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1、第三章第三章 工作分析与工作设计工作分析与工作设计第一节第一节 工作分析的概念工作分析的概念对组织中各项工作的内容、责任、对组织中各项工作的内容、责任、性质以及从事该项工作的人员所应具备性质以及从事该项工作的人员所应具备的基本条件，包括知识、能力、经验、的基本条件，包括知识、能力、经验、责任感与熟练程度加以研究分析的过程。责任感与熟练程度加以研究分析的过程。一、什么叫工作分析一、什么叫工作分析1 1、任务：所完成的一项具体工作；、任务：所完成的一项具体工作；2 2、职位：所完成的一组任务；例如打、职位：所完成的一组任务；例如打字员；字员；3 3、职务：许多相同的职位所组成，这、职务：许多相同的

2、职位所组成，这些职位的性质相同、类别相同、完成工作些职位的性质相同、类别相同、完成工作所需要的条件也一样，例如：秘书；所需要的条件也一样，例如：秘书；二、工作分析的基本术语二、工作分析的基本术语4 4、职务描述：根据职务分析的结果，用、职务描述：根据职务分析的结果，用书面形式加以描述，整理成文的过程；书面形式加以描述，整理成文的过程；5 5、职务规范：完成某一职务所需具备的、职务规范：完成某一职务所需具备的知识、能力、技巧、经验、学历等。知识、能力、技巧、经验、学历等。第二节第二节 工作分析的目的意义工作分析的目的意义1 1、为组织明确职责和工作范围；、为组织明确职责和工作范围；2 2、为招聘

3、、选拔、使用所需要的人员、为招聘、选拔、使用所需要的人员提供了依据；提供了依据；3 3、为制定职工培训、发展规划提供了、为制定职工培训、发展规划提供了依据；依据；4 4、为设计合理的工资、资酬、福利政、为设计合理的工资、资酬、福利政策制度提供了依据；策制度提供了依据；5 5、为制定考核标准、正确开展绩效评、为制定考核标准、正确开展绩效评估工作提供了依据；估工作提供了依据；6 6、为设计、制定组织的机构提供了依、为设计、制定组织的机构提供了依据；据；7 7、为制定人力资源规划提供了依据。、为制定人力资源规划提供了依据。第三节第三节 工作分析的内容工作分析的内容 1 1、工作（职务）概况；、工作（

4、职务）概况；2 2、工作（职务）的具体职责；、工作（职务）的具体职责；3 3、工作必要条件（设备、原材料、工作必要条件（设备、原材料、工具、场地、手段）；工具、场地、手段）；4 4、工作职务对人员的资格要求；、工作职务对人员的资格要求；5 5、权利等。、权利等。第四节第四节工作分析的程序步骤方法工作分析的程序步骤方法（一）工作分析的程序步骤（一）工作分析的程序步骤 调查；调查；现场考察；现场考察；谈话了解；谈话了解；信息综合；信息综合；起草工作分析说明书。起草工作分析说明书。（二）工作分析的方法（二）工作分析的方法 问卷法；问卷法；访谈法；访谈法；日记法；日记法；观察法。观察法。（三）工作分析

5、的执行者（三）工作分析的执行者 企业高层领导；企业高层领导；专职人力资源管理职能部门的专业专职人力资源管理职能部门的专业工作者；工作者；各级各类典型职务的代表；各级各类典型职务的代表；外职专家、顾问。外职专家、顾问。第五节第五节 工作说明书的编写工作说明书的编写（一）职务概况（一）职务概况职务名称、所属部门、编号、直接上职务名称、所属部门、编号、直接上级、直接下属等。级、直接下属等。（二）岗位职责（二）岗位职责任职人员应完成的任务，承担的责任。任职人员应完成的任务，承担的责任。（三）工作的必要条件（三）工作的必要条件原材料、设备、场地、工具、手段等。原材料、设备、场地、工具、手段等。（四）资格

6、条件（四）资格条件学历（专业）、知识、能力、经验、个学历（专业）、知识、能力、经验、个性等。性等。（五）权利义务（五）权利义务编写要求：清晰、具体、简洁编写要求：清晰、具体、简洁职务分析职务分析工作分析说明书工作分析说明书职务概况职务概况部门名称部门名称岗位名称直接上级直接下级编 号岗位职责任职资格自然情况（性别，年龄，政治面貌）教育培训（学历，专业，毕业学校)资历经验（工作资历，实践经验）知识结构（必备知识，相关知识，了解知识）能力结构个性职业道德1 1、请写出你熟悉的一个职能、请写出你熟悉的一个职能部门的基本职能部门的基本职能2 2、请写出你熟悉的一个职能、请写出你熟悉的一个职能部门的负责

7、人的工作说明书部门的负责人的工作说明书作业与练习作业与练习第四章第四章 人员招聘人员招聘第一节第一节 人员招聘概述人员招聘概述（一）人员招聘的概念：（一）人员招聘的概念：企事业单位为了发展的需要，从外企事业单位为了发展的需要，从外部吸收具有劳动能力的个体的过程。部吸收具有劳动能力的个体的过程。（二）人员招聘的原因（二）人员招聘的原因 1 1、新公司成立；、新公司成立；2 2、现有职位的空缺；、现有职位的空缺；3 3、公司业务的扩大；、公司业务的扩大；4 4、调整不合理的职工队伍结构。、调整不合理的职工队伍结构。（三）人员招聘的要求（三）人员招聘的要求1 1、合法；、合法；2 2、保证质量；、保

8、证质量；3 3、降低成本；、降低成本；4 4、双向选择，公平竞争。、双向选择，公平竞争。（四）人员招聘的一般程序（四）人员招聘的一般程序 1 1、制定招聘计划；、制定招聘计划；2 2、确认标准；、确认标准；3 3、领导审批；、领导审批；4 4、广告宣传；、广告宣传；5 5、筛选申请表；、筛选申请表；6 6、面试、笔试；、面试、笔试；7 7、背景材料调查及体检；、背景材料调查及体检；8 8、试用；、试用；9 9、签定劳动合同。、签定劳动合同。人员招聘人员招聘 人员招聘的渠道人员招聘的渠道 1 1、公开招聘、公开招聘;2 2、职业介绍所，人才市场、职业介绍所，人才市场;3 3、应届毕业生、应届毕业

9、生;4 4、人员推荐、人员推荐;5 5、内部晋升选拔。、内部晋升选拔。企业从外部或内部招聘人员的优缺点企业从外部或内部招聘人员的优缺点企业从外部或内部招聘人员的优缺点如企业从外部或内部招聘人员的优缺点如表表5-15-1：来来 源源优优 点点缺缺 点点内部招聘 1.公司对候选人的优缺点有很好的了解。2.员工候选人很了解公司。3.会增强员工的士气和动力。4.会提高组织对目前人力资源的投资回报。1.人员可能会被提升到一个他不能胜任的工作岗位。2.由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极的影响。3.“近亲繁殖”会窒息新的思想和革新。外部 招聘 1.可得到更多、更好的人才。2.会给组织带来新的

10、见解和观念。3.从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的人才往往比较便宜、容易。1.吸引、联系和评价外来员工较困难。2.调整和定位期较长。3.会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气。表表5-1 企业内外部招聘人员的优缺点企业内外部招聘人员的优缺点第二节第二节 求职申请表的设计求职申请表的设计（一）求职申请表的重要性（一）求职申请表的重要性 1 1、初选的依据；、初选的依据；2 2、降低招聘成本；、降低招聘成本；3 3、提高招聘效率；、提高招聘效率；4 4、招聘理想人选。、招聘理想人选。（二）求职申请表的要求（二）求职申请表的要求 1 1、根据工作（职务）说明书确定申、根据工作（职务

11、）说明书确定申请表的内容；请表的内容；2 2、每一个栏目都有一定目的，不烦、每一个栏目都有一定目的，不烦琐重复；琐重复；3 3、着眼于对应聘者的了解。、着眼于对应聘者的了解。（三）求职申请表的内容（三）求职申请表的内容 1 1、必要信息、必要信息 个人简况；个人简况；工作经历；工作经历；教育与培训情况；教育与培训情况；家庭及个人身体健康情况等。家庭及个人身体健康情况等。2 2、注意事项、注意事项个人素质条件与应聘岗位的对应；个人素质条件与应聘岗位的对应；分析离职原因、求职动机；分析离职原因、求职动机；频繁离职、高职低求、高薪低就者频繁离职、高职低求、高薪低就者的了解；的了解；对应聘高级职务者还

12、需补充其他个对应聘高级职务者还需补充其他个人材料。人材料。第三节第三节 人员招聘面试人员招聘面试（一）面试的概念（一）面试的概念 面试是通过与应聘者正式交谈，达到面试是通过与应聘者正式交谈，达到客观了解应试者的各方面素质水平，并对客观了解应试者的各方面素质水平，并对是否采用做出判断与决策的过程。是否采用做出判断与决策的过程。（二）面试的目的（二）面试的目的 1 1、提供了解应聘者的机会、提供了解应聘者的机会 2 2、评估求职者的品性、评估求职者的品性 3 3、审核求职表中的内容、审核求职表中的内容 4 4、获取求职者的个人资料、获取求职者的个人资料 5 5、为求职者提供有关职位资料、为求职者提

13、供有关职位资料6 6、了解求知者的素质水平、了解求知者的素质水平7 7、观察应聘者的外貌及生理特点、观察应聘者的外貌及生理特点8 8、了解应聘者非语言行为及能力、了解应聘者非语言行为及能力9 9、评估求职者是否适合任职条件、评估求职者是否适合任职条件1010、了解应聘者的其他信息、了解应聘者的其他信息（三）面试场地的要求（三）面试场地的要求 1 1、干净、清静、舒适；、干净、清静、舒适；2 2、保证求职者个人隐私；、保证求职者个人隐私；3 3、减少不必要的干扰。、减少不必要的干扰。（四）面试的程序（四）面试的程序 1 1、面试前的准备、面试前的准备 确定面试目的确定面试目的;阅读求职申请表阅读

14、求职申请表;制定面试提纲制定面试提纲;确定面试时间、地点确定面试时间、地点;制定面试评价表（标准）。制定面试评价表（标准）。2 2、面试开始、面试开始创造和谐的面试气氛，如寒创造和谐的面试气氛，如寒暄、问候、微笑、玩笑或让对方暄、问候、微笑、玩笑或让对方作简单自我介绍。作简单自我介绍。面试开始面试开始3 3、正式面试、正式面试面试的具体形式通常有以下几种：面试的具体形式通常有以下几种：结构式面试结构式面试对应聘同一岗位的所有应聘者，事先对应聘同一岗位的所有应聘者，事先制定好所提的全部问题，然后一一提问。制定好所提的全部问题，然后一一提问。非结构式面试（随机式面试）非结构式面试（随机式面试）对不

15、同应聘者因人而异提出不同的问题，对不同应聘者因人而异提出不同的问题，随时发问，无固定的提问程式，根据情况，随时发问，无固定的提问程式，根据情况，有重点的了解更多的信息。有重点的了解更多的信息。混合式面试混合式面试 将结构式与非结构式面试结合起将结构式与非结构式面试结合起来，这种方式取二者之长，避二者之来，这种方式取二者之长，避二者之短，是常用的面试方式。短，是常用的面试方式。演说式面试演说式面试由应聘者用由应聘者用6-106-10分钟时间对应聘岗位做分钟时间对应聘岗位做应聘演说。应聘演说。情景模拟式面试情景模拟式面试对应聘者提供一个相同的情景，让其解对应聘者提供一个相同的情景，让其解决或处理情

16、景中的问题。决或处理情景中的问题。无领导小组讨论式面试无领导小组讨论式面试 运用松散群体讨论的形式，快速诱发运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并对这些行为进行定性人们的特定行为，并对这些行为进行定性描述和定量分析，以对应聘者进行评价。描述和定量分析，以对应聘者进行评价。4 4、面试结束、面试结束不论应聘者是否被录用，面试都应该在不论应聘者是否被录用，面试都应该在友好的气氛中结束。并整理面试记录，填写友好的气氛中结束。并整理面试记录，填写评价表。评价表。（五）面试的评价（五）面试的评价 应聘者姓名应聘者姓名 应聘职务应聘职务 日期日期 在下列每一项中，选择一个最适合的判在下列每一项

17、中，选择一个最适合的判断，在相应的序号上划圈，并在下面作出补断，在相应的序号上划圈，并在下面作出补充评估。充评估。仪表仪表 举止举止 表达表达 知识知识 能力能力 1 1不重仪表不重仪表 1 1不修边幅不修边幅 1 1思维混乱思维混乱 1 1知识贫乏知识贫乏 1 1没有没有能力能力2 2仪表粗心仪表粗心 2 2举止较差举止较差 2 2不善言谈不善言谈 2 2知识一般知识一般 2 2能力一般能力一般3 3仪表整洁仪表整洁 3 3举止良好举止良好 3 3表达清楚表达清楚 3 3知识可以知识可以 3 3能力可以能力可以4 4仪表良好仪表良好 4 4得体自信得体自信 4 4思维清晰思维清晰 4 4知识

18、丰富知识丰富 4 4兴趣较强兴趣较强5 5仪表完美仪表完美 5 5感染他人感染他人 5 5表达得体表达得体 5 5知识精通知识精通 5 5能力能力很强很强评委自由提问：评委自由提问：补充评语：补充评语：总体印象总体印象 1 2 3 4 51 2 3 4 5 不满意不满意 一般一般 满意满意 很好很好 优秀优秀 主试签字主试签字：年年 月月 日日1 1、请告诉我们，你为什么对这个职位感兴趣、请告诉我们，你为什么对这个职位感兴趣 参考词参考词 1 2 3 4 51 2 3 4 5 随便随便 适中适中 诚恳诚恳 倾向性倾向性2 2、在以往的经历中，你最大的挫折和失败是什么、在以往的经历中，你最大的挫

19、折和失败是什么 1 2 3 4 51 2 3 4 5 缺陷缺陷 中庸中庸 强烈强烈 进取性进取性3 3、你心中最好的工作是什么，最不喜欢什么工作、你心中最好的工作是什么，最不喜欢什么工作 1 2 3 4 51 2 3 4 5 浮动浮动 正常正常 稳健稳健 稳定性稳定性4 4、你是怎样做一些重要决策的、你是怎样做一些重要决策的 1 2 3 4 51 2 3 4 5 肤浅肤浅 尚可尚可 丰富丰富 经验性经验性5 5、你认为一个人成功需要什么样的条件、知识与才能、你认为一个人成功需要什么样的条件、知识与才能 1 2 3 4 51 2 3 4 5 消极消极 平平实实 积极积极 态度性态度性某企业招聘面

20、试问卷评价报告某企业招聘面试问卷评价报告（六）影响面试效果的因素（六）影响面试效果的因素 1 1、过早地做出判断、过早地做出判断 2 2、过分强调面试的某项内容、过分强调面试的某项内容 3 3、主试者对职缺岗位不了解、主试者对职缺岗位不了解 4 4、主试者缺乏经验、主试者缺乏经验5 5、主试者讲的太多、主试者讲的太多6 6、急于求成、急于求成7 7、受前一位应聘者的影响、受前一位应聘者的影响8 8、晕轮效应、晕轮效应（七）面试中应注意的问题（七）面试中应注意的问题 面试中应注意面试中应注意1010个问题个问题 1 1、面试前不宜让主试了解太多有关、面试前不宜让主试了解太多有关被试的资料，以免形

21、成心理定势和偏见；被试的资料，以免形成心理定势和偏见；2 2、尽量提问与工作有关的问题，如：、尽量提问与工作有关的问题，如：工作知识、人际关系、心理素质等；工作知识、人际关系、心理素质等；3 3、多问开放式的问题，以让应试者多讲；、多问开放式的问题，以让应试者多讲；4 4、不要暴露主试者的观点和倾向，以免、不要暴露主试者的观点和倾向，以免对方迎合而掩盖了自己真实的想法；对方迎合而掩盖了自己真实的想法；5 5、提问问题直截了当，语言简练，有疑、提问问题直截了当，语言简练，有疑问马上提问；问马上提问；6 6、要及时记录被试者的表现，以防遗、要及时记录被试者的表现，以防遗忘；忘；7 7、不要轻易打断

22、应聘者的谈话，对方、不要轻易打断应聘者的谈话，对方回答完一个问题后再问第二个问题；回答完一个问题后再问第二个问题；8 8、除倾听应聘者回答问题，还要观察他、除倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为，如面部表情、眼神、姿势、的非语言行为，如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，以发现其个性、诚实、讲话的声调、举止，以发现其个性、诚实、自信心等；自信心等；9 9、了解应聘者的求职动机，离职原因，、了解应聘者的求职动机，离职原因，求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等；求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等；1010、面试结束时，要给应聘者以提问的、面试结束时，要给应聘者以提问的机会机会。（八

23、）面试提问举例（八）面试提问举例一般面试，通常提问以下问题：一般面试，通常提问以下问题：1 1、你为何申请这项工作？、你为何申请这项工作？2 2、你认为这项工作的主要职责是什、你认为这项工作的主要职责是什么？么？3 3、你过去的经历如何？、你过去的经历如何？4 4、你最大的优点和缺点是什么？、你最大的优点和缺点是什么？5 5、你认为理想的领导是什么样的？、你认为理想的领导是什么样的？6 6、谈谈你的人际关系生活经验？、谈谈你的人际关系生活经验？7 7、你怎样处理与上司的分歧？、你怎样处理与上司的分歧？8 8、你希望的待遇如何？、你希望的待遇如何？（九）（九）面试实例面试实例市公开招聘副局长、副

24、区长面试市公开招聘副局长、副区长面试市市区区街道办事处街道办事处主任，主任，女，天大。，女，天大。1 1、如果你被竞聘为付区长，你如何、如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同一把手的关系？处理好同一把手的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同一把答：如果我被竞聘为付区长，同一把手的关系，我将做到：手的关系，我将做到：依靠但不依赖；依靠但不依赖；服从但不盲从；服从但不盲从；到位但不越位。到位但不越位。2 2、如果你被竞聘为付区长，你如何处、如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同其他付手的关系？理好同其他付手的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同其他答：如果我被竞聘为付区长，同其他付手的关系，我将做到：付手

25、的关系，我将做到：有责任不推；有责任不推；有权力不争；有权力不争；有困难不让；有困难不让；有功劳不揽。有功劳不揽。决不做指头硬，而拳头不硬。决不做指头硬，而拳头不硬。3 3、如果你被竞聘为付区长，你、如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同下属的关系？如何处理好同下属的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同答：如果我被竞聘为付区长，同下属的关系，我将做到：下属的关系，我将做到：决断但不独断；决断但不独断；帮办但不包办；帮办但不包办；爱护但不庇护；爱护但不庇护；信任但不放任。信任但不放任。第六章第六章 人力资源考评人力资源考评第一节第一节人力资源考评概述人力资源考评概述（一）考评（一）考评考：考核；评：

26、评价考：考核；评：评价 人员考评是指对人员按其素质、业人员考评是指对人员按其素质、业绩在诸方面进行科学合理地评价，从而绩在诸方面进行科学合理地评价，从而为人员的合理使用、晋升、培训提供科为人员的合理使用、晋升、培训提供科学依据的过程。学依据的过程。（二）考核与评价的区别（二）考核与评价的区别考核考核定量；评价定量；评价定性。定性。一、考评的概念一、考评的概念1 1、聘任、选拔、使用人员的依据；、聘任、选拔、使用人员的依据；2 2、人员调配、晋升的依据；、人员调配、晋升的依据；3 3、人员培训的依据；、人员培训的依据；4 4、奖惩、报酬的依据；、奖惩、报酬的依据；5 5、激励人员的重要手段。、激

27、励人员的重要手段。二、人员考评的作用二、人员考评的作用1.1.什么叫绩效管理什么叫绩效管理绩效管理就是从员工和企业的需求分析绩效管理就是从员工和企业的需求分析出发，从员工和企业的系统管理角度，通过出发，从员工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的工作行为，改进行评估和分析，改善员工的工作行为，改善改革企业的管理方式，从而达到充分发挥善改革企业的管理方式，从而达到充分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好的实现企业的各项目标竞争力的提升，更好的实现

28、企业的各项目标的过程。的过程。三、绩效管理的概念三、绩效管理的概念2.2.绩效管理的中心绩效管理的中心绩效绩效3.3.绩效管理的过程绩效管理的过程 学习学习 沟通沟通 管理管理 发展发展 控制控制 4.4.绩效管理的三个作用绩效管理的三个作用 导向导向员工行为的正确导向员工行为的正确导向 激励激励员工行为的有效激励员工行为的有效激励 约束约束员工行为的有效约束员工行为的有效约束5.5.绩效管理的着眼点绩效管理的着眼点 发展发展 变化变化企业考核员工企业考核员工“变化变化”了没有；了没有；员工考核企业员工考核企业 企业发展了没有；企业发展了没有；员工收入增长了没有。员工收入增长了没有。第二节第二

29、节 人员考评的内容人员考评的内容（一）德：政治思想素质，道德素质与（一）德：政治思想素质，道德素质与心理素质。心理素质。德决定人的行为方向，即为什么人生德决定人的行为方向，即为什么人生目的而奋斗；目的而奋斗；德决定人的行为强弱，即为达到目的德决定人的行为强弱，即为达到目的所做努力程度；所做努力程度；德决定人的行为方式，即采用什么手德决定人的行为方式，即采用什么手段达到目的。段达到目的。（二）能：能力素质；即一个人认识（二）能：能力素质；即一个人认识世界、改造世界的本领。不同的工作所需世界、改造世界的本领。不同的工作所需要的具体能力也各不相同。要的具体能力也各不相同。（三）勤：工作态度与敬业精神

30、三）勤：工作态度与敬业精神 勤主要包括一个人的工作积极性、创造勤主要包括一个人的工作积极性、创造性、主动性、纪律性、责任心、事业心、出性、主动性、纪律性、责任心、事业心、出勤率等。勤率等。（四）绩：实际的工作绩效（四）绩：实际的工作绩效 绩主要包括一个人完成工作的数量、质绩主要包括一个人完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益等。量、经济效益和社会效益等。第三节第三节 人员考评的分类人员考评的分类（一）按考评时间划分（一）按考评时间划分 1 1、定期考评：半年、一年、二、定期考评：半年、一年、二年、三年等年、三年等 2 2、不定期考评、不定期考评（二）按考评内容划分（二）按考评内容划分 1 1

31、、工作态度考评、工作态度考评 2 2、工作能力考评、工作能力考评 3 3、工作绩效考评、工作绩效考评 4 4、综合考评、综合考评（三）按考评目的划分（三）按考评目的划分 1 1、例行考评、例行考评 2 2、晋升考评、晋升考评 3 3、转正考评、转正考评 4 4、评定职称考评、评定职称考评5 5、培训考评、培训考评6 6、对新员工考评、对新员工考评7 7、选拔考评、选拔考评（四）按考评对象划分（四）按考评对象划分1 1、职工考评、职工考评2 2、干部考评、干部考评领导干部考评领导干部考评中层干部考评中层干部考评科技人员考评科技人员考评（五）按考评的主体划分（五）按考评的主体划分 1 1、上级考评

32、、上级考评 2 2、自我考评、自我考评 3 3、同事考评、同事考评 4 4、专家考评、专家考评 5 5、下级考评、下级考评 6 6、用户（顾客）考评、用户（顾客）考评（六）按考评形式划分（六）按考评形式划分 1 1、口头考评与书面考评、口头考评与书面考评 2 2、直接考评与间接考评、直接考评与间接考评 3 3、个别考评与集体考评、个别考评与集体考评（七）按考评标准的设计方法划分（七）按考评标准的设计方法划分 1 1、绝对标准考评，即按同一尺度去、绝对标准考评，即按同一尺度去衡量同职人员；衡量同职人员；2 2、相对标准考评，即不按同一的考、相对标准考评，即不按同一的考评标准而是根据同一部门或同一

33、小组内同类评标准而是根据同一部门或同一小组内同类人员相互比较作出评价。人员相互比较作出评价。第四节第四节 人员考评方法人员考评方法目标管理法普便地使用于专业人员和目标管理法普便地使用于专业人员和管理人员的绩效评价。管理人员的绩效评价。使用目标管理法具体方法步骤如下：使用目标管理法具体方法步骤如下：一、目标管理法（一、目标管理法（MBOMBO）明确建立并准确陈述员工要完成的工明确建立并准确陈述员工要完成的工作目标；作目标；这些目标应该是可以量化和衡量的，而这些目标应该是可以量化和衡量的，而且具有挑战性，并且又是可以达到的；这些且具有挑战性，并且又是可以达到的；这些目标必须用清晰、简明、毫不含糊的

34、文字描目标必须用清晰、简明、毫不含糊的文字描述出来。述出来。制定、指明如何实现这些目标的行制定、指明如何实现这些目标的行动计划；动计划；由员工实施行动计划；由员工实施行动计划；衡量目标的实现程度；衡量目标的实现程度；必要时采取修正措施；必要时采取修正措施；为未来确定新的目标。为未来确定新的目标。首先制定一份评价员工绩效的问卷调首先制定一份评价员工绩效的问卷调查表，然后要求由内部的：上级、下级、查表，然后要求由内部的：上级、下级、同级、同事以及外部的同行、客户、供应同级、同事以及外部的同行、客户、供应商进行全方位（商进行全方位（360360度）的评价，被评价者度）的评价，被评价者本人对自己也作出

35、自我评价，从而最终对本人对自己也作出自我评价，从而最终对被评价者作出评价。被评价者作出评价。360360度评价法是目前最流行的一种绩评度评价法是目前最流行的一种绩评价方法。价方法。二、二、360360度评价法度评价法工作标准法最适合于生产工人。工作标准法最适合于生产工人。工作标准法的具体做法是：工作标准法的具体做法是：确立标准或期望的产出水平；确立标准或期望的产出水平；将每个员工的绩效水平与标准进行将每个员工的绩效水平与标准进行比较。比较。三、工作标准法三、工作标准法考绩法是指对一个人的真实历史和实考绩法是指对一个人的真实历史和实际成绩进行考察，这是目前对人员评价的际成绩进行考察，这是目前对人

36、员评价的主要途径和方法。主要途径和方法。考绩法主要凭借考察者的主观经验考绩法主要凭借考察者的主观经验和直觉判断，因此，具有较强的人为性和和直觉判断，因此，具有较强的人为性和主观随意性；主观随意性；四、考绩法四、考绩法某一项工作的成功总是受到多种因素某一项工作的成功总是受到多种因素的影响；的影响；由于缺乏充分的定量依据，评价就难由于缺乏充分的定量依据，评价就难以做到客观、准确。因而使这种考核方法带以做到客观、准确。因而使这种考核方法带有一定的局限性。有一定的局限性。考试是指通过口头询问、书面答卷、考试是指通过口头询问、书面答卷、实际操作等手段和方法，来测定和鉴别一实际操作等手段和方法，来测定和鉴

37、别一个人的知识、能力、专业技术水平的方法。个人的知识、能力、专业技术水平的方法。考试比较适合于测验人的知识和技考试比较适合于测验人的知识和技能水平，但用于考察人的内在心理品质就能水平，但用于考察人的内在心理品质就比较困难；比较困难；五、考试法五、考试法考试法对考核评价一个人的智力水平考试法对考核评价一个人的智力水平（一般能力）比较有效，但用于考核评价一（一般能力）比较有效，但用于考核评价一个人的某些特殊能力就存在许多局限；个人的某些特殊能力就存在许多局限；考试往往存在着某种偶然性，而且也考试往往存在着某种偶然性，而且也往往难以用考试分数的多少来评价其实际能往往难以用考试分数的多少来评价其实际能

38、力水平的高低。力水平的高低。测验法即是指用标准化了的实验工具测验法即是指用标准化了的实验工具（量表）作为引发个体反应的刺激，所引（量表）作为引发个体反应的刺激，所引发的反应结果由被试自己陈述或由旁人记发的反应结果由被试自己陈述或由旁人记录，然后经过统计方法处理，予以量化，录，然后经过统计方法处理，予以量化，描绘出行为轨迹，并对其结果进行分析解描绘出行为轨迹，并对其结果进行分析解释，最后得出结论。释，最后得出结论。六、测验法六、测验法心理测验法具有以下特点：心理测验法具有以下特点：客观性客观性心理测验主要诉诸于被评价者个人和测心理测验主要诉诸于被评价者个人和测验工具之间的验工具之间的“刺激刺激反

39、应反应”的关系，所有的关系，所有被测者都在同一测验条件、内容、程序和评被测者都在同一测验条件、内容、程序和评价条件进行，保证了主人结果的客观性。价条件进行，保证了主人结果的客观性。准确性准确性心理测验是一种将定性分析与定量评价心理测验是一种将定性分析与定量评价有机结合起来的测评方法，所用量表设计具有机结合起来的测评方法，所用量表设计具有客观性，并又采用自我陈述法，所以，只有客观性，并又采用自我陈述法，所以，只要被试者如实作答，就能准确地反映本人的要被试者如实作答，就能准确地反映本人的心理素质状况。心理素质状况。预见性预见性心理测验不仅对在任人员进行工作绩心理测验不仅对在任人员进行工作绩效的考核

40、系统地评价，而且对于人员的内效的考核系统地评价，而且对于人员的内在潜能作出全面系统地评价，因而使考评在潜能作出全面系统地评价，因而使考评结果具有一定的预见性。结果具有一定的预见性。实用性实用性心理测验的量表信度和效度都较高，方心理测验的量表信度和效度都较高，方法简便，容易掌握操作，而且非常经济，一法简便，容易掌握操作，而且非常经济，一次可以测若干人，在短时间内（一般次可以测若干人，在短时间内（一般1 1小时左小时左右）即可完成测验，既准确又高效，测验结右）即可完成测验，既准确又高效，测验结果既可以手工计算，又可以微机处理，使用果既可以手工计算，又可以微机处理，使用非常方便。非常方便。由美国学者

41、欧德伟等人提出。它规由美国学者欧德伟等人提出。它规定对人员每年考评一次，分甲、乙两档定对人员每年考评一次，分甲、乙两档进行。进行。甲档为特殊贡献者，给予嘉奖；甲档为特殊贡献者，给予嘉奖；乙档为一般员工。乙档为一般员工。七、欧德伟法七、欧德伟法德德(w1)(w1)w1j(j=1.2w1j(j=1.28)8)能能(w2)(w2)w2j(j=1.2w2j(j=1.27)7)勤勤(w3)(w3)w3j(j=1.2w3j(j=1.25)5)绩绩(w4)(w4)w4j(j=1.2w4j(j=1.25)5)体体(w5)(w5)w5j(j=1.2w5j(j=1.26)6)八、关联矩阵法八、关联矩阵法W11W1

42、1事业心事业心 W12W12奉献精神奉献精神W13W13整体精神整体精神 W14W14协作精神协作精神W15W15原则性原则性W16W16组织纪律性组织纪律性 W17W17职业道德职业道德 W18W18团结精神团结精神W21W21知识总数知识总数W22W22分析能力分析能力W23W23决策能力决策能力W24W24组织能力组织能力 W25W25公关能力公关能力 W26W26开拓能力开拓能力 W27W27表达能力表达能力W31 W31 出勤率出勤率 W32 W32 责任心责任心 W33 W33 承担社会工作情况承担社会工作情况W34 W34 兼职服务情况兼职服务情况 W35 W35 对他人关心情况

43、对他人关心情况 W41 W41 完成工作的数量指标完成工作的数量指标W42 W42 完成工作的质量指标完成工作的质量指标W43 W43 开拓项目情况开拓项目情况W44 W44 立功受奖情况立功受奖情况W45 W45 创造精神、贡献大小创造精神、贡献大小W51W51身体健康状况身体健康状况W52W52身体的忍耐力身体的忍耐力W53W53环境的适应能力环境的适应能力W54W54对重压的承受能力对重压的承受能力W55W55精神健康状况精神健康状况W56W56意志力、坚韧性意志力、坚韧性W1(德）德）W2（能）（能）W3（勤）（勤）W4（绩）（绩）W5（体）（体）第七章第七章 薪酬管理薪酬管理第一节第

44、一节 薪酬概述薪酬概述薪酬是企业对其员工所做供薪酬是企业对其员工所做供献给予的相应报酬。实质是一种献给予的相应报酬。实质是一种公平的交换或交易。公平的交换或交易。一、薪酬的实质一、薪酬的实质二、薪酬的构成二、薪酬的构成 1 1、工资、工资 2 2、奖励、奖励 3 3、福利、福利报酬的形式可以分为内在报报酬的形式可以分为内在报酬与外在报酬两种，具体内容如酬与外在报酬两种，具体内容如下表：下表：三、报酬形式三、报酬形式两类报酬的形式两类报酬的形式内内 在在 报报 酬酬外外 在在 报报 酬酬1.成绩2.成就感3.非正式承认4.工作满足感5.个人成长6.地位 1.工资2.福利3.奖金4.正式承认5.提

45、升6.工作环境7.社会关系 四、薪酬管理的要求四、薪酬管理的要求（一）公平性：（一）公平性：外部公平；外部公平；内部公平；内部公平；个人公平。个人公平。（二）竞争性：（二）竞争性：薪酬标准具有吸引力。薪酬标准具有吸引力。（三）激励性：（三）激励性：适当拉开差距，真正体现贡献分配适当拉开差距，真正体现贡献分配原则。原则。（四）经济性（四）经济性（五）合法性（五）合法性（一）外在因素（一）外在因素 人力资源的供求关系与竞争状况；地人力资源的供求关系与竞争状况；地区、行业的特点及惯例；当地生活水平；区、行业的特点及惯例；当地生活水平；国家有关法律法规。国家有关法律法规。（二）内在因素（二）内在因素

46、本企业的业务性质与内容；企业经营本企业的业务性质与内容；企业经营状况与财政实力；企业的管理哲学与企业状况与财政实力；企业的管理哲学与企业文化。文化。五、影响薪酬制度的主要因素五、影响薪酬制度的主要因素1.1.工资总额约束（计税工资）；工资总额约束（计税工资）；2.2.缺乏规范的岗位评价；缺乏规范的岗位评价；3.3.缺乏激励（优秀人才得不到应有的缺乏激励（优秀人才得不到应有的激励）；激励）；4.4.分配方式单一；分配方式单一；5.5.缺乏配套制度。缺乏配套制度。六、目前薪酬制度存在的主要问题六、目前薪酬制度存在的主要问题 1.1.必须体现薪酬的必须体现薪酬的“保障保障”“”“激激励励”和和“调节

47、调节”三大职能三大职能 2.2.必须体现劳动的三种形态必须体现劳动的三种形态 潜在形态潜在形态 流动形态流动形态 凝固形态凝固形态七、薪酬制度的基本要点七、薪酬制度的基本要点3.3.必须体现劳动的四大要素必须体现劳动的四大要素 技能技能劳动（工作）者的技术劳动（工作）者的技术能力；能力；责任责任职务责任；职务责任；强度强度劳动（工作）强度；劳动（工作）强度；条件条件劳动（工作）环境、条劳动（工作）环境、条件。件。4.4.必须考虑企业的财务状况必须考虑企业的财务状况5.5.必须考虑市场决定机制必须考虑市场决定机制6.6.必须考虑科学合理的薪酬结构必须考虑科学合理的薪酬结构7.7.合理制定企业各类

48、人员的薪酬水平，合理制定企业各类人员的薪酬水平，处理好企业内部分配关系处理好企业内部分配关系8.8.建立相应的配套制度建立相应的配套制度 用工制度；用工制度；考核制度；考核制度；晋升增资制度。晋升增资制度。9.9.按劳分配和按生产要素分配相结合按劳分配和按生产要素分配相结合 效率优先，兼顾公平。效率优先，兼顾公平。1.1.岗位分类岗位分类 管理类管理类 技术类技术类 操作类操作类2.2.定员、定额定员、定额3.3.工作（岗位）评价工作（岗位）评价岗位间的价值关系岗位间的价值关系 例如：点数法例如：点数法 归档归级法归档归级法八、岗位工资制度的基本内容八、岗位工资制度的基本内容 4.4.工资水平

49、工资水平 5.5.工资结构工资结构薪酬模式薪酬模式 6.6.奖金制度奖金制度 7.7.增资制度增资制度 8.8.人工成本人工成本 9.9.考核制度考核制度薪酬体系薪酬体系基本薪酬基本薪酬奖励薪酬奖励薪酬工作津贴工作津贴地区性地区性津贴津贴补补 贴贴劳劳动动分分红红特特殊殊贡贡献献年年终终奖奖经经常常性性工工作作奖奖技技能能薪薪酬酬年年功功薪薪酬酬岗岗位位薪薪酬酬最最低低薪薪酬酬特特时时津津贴贴特特职职津津贴贴特特岗岗津津贴贴地地区区生生活活艰艰苦苦边边区区政政策策性性补补贴贴临临时时性性补补贴贴定额劳动定额劳动超额劳动超额劳动特殊劳动特殊劳动社会经济因社会经济因素素九、薪酬体系结构九、薪酬体系

50、结构第二节第二节 员工福利员工福利一、安全与保险福利一、安全与保险福利 （一）生产安全（一）生产安全 （二）生产卫生（二）生产卫生 （三）劳保用品（三）劳保用品 （四）对女工的特殊保护（四）对女工的特殊保护二、工作年限与工作福利二、工作年限与工作福利三、健康、假日与家属福利三、健康、假日与家属福利 （一）健康方面的福利（一）健康方面的福利 （二）员工假日与福利（二）员工假日与福利四、员工服务部门四、员工服务部门 1 1、房管、房管 2 2、食堂、食堂 3 3、托儿所、幼儿园、理发馆、浴室、托儿所、幼儿园、理发馆、浴室 4 4、业余学校、业余学校 5 5、文化馆、图书馆、俱乐部、文化馆、图书馆、