果的有效程度，就能说明个体、群体、组织心理和行为的有效程度。组织行为学模型就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织的心理和行为（自变量）及其行为有效性（因变量）之间的相互关系。下面我们详细考察一下这些概念，以保证我们理解它们的意义以及它们成为突出的因变量的原因。1.生产率2.缺勤率3.流动率4.组织公民行为5.工作满意度第四节 知识经济对组织行为学的挑战 知识经济的发展，一方面表现为知识对传统产业的

17、高度渗透，另一方面表现为高新技术产业的迅速发展。知识经济在对传统经济模式提出挑战的同时，也对传统经济模式下的组织行为学提出了挑战，其对组织行为学的影响是深远的，现有的组织行为学理论必须做出相应变革以适应经济的发展。一、知识经济及其对社会发展的影响 关于知识经济，世界经济合作与发展组织（OECD）这样定义：“知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和应用之上的新型经济。”从生产力角度考察，人类经济形态的变化，是沿着农业经济、工业经济、知识经济的模式演化的。有人指出，社会的进步如果以知识经济的发展为原动力，凭借高科技产业的较快的速度不断创造新的价值，就可以避免传统经济周期中的衰退阶段，使经济持续高速

18、增长。二、知识经济时代的智力资本 在知识经济时代，知识型企业的价值来源已由以往传统的土地、资金、原料等有形资产，转变为以智力资本为主体的无形资产。智力资本的储存、累积与流通将成为知识型产业发展的基础，而智力资本目前被各界争相引用，源于无形的智力资本能够提供一个全新的模式来观察企业的价值所在。企业需要建立一套完整的智力资本管理机制，以创造公司价值及增加企业的竞争优势。（一）智力资本的概念所谓智力资本，是指每个人能为公司带来竞争优势的一切知识、能力的总和。凡是能够用来创造财富的知识、信息、技术、智能财产、经验、组织学习能力、团队沟通机制、顾客关系、品牌地位等，都是智力资本的材料组合，这和一般企业所

19、熟知的土地、工厂、机器、现金等有形资产，在根本上是完全不同的。因此，智力资本也可称为知识资本、非财务资产、无形资产、隐藏资产或不可见资产。更具体地说，组织所拥有的专利权、工序流程，人员的专业技术、科技，有关顾客与供货商的信息，过去经验的总和皆是智力资本的内涵。（二）智力资本对个体行为研究的影响（1）知识型员工在从事工作的领域内都是“专家”，他们不再是传统意义上按命令行事或是按规定办事的员工。（2）知识型员工的价值观与传统劳动者相比也将发生变化。（3）与价值观的变化相适应，知识型员工的物质、精神需求也将不同于传统劳动者。（4）知识型员工对组织的承诺将发生变化。（5）终身学习将成为知识型员工的共识

20、。（三）智力资本对群体行为研究的影响 组织中的个体行为发生变化时，由个体组成的群体行为也必然会发生相应的变化，这种变化首先反映在群体的组成方面。实践和理论早就发现，在组织中一些非正式群体发挥着很大的影响力，而这种影响力往往起源于其成员组成的自发性。组织为了提高工作群体运行的效能，使其员工个人的知识资本发挥协同效应，也有着使其成为非正式群体的趋势。结合知识型员工的行为特点，扩大群体在成员选择方面的自主性，尊重员工的个人选择就更加重要。知识型员工的个性更为明显，群体中个体差异扩大化，这在一定程度上使得工作群体的凝聚力受到负面的影响，但另一方面，由于知识型员工较高的素质促使其协作意识和能力都比较容易

21、得到提高，从而使员工之间的沟通和协作得到增强，有利于组织的协调发展。这两个方面就构成了一对矛盾，它们的合力决定着组织能在多大程度上发挥工作群体中知识资本的协同效应，从而在相应程度上带来知识资本的增值。（四）智力资本对组织行为研究的影响随着组织中个体与群体行为的变化，组织作为有机的运行整体必然会发生变化。知识经济的产生是一种经济形态的变化，一般来说，每一次经济形态的变革，都会导致组织的变革。从宏观来看，现代组织的变革，一方面随着经济体制由计划经济向市场经济的转变而发生，另一方面，又随着全球性的知识经济浪潮而向前推进。从微观来看，在知识经济形态下，企业组织在知识资本的运作与管理中，要充分发展结构性

22、资本，关键在于适时调整组织结构和形态，使之有利于组织知识资本的发展。复习思考题 1.组织行为学的研究对象、研究内容是什么？2.简述组织行为学与其相关学科的关系。3.简述组织行为学的发展历程，并说明霍桑试验有哪些贡献。4.组织行为学的主要研究方法有哪些?5.简述知识经济对组织行为学的挑战。返回目录书页返回目录书页第二篇第二篇 个体行为个体行为第二章 个性与行为 第一节 个性的基本概念 第二节 个性与职业的匹配 第三节 价值观与态度 第四节 工作满意度学习目的 1.掌握个性的概念与影响因素。2.了解个性的相关理论。3.了解个性如何与职业相匹配。4.掌握个体的价值观与态度对行为的影响。第一节 个性的

23、基本概念 人与人之间在生理上、个性上都存在着很大差别。组织行为学中所讲的个体差异，主要是指人与人之间在个性心理特征上的差别。具体地讲，这些差别包括气质差异、能力差异和性格差异等。只有当个性与工作相匹配时，个体的能力才能充分发挥，才能取得满意的工作绩效。因此，在实际工作中，企业要充分利用和发挥每个员工的个性特点，将其安排到合适的岗位上，并根据岗位职责要求，下达合理的工作任务，才可能直接激发出员工的工作热情。一、个性的概念 个性在组织行为学中的基本概念与我们日常所说的个性不完全相同，有其特定的含义。组织行为学中的个性,也可称为人格，是个人在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又区

24、别于他人的心理特点，也叫做心理特征。这些特征主要包括需要、动机、价值观和完成任务的潜力、气质、性格、情绪、自我知觉、角色行为、态度等等 二、个性的影响因素（一）先天遗传因素先天遗传因素是指由遗传基因决定的因素，它是个性发展的自然前提。人的个性特征在很多方面可以从染色体上的基因分子结构得到解释。近年来，由于基因工程的发展，许多研究证实了遗传和个性之间确实存在相当密切的关系，如智力、敏感性、语言、数学、音乐等才能都与遗传有关。还有研究结果表明，神经系统的某些遗传特征可能影响到某些个性的形成，加速或延迟某些行为方式的产生和发展。研究发现，母亲的某些心理病理症状与儿童的胆小、退缩的性格特征有关。例如，

25、母亲患有恐惧失调和旷野恐惧症或焦虑和抑郁症，她们的孩子胆小、退缩的比例明显高于其他孩子。由此可见，遗传因素对人个性的形成是有明显影响的。（二）后天环境因素后天环境因素是指个体成长过程中的外部因素，包括当时的社会、文化、政治、经济背景，家庭社会经济地位，父母教养方式，朋友和社会群体的互动，是决定个性的主要因素。例如，美国父母认为开朗大方、好交往的行为比害羞、胆怯行为更合乎社会需要，而中国的妈妈则认为儿童应该顺从、听话。这也许就是美国儿童中个性胆大、进取的比例高于中国儿童的原因之一。另外，还有研究表明，不同饮食环境对人的个性也会产生影响。三、个性的理论（一）个性类型理论1.多血质2.胆汁质3.黏液

26、质4.抑郁质 因不同气质类型的人表现出的个性特点截然不同，所以在企业组织中，与具有不同气质类型的人的沟通也需讲究技巧。（二）个性特质理论个性特质理论认为人的行为不受其类型的制约，而是由一种稳定的特质支配，使得个人在变化的环境中给予一致的反应。美国心理学教授雷蒙德卡特尔经过二十多年的艰苦工作，提出了人格的16种根源特质。根据这16种根源特质，他编制了16种人格因素测验(16PF)。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性，是因为每一个人都具有根源特质。第二节 个性与职业的匹配 个性对一个人的心理活动产生巨大的影响，可以说，人的绝大部分心理活动都是由个性决定和支配的。一个人做什么，不做什么，怎

27、么做，这也是由个性决定的。个性影响个体活动的动力、种类、过程、方式和结果，因此，个性与职业的匹配问题成为早期组织行为学家研究的一个重要课题。一、气质与职业的匹配 众多专家和学者将各种气质类型的特点及各种职业的要求相对照，建立了气质类型与职业之间的匹配关系 在判断某一个体的气质和行为模式时，需要综合以上各种特征，放到一定环境中进行具体的分析。气质类型本身并无优劣之分，每一种气质类型都有积极和消极的成分。二、性格与职业的匹配 性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式。社会中没有两个性格完全相同的个体，即使是同一性格特征的人，不同的人表现也会不一样。例如，同是勇敢、鲁莽的性格，张飞粗中有细，李逵横

28、冲直撞、不顾后果。性格一旦形成就比较稳定，在个体的生活实践中经常表露出来。性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用。性格对气质和能力的影响是很大的，它能使三者结合成个体心理特征这一有机整体。（一）性格与气质的关系气质和性格所反映的是人的本质属性的不同侧面：气质多反映个性的自然属性，而性格反映了人对社会环境的影响，可塑性比前者大。气质和性格相互影响，密切相关。首先，气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩。其次，气质可以影响性格形成的难易和速度。（二）霍兰德职业兴趣理论约翰霍兰德是美国约翰霍普金斯大学的心理学教授、美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会

29、影响的职业兴趣理论，认为人的个性类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与个性之间存在很高的相关性。霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。在霍兰德的职业兴趣理论提出之前，关于职业兴趣测试和个体分析的研究是相对独立进行的。霍兰德的职业兴趣理论主要对以下6种不同类型的人物及特性 1.社会型(S)2.企业型(E)3.常规型(C)4.实际型(R)5.调研型(I)6.艺术型(A)三、能力与职业的匹配 能力指的是个

30、体能够顺利完成某种活动的心理条件。英国的心理学家查尔斯爱德华斯皮尔曼提出了能力的二因素结构理论，他认为人在顺利完成某种活动时，要具备一般能力和特殊能力。一般能力是指我们常说的智力，它包括观察力、记忆力、抽象概括能力等，而特殊能力是指处理某些专业领域问题的特殊能力，例如，音乐能力、绘画能力、数学计算能力等。某种一般能力在某种活动领域得到特殊发展，就可能成为特殊能力的组成部分，而特殊能力在得到发展的同时，也将带动一般能力的发展。（一）一般能力及其测量有关智力的具体构成，不同学者有不同的观点。例如，美国心理学家瑟斯顿提出了基本心智能力构成的七个维度，即算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空

31、间视知觉以及记忆力。研究也表明，无论什么水平的工作，在言语、算术、空间视知觉方面的测试分数，都是工作熟练性的有效预测指标。因此，如果能有效测量出具体维度的分值，对预测工作绩效来说还是很重要的。（二）特殊能力及其测量随着社会分工越来越精细，形成了不同实践领域所需要的专门能力。然而，智力测验只提供了对人们一般能力的了解，远远不能满足不同领域对于人员选拔和使用的迫切需要。特殊能力测验正是在这种背景下应运而生的，它对职业选择、人员配置都有重要意义，但这种测验发展较晚，不少测验尚未成形，测验的标准化问题也尚未得到满意解决。特殊能力的测量具有较强的针对性，每种测验只针对一个特定的职业或特定的能力倾向，我们

32、以企业管理人员的能力测验为例，如表26所示，在各维度上的比较分析结果显示，在管理胜任力的人际激励能力和用人能力维度上，管理人员的得分较高；在时限控制和紧迫感维度上得分则较低。在创新能力、人际激励能力、时间计划能力、表达能力和决策能力等维度上，随着管理层次的上升，其得分也增高。中层管理人员体现出较强的协调能力。（三）能力与职业的匹配我们已经知道，人们的能力水平各不相同，并表现在不同的方面。同时，不同的工作又对能力有不同的要求。员工的工作绩效取决于两者之间的相互作用。当能力与工作彼此匹配时，员工的工作绩效水平就会提高。当两者匹配不良时，出现的结果很显然，无论员工的态度多么诚恳或工作积极性多高，最终

33、还是无法胜任工作。不过，当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，也会出现问题。这种情况会降低员工的工作满意度，尤其当员工渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气，甚至降低工作质量。管理学家布兰查德曾引用过一个例子来说明这个问题。第三节 价值观与态度 价值观和态度在个体行为中极其重要，因为它们影响着个体的行为与决策。对一个企业来说，员工的价值观和态度直接决定了他是否愿意以及多大程度愿意为企业及客户提供服务，也决定了他是否愿意融入组织文化，和组织一同发展。组织的领导者应运用有效的方式和途径，使员工树立新的、共同的价值观和正确的态度，尽可能统一员工的行为，实现组织的最高

34、目标。一、价值观 （一）价值观的定义价值观是一种观念，是人们衡量自己行为与目标的参照点与选择标准，可以视为个人行为选择的终极原因。当人们接触某一事物时，会赋予这一事物一定的价值，并将外在事物转化为自己内部的价值观念。人总是不断按照自己的价值标准对周围事物进行评价，如对幸福、平等、自由、宗教信仰、政治制度、社会风气、功名利禄、自尊、诚实等因素进行评价，以判断事物的是非、善恶、重要性等。这些因素在人的心目中又会有主次轻重之分，久而久之，形成一个庞大的价值观念体系，并以此为基础进行职业选择。（二）价值观的类型1.奥尔波特的价值观分类（1）艺术型。（2）经济型。（3）权力型。（4）社会型。（5）宗教型

35、。（6）理论型。2.罗克奇价值观调查（1）终极性价值观，指的是个人价值和社会价值，用以表示存在的理想化终极状态和结果，它是一个人希望通过一生而实现的目标。（2）工具性价值观，指的是道德或能力，是达到理想化终极状态所采用的行为方式或手段。二、态度 （一）态度的定义态度是指个体对外界的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。人们在认识客观事物或在工作交往中，总是对人或事件产生不同的反应，做出各种各样的评价，如赞成或反对、亲近或疏远、喜欢或厌恶、接纳或排斥等等。这种对客观对象所表现出来的积极、肯定或消极、否定的心理倾向，是一种内在的心理准备状态，它一旦变得比较持久稳定，就会成为态度。一般来说，态度

36、是个体对于客观事物、人和事件的某种评价性反应，它反映着个人对某些事物的感受，例如，“我喜欢这份工作”、“我讨厌这个人”等。态度是一个复杂的综合体，具有一定的内在心理结构，它是由认知、情感和行为倾向这三种心理成分构成的。（二）态度对行为的影响1.态度影响认知与判断2.态度影响行为效果3.态度影响忍耐力4.态度影响相容性（三）态度改变的理论1.费斯汀格的认知失调理论认知失调理论认为，在我们的社会中，你的公开立场通常会与你的个人观点或信念大体一致。2.海德的认知平衡理论认知平衡理论是由心理学家海德在1958年提出的。他认为，人类普遍有一种平衡、和谐的需要，一旦人们在认识上有了不平衡和不和谐感，就会在

37、心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的认知结构向平衡、和谐的方向转化。（四）工作中的态度类型1.工作满意度2.工作参与度3.组织承诺（五）员工态度的测量1.调查法（1）观察法。（2）有关资料统计法。（3）面谈法。（4）调查表法。2.专业测量法（1）态度量表法。（2）自由反应法。（3）生理反应法。第四节 工作满意度 一、工作满意度的概念20世纪30年代，随着人际关系学派的兴起，组织行为学家提出工作满意度的概念，并对此给予了很大的关注。工作满意度是员工对其工作各个方面的积极或消极的感情。工作满意度是一种工作态度，它强调了态度的感情成分，即是否喜欢自己的工作。工作满意度可以是一般的，也可以是具体的，前

38、者如“总的来说，我对工作比较满意”，后者如“我对待遇比较满意，对其他方面不太满意”。从本质上来说，工作满意与否取决于员工的期望（心理契约）与实际结果的比较。如果期望很高，而与实际所得到的不一致，就会产生不满。所谓心理契约是指员工与组织之间不成文的协议，协议内容涉及彼此之间关于付出与获得的期望。例如，组织期望员工付出忠诚、创造力以及额外的努力等，员工期望获得工作安全、公平对待、事业发展等。二、工作满意度的影响因素（一）具有挑战性的工作员工更喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈，这些特点使得工

39、作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到愉快和满意。（二）公平的报酬员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、工资标准的基础之上时，员工就会感到满意。许多人宁愿接受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地点工作，或者选择要求较少的工作，或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是相对公平的感觉。（三）支持性的工作环境员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究证明，员工

40、希望工作的物理环境是安全的、舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱。另外，大多数员工希望工作场所离家比较近、干净，设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。（四）融洽的同事关系人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高工作满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。研究发现，当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效提出表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。（五）人格与工作的匹配霍兰德在人格与工作匹配理论中提出，员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更高的满

41、意度。当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功。同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。三、工作满意度与绩效的关系（一）工作满意度与生产率许多人想当然地认为“快乐的工人是工作绩效高的工人”，这其实是不对的。几十年来严格的实验研究并未证明高满意度导致高生产率，近年来，大部分学者开始相信高生产率导致高满意度。例如，如果组织奖励高生产率的话，那么较高的生产率会增加员工被口头表扬的次数，提高其收入水平，增加其晋升的可能性，而这些收获会提高员工对工作的满意度。（二）工作满意度与缺勤率工作满意度与缺勤率存在

42、着负相关的关系。有一项研究说明了二者的关系：一家公司在纽约与芝加哥分别设立了两个总部，公司有一项规定不允许员工因可以避免的原因而缺勤，否则要受到惩罚。某一天，芝加哥出现了一场反常的暴风雪，而纽约的天气却相当好。在这项研究中，一个有趣的维度是暴风雪为芝加哥员工创造了不去工作的借口，大雪使城市的交通处于瘫痪状态，每个人都知道他们今天可以不上班，而且不受到任何惩罚。这个自然实验，可以比较两个地区满意和不满意员工的出勤记录：一个地方的员工必须去上班（处于正常的上班压力下），而另一个地方的员工可以自由选择而不会受到惩罚。如果满意度能导致出勤，则当没有外部因素的影响时，在芝加哥有较高满意度的员工应该来上班

43、，而不满意的员工则可能待在家里。研究发现，纽约的员工中，满意群体和不满意群体缺勤率一样高。但是在芝加哥，高满意度的员工出勤率比那些低满意度的员工出勤率高很多。（三）工作满意度与流动率工作满意度与流动率之间呈负相关，而且这种相关比工作满意度与缺勤率之间的相关程度更高。有研究表明，工作满意度与流动率关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平。尤其特别的是，预测高绩效者的流动情况时，工作满意度并不重要。因为，一般来讲，组织都会做出相当的努力来挽留这些高绩效的员工。他们给员工提高工资，给予更多的表扬和认同，增加晋升机会等等。而对那些低绩效的员工则采用相反的方式，组织很少会挽留这样的人，甚至可能制造一些微妙

44、的压力鼓励他们辞职。所以，人们可以认为，工作满意度对低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。不管工作满意度水平如何，高绩效者更可能待在组织里，因为他们得到的认可、表扬和其他报酬为他们的驻留提供了更多的理由。（四）工作满意度与组织公民行为工作满意度是决定员工组织公民行为的一个重要因素。感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，在工作中也做得比正式期望更多。另外，感到满意的员工可能更倾向于主动承担正式要求之外的更多责任，因为他们希望回报自己的积极体验。与这种想法相一致，早期对于组织公民行为的讨论也假定组织公民行为与工作满意度有密切联系。然而，近来越来越多的研究证据表明，工作满意度对于组织公

45、民行为的影响，是通过公平感产生的。工作满意度与组织公民行为之间的关系总体上仅达到中等程度的相关。四、工作满意度的测量 有两种使用最广泛的手段，其一是单一整体评估法，其二是由大量工作要素组合而成的综合评价法。单一整体评估法只要求个体回答一个问题，如“如果你把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”要求从数字15所代表的分数等级中圈出一个符合自己的数字，这些数字代表了从“非常满意”到“非常不满意”的不同程度。另一种方法工作要素综合评价法，则是一种更复杂的方法，它首先需要确定工作中的关键要素，然后询问员工对于每一项要素的感受。典型的因素包括：工作性质、监督与控制、当前的收入、晋升机会和同事关系。工

46、作要素综合评价法通过标准化的量表来评估这些要素，数据累加起来就得到了工作满意度总分。复习思考题 1.什么是个性？2.气质有哪些类型？各自的典型特点是什么？3.结合实例说明个性差异在工作安排中的应用。4.什么是态度？态度对人的行为有什么影响？5.海德的认知平衡理论的具体内容是什么？它对管理者有何帮助？6.什么是认知失调理论?个体减少不协调的愿望该如何解决？请举例说明。7.联系实际谈谈价值观对人的生活方式和工作选择有什么影响？返回目录书页返回目录书页第三章 知觉与行为 第一节 知觉概述 第二节 知觉错误 第三节 归因理论学习目的 1.了解知觉的四个特征。2.解释为什么两个人看到同样的东西却产生不同

47、的理解。3.了解主要的知觉错误以及规避方法。4.列出凯利归因理论中的三个维度。5.比较海德、凯利和韦纳三种归因理论的异同。6.了解归因中的主要偏差。7.了解印象管理在组织中的基本运用。第一节 知觉概述 一、知觉的概念知觉指的是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。例如，有一个事物，我们通过视觉器官感到它具有圆圆的形状、红红的颜色；通过嗅觉器官感到它特有的芳香气味；通过手的触摸感到它硬中带软；通过口腔品尝到它酸甜的味道，于是，我们把这个事物反映成苹果。这就是知觉。但是，一个人所感知的东西可能与客观现实差距很大。同时，身处同一环境的不同个体对同一环境持一致看法的情况也非常

48、少见。所以，知觉对于组织行为的研究十分重要。这是因为人们的行为是以其对现实的认知，而不是以现实本身为基础的。二、知觉的特征（一）相对性知觉的相对性是指人们总是根据事物之间的相对关系来对事物进行反映。知觉对象与背景之间的关系就是知觉相对性的典型表现。知觉对象是清晰地反映在意识中的物体，背景是模糊地反映在意识中的物体。知觉对象和背景会产生动摇，随着时间和条件的变化，知觉对象和背景有时会互换。（二）整体性知觉的整体性是指人们把现实对象作为一个统一的整体来感知。知觉对象是一个复合刺激物，它由许多部分组成，各个部分具有不同的特征，但人们在感知它的时候，并不将它分割为孤立的部分，而是将其作为一个整体来感知

49、。例如，当我们观察一个“”形状的图形时，一开始就把它看成三角形，并不认为它是三条直线。又如我们在听音乐的时候，所感知的并不是个别的音符，而是旋律，不管这种旋律是由交响乐队、弦乐队还是一架钢琴演奏出来的。这种情况下，在我们的意识中，音乐形象的完整性要比声音更鲜明。（三）理解性知觉作为对事物的整体反映，是以对事物的理解为条件的，没有过去的经验，没有理解，就不可能有真正的知觉。因此，经验越丰富，知觉就越深刻。这也就是说，人的知觉已经不是纯粹意义上的感性认识了，它是人们在实践中总结出来的理性认识的指导下完成的。（四）恒常性知觉的恒常性是指由于知识、经验的参与，人的知觉往往并不随知觉条件的变化而变化，而

50、表现出一种相对的稳定性。例如，长方形桌面和圆脸盆在视网膜上的成像经常是平行四边形和椭圆形，但我们仍把它们感知为长方形和圆形。三、影响知觉的因素（一）知觉主体因素1.态度因素2.需要与动机因素3.兴趣和爱好的因素4.知识和经验的因素5.个性因素（二）知觉对象因素（1）大小法则。大小法则是指尺寸、空间越大，则越容易引起注意、重视。例如，一个高大醒目的广告比普通小广告更引人注意。（2）强度法则。强度法则是指强度越高，则越容易被感知。（3）对比法则。对比法则是指与背景相反和出乎人们意料之外的事物最容易被感知。（4）运动法则。运动法则是指活动的事物比静止的事物更易于被感知。（5）重复法则。重复法则是指经