薪酬管理前沿专题课件.ppt

1、薪酬管理前沿专题第第11章章学习目的v了解薪酬沟通的内涵及策略选择。v了解云时代的薪酬沟通。v掌握薪酬调整的内涵及策略选择。v了解薪酬避税的前提及策略选择。v了解全球化给企业薪酬管理带来的变化。内容安排1.薪酬沟通2.薪酬调整3.薪酬避税4.全球化背景下薪酬设计与管理5.案例分析1.薪酬沟通 世界上不存在绝对公平的薪酬制度，只存在员工是否世界上不存在绝对公平的薪酬制度，只存在员工是否满意的薪酬制度。企业制定和执行满意的薪酬制度。企业制定和执行 薪酬方案时，如何进行薪酬方案时，如何进行有效沟通是其中的关键一环，不管薪酬方案本身如何完美，有效沟通是其中的关键一环，不管薪酬方案本身如何完美，如果没有

2、如果没有 一个和薪酬方案一样完美的沟通策略，这个薪酬一个和薪酬方案一样完美的沟通策略，这个薪酬方案仍然不能达到它的目的。方案仍然不能达到它的目的。基本内涵基本内涵策略选择策略选择 云时代的薪酬沟通云时代的薪酬沟通 1.1 基本内涵v薪酬沟通的定义薪酬沟通的定义 所谓薪酬沟通（所谓薪酬沟通（compensation communicationcompensation communication），是），是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想、情感相互传达交通过某种途径或方式将薪酬信息、思想、情感相互

3、传达交流，并获取理解的过程。流，并获取理解的过程。v薪酬沟通的作用薪酬沟通的作用薪酬沟通能够为员工创造良好的工作薪酬沟通能够为员工创造良好的工作“软软”环境环境薪酬沟通可以把企业价值理念、企业目标有效地传导给薪酬沟通可以把企业价值理念、企业目标有效地传导给员工员工薪酬沟通具有预防性薪酬沟通具有预防性薪酬沟通是一种激励中隐含约束的机制薪酬沟通是一种激励中隐含约束的机制v薪酬沟通的流程 图图11-1 薪酬沟通流程薪酬沟通流程1.2 策略选择v薪酬沟通是管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方薪酬沟通是管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想、情感相互传达交流，并获取理解的式将薪酬

4、信息、思想、情感相互传达交流，并获取理解的过程。因此薪酬沟通的主体是企业的管理者，对象是员工。过程。因此薪酬沟通的主体是企业的管理者，对象是员工。按照员工的性格特点，可以将员工分为按照员工的性格特点，可以将员工分为“略读型略读型”员工员工（skimmerskimmer）和）和“思考型思考型”员工（员工（thinkerthinker）。）。表表11-1“略读型略读型”和和“思考型思考型”员工沟通的区别员工沟通的区别1.3 云时代的薪酬沟通v云时代即云计算时代，是计算机科学概念的商业实现。云云时代即云计算时代，是计算机科学概念的商业实现。云时代的薪酬沟通应该既具有云时代及时通讯的特性，又应时代的薪

5、酬沟通应该既具有云时代及时通讯的特性，又应该达到薪酬沟通的目的。通过此类云平台，企业使用者可该达到薪酬沟通的目的。通过此类云平台，企业使用者可以通过包括文字、语音、视频等渠道进行即时沟通，也可以通过包括文字、语音、视频等渠道进行即时沟通，也可以通过电子公告、电子考勤等协同办公工具进行办公。因以通过电子公告、电子考勤等协同办公工具进行办公。因此，云时代的薪酬沟通还需要对数据安全技术的完善。此，云时代的薪酬沟通还需要对数据安全技术的完善。2.薪酬调整 薪酬是员工最为关注的因素，加薪和减薪会直接影响薪酬是员工最为关注的因素，加薪和减薪会直接影响到员工的工作积极性和情绪。薪酬调整（到员工的工作积极性和

6、情绪。薪酬调整（compensation adjustment）得当，不仅唤起员工的工作热情，还增强）得当，不仅唤起员工的工作热情，还增强员工对组织的认员工对组织的认 同感和归属感同感和归属感；调整不得当，不仅影响；调整不得当，不仅影响员工的工作效率，甚至会导致员工的流失。本节将从加员工的工作效率，甚至会导致员工的流失。本节将从加薪和减薪两方面来阐述企业在薪酬调整中应该注意的问薪和减薪两方面来阐述企业在薪酬调整中应该注意的问题。题。加薪加薪 减薪减薪2.1 加薪v加薪的概述加薪的概述 加薪是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等因加薪是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等因素的变化，为了保持

7、其市场竞争素的变化，为了保持其市场竞争 力，对总体报酬做出的力，对总体报酬做出的一定幅度的正向调整。一定幅度的正向调整。表表 11-2企业总体报酬的构成企业总体报酬的构成 v加薪的形式加薪的形式（1）加直接薪酬）加直接薪酬（2）加间接薪酬）加间接薪酬（3）加精神薪酬）加精神薪酬v加薪的基本流程加薪的基本流程图图 11-2加薪的基本流程加薪的基本流程（1）准备阶段）准备阶段 该阶段的工作主要是进行前期的资料收集，包括员工薪该阶段的工作主要是进行前期的资料收集，包括员工薪酬满意度调查、薪酬市场调查、酬满意度调查、薪酬市场调查、岗位评估以及绩效评估的岗位评估以及绩效评估的结果等。结果等。（2）明确加

8、薪的依据）明确加薪的依据 根据薪酬调查结果确定、根据企业岗位价值评估确定、根据薪酬调查结果确定、根据企业岗位价值评估确定、根据绩效考评结果确定。根据绩效考评结果确定。（3）合理制定加薪幅度）合理制定加薪幅度 当工资低时，稍有上调激励作用就很明显当工资低时，稍有上调激励作用就很明显；而当工资；而当工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受、成就的认达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素，满意度也会从这些方面来同、股票期权等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。衡量。（4）选择加薪的形式）选择加薪的形式 薪酬管理是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的薪

9、酬管理是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。务，构成双赢的局面。（5）形成书面的加薪方案）形成书面的加薪方案 书面的加薪方案由人力资源部拟定。报告的内容分为两书面的加薪方案由人力资源部拟定。报告的内容分为两部分，第一部分是通用部分，第二部分是个性部分。部分，第一部分是通用部分，第二部分是个性部分。2.2 减薪v减薪的概念减薪的概念 减薪（减薪（compensation cut）一般是当外在经营环境恶）一般是当外在经营环境恶化或遭逢重大事故，公司必须设法降化或遭逢重大事故，公

10、司必须设法降 低运营成本时采取低运营成本时采取的措施之一。的措施之一。图图 11-3人才结构图人才结构图v减薪的基本流程（1 1）沟通先行沟通先行（2 2）争取获得员工的同意）争取获得员工的同意（3 3）给予员工法律上的资讯服务）给予员工法律上的资讯服务v注意细节（1 1）减薪的幅度要规范合理，要考虑到员工的收支水平；）减薪的幅度要规范合理，要考虑到员工的收支水平；（2 2）与员工进行沟通时，不要采取直接否定员工的做法；）与员工进行沟通时，不要采取直接否定员工的做法；（3 3）减薪的程序要合法。在未得到员工的同意时，企业）减薪的程序要合法。在未得到员工的同意时，企业不能单方面采取减薪的举措。不

11、能单方面采取减薪的举措。v调薪应注意的问题 自上而下，注重公平自上而下，注重公平 分进合击，有效沟通分进合击，有效沟通 正式公布，注意辅导正式公布，注意辅导 及时反馈，加强防范及时反馈，加强防范 3.薪酬避税 避税策略选择避税策略选择v薪酬项目避税策略薪酬项目避税策略 1.1.绩效工资均量发放避税策略绩效工资均量发放避税策略 2.2.年终奖的发放时间与发放比例调整避税年终奖的发放时间与发放比例调整避税 3.3.福利发放避税策略福利发放避税策略 4.4.其他薪酬项目避税策略其他薪酬项目避税策略v个人纳税避税策略个人纳税避税策略 影响员工个人纳税的主要因素是交税的基数和薪酬影响员工个人纳税的主要因

12、素是交税的基数和薪酬支付的方式。支付的方式。（1 1）个人收入的支付方式影响所纳税额）个人收入的支付方式影响所纳税额（2 2）多交住房公积金减少个人所得税）多交住房公积金减少个人所得税（3 3）投资基金合理避税）投资基金合理避税（4 4）投资国债免征个人所得税）投资国债免征个人所得税v特殊岗位避税策略特殊岗位避税策略 企业根据实际工作需要，对于一些岗位可以选择一企业根据实际工作需要，对于一些岗位可以选择一部分特殊群体的员工从业，利用特殊员工就业享受税部分特殊群体的员工从业，利用特殊员工就业享受税收优惠政策。比如，某些岗位吸收残疾人就业，企业收优惠政策。比如，某些岗位吸收残疾人就业，企业每年可退

13、还一定的增值税或减征一定的营业税；招用每年可退还一定的增值税或减征一定的营业税；招用下岗再就业人员，并与其签订一年以上的劳动合同，下岗再就业人员，并与其签订一年以上的劳动合同，国家将按照招用人数予以定额一次扣减营业税；国有国家将按照招用人数予以定额一次扣减营业税；国有企业通过主辅分离和辅业改制分流安置本企业富余人企业通过主辅分离和辅业改制分流安置本企业富余人员兴办经济实体，可享受一定年限的企业所得税。员兴办经济实体，可享受一定年限的企业所得税。应注意的问题应注意的问题（1 1）首先是合法性问题）首先是合法性问题（2 2）其次要整体考虑避税的效果）其次要整体考虑避税的效果（3 3）最后避税操作要

14、征得员工本人的同意）最后避税操作要征得员工本人的同意4.全球化背景下薪酬设计与管理 全球化对薪酬设计与管理带来的挑战全球化对薪酬设计与管理带来的挑战 1.1.薪酬战略与企业战略相结合薪酬战略与企业战略相结合 2.2.薪酬体系与国际先进操作实践接轨薪酬体系与国际先进操作实践接轨 3.3.重视文化在薪酬体系设计中的作用重视文化在薪酬体系设计中的作用 全球化背景下薪酬设计与管理存在的问题全球化背景下薪酬设计与管理存在的问题 1.1.薪酬国际化意识不强薪酬国际化意识不强 2.2.总体薪酬水平偏低总体薪酬水平偏低 3.3.薪酬结构与形式呆板薪酬结构与形式呆板 4.4.长期激励效果不足长期激励效果不足 全

15、球化背景下薪酬设计与管理的新思路全球化背景下薪酬设计与管理的新思路 1.1.企业视角下的薪酬战略企业视角下的薪酬战略 2.2.从员工视角下的薪酬战略从员工视角下的薪酬战略 3.3.从成本视角下的薪酬战略从成本视角下的薪酬战略 复习思考题 1、什么是薪酬沟通？它有哪几种形式？、什么是薪酬沟通？它有哪几种形式？2、简述薪酬沟通的设计步骤。、简述薪酬沟通的设计步骤。3、云时代薪酬沟通的主要特点、云时代薪酬沟通的主要特点?4、简述三种企业薪酬设计时能够合理避税的方法。、简述三种企业薪酬设计时能够合理避税的方法。5、如何通过科学合理的福利设计进行合法避税？、如何通过科学合理的福利设计进行合法避税？6、什

16、么是薪酬调整？、什么是薪酬调整？7、简述薪酬调整方案的设计流程。、简述薪酬调整方案的设计流程。8、怎样选择薪酬调整策略？、怎样选择薪酬调整策略？9、简述全球化时代给企业薪酬设计带来的挑战。、简述全球化时代给企业薪酬设计带来的挑战。10、简述全球化时代企业薪酬设计的新思路。、简述全球化时代企业薪酬设计的新思路。5.案例分析 沟通挽留人才沟通挽留人才 背景：背景：Z君，公司研发部门优秀工程师和骨干，来公司近君，公司研发部门优秀工程师和骨干，来公司近两年，已经独立承担产品开发任务并且开始辅导新人，上两年，已经独立承担产品开发任务并且开始辅导新人，上司和部门领导颇为器重，本次调薪给了非常高的比例，是司

17、和部门领导颇为器重，本次调薪给了非常高的比例，是公司最高的。今年准备培养成为项目经理。公司最高的。今年准备培养成为项目经理。镜头一：镜头一：2月月22日，周五下午快要下班时，日，周五下午快要下班时，Z君上司君上司G经经理匆忙来找我，说理匆忙来找我，说Z君已经提出口头离职申请，原因是有竞君已经提出口头离职申请，原因是有竞争对手要挖他，年薪是我们的争对手要挖他，年薪是我们的1.5倍。问我怎么办？我想了倍。问我怎么办？我想了一下说，下周一来开会研究一下对策吧。一下说，下周一来开会研究一下对策吧。镜头二：镜头二：2月月24日上午日上午10点，我召集研发中心负责人，点，我召集研发中心负责人，Z君上司君上

18、司G经理等人开会，商量对策。方案之一增加薪水和经理等人开会，商量对策。方案之一增加薪水和竞争对手一样，明显不可行，因为这样负面作用太大，会竞争对手一样，明显不可行，因为这样负面作用太大，会引起其他人攀比和不满，而且我们刚刚给他进行了大比例引起其他人攀比和不满，而且我们刚刚给他进行了大比例的调薪。会上，有人讲，人才流失是正常的，对方给的薪的调薪。会上，有人讲，人才流失是正常的，对方给的薪水确实很高，很难挽留，就让他走吧！但我不这么认为，水确实很高，很难挽留，就让他走吧！但我不这么认为，坚持要做沟通工作，我相信只要充分沟通，完全有可能留坚持要做沟通工作，我相信只要充分沟通，完全有可能留住他。即使不

19、成功，但我们已经努力了，也没有什么遗憾住他。即使不成功，但我们已经努力了，也没有什么遗憾和后悔的。会上，我还请和后悔的。会上，我还请G经理和经理和Z君先沟通一下，了解具君先沟通一下，了解具体情况，对其表示公司希望他留下来。然后我再和体情况，对其表示公司希望他留下来。然后我再和Z君沟通。君沟通。镜头三：镜头三：2月月24日下午，日下午，G经理来邮件，竞争对手给的经理来邮件，竞争对手给的条件确实很优惠，待遇高了条件确实很优惠，待遇高了50%，而且研发的经费比我们，而且研发的经费比我们充足，设备也比我们好。充足，设备也比我们好。Z君去那里的意愿非常强烈，但是君去那里的意愿非常强烈，但是还没有最后下定

20、决心。还没有最后下定决心。镜头四：镜头四：2月月24日下午到日下午到2月月26日上午，我一直在思考日上午，我一直在思考如何和如何和Z君沟通，目的是什么？方法是什么？最终想好，沟君沟通，目的是什么？方法是什么？最终想好，沟通目的不是劝说他留下来，而是站在他的角度，帮助他做通目的不是劝说他留下来，而是站在他的角度，帮助他做出正确的职业发展决策。出正确的职业发展决策。镜头五：镜头五：经过三四天的思考，经过三四天的思考，3月月1日上午日上午10点我请点我请Z君来办公室进行沟通，整个沟通进行了君来办公室进行沟通，整个沟通进行了40分钟。我的沟通分钟。我的沟通内容摘要如下：内容摘要如下：1、给他介绍了竞争

21、对手、给他介绍了竞争对手XX电子的情况，分析了电子的情况，分析了XX电电子的优点和缺点。得出的结论是这个企业个性鲜明，优点子的优点和缺点。得出的结论是这个企业个性鲜明，优点和缺点都很明显，和我们公司比各有千秋，总体上在同一和缺点都很明显，和我们公司比各有千秋，总体上在同一个层次，规模和效益稍微好些；如果是华为、中兴要他去，个层次，规模和效益稍微好些；如果是华为、中兴要他去，肯定不会有什么问题，但是如果是肯定不会有什么问题，但是如果是XX电子要他，除了工资电子要他，除了工资高一点之外，其他优势并不明显。高一点之外，其他优势并不明显。2、公司对他是非常认可的，这次加薪，他的比例在、公司对他是非常认

22、可的，这次加薪，他的比例在全公司（不仅仅是研发中心）是最高的；全公司（不仅仅是研发中心）是最高的；3、我们研发工程师的职业发展道路是非常清楚的，、我们研发工程师的职业发展道路是非常清楚的，要么走技术线，成为技术专家，要么走管理线，成为研发要么走技术线，成为技术专家，要么走管理线，成为研发经理。（针对他讲的似乎发展空间有限）。经理。（针对他讲的似乎发展空间有限）。4、一份工作好不好，应不应该跳槽，光看薪水不行，、一份工作好不好，应不应该跳槽，光看薪水不行，特别是年轻人，要看四个方面（这是我自己发明的好工作特别是年轻人，要看四个方面（这是我自己发明的好工作模型，已经在销售与管理杂志发表，业界得到了

23、广泛模型，已经在销售与管理杂志发表，业界得到了广泛认可）：上级好不好，前程好不好，氛围好不好，待遇好认可）：上级好不好，前程好不好，氛围好不好，待遇好不好，仔细比较后再做决定。不好，仔细比较后再做决定。5、人生就是一场比赛，不是短跑比赛，而是马拉松、人生就是一场比赛，不是短跑比赛，而是马拉松长跑，刚开始起步快，不一定最终能赢。并举了自己和同长跑，刚开始起步快，不一定最终能赢。并举了自己和同学发展的例子给他听。现在工资高，不一定将来工资高，学发展的例子给他听。现在工资高，不一定将来工资高，很多时候赛的是耐心和专心。我们公司目前研发人员起步很多时候赛的是耐心和专心。我们公司目前研发人员起步阶段的待

24、遇确实比不上竞争对手，但是资深研发人员加上阶段的待遇确实比不上竞争对手，但是资深研发人员加上股权不一定比竞争对手的低。股权不一定比竞争对手的低。6、一般来说，一年半的时间就跳槽，太短了，表明、一般来说，一年半的时间就跳槽，太短了，表明稳定性和耐心不强，对将来的发展并不利。未来的雇主是稳定性和耐心不强，对将来的发展并不利。未来的雇主是很看重求职者在一个单位的稳定性的。在一个单位很看重求职者在一个单位的稳定性的。在一个单位3年左右年左右的时间是比较合理的，多数招聘人员能接受。的时间是比较合理的，多数招聘人员能接受。沟通结束后，他对我表示感谢，说回去好好思考一下沟通结束后，他对我表示感谢，说回去好好

25、思考一下再做决定。临走时，我也建议他多思考，多问人，然后慎再做决定。临走时，我也建议他多思考，多问人，然后慎重决定自己的去留。并告诉他，总经理在外地出差，已经重决定自己的去留。并告诉他，总经理在外地出差，已经知道这件事，非常重视，希望下周回来后好好和他沟通一知道这件事，非常重视，希望下周回来后好好和他沟通一下（事前我已经和总经理打了电话）。下（事前我已经和总经理打了电话）。镜头六：镜头六：3月月8日上午，日上午，Z君来告诉我，经过一周的反君来告诉我，经过一周的反复思考（为此他几个晚上都没睡好，思想斗争非常激复思考（为此他几个晚上都没睡好，思想斗争非常激烈。），他决定还是留下来。因为他感觉公司确实对他的烈。），他决定还是留下来。因为他感觉公司确实对他的认可度很高，这种认可是很难获取的。下午，总经理还是认可度很高，这种认可是很难获取的。下午，总经理还是和他进行了一次沟通，表示了认可，给与了鼓励。和他进行了一次沟通，表示了认可，给与了鼓励。【思考题】【思考题】1.HR采取的是什么沟通方式与采取的是什么沟通方式与Z君进行沟通？君进行沟通？2.案例给了我们什么启示？在沟通的时候应该注意什案例给了我们什么启示？在沟通的时候应该注意什 么？么？