员工绩效与绩效管理课件.ppt

1、人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-2選才選才工作分析工作分析與工作規範與工作規範人力規劃人力規劃與人力招募與人力招募人力遴選人力遴選與測試面談與測試面談用才用才激勵原理與激勵原理與溝通領導溝通領導工作指導與工作指導與授權賦能授權賦能人力運用與人力運用與 管制機制管制機制工作工作績效績效育才育才員工培訓與才能發展員工培訓與才能發展員工問題與輔導諮商員工問題與輔導諮商組織學習與標竿管理組織學習與標竿管理晉才晉才績效考評與人事決策績效考評與人事決策員工晉升與職務調遷員工晉升與職務調遷生涯發展與員工成長生涯發展與員工成長留才留才薪資管理與員工福利薪資管理與員工福利勞資關係與爭

2、議處理勞資關係與爭議處理工作安全與紀律管理工作安全與紀律管理人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-3績效為衡量個人實質工作表現之效標與依據績效為衡量個人實質工作表現之效標與依據之一之一績效考評乃成為任何組織運作成效評量必要之惡績效考評乃成為任何組織運作成效評量必要之惡個人言個人言監督、窺視，心中抹不去之夢魘監督、窺視，心中抹不去之夢魘主管言主管言很難令部屬滿意，心中永遠的痛很難令部屬滿意，心中永遠的痛人人有怨，家家難平人人有怨，家家難平但卻是運用控制功能不得不施但卻是運用控制功能不得不施行之機制行之機制人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-4轉換角度

3、思考轉換角度思考反應式做法反應式做法短期表現作為賞罰之依據短期表現作為賞罰之依據開發式做法開發式做法著重員工未來工作改善，賦以調整著重員工未來工作改善，賦以調整空間，則相對與員工晉升發展及生涯發空間，則相對與員工晉升發展及生涯發展配套思考，或更能落實人力資源管理展配套思考，或更能落實人力資源管理理念理念人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-58.1 績效管理與績效管理系統績效管理與績效管理系統 8.2 績效管理的目的績效管理的目的 8.3 績效評估指標應具備的特性績效評估指標應具備的特性 8.4 績效評估的方法績效評估的方法 8.5 績效評估的資訊來源績效評估的資訊來源

4、8.6 績效評估的偏誤績效評估的偏誤 8.7 績效回饋面談績效回饋面談 員工績效評估與績效管理員工績效評估與績效管理人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-68.2 績效管理的目的績效管理的目的 8.2.1 行政管理目的行政管理目的8.2.2 員工發展目的員工發展目的8.2.3 策略性目的策略性目的 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-78.3 績效評估指標應具備的特性績效評估指標應具備的特性 8.3.1 策略一致性策略一致性 8.3.2 信度信度 8.3.3 效度效度 8.3.4 判別能力判別能力 8.3.5 具體性具體性人力資源管理 Chapte

5、r 8 員工績效評估與績效管理8-88.4 績效評估的方法績效評估的方法 1/14 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-9績效評估的方法績效評估的方法 2/148.4.1 相對比較法相對比較法 8.4.1.1 排序法排序法直接排序法直接排序法(simple ranking method)交替排序法交替排序法(alternation ranking method)8.4.1.2 強迫分配法強迫分配法 8.4.1.3 配對比較法配對比較法 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-10績效評估的方法績效評估的方法 3/148.4.1.4 相對比較法的評價（

6、優點）相對比較法的評價（優點）有效的判別出績優及績劣的員工。有效的判別出績優及績劣的員工。可以有效的避免寬大、趨中，以及嚴格等偏誤。可以有效的避免寬大、趨中，以及嚴格等偏誤。容易發展及容易使用。容易發展及容易使用。對升遷及加薪等人力資源管理決策提供有用資對升遷及加薪等人力資源管理決策提供有用資訊。訊。（缺點）（缺點）策略關聯性通常較低。策略關聯性通常較低。信效度不穩定，視評估者而定。信效度不穩定，視評估者而定。有限的回饋資訊。有限的回饋資訊。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-11績效評估的方法績效評估的方法 4/148.4.2 特質評估法特質評估法8.4.2.1 描述

7、評分尺度法描述評分尺度法 每一項納入評估的特質或特性都有附加尺度，並針每一項納入評估的特質或特性都有附加尺度，並針對員工的每項特質或特性分別進行評比。對員工的每項特質或特性分別進行評比。8.4.2.2 混合標準尺度法混合標準尺度法對於每項評估特質構面均發展三種描述，此三種描對於每項評估特質構面均發展三種描述，此三種描述分別代表優良、平均及不佳等三種述分別代表優良、平均及不佳等三種績效表現水準。評估者則針對每項描述評估員工是績效表現水準。評估者則針對每項描述評估員工是優於、相當於或不及。優於、相當於或不及。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-12績效評估的方法績效評估的方

8、法 5/148.4.2.3 特質評估法的評價（優點）特質評估法的評價（優點）不需花費太多成本發展評估量表。不需花費太多成本發展評估量表。評估構面甚具意義。評估構面甚具意義。易於使用。易於使用。缺點缺點很容易發生評估偏誤。很容易發生評估偏誤。較難提供有用的回饋資訊。較難提供有用的回饋資訊。較難用以進行升遷及獎酬分配等人力資源管理較難用以進行升遷及獎酬分配等人力資源管理決策。決策。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-13績效評估的方法績效評估的方法 6/148.4.3 行為評估法行為評估法8.4.3.1 重要事件法重要事件法管理者記錄並保留每位員工在績效評估週期的重要管理者

9、記錄並保留每位員工在績效評估週期的重要行為事例。三個重要優點。保留整個績效評估週期行為事例。三個重要優點。保留整個績效評估週期的行為事例，提供給員工有用的回饋資訊。提供主的行為事例，提供給員工有用的回饋資訊。提供主管與員工面談所需的資訊。管與員工面談所需的資訊。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-14績效評估的方法績效評估的方法 7/148.4.3.2 加註行為評分尺度法加註行為評分尺度法發展五個階段：發展五個階段：產生重要的行為事件：產生重要的行為事件：發展績效（行為）構面：發展績效（行為）構面：重新分類行為事件：重新分類行為事件：決定各事件合適之尺度：決定各事件合適

10、之尺度：發展最終評估工具：發展最終評估工具：人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-15績效評估的方法績效評估的方法 8/148.4.3.3 行為觀察尺度法行為觀察尺度法 對員工行為的表現頻率進行評估。對員工行為的表現頻率進行評估。8.4.3.4 行為評估法的評價（優點）行為評估法的評價（優點）使用具體的行為構面及描述。使用具體的行為構面及描述。主管及員工對行為評估法的接受度高。主管及員工對行為評估法的接受度高。能夠提供有用的回饋資訊。能夠提供有用的回饋資訊。尚可提供進行升遷及獎酬分配等人力資源管理尚可提供進行升遷及獎酬分配等人力資源管理決策所需資訊。決策所需資訊。人力資源

11、管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-16圖表指標法圖表指標法人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-17績效評估的方法績效評估的方法 9/14缺點：缺點：發展評估量表曠日費時。發展評估量表曠日費時。量表發展成本亦高。量表發展成本亦高。可能發生部分評估偏誤。可能發生部分評估偏誤。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-18績效評估的方法績效評估的方法 10/148.4.4 成果評估法成果評估法8.4.4.1 生產力衡量與評估系統生產力衡量與評估系統藉由激勵員工達成較高水準的生產力目標。藉由激勵員工達成較高水準的生產力目標。四個主要步驟：四個

12、主要步驟：確認組織欲達成的目標或活動。確認組織欲達成的目標或活動。界定目標或活動的衡量指標。界定目標或活動的衡量指標。建立指標水準與績效水準的對應關係。建立指標水準與績效水準的對應關係。發展回饋系統發展回饋系統 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-19績效評估的方法績效評估的方法 11/148.4.4.2 目標管理目標管理強調管理者與員工共同議定目標，並根據目標達成強調管理者與員工共同議定目標，並根據目標達成度評估員工績效，六個主要步驟。度評估員工績效，六個主要步驟。設定組織目標設定組織目標 設定部門目標設定部門目標 討論部門目標討論部門目標 界定預期成果界定預期成果

13、績效評估績效評估提供回饋提供回饋 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-20績效評估的方法績效評估的方法 12/148.4.4.3 成果評估法的評價（優點）成果評估法的評價（優點）避免主觀評估的偏誤。避免主觀評估的偏誤。主管及員工對成果評估法的接受度高。主管及員工對成果評估法的接受度高。有效連結個人績效與組織績效。有效連結個人績效與組織績效。鼓勵共同討論設定目標。鼓勵共同討論設定目標。對升遷及加薪等人力資源管理決策提供有用資對升遷及加薪等人力資源管理決策提供有用資訊。訊。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-21績效評估的方法績效評估的方法 13/1

14、4缺點：缺點：發展及使用都很花費時間。發展及使用都很花費時間。可能導致過於短視。可能導致過於短視。可能發生評估範圍污染問題（納入非員工所能可能發生評估範圍污染問題（納入非員工所能控制之指標）。控制之指標）。可能發生評估範圍不足問題（忽略掉重要績效可能發生評估範圍不足問題（忽略掉重要績效構面）。構面）。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-22人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-23各類考績導向，優劣互見產出導向(業務人員)投入導向(研發人員)產出與行為導向(裝配工人)行為導向(銀行櫃員)高產出可衡量性低 低 行為可控程度 高人力資源管理 Chapt

15、er 8 員工績效評估與績效管理8-248.5 績效評估的資訊來源績效評估的資訊來源 1/3 8.5.1 主管評估主管評估8.5.2 同儕評估同儕評估8.5.3 部屬評估部屬評估8.5.4 自我評估自我評估8.5.5 顧客評估顧客評估人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-25績效評估的資訊來源績效評估的資訊來源 2/38.5.6 360度回饋度回饋除了藉由傳統的主管評估之外，亦同時納入同儕、部除了藉由傳統的主管評估之外，亦同時納入同儕、部屬、自我及顧客等多面向的績效資訊來源。優點：屬、自我及顧客等多面向的績效資訊來源。優點：完整呈現績效的多元面向。完整呈現績效的多元面向。

16、回饋資訊的品質較佳。回饋資訊的品質較佳。降低單一來源的偏誤或偏見。降低單一來源的偏誤或偏見。受評員工較不會將負面的回饋訊息歸因於特定評估受評員工較不會將負面的回饋訊息歸因於特定評估者的成見所造成。者的成見所造成。可強化受評員工自我發展的需求與動機。可強化受評員工自我發展的需求與動機。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-26績效評估的資訊來源績效評估的資訊來源 3/3一些可能問題：一些可能問題：回饋系統的設計複雜。回饋系統的設計複雜。引發員工的威脅感或不滿情緒。引發員工的威脅感或不滿情緒。不同來源提供之績效資訊可能相互牴觸。不同來源提供之績效資訊可能相互牴觸。可能彼此串通

17、，提供不實的評估結果。可能彼此串通，提供不實的評估結果。評估者亦可能因無須負責而提供扭曲不實的資訊。評估者亦可能因無須負責而提供扭曲不實的資訊。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-27考績人性困擾考績人性困擾,產生偏誤產生偏誤（一）受評人（一）受評人(員工員工)之人性困擾之人性困擾抗拒心態抗拒心態-監視、不尊重監視、不尊重短視心態短視心態-考評期間表現，急功近利缺乏前瞻考評期間表現，急功近利缺乏前瞻性性本位主義本位主義-強調個人效率極大化，忽略組織整強調個人效率極大化，忽略組織整體效能體效能顧此失彼顧此失彼-強調量化資料（銷售額）強調量化資料（銷售額）,忽略能力忽略能力

18、的培養（協調性、溝通性）的培養（協調性、溝通性）表面虛應表面虛應-虛應表單虛應表單,陽奉陰違陽奉陰違8.6 績效評估的偏誤績效評估的偏誤 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-28（二）考評人之人性困擾（二）考評人之人性困擾暈輪效果暈輪效果-係指根據某人單一特性或能力，推論整體係指根據某人單一特性或能力，推論整體表現之主觀偏失表現之主觀偏失EX:第一印象好或最近表現優第一印象好或最近表現優推論此人全部表現傑出推論此人全部表現傑出高估現象高估現象刻板印象刻板印象-乃指吾人觀察之現象或個人有簡化傾向，因乃指吾人觀察之現象或個人有簡化傾向，因此對同性、同宗、同窗、同鄉、同黨者具

19、有好感，這種此對同性、同宗、同窗、同鄉、同黨者具有好感，這種同我族類與非我族類之二分法同我族類與非我族類之二分法人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-29尖角作用尖角作用-考評人因特殊事件或觀念，對受評人能力之低估之偏誤考評人因特殊事件或觀念，對受評人能力之低估之偏誤EX:1.主管是位完美主義，因此對於部屬工作上有瑕疵一無法見容。主管是位完美主義，因此對於部屬工作上有瑕疵一無法見容。2.主管討厭唱反調之人，對於異議者在考評時容易吃虧主管討厭唱反調之人，對於異議者在考評時容易吃虧類似心理類似心理-考評人對與其心態或特質相同者（宗教信仰、業餘嗜好）考評人對與其心態或特質相同者

20、（宗教信仰、業餘嗜好）有深獲我心態，給與較高評價有深獲我心態，給與較高評價集中趨勢集中趨勢-無法區分受評人之間差距。無法區分受評人之間差距。極端傾向極端傾向-考評人之考評過寬或過嚴考評人之考評過寬或過嚴,未顧及常態分配未顧及常態分配,造成造成漏網之魚或遺珠之憾漏網之魚或遺珠之憾比對誤差比對誤差-評核順序評核順序近期行為偏誤近期行為偏誤人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-308.7 績效回饋面談績效回饋面談 1/2 主管讓員工了解績效評估結果如何，並討論應如何克主管讓員工了解績效評估結果如何，並討論應如何克服可能的績效障礙，以獲致績效改進。服可能的績效障礙，以獲致績效改進

21、。8.7.1 如何進行回饋面談如何進行回饋面談8.7.1.1 安排合宜的面談情境及場所安排合宜的面談情境及場所8.7.1.2 要求員工先作自我評估要求員工先作自我評估8.7.1.3 鼓勵部屬參與鼓勵部屬參與8.7.1.4 適時表達讚許適時表達讚許8.7.1.5 聚焦於問題解決，直接且具體聚焦於問題解決，直接且具體8.7.1.6 針對工作行為及結果，而非個人針對工作行為及結果，而非個人8.7.1.7 設定改善目標及計畫設定改善目標及計畫 人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-31績效回饋面談績效回饋面談 2/28.7.2 如何面對部屬的心理防衛如何面對部屬的心理防衛了解防衛

22、行為是正常的。了解防衛行為是正常的。不要試圖指出部屬的防衛行為。不要試圖指出部屬的防衛行為。延遲行動。延遲行動。認清自己的極限。認清自己的極限。人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-32考績之個人考核或團體考核分析表考績之個人考核或團體考核分析表個人考核個人考核團體考核團體考核優點優點對個人激勵強對個人激勵強易形成競爭之氣氛易形成競爭之氣氛培養團隊精神培養團隊精神鼓勵協作鼓勵協作缺點缺點組織中人際關係矛盾組織中人際關係矛盾影響團隊業績影響團隊業績導致各自為政難以協調導致各自為政難以協調社會閒散社會閒散搭便車搭便車難以區分團體內的績效難以區分團體內的績效適用條件適用條件獨立

23、性強的工作獨立性強的工作可由個人完成的項目可由個人完成的項目合作性強的工作合作性強的工作複雜的工作複雜的工作人力資源管理 Chapter 8 員工績效評估與績效管理8-33考績之績效導向或服務導向分析表考績之績效導向或服務導向分析表績效導向績效導向服務導向服務導向優點優點易於評估易於評估考評成本低考評成本低論功行賞，較為客觀論功行賞，較為客觀服務的改善和提高服務的改善和提高有助於工作進步有助於工作進步注重長期效果注重長期效果缺點缺點只看結果不看過程只看結果不看過程容易引發短期行為容易引發短期行為不能完全反應努力的程度不能完全反應努力的程度難於制定標準難於制定標準考評過程複雜考評過程複雜易導致不客觀不公平易導致不客觀不公平適用條件適用條件銷售部門銷售部門實施目標管理企業實施目標管理企業初創期的中小企業初創期的中小企業幕僚單位考評幕僚單位考評服務部門的考評服務部門的考評