现代人力资源管理(ppt-76页)课件.ppt
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- 现代 人力 资源管理 ppt 76 课件
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1、1讲师:李讲师:李 伟伟2第一部分:第一部分:人力资源管理综述人力资源管理综述第二部分:第二部分:运用人力资源战略创造经营业绩运用人力资源战略创造经营业绩第三部分:第三部分:人力资源管理实务与方法人力资源管理实务与方法第四部分:第四部分:现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理3第一部分第一部分4人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动,以达用、培育、和维护等一切管理的过程和活动,以达成下列四大目标之最大化。成下列四大目标之最大化。组织的集成组织的集成:外部环境的集成与内部作业的契合。外部环境的集成与内部作业
2、的契合。员工的承诺员工的承诺:对组织、管理和工作的承诺。对组织、管理和工作的承诺。弹弹 性性:功能、功能、数字、距离数字、距离 、及薪资的弹性。、及薪资的弹性。质质 量量:工作质量、工作质量、工作生活质量、员工及工作生活质量、员工及 产品或服务的质量。产品或服务的质量。5 分工 项目 人力 活动 活动细项 职能部门职责 人力资源管理部门职责选才 工作分析、人力预测、人力招募、面谈遴选、人力规划 整合策略计划与人力计划,协助提供分析之资料及甄才资格条件,并参与人员雇用决策。进行各项选才活动之规划及追踪,并协助招募、面谈与测试等工作。用才 工作指派、沟通领导、授权协调、人力运用、指导咨询 实质进行
3、工作指派、沟通协商、授权等工作。协助建立企业内分层负责及沟通协调之规则与制度育才 始业训练、职内训练、职外训练、教育研习、管理发展 实际负责 职内训练及教导等活动。负责职外训练活动及与其它活动之配套设计。晋才 调迁晋升、员工辅导、前程发展、职务历练、绩效考评 评估员工实际表现及历练调动等工作。建立各种与员工晋升及考绩有关之制度与协调。留才 薪酬福利、劳资协商、任免资遣、纪律管理、内在激励 公平等待员工解决冲突,并实质建请薪资调整。研议薪资福利及纪律管理之体制及检视修正。其它 人事行政研究、人力统计分析、人事信息系统 参与提供信息及实质凝聚共识,提供愿景。协助进行人力管理研究并进行变革之前置宣导
4、作业。6时时期期 主主要要考考量量 雇雇主主的认的认知知 所需技所需技术术 1990 以前以前 生产生产技技术术 员员工工需需求求并并不重不重要要 纪纪律律制度制度 1990-10 员员工工福福祉祉 员员工工需需要安要安全全的的条条件与件与机会机会安安全全方方案案,英英语语课课程程,激激励方励方案案1910-20 工工作作效效率率 高高生产生产力力高高收收入入 时时间间动动作研作研究究 1920-30 个个别别差差异异 员员工工个个别别差差异异应应予予考考量量 心心理理测测验验、员员工工谘谘商商、员员工工福福利利1930-40 工工会会化化 生产生产力力 员员工工与与雇雇主主是是对对立立的的
5、团团体体绩绩效效影影响响生产生产力力 员员工工沟沟通通方方案案,反工反工会会技技巧巧改改善善团团体体的的条条件件 1940-50 经经济济安安全全 员员工工须须经经济济保保障障 员员工工年年金计金计划划,健健康康计计划划,福福利利7時期時期 主要考量主要考量 雇主的認知雇主的認知 所需技術所需技術 19501950-9090 人際關係人際關係 員工需要主管的關懷員工需要主管的關懷 主管訓練主管訓練(角色扮演、敏感訓練角色扮演、敏感訓練)19601960-7070 參與勞動法令參與勞動法令 員工需要參與任務決策員工需要參與任務決策 不同群體員工應公平對待不同群體員工應公平對待 參與管理技巧參與管
6、理技巧 肯定行動、公平就業機會肯定行動、公平就業機會 19701970-8080 任務挑戰與任務挑戰與 工作生活品質工作生活品質 員工需要與能力相符合且員工需要與能力相符合且挑戰性的工作挑戰性的工作 工作豐富化、整合的工作團隊工作豐富化、整合的工作團隊 19801980-9090 員工解職員工解職 國際競爭、技術變遷、及經國際競爭、技術變遷、及經濟衰退使得員工喪失工濟衰退使得員工喪失工作,員工需要就業作,員工需要就業 外部安插就業、再訓練、外部安插就業、再訓練、全面品質、顧客導向全面品質、顧客導向 19901990-20002000 生產力、品質、生產力、品質、調適能力調適能力 員工需要工作與
7、不工作之員工需要工作與不工作之間的平衡,間的平衡,並並對企對企業業有所貢有所貢獻獻 結合企業的需求,訓練、全球化、結合企業的需求,訓練、全球化、倫理多元化,工作場所的調適倫理多元化,工作場所的調適 8项项 目目 人人 事事 管管 理理 人人 力力 资资 源源 管管 理理 时时 间间 与与 计计 划观划观 点点 短短 期期 的的、反反 应的应的、专专 案案 的的、边、边 际际 的的 长期长期 的的、预预 先先 的的、策策 略略 的的、整整 合合 的的 心心 理理 契契 约约 遵遵 守守 承承 诺诺 控控 制制度制制度 外外 部部 控控 制制 自自 我我 控控 制制 员员 工工 关系关系 观观 点
8、点 多多 元元 的的、集集 体体 的的、低低 信信 任任 的的 单单 一一 的的、个个 别别 的的、高高 信信 任任 的的 喜喜 好好 的的 结结 构构 制度制度 科科 层层 的的、机机 械械 的的、集集 中中 的的、正正 式式 的的 角角色色 界界 定定 有有 机机 的的、投入投入 的的、弹弹 性性 的的 角色角色 人人 力力 资资 源源 管管 理理 单单位位 角色角色 专专 家家/项项 目目 的的 与与 直直 线线 管管 理理 层层 全全 面面整整 合合 人人 力力 资资 源源 管管 理理 成成效效 的的 指标指标 成成 本本 最最 小小 的的 效用最效用最大大 的的 (人人 力力 成成
9、本本 会会 计)计)914.614.613.713.712.712.78.68.68.28.28.18.16.96.95.85.85.75.75.65.65.45.45.25.20 02 24 46 68 81010121214141616招募与甄选招募与甄选训练与管理发展训练与管理发展薪资福利管理薪资福利管理组织结构与人事制度之制定组织结构与人事制度之制定绩效评估与考核绩效评估与考核人力规划人力规划人力资源管理系统计算机化人力资源管理系统计算机化纪律维持与员工离职管理纪律维持与员工离职管理安全卫生与劳动条件管理安全卫生与劳动条件管理工作设计与工作分析工作设计与工作分析企业文化与组织气候管理企
10、业文化与组织气候管理员工关系与申诉处理员工关系与申诉处理%Mean(%)Mean(%)104.94.95.25.25.35.35.75.76.36.36.36.36.36.36.66.66.86.86.86.85.15.15.05.00 01 12 23 34 45 56 67 78 8薪資福利管理薪資福利管理訓練與管理發展訓練與管理發展招募與甄選招募與甄選人力規劃人力規劃績效評估與考核績效評估與考核組織結構與人事制度之制定組織結構與人事制度之制定工作設計與工作分析工作設計與工作分析人力資源管理系統電腦化人力資源管理系統電腦化企業文化與組織氣候管理企業文化與組織氣候管理紀律維持與員工離職管理紀
11、律維持與員工離職管理員工關係與申訴處理員工關係與申訴處理安全衛生與勞動條件管理安全衛生與勞動條件管理評級評級(1-12(1-12)1最重要,12最不重要110.670.670.670.670.540.540.530.530.520.520.480.480.440.440.390.390.370.370.310.310.240.240.180.180 00.10.10.20.20.30.30.40.40.50.50.60.60.70.70.80.8人力规划人力规划训练与管理发展训练与管理发展绩效评估与考核绩效评估与考核人力资源管理系统计算机化人力资源管理系统计算机化组织结构与人事制度之制定组织结
12、构与人事制度之制定薪资福利管理薪资福利管理企业文化与组织气候管理企业文化与组织气候管理招募与甄选招募与甄选工作设计与工作分析工作设计与工作分析安全卫生与劳动条件管理安全卫生与劳动条件管理员工关系与申诉处理员工关系与申诉处理纪律维持与员工离职管理纪律维持与员工离职管理重要性变化重要性变化比以往重要(1)比以往较不重要(-)没有多大变化(0)120.550.62,500人以上0.770.71,0002,499人0.900.9500999人1.261.1250499人1.561.6250人以下1.21.0全體台灣2000年美國19931994年 每100位員工 HR人數員工人數131.1.企业经营管
13、理知识企业经营管理知识 公司人力资源规划、人力供需分析专业知识、信息科技知识和管公司人力资源规划、人力供需分析专业知识、信息科技知识和管理的能力、及公司经营策略之分析规划的能力。理的能力、及公司经营策略之分析规划的能力。2.2.策略性人力资源管理专业策略性人力资源管理专业 协助其他部门运行相关的人力资源管理活动、规划与落实人力资协助其他部门运行相关的人力资源管理活动、规划与落实人力资源策略及各项人力资源管理活动的能力、以及具备规划人力资源策源策略及各项人力资源管理活动的能力、以及具备规划人力资源策略契合公司经营策略的能力。略契合公司经营策略的能力。3.3.高级性人力资源管理专业高级性人力资源管
14、理专业 规划、管理和评估组织变革方案的能力、能够规划与设计组织整规划、管理和评估组织变革方案的能力、能够规划与设计组织整体和各部室单位架构、以及具有塑造与维护企业文化的技巧。体和各部室单位架构、以及具有塑造与维护企业文化的技巧。4.4.功能性人力资源管理专业功能性人力资源管理专业 具备人员教育训练与发展、人力资源信息系统、绩效评估、薪资具备人员教育训练与发展、人力资源信息系统、绩效评估、薪资与福利等专业知识与运用的能力、以及具有创建与维持和谐劳资关与福利等专业知识与运用的能力、以及具有创建与维持和谐劳资关系的知识与技巧。系的知识与技巧。145.5.沟通与协商沟通与协商能与组织成员分享、交换消息
15、或意见的技能、能够排解与疏通能与组织成员分享、交换消息或意见的技能、能够排解与疏通员工抗拒变革的心态与行为、以及能与组织成员进行协商谈判。员工抗拒变革的心态与行为、以及能与组织成员进行协商谈判。6.6.组织诊断与辅导组织诊断与辅导能够诊断分析员工异常的工作心态与行为并给予建议和导正、能够诊断分析员工异常的工作心态与行为并给予建议和导正、具有促进工作团队创建的知识与能力、能够促进组织成员构筑具有促进工作团队创建的知识与能力、能够促进组织成员构筑共同的愿景、能够协助解决组织的内部问题、以及能够引领并共同的愿景、能够协助解决组织的内部问题、以及能够引领并协助员工创建正确的工作态度与行为。协助员工创建
16、正确的工作态度与行为。7.7.自我发展自我发展能够自我要求并持续地改善缺失、能够弹性及迅速地因应周遭能够自我要求并持续地改善缺失、能够弹性及迅速地因应周遭环境变化、具有自我管理环境变化、具有自我管理(如管理个人工作进度、目标达成情况如管理个人工作进度、目标达成情况)的能力、能够简化和处理大量且复杂的工作相关信息、以及能的能力、能够简化和处理大量且复杂的工作相关信息、以及能够长期持续地尽最大的努来完成事务。够长期持续地尽最大的努来完成事务。15第二部分第二部分16 有计有计划划的人力资源配置与活动模式,用以的人力资源配置与活动模式,用以协助组织达成其战略目标。协助组织达成其战略目标。17策略策略
17、选择选择R R需求需求技能技能行为行为文化文化R R 措施措施:招募招募、工作分析工作分析、训练训练 工作设计工作设计、绩效管理绩效管理 遴选工会关系遴选工会关系、发展员工关发展员工关系系 、薪资、福利薪资、福利R R行动行动行动行动结果结果生产力生产力缺勤缺勤离职离职组织绩效组织绩效生产力生产力质量质量利润利润R R能力能力技能技能能力能力知识知识18n保障就业安全保障就业安全n精致化的遴选精致化的遴选n具竞争力的薪资政策具竞争力的薪资政策n奖励薪资制度奖励薪资制度n员工所有权员工所有权n信息分享信息分享n参与及赋权参与及赋权n团队的工作组织团队的工作组织19n训练与技术发展训练与技术发展n
18、多技能工的培植与运用多技能工的培植与运用n创造平等的文化氛围创造平等的文化氛围n降低薪资差距降低薪资差距n内升优先的原则内升优先的原则n长期经营人力资源长期经营人力资源n测量与诊断人力资源管理的效益测量与诊断人力资源管理的效益n鲜明的管理信念鲜明的管理信念惠普公司:信任并尊重个人,追求卓越的成就与贡惠普公司:信任并尊重个人,追求卓越的成就与贡献献,谨守诚信原则,强调团队精神,鼓励变谨守诚信原则,强调团队精神,鼓励变 动与创新。动与创新。20第三部分第三部分21工作分析与工作设计工作分析与工作设计 工作分析的意义工作分析的意义 工作分析系指描述及纪录工作各个层面的系统过程,工作分析系指描述及纪录
19、工作各个层面的系统过程,工作说明书工作说明书(job descriptions)job descriptions)及工作规范及工作规范(job job specification)specification)是工作分析过程的结果。是工作分析过程的结果。工作说明书的内容包括一项工作职务的工作目标,工作说明书的内容包括一项工作职务的工作目标,其主要的任务或活动,以及其工作环境。其主要的任务或活动,以及其工作环境。工作规范则是运行此项工作所需具备的技术、知识、工作规范则是运行此项工作所需具备的技术、知识、及能力及能力(SKAs)SKAs)。22工作分析与工作设计工作分析与工作设计 工作分析的目的工作
20、分析的目的 1.1.实际的工作信息实际的工作信息2.2.确定每一员工的职责与任务确定每一员工的职责与任务3.3.遴选员工的参考遴选员工的参考4.4.训练、生涯规划及生涯发展之基础训练、生涯规划及生涯发展之基础5.5.决定工作之相对价值决定工作之相对价值6.6.组织合并、购并及减肥时精简职位之参考组织合并、购并及减肥时精简职位之参考7.7.员工工作绩效之评量标准员工工作绩效之评量标准23工作分析与工作设计工作分析与工作设计 搜集工作分析信息的方法搜集工作分析信息的方法 观察法观察法 面谈法面谈法 问卷法问卷法 工作日志法工作日志法24工作分析与工作设计工作分析与工作设计 工作设计的意义工作设计的
21、意义 决定或安排一项职务的工作内容与流程决定或安排一项职务的工作内容与流程 的过程的过程 25工作分析与工作设计工作分析与工作设计 工作设计的意义工作设计的意义(1)(1)效率找出最佳的工作方法效率找出最佳的工作方法(2)(2)生产力获致人力与物力最大之使用效率生产力获致人力与物力最大之使用效率(3)(3)配置配置(accnmodating)accnmodating)更多元的劳动力如性别、更多元的劳动力如性别、年龄、生活方式等年龄、生活方式等(4)(4)激励符合员工更广泛的需求、价值、人格与偏好激励符合员工更广泛的需求、价值、人格与偏好26工作分析与工作设计工作分析与工作设计 工作设计的方法工
22、作设计的方法 1.1.机械论设计法机械论设计法 2.2.生理取向设计法生理取向设计法 3.3.动机论设计法动机论设计法 4.4.认知取向认知取向(perceptual-motor)perceptual-motor)设计法设计法 27人力资源规划人力资源规划 人力资源规划的意义人力资源规划的意义 人力资源规划以企业整体、前瞻和量化的角度分析人力资源规划以企业整体、前瞻和量化的角度分析 和订定企业人力资源管理作业的一些具体指针。和订定企业人力资源管理作业的一些具体指针。例如:例如:根据企业的经营策略和目标,企业在未来五年需要根据企业的经营策略和目标,企业在未来五年需要 雇用多少员工?在什么时间雇用
23、?在那个部门或管雇用多少员工?在什么时间雇用?在那个部门或管 理阶层有需要等等。理阶层有需要等等。企业要雇用的是那一类的员工?拥有什么资历或技企业要雇用的是那一类的员工?拥有什么资历或技 能?需要那类性格、倾向或喜好为佳能?需要那类性格、倾向或喜好为佳?28人力资源规划人力资源规划 人力资源规划的效益人力资源规划的效益 1.1.减少成本减少成本 2.2.增加组织弹性增加组织弹性 3.3.确保与企业预测过程紧密结合确保与企业预测过程紧密结合 4.4.在资源有限与稀少下确保组织目标需求在资源有限与稀少下确保组织目标需求 的优先性的优先性29人力资源需求预测人力资源需求预测 影响影响HR预测过程的因
24、素预测过程的因素1.1.内部组织的企业使命与策略目标作业性目标,生内部组织的企业使命与策略目标作业性目标,生 产预算组织结构、再造、合并、购并员工之产预算组织结构、再造、合并、购并员工之KSAsKSAs 才能与期望之发展程度组织文化、内部沟才能与期望之发展程度组织文化、内部沟 通工作分析通工作分析 2.2.外部环境的外部环境的 经济情况经济情况 政府法令规范政府法令规范 技术变革技术变革 技术劳工之市场需求技术劳工之市场需求 劳动市场与工会劳动市场与工会 工业与产品生命周期工业与产品生命周期 竞争对手之劳动力运用竞争对手之劳动力运用 人口的改变人口的改变30人力资源需求预测人力资源需求预测 人
25、力资源需求预测方法人力资源需求预测方法 1.1.指针趋势分析指针趋势分析 2.2.总体预测法总体预测法(Aggregated Forecasting Model)Aggregated Forecasting Model)3.3.专家预测法专家预测法 4.4.预算:人员编制表预算:人员编制表(Manning Table)Manning Table)5.5.情境预测情境预测(Scenario forecasting)Scenario forecasting)6.6.回归分析回归分析31人力资源过剩的解决方案人力资源过剩的解决方案 缩编缩编(downsizing)downsizing)减低薪资减低薪
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