(精编)管理学之激励理论PPT课件.ppt
- 【下载声明】
1. 本站全部试题类文档,若标题没写含答案,则无答案;标题注明含答案的文档,主观题也可能无答案。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
2. 本站全部PPT文档均不含视频和音频,PPT中出现的音频或视频标识(或文字)仅表示流程,实际无音频或视频文件。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
3. 本页资料《(精编)管理学之激励理论PPT课件.ppt》由用户(三亚风情)主动上传,其收益全归该用户。163文库仅提供信息存储空间,仅对该用户上传内容的表现方式做保护处理,对上传内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知163文库(点击联系客服),我们立即给予删除!
4. 请根据预览情况,自愿下载本文。本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
5. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007及以上版本和PDF阅读器,压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 精编 管理学 激励 理论 PPT 课件
- 资源描述:
-
1、 激 励管理学课程组管理学课程组 宁波大红鹰学院 12/9/2009 管理学管理学 第十章第十章 激励激励第十章 激励返回 第十章第十章 激励激励【学习目标学习目标】1.了解激励与过程;2.掌握主要的激励理论;3.掌握激励的方法方法与技巧;返回返回知识点知识点技能点技能点1.掌握激励的要领;2.学会运用激励的方法与技巧的;第十章第十章 激励激励 第十章第十章 激励激励主要内容主要内容第一节第一节 激励的概念与过程激励的概念与过程第二节第二节 激励的主要理论激励的主要理论第三节第三节 激励的方法与技巧激励的方法与技巧第四节第四节 激励的形式与实务激励的形式与实务实践训练实践训练返回 第十章第十章
2、 激励激励激励概述激励概述激励理论激励理论激励实务激励实务第十章第十章 激激 励励方式与技巧方式与技巧 第十章第十章 激励激励一、激励的概念1 1、激励的概念、激励的概念激励,就是激发和鼓励组织成员激励,就是激发和鼓励组织成员的工作动机,使其潜在的工作动的工作动机,使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持,从而机尽可能充分发挥和维持,从而更好地实现组织目标的过程。更好地实现组织目标的过程。l激励理论的前提假设是:员工是有能力做好工作的,激励理论的前提假设是:员工是有能力做好工作的,以组织录用的员工都有胜任工作的潜能为前提的以组织录用的员工都有胜任工作的潜能为前提的l从组织的角度来看,激励就是要激
3、发和鼓励员工朝着从组织的角度来看,激励就是要激发和鼓励员工朝着组织所期望的目标而努力。组织所期望的目标而努力。第十章第十章 激励激励二、激励的过程 人类行为首先是在一定的刺激下产生内在的愿望和冲动,人类行为首先是在一定的刺激下产生内在的愿望和冲动,即产生需要;然后就要设计目标和方法满足这种需要,即产生需要;然后就要设计目标和方法满足这种需要,即产生动机;接下来是采取实际行动来实现动机,即产即产生动机;接下来是采取实际行动来实现动机,即产生行为;最后行为无论成功与否都会通过反馈来决定和生行为;最后行为无论成功与否都会通过反馈来决定和影响下一轮行为。影响下一轮行为。未满足需要未满足需要 目标目标行
4、为行为反馈反馈动机动机 第十章第十章 激励激励对动机的解释动机是指人类行为的内在驱动机制。动机的作用在于动机是指人类行为的内在驱动机制。动机的作用在于对行为的支配,具体体现在三个方面:对行为的支配,具体体现在三个方面:(1 1)发动行为,即在行为发生前动机是推动行为)发动行为,即在行为发生前动机是推动行为发生的初始动力;发生的初始动力;(2 2)导向行为,即在行为发生中动机引导和规范)导向行为,即在行为发生中动机引导和规范行为指向特定目标;行为指向特定目标;(3 3)维持与调整行为,即在行为发生后,动机决)维持与调整行为,即在行为发生后,动机决定着行为是持续下去还是停止或改变。定着行为是持续下
5、去还是停止或改变。第十章第十章 激励激励内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理行为改造型激励理论论公平理论公平理论期望理论期望理论需求层次需求层次论论双因素理双因素理论论 第十章第十章 激励激励一、激励内容理论一、激励内容理论 激励内容理论是从激励内容理论是从激励过程的起点激励过程的起点人的人的需要出发需要出发,研究是,研究是什么因素引起、维持并引导某什么因素引起、维持并引导某种行为去实现目标。种行为去实现目标。这类理论是从这类理论是从静态的角度静态的角度探讨激励问题,其探讨激励问题,其研究任务主要是了解员工的各种需要,研究任务主要是了解员工的各种需要,确定这
6、些确定这些需要的主次顺序,以及满足每种需要将产生相应需要的主次顺序,以及满足每种需要将产生相应的激励等。的激励等。该类理论主要有三种:该类理论主要有三种:需要层次理论需要层次理论 双因素理论双因素理论 第十章第十章 激励激励(一一)、需要层次论需要层次论 由美国社会心理学家亚伯拉罕由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出来的,因而马斯洛提出来的,因而也称为也称为马斯洛需要层次论。马斯洛需要层次论。基本特征是将人类需要理解为基本特征是将人类需要理解为一个复杂的、等级式的系统,故称为需要层次理论一个复杂的、等级式的系统,故称为需要层次理论 需要层次论主要试图回答这样的问题需要层次论主要试图回答这样的问
7、题:决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容?马斯洛的需要层次论有两个基本出发点马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:一是人是有需要的动物,其需要取决于它已经得到了一是人是有需要的动物,其需要取决于它已经得到了什么,还缺少什么,只有尚未满足的需要能够影响行为。什么,还缺少什么,只有尚未满足的需要能够影响行为。二是人的需要都有层次,某一层需要得到满足后,另二是人的需要都有层次,某一层需要得到满足后,另一层需要才出现。一层需要才出现。第十章第十章 激励激励 案例案例 加薪之后,他们怎么了加薪之后,他们怎么了 有一天,副总经理对人事经理说:老王,自从上有
8、一天,副总经理对人事经理说:老王,自从上个月加薪及增加员工福利后,我想这里的员工都很高个月加薪及增加员工福利后,我想这里的员工都很高兴吧!你看我要给他们训勉些什么话才不辜负公司这兴吧!你看我要给他们训勉些什么话才不辜负公司这番苦心?番苦心?王经理决定亲自调查员工的感受,以下是他的发王经理决定亲自调查员工的感受,以下是他的发现:现:小倩说:自从公司在这里装了冷气后,我的脖子小倩说:自从公司在这里装了冷气后,我的脖子就酸痛不停,跟主任讲了好多次,看能不能改一下出就酸痛不停,跟主任讲了好多次,看能不能改一下出风口,但他都不当一回事。风口,但他都不当一回事。老吴说:你看看我必须弯腰才能捡到这些零件,老
9、吴说:你看看我必须弯腰才能捡到这些零件,一个月前我就和领班建议装个简单的料架,既可省掉一个月前我就和领班建议装个简单的料架,既可省掉无谓的动作,又可以避免我一直弯下身子,但一直没无谓的动作,又可以避免我一直弯下身子,但一直没下文。下文。第十章第十章 激励激励 阿洪说:厂内那么多员工,平时除了工作也没什阿洪说:厂内那么多员工,平时除了工作也没什么交谊的机会,都不知做什么,建议办些活动,但被么交谊的机会,都不知做什么,建议办些活动,但被各种理由打回票。各种理由打回票。美美说:这份工作我已经做了五年了,闭着眼睛美美说:这份工作我已经做了五年了,闭着眼睛都能做,一点意思也没有,我自己都不知道还要做多都
10、能做,一点意思也没有,我自己都不知道还要做多久。久。小力说:上次参加同学会,同学名片一拿出来就小力说:上次参加同学会,同学名片一拿出来就是经理、主管等等,我在公司都七年了,好不容易才是经理、主管等等,我在公司都七年了,好不容易才升到组长,名片实在不敢拿出来。更不服气的是,他升到组长,名片实在不敢拿出来。更不服气的是,他们的薪水也不见得比我多。们的薪水也不见得比我多。学生讨论学生讨论:作为作为HRHR如何才能更好的做好人力资源管理工作?如何才能更好的做好人力资源管理工作?第十章第十章 激励激励尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要 自我自我 实现需要实现需要 第十章第十
11、章 激励激励需要层次理论理解和启示 正确理解马斯洛的需要层次理论应特别注意正确理解马斯洛的需要层次理论应特别注意以下两点:以下两点:首先,需要的满足是人类行为最基本的原则。首先,需要的满足是人类行为最基本的原则。其次,需要层次之间存在着动态关系。其次,需要层次之间存在着动态关系。需要层次论对管理者的启示:需要层次论对管理者的启示:一要善于运用针对性的激励措施。一要善于运用针对性的激励措施。二要善于运用多样化的,特别是非物质的激励措二要善于运用多样化的,特别是非物质的激励措施施。第十章第十章 激励激励补充我国管理学者的讨论 马斯洛的需要层次理论为企业激励员工提供了一个参照马斯洛的需要层次理论为企
12、业激励员工提供了一个参照样本,但理论本身存在一些局限性,样本,但理论本身存在一些局限性,其突出问题就是:这种其突出问题就是:这种需要是绝对的高低还是相对的高低?需要是绝对的高低还是相对的高低?我国学者对此进行了讨论,认为人类需求实际上具有以我国学者对此进行了讨论,认为人类需求实际上具有以下特征:下特征:多样性:多样性:在不同时期和同一时期都具有多种不同需求在不同时期和同一时期都具有多种不同需求 层次性:层次性:需要应该是相对排列,由其迫切性来决定。需要应该是相对排列,由其迫切性来决定。潜在性:潜在性:人的一生有多种需要,许多以潜在的形式存在,人的一生有多种需要,许多以潜在的形式存在,只有到一定
13、时刻,人们才会发现。只有到一定时刻,人们才会发现。可变形:可变形:由于需要的迫切性,从而需要的层次结构可以由于需要的迫切性,从而需要的层次结构可以改变的。改变的。第十章第十章 激励激励 案例案例 真正的激励真正的激励 一家一家ITIT公司的老板,每年中秋节,老板会额外给员公司的老板,每年中秋节,老板会额外给员工发放一笔工发放一笔10001000元的奖金。元的奖金。但几年下来,老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作但几年下来,老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用,因为员工在领取奖金的时候反应相当平和,每个人都用,因为员工在领取奖金的时候反应相当平和,每个人都像领取自己的薪水一样自然,并且在随后的工作
14、中也没有像领取自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没有人会为这人会为这10001000元表现得特别努力。元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用,老板决定停发,加上行既然奖金起不到激励作用,老板决定停发,加上行业不景气,这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发业不景气,这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料,公司上下几乎每一个人都在抱怨的结果却大大出乎意料,公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定,有些员工明显情绪低落,工作效率也受到不老板的决定,有些员工明显情绪低落,工作效率也受到不同程度的影响。同程度的影响。老板很困惑:为什么有奖金的时候没有人会为此在老板很困惑:为
15、什么有奖金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动,而取消奖金之后,大家都不约而工作上表现得积极主动,而取消奖金之后,大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢同地指责抱怨甚至消极怠工呢?第十章第十章 激励激励(二)、(二)、双因素理论双因素理论 双因素理论也叫双因素理论也叫“保健保健激励理激励理论论”(Motivation(MotivationHyieneHyiene Theory)Theory),是美国心理学家,是美国心理学家弗弗雷德里克雷德里克赫兹伯格赫兹伯格于于2020世纪世纪5050年代后期提出的。年代后期提出的。理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类:理论认为影响人们行为的因素主要有
16、以下两类:指那些与人们的不满情绪有关的指那些与人们的不满情绪有关的因素,又称为因素,又称为“维持因素维持因素”。指那些与人们的满意情绪有关的因素。指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素 第十章第十章 激励激励 激励因素激励因素 保健因素保健因素极满意极满意 极不满意极不满意成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系 第十章第十章 激励激励满意不满意观点的对比传统观点传统观点满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点
17、 激励因素激励因素 保健因素保健因素满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意 第十章第十章 激励激励理论对企业管理的基本启示:理论对企业管理的基本启示:要更多地考虑人的社会性需要、情感性需要、心要更多地考虑人的社会性需要、情感性需要、心理性需要理性需要充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。中的作用。领导者要尽可能防止激励因素向保健因素的转化领导者要尽可能防止激励因素向保健因素的转化所导致的激励成本上升和激励手段减少现象。所导致的激励成本上升和激励手段减少现象。第十章第十章 激励激励二、过程型激励理论 激励过程理论是从
18、动态的角度来研究激励问题的,激励过程理论是从动态的角度来研究激励问题的,其主要任务是其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素,了解对行为起决定作用的某些关键因素,掌握掌握这些因素之间的这些因素之间的关系关系,以,以达预测或控制人的行为达预测或控制人的行为的目的的目的。过程型理论试图说明员工面对激励措施,如何选过程型理论试图说明员工面对激励措施,如何选择行为方式去满足他们的需要,以确定其行为方式的择行为方式去满足他们的需要,以确定其行为方式的选择是否成功。选择是否成功。过程理论有两种基本理论类型:过程理论有两种基本理论类型:期望理论期望理论 公平理论公平理论 第十章第十章 激励激励(一)、
19、期望理论(一)、期望理论 这一理论主要由美国心理学家这一理论主要由美国心理学家V V弗鲁姆在弗鲁姆在2020世纪世纪6060年代中期提出并形成。年代中期提出并形成。理论基础是:理论基础是:人之所以能够从事某项工作并达成组人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些织目标,是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的工作和组织目标有助于达成自己的目标,满足自己某方面的需要。目标,满足自己某方面的需要。只有当人们只有当人们预期到某一预期到某一行为能给个人带来有吸引力行为能给个人带来有吸引力的结果时,个人才会采取特的结果时,个人才会采取特定的行动。定的行动。第十章第十章 激励激励激励与行为 激励要
20、与行为匹配。激励要与行为匹配。通过激励促成组织中通过激励促成组织中人的行为的产生,取决于某一行动的人的行为的产生,取决于某一行动的效价效价和和期望值期望值。效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度,或可能给行为者带来的满足程度。度,或可能给行为者带来的满足程度。期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率,即可能性。概率,即可能性。第十章第十章 激励激励激励力、效价、期望值之间的相互关系:激励力激励力某一行动的效价某一行动的效价 期望值期望值 第十章第十章 激励激励有效的激励有效的激励 A A 努力努力-绩效的关
21、系绩效的关系B B 绩效绩效-奖赏的关系奖赏的关系C C 吸引力吸引力个人努力个人努力AC个人目标个人目标组织奖赏组织奖赏个人绩效个人绩效B期望理论的三个关系期望理论的三个关系 根据这一理论的研究,员工对待工作的态度根据这一理论的研究,员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断:依赖于对下列三种联系的判断:第十章第十章 激励激励(1)(1)努力努力绩效的联系绩效的联系 员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。绩效的可能性。(2)(2)绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系 员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖
22、赏结果的信任程度。的奖赏结果的信任程度。(3)(3)奖赏奖赏个人目标的联系(吸引力)个人目标的联系(吸引力)如果工作完成,员工所获得的潜在结果或奖如果工作完成,员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。赏对他的重要性程度。第十章第十章 激励激励 在这三种关系的基础上,员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积,即:MV X E (M表示激励力,表示激励力,V表示效价,表示效价,E表示期望值表示期望值)一般产生以下几种情况:一般产生以下几种情况:(低低)(低低)(低低)(低低)(低低)(高高)(低低)(高高)(低低)(中中)(中中)(中中)(高高)(高高)(高高)第十章第十章
23、 激励激励理论表明:理论的基础是自我利益,核心是双向期望。理论的基础是自我利益,核心是双向期望。因此,理论的关键因此,理论的关键是,正确识别个人目标是,正确识别个人目标和判断三种联系。和判断三种联系。第十章第十章 激励激励对管理者的启示对管理者的启示 期望理论出发,管理者必须对以下因素注意:期望理论出发,管理者必须对以下因素注意:根据员工对报酬价值的估价决定报酬的形式根据员工对报酬价值的估价决定报酬的形式 决定期望的绩效决定期望的绩效 设置目标要可以达到设置目标要可以达到 把报酬和绩效联系起来把报酬和绩效联系起来 为此,管理者的责任是帮助员工满足需要,同时实现组为此,管理者的责任是帮助员工满足
24、需要,同时实现组织目标;使工作的能力要求略高于执行者的实际能力;明确织目标;使工作的能力要求略高于执行者的实际能力;明确员工的需要,确保员工有能力和条件得到这些结果。员工的需要,确保员工有能力和条件得到这些结果。第十章第十章 激励激励(二)、(二)、公平理论公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯在公平理论是美国心理学家亚当斯在19651965年首先年首先提出来的,也称为提出来的,也称为社会比较理论社会比较理论。这种理论的这种理论的基础在于基础在于:员工总是在进行比较,:员工总是在进行比较,比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付
展开阅读全文