公司人力资源计划(10篇).docx
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- 公司 人力资源 计划 10
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1、公司人力资源计划(10篇)一、招聘人才结合发展趋势及酒店的实际经营状况,20_年招聘的主要目标是为企业有计划的人员调整后的增补,招聘的主要途径为内部员工推荐、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道,以免费或低成本投入为主。二、培训学习1、根据20_年部门培训计划,按时按量完成部门的培训工作,重点为:岗位职责、微笑服务、交流沟通、服务技能、服务意识、企业理念、薪酬管理、设备设施安全、消防知识等培训。2、建立培训管理体制。建立人事部培训管理体系,加强培训与培训管理,配合各部门组织建立起各部门的培训机制,实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式,能让员工处处享受培训、每天都能培训,使得培训一体化、机制化、结
2、构化、有效化,人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作,使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。三、后勤管理加强对酒店员工宿舍和员工餐厅的管理,及时了解员工的思想状况,关心员工的生活,帮助员工解决实际问题。四、机制建设协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准,明确各项工作的操作流程,提高工作效率和质量,通过一年的系统梳理,使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。各位优秀的领导好:20_年即将过去,新的一年马上就要到来,为了在新年度内能更好的开展各项工作,实现企业的总体战略目标,请各部门领导于20_年1月11日前提交20_年度工作总结及20_年度工作计划。具体要求如下:1、工作背景,也就是情况分
3、析,了解部门工作现状,充分了解下一步工作是在什么基础上进行的,是依据什么来制定这个计划的。2、20_年度的工作目标、工作任务和要求。规划出一定时期内应完成的任务和应达到的工作指标,要求以季度为单位进行规划,有明确的衡量标准,有一定的可操作性。3、工作方法、步骤和措施。在明确了工作任务后,根据主观条件,确定工作方法和步骤,采取必要的措施,以保证任务的完成。4、团队建设和培育教导。下一年度的团队建设规划,能够开展什么样的培训及想得到什么样的培训?5、费用预算及费用控制。以季度为单位进行费用预算,并明确费用控制措施。1、招聘:1)从各个渠道进行招聘工作,人才网,现场招聘,内部介绍等。2)建立招聘程序
4、和流程,审批权限。等操作细节规范化。3)招聘计划和目标,年度计划等。2、培训1)基层员工的培训:根据公司的需要建立新员工入职培训课程,磨合与使用,设计课堂气氛,新员工入职培训每个月进行两次,每个员工必须进行一次新员工的课程,并培训考核的成绩作为员工的档案管理。2)基层管理人员的培训:主要课程就是TTT(培训培训者):怎么教导员工进行系统的工作培训比如:员工岗位工作工序内容的跟进培训等。3)高层人员的培训:a、年度聘请一次或两次进行管理人员的管理能力,技巧,沟通等的开发课程培训。B、室外拓展形式建立凝聚力,增强管理能力和效率管理,让管理越来越精炼,具有团队精神。3、企业文化1)建立公司的公告栏,
5、公司管理架构图,建立标语性的宣传方案,让员工时时警惕自己的行为规范,提高个人素质,推广企业文化。2)深入了解员工的需要,建立公司的企业形象,用口碑的形式宣传,进行系列后勤福利建立:比如我们企业的亮点适当的放大,避免企业的短处。比如我们的工资,我们的员工活动等。3)培训、员工活动、拓展等的方式推广企业文化,增加企业的凝聚力和影响力。4、各部门的工作职责范围与流程1)建立各部门的工作程序,流程、工序等。2)每个岗位,每个人的工作流程表。比如日薪的员工一天的工作分某个时间段的工作内容细节,完成情况。建立效果要求。3)每个岗位的工作责任制。4)人力资源部要有一份完整的全公司所有人的工作职责范围档案资料
6、。5、安全和健康管理1)建立安全课程设计,现场表演传授安全意识(宿舍用电安全等),消防意识(火警的处理方法等,建立消防小组负责人),和灭火器材的使用。2)适当的根据员工的需要设计健康讲座等。3)工厂内的安全意识,厂外的安全提醒工作等。4)有预见性的管理,公司的设施设备的时间段检查工作,责任到人。5)保安的巡查工作,制作保安巡查登记签到卡,每一时间段进行巡查一次。保安人员就要做好安全防范的责任,确保工厂人员财产安全是保安部的重要性原则的灌输。6)员工心理状态的了解,关心员工的生活心理等工作,并要各部门管理层的配合管理。7)社会保险的跟进安全工作与领导评估购买情况。8)建立安全卫士档案备档。6、员
7、工薪酬福利管理等1)员工工资待遇根据市场进行调查,尽量的跟市场形势走动或者比市场先前一步。2)公司福利,节假日的规定跟进:人事部作为公司懂事和员工的平台,进行设计出适合本公司的管理条例规定,并落实。3)员工的宿舍的跟进:A、宿舍洗手间的跟进落实。B、员工宿舍配置的物品规定标准,如:管理级房间的标准,员工房的标准,高层管理人员房间的标准,夫妻房的标准等。物品等计划标准申请跟进。4)伙食方面的跟进:每个月出个菜单,并且根据员工的需求进行及时改进,分时间段(每个月一次)进行现场员工意见收集调查工作。在现有的菜式上增加两个菜供员工自行选择。7、针对流失率进行控制措施1)在工资、福利待遇跟进顺畅。2)员
8、工状态心理需求及时发现:从平时沟通,开设座谈会、员工意见信箱的建立,实施。3)建立人力资源系统化管理模式,规范化的要求与管理。4)建立舒适的住宿工作环境。5)比赛形式进行各部门的流失率进行一个比较分析,或者根据人员流失的问题设计到各部门一级管理负责人身上。流失率底或高会影响工资奖金的发放。让全厂管理人员在工厂针对物的管理形式转换为针对人的管理模式。这是社会人力管理必然走的道路。6)进行人尽其才,事业留人;真诚信任,情感留人;优化环境,文化留人;改善管理,环境留人。等管理理念。8、效率管理:1)公司资源浪费情况:目标性管理岗位的加班情况评估,根据岗位的加班进行评估:有些岗位可以不必要加班的,如果
9、办公室等其他管理人员,只要完成自己的工作就可以下班,不需要强制性留在办公室,减少公司资源浪费(电费、伙食等),也可以有更多的时间让大脑得到充分的休息。做到效率工作,提高高个人的工作效率。(现在很多岗位都处于较安逸的工作氛围,没有工作计划或责任性)。2)车间的人性化与效率管理:建议以任务形式完成产量。而不是按照人头来完成。谁做得快就可以先下班,当然做完任务按照自己的意愿进行加班工作。3)针对某些工作岗位的人员以完成本职工作的的时间控制与方法,保持头脑充分的投入工作状态,避免安逸的工作氛围。主动发现身边的事物以及形成主动跟进的工作习惯,形成每个人爱厂爱岗的工作氛围。4)层次管理模式,进行层次管理的
10、管理团队,让每个岗位都能发挥自己最大的潜能。为了加强目标管理,增强工作计划性,根据公司20_年度总体经营大纲的目标,制定20_年度人事行政工作计划。一、 人力资源管理制订公司20_年人力资源需求和发展计划,进一步完善组织架构体系和各部门、车间岗位定编,明确各岗位职责,建立人力资源信息库和人才储备,保证和满足生产经营对人力资源的需求。(一)、人员编制计划的实施与控制1、利用县政府在春节正月初三组织的全县劳务集中招聘会的机会,组织人事行政部全体人员参加县里的招聘活动,尽可能多地招收和储备—批员工。2、采取多种方式宣传,加大招聘工作力度。一是利用县电视台在春节期间集中为企业宣传招工信息的
11、机会,制作专题片进行宣传;二是选择合适时机在县电视屏幕上走字幕进行宣传;三是在适当的时候到乡镇或周边开发区散发和张贴招工信息;四是在各类人才网上发布信息,或到省内大型人才市场招聘一些重要、特殊人才,以满足公司生产经营管理和未来发展的需求;五是鼓励老员工积极宣传招工信息,主动协助寻找、介绍熟练工到公司工作,以此拓宽熟练工招聘的渠道,加大熟练工招聘工作的力度。在新年开工时,对介绍公司短缺、急需熟练操作工的员工予以奖励。3、2月中旬对公司岗位、人员编制进行一次梳理,明确各部门、工序、岗位的职能和责任,在保证生产、经营、管理的基础上,合理确定和压减岗位、人员编制,除公司计划储备的人员外,严格控制超计划
12、招聘和用工。4、加强办公自动化建设,尽快引进和运用ERP糸统,提高工作效能,实时了解掌握各车间各工种新员工使用情况,监督和提醒车间对新员工的管理。5、学习了解生产、工艺流程。从3月份起,计划用两个月左右的时间,有计划的安排本部门科室人员,深入生产一线,熟悉和了解公司各道生产工序、工艺流程、主要设备、各种产成品等知识,以及岗位职能责任、员工的思想动态、岗位人员编制是否合理、运行是否顺畅高效,以便有针对性满足和服务于生产的需要。6、上半年组织人事行政管理人员到行业内管理水平先进的厂家学习考察,引进和借鉴先进厂家的管理理念、模式、方法和经验,以此更新管理理念、改进管理方法和提高我们的管理水平。7、结
13、合内部深入车间熟悉生产业务,外部考察学习取经,对岗位编制、人员聘用、薪酬体系管理等方面工作,研究提出改进和提高的意见和建议,努力使人事行政管理工作做到管而不死,活而不乱。8、在“端午节”和“中秋节”前后,利用部分外出务工人员回乡过节之际,加大招聘宣传力度,对车间流失、短缺人员作集中增补工作。(二)薪酬体系建设建立科学合理的薪酬体糸。依据本行业本地区实际,适时修订薪酬标准,较好地运用和发挥薪酬激励人、吸引人、留住人的功能,不断提高员工对薪酬期望的满意度。1、分类管理。依据生产、经营、管理的工作性质、特点不同,不断完善计时、计件、考核、复式(计时十考核、计件十考核)薪资等方式,使薪酬体糸和标准更加
14、科学、合理,更有利于调动员工的工作积极性。2、定期了解收集周边市、县同行业薪资情况,以及本公司员工对薪资的意见和要求,为公司薪资标准调整提供详实可靠的数据和信息。3、认真编制审核员工薪资。制订科学合理、便于操作的员工薪资编制方法,指导督促各车间统计员按时编制工资表,严格审核各车间编制的工资表,确保每月工资计算准确、按时发放,不发生错发、漏发和无故迟发等现象。4、严格按颁布实施的员工编制及薪酬方案做好日常薪资结算与控制工作。(三)劳动合同、劳动保障及劳动争议的预防贯彻执行劳动法规,保障劳资双方的合法权益,防范劳动风险与争议。按时与员工签订劳动合同,及时为全体员工申报、缴纳工伤保险,确保不发生任何
15、一起工伤不报、漏报、晚报、或误报的事情发生,把工伤风险拒在公司门外。1、按时与员工签订劳动合同。公司所有员工均应在法定期限内签订劳动合同,对于部分老员工未签合同的,一律在2月底前完成劳动合同的签订工作。2、制定工伤申报管理的规定。宣传工伤保险条例,规范工伤事故申报管理,明确工伤认定的情形及办理的程序和责任,提高员工及时申报工伤的意识,确保发生的所有工伤都能及时、准确申报、鉴定,及时得到救治和费用报销。人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资
16、源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!在20_年即将结束,20_年即将到来之际,人力资源部将对20_年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,20_年整体工作应从以下方面着手:一、人力资源规划人力资源
17、规划是个很大的概念,20_年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20_年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20_年12月份完成。2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20_年3月份完成。3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20_年整体规划图。4)实施具体规划。20_年的规划困难在20_年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度
18、上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:已经用于实施的技术及工具:1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。2、结构化面试:20_年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求
19、的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。4、校园宣讲:20_年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20_年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。6、各部门招聘的计划性:现
20、行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,20_年招聘工作的重点革新为:1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,
21、专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在20_年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在20_年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未
22、扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在20_年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”
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