人员测评理论与方法PPT培训课件教程.ppt
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1、第一章第一章 导论导论第二章第二章 测评原理测评原理第三章第三章 测评标准体系的建构测评标准体系的建构第四章第四章 心理测验及其运用心理测验及其运用第五章第五章 面试及其运用面试及其运用第六章第六章 评价中心及其运用评价中心及其运用第七章第七章 测评质量检测测评质量检测第八章第八章 结果分析与报告结果分析与报告第一章第一章 导导 论论 1.基本概念基本概念 2.主要类型主要类型 3.主要功用主要功用第一节第一节 基本概念基本概念广广 义义:对社会成员的评测,(儿童学生军人工人农民 干部等所有公民的测评,包括举止相貌身体状况智慧才能品德素质等与人有关的所有因素的测评)。狭狭 义义:人员测评主要是
2、对在职人员素质的测评与绩效的考评。素质素质 1.素质的概念素质的概念现代汉语解释为人或事务本来的特点或性质。2.素质的特性素质的特性1)原有基础作用性2)稳定性3)可塑性4)内在性5)表出性6)差异性7)综合性8)可分解性9)层次性与相对性3.素质的构成素质的构成1)身体素质 体质先天遗传 后天获得 体力 精力2)心理素质 文化素质学校教育 自我学习 社会化等程度 品德素质政治 思想 道德等质量 智能素质知识 智力 技能 才能 其他个性素质绩效绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩 成效 效果 效率和效益。1.工作效率包括时间财务 信息 人力及其相互结合利用的效率。2.工作任务完
3、成的质与量 包括工作(学习)中取得的数量与质量。3.工作效益 包括工作(学习)中所取得的经济效益,社会效益与 时间效益。测评与考评测评与考评1.素质测评素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。2.绩效考评绩效考评素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体的说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定第二节第二节 主要类型主要类型1.选拔性测评选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。2
4、.配置性测评配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。3.开发性测评开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。从当前现状来看,有些人也许并不具备某方面的素质,但他可能具有发展这方面素质的潜力。5.考核性测评考核性测评 又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备 或者具备程度大小为目的的素质评测。4.诊断性测评诊断性测评诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。第三节第三节 主要功用主要功用 1.评定评定 人员素质测评活动中,最为显著的特征就是把被测评者的 特征行为与某种标准进行比较,已确定其素质构成
5、与成熟 水 平。2.诊断反馈诊断反馈 素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛 性与科学性。3.预测预测素质测评,尤其是心理素质测评,是在对素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括(或总合)的基础上,判断素质表征行为运动群的特征和倾向。4.其他功用其他功用a.有助于资源分配的科学化b.有助于人力资源开发 c.有助于劳动人事的优化管理第二章第二章 测测 评评 原原 理理 1.理论基础理论基础 2.量化基础量化基础 第一节第一节 理论基础理论基础1.职位类别差异职位类别差异 职位类别即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按 照工作性质责任轻重难易程度所需资格条件等因素综合划分所形成
6、的序列等级。2.个体差异个体差异心理学研究表明,个体相互间是存在差异的,这种差异不仅表现在生理上性别上与外貌上,而且更多地是体现在心理上。这种心理差异可归结为两个方面:其一是个性倾向差异,其二是个性心理特征差异,第二节第二节 量化基础量化基础1.量化的实质量化的实质是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征,使人们对素质有更深入更本质的认识;2.量化的作用量化的作用素质测评量化,除了方便简洁的物化表述功能外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致深入的分析与比较,3.量化的形式量化的形式素质测评的量化形式,从理论上来说,有一次量化二次量化类别量化模糊量化顺序量化等距量化比例量化与当量量化等形式
7、。第三章第三章 测量标准体系的建构测量标准体系的建构 1.工作分析与测评标准体系建构工作分析与测评标准体系建构2.测评标准体系建构步骤测评标准体系建构步骤3.测评标准体系建构举例测评标准体系建构举例 第一节第一节 工作分析与测评标准体系建构工作分析与测评标准体系建构 1.工作分析的概念工作分析的概念工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素,为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业 活动的调查入手,顺次分析工作者职务职位职责.任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与任职条。2.工作分析在人员测评标准
8、体系制定中的应用工作分析在人员测评标准体系制定中的应用1)根据素质测评目的与需要,确定需要进行调查的职位 范围,制定调查的提纲与计划;2)采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质 条件与绩效指标的素材;3)通过一些方法(定性)筛选形成内容全面的素质调查表;4)在更大的范围内进行调查,要求被调查者对调查表上的 内容进行评价与补充,并对调查结果进行统计分析,形成 职位素质测评标准体系;5)对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。3.工作分析的方法工作分析的方法1)观察法2)工作者自我记录法3)主管人员分析法4)访谈法5)关键事例法6)问卷法7)文献查阅法 第二节第二节 测评标准体系建构的步
9、骤测评标准体系建构的步骤1.明确测评的客体与目的明确测评的客体与目的素质测评客体的特点一般由行业性质决定,农民素质测评的标准体系,显然不同于科研人员素质测评的标准体系,选拔性素质测评的标准体系显然要区别于配置性素质测评的标准体系。2.确定测评的项目或参考因素确定测评的项目或参考因素1)工作目标因素分析法。2)工作内容因素分析法。3)工作行为特征分析法。3.确定测评标准体系结构确定测评标准体系结构1)第一分析层次的各个项目称为一级指示(测评目标);2)第二分析层次的各个项目称为二级指针(测评项目);3)第三分析层次的各个项目称为三级指针(测评指标)。4.筛选与表述测评指标筛选与表述测评指标对每一
10、个素质测评指标,都必须认真分析研究,界定其内涵与外延,并给以清楚准确的表述,使测评者被测评者以及第三者均能明确测评指针的涵义。5.确定测评指标权重确定测评指标权重1)纵向加权。2)横向加权。3)综合加权。6.规定测评指标的计量方法规定测评指标的计量方法1)客观性测评指标。2)主观性的测评指标。第三节第三节 测评标准体系建构举例测评标准体系建构举例1.标准体系内容的确定标准体系内容的确定 1)首先采取开放式问卷收集素质测评指标素材。2)其次,测评者可以从素质结构分析出发,采取 理论推演方法,分项分类拟定一些评测指标。3)再次,把自拟测评指标与问卷调查测评指标结合 起来,形成一个素质测评指标体系。
11、2.测评标准体系的简化测评标准体系的简化 1)指标重要性评定 评定常采取专家问卷法。2)测评指标综合和简化 3)主因子命名3.测评标准体系的度量化测评标准体系的度量化 指对简化后的每个测评指针的等级化与数量化。第四章第四章 心理测验及其运用心理测验及其运用 1.心理测验概述心理测验概述 2.知识测评知识测评 3.技能测评技能测评 4.品德测评品德测评 5.其他素质测评其他素质测评 第一节 心理测验慨述1.起源与发展起源与发展1)心理测验是对行为的测量。2)心理测验是对一组行为样本的测量。3)心理测验的行为样组不一定是真实行为,而往往是 概括化了的模拟行为。例如投射(墨迹)测验,答题行为均不是真
12、实的行为,而是一种间接 的行为反应。4)心理测验是一种标准化的测验。5)心理测验是一种力求客观化的测量。2.心理测验定义心理测验定义3.测验的种类与形式测验的种类与形式认知 成就测验(斯坦福成就测验)智力测验(斯坦福一比奈智力测验)性向一般性向测验GCT 特殊(见内特机械性向测验)心理测验 人格 态度(利克特态度量表)兴趣(爱德华爱好测验)性格(卡特尔16因素测验)品德(雷斯特道德测验)第二节第二节 知识测评知识测评1.测评的三个层次测评的三个层次 1)记忆:回忆法 再认法 2)理解:简单 复杂 3)应用:套运 活用2.常用题型及其编写常用题型及其编写1)填空题与简短答案题2)是非判断题及其变
13、式3)选择题及其变式4)搭配题及其编写5)论文型试题对于知识的测评,有多种方式:心理测验面试情境测验试用等,但其中最简单最有效的形式是心理测验。3.试卷的组织试卷的组织1)依据试卷蓝图审题2)试题编排3)准备标准答案1.智力测验的应用智力测验的应用1)应用依据2)测验方法2.能力性向测验的应用能力性向测验的应用在人员素质测评中,能力性向测验的应用最为广泛,包括潜在能力与特殊能力的测评。第三节第三节 技能测评技能测评1.品德概念及其结构品德概念及其结构2.问卷测评方法问卷测评方法3.投射技术投射技术4.其他测验方法其他测验方法 第四节第四节 品德测评品德测评1.气质测评气质测评2.价值观测评价值
14、观测评3.态度测评态度测评第五节第五节 其他素质测评其他素质测评第五章第五章 面试及其运用面试及其运用 1.概述概述 2.理论基础理论基础3.方法技巧方法技巧4.亟待解决的几个问题亟待解决的几个问题 第一节第一节 概述概述1.历史与发展历史与发展2.面试概念面试概念可以说是一种经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。3.面试特点面试特点1)对象的单一性2)内容的灵活性3)信息的复合性4)交流的直接互动性5)判断的直觉性第二节第二节 理论基础理论基础内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统,是一个耗散结购系统,内在的素质必然会通
15、过外显的行为表现出来。1)在各种测评方式中,面试中的信息沟通通道最多。1.理论依据理论依据 2)所有测评方式中面试的信息量最多,利用率最高。3)语言与体态语对素质的揭示具有充份性确定性 直观性与一定的必然性。4)精神分析学说为面试提供了更充分的心里学 依据。2.功能作用功能作用1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。2)可以弥补笔式的失误。3)可以考查人的仪表风度自然素质口头表达能力 反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。4)可以灵活。具体。确切地考查一个人的知识。能力。经验及品德特征。5)可以测评个体的任何素质。3.主要内容主要内容实践中我们并不是以面试去评测所有的素质,而是有选择地
16、用面试去测评最适宜用它测评的内容。就一般情况来说,面试的项目应该集中于以下几项内容:1)仪表风度。2)知识的广度与深度。3)实践经验与专业特长。4)工作态度与求职动机。5)事业进取心。6)反应能力与应变能力。7)分析判断与综合概括能力。8)兴趣爱好与活力。9)自我控制能力与情绪稳定性性10)口头表达能力。4.基本类型基本类型1)操作综合式2)压力面试3)结构面试与半结构面试4)小组面试5)依序面试 6)逐步面试第三节第三节 方法技巧方法技巧1.如何如何“问问”1)自然亲切渐进聊天式的导入。2)通俗简明有力。3)注意选择适当的提问方式。4)问题安排要先易后难循序渐进。5)善于恰到好处地转换收缩结
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