纺织行业KPI管理与操作流程课件.ppt

1、主主 要要 内内 容容1、团队与群体的区别、团队与群体的区别2、目标管理的思想、目标管理的思想3、目标管理的作用、目标管理的作用4、管理者目标导向的思维建立、管理者目标导向的思维建立5、目标管理的区别、目标管理的区别6、KRA与与KPI7、KPI管理的原则管理的原则8、如何设计目标管理表、如何设计目标管理表9、目标导引的绩效指针参考范例（目标导引的绩效指针参考范例（KPIKPI的构成）的构成）1010、设定目标的结构化要件、设定目标的结构化要件1111、目标分解流程图、目标分解流程图1212、目标体系图目标体系图13、目标发表与述职报告制度、目标发表与述职报告制度 盛高观点：关于人力资源管理体

2、系盛高观点：关于人力资源管理体系明确年度经营计划明确年度经营计划组织架构体系的明确组织架构体系的明确关键岗位关键岗位目标管理（明确、分解、落实）目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）绩效考核（评估与提升）薪酬体系的完善薪酬体系的完善长期激励长期激励短期激励短期激励 人选的确定（甄选）人选的确定（甄选）战略规划的设计（战略规划的设计（2-3年）年）工作分析工作分析工作描述工作描述职位说明书职位说明书岗位价值评估岗位价值评估KPIKPI体系的建立体系的建立 一、团队与群体的区别一、团队与群体的区别领导核心领导核心共同目标共同目标组织结构组织结构 团队的特性团队的特性思考性思考性合作性合

3、作性自主性自主性强制性强制性 统一的方向性统一的方向性MBO（目标管理）Management By Objectives二、目标管理的基本思想二、目标管理的基本思想 组织必须建立大目标，做为组织方向组织必须建立大目标，做为组织方向 组织必须分别设立基本单位的个别目标组织必须分别设立基本单位的个别目标 个别目标要与大目标取得一致个别目标要与大目标取得一致三、目标管理的作用三、目标管理的作用 缺乏明确目标的组织，内部资源的利用效率注定低下，寿命必不长久。龙舟比赛龙舟比赛激流划艇激流划艇“|我没有目标一样把企业做大了我没有目标一样把企业做大了”三、目标管理的作用三、目标管理的作用说明公司期望说明公司

4、期望主管负起责任主管负起责任提供考核依据提供考核依据建立绩效伙伴建立绩效伙伴自我管理基础自我管理基础长短利益平衡长短利益平衡四、目标订定作业程序组织现况分析SWOT矩阵分析远景使命描绘分析拟定执行O/S矩阵分析市场优势策略顾客市场产品管理核心能力组织T/W矩阵分析体质强化策略使命远景价值观信念文化年度目标拟定处级目标部门目标个人目标可衡量绩效指标预算人力发展计划个人远景描绘组织文化调查五、目标管理的区别五、目标管理的区别Ideology/CommitmentsIdeology/Commitments企业目标企业目标名词释义名词释义愿景盼望的未来Envisioned Future愿景Vision

5、核心理念Core Ideology盼望的未来Envisioned Future核心志向十到三十年的扩展方向鲜活的描述特色一方面尚未到来的时刻带着梦希望与渴望具体的看得见的生动明晰的真实的另一方面核心价值案例：李宁体育用品公司Mission:致用于专业体育用品的创造，让每一个人都享受运动Vision:中国体育用品市场份额第一、国际主流体育用品品牌诚信 激情 求胜 创新 协作 崇尚运动诚信：为人正直、品行端正、以诚相待、信守诺言激性：有和公司一起实现公司使命，愿意的激性对工作有极大的热情，有成就事业的冲动，在工作中实现自我价值求胜：对公司未来充满信心，有强烈的成应动机，积极地面对市场挑战，对目标的

6、实现和对成功执着地追求和渴望创新：对市场有敏锐的同察力不断学习新知识或向成功企业学习，及时将新知识、技术、思维、理念用于产品设计、品牌经营和内部管理，不断地为企业创造更多的价值。协作：具有全局意识，在工作中，积极主动地与他人相互配合，齐心协力为实现公司目标而努力。崇尚运动：对运动有强烈的热爱，专业从事过某一项动动或在业余时间里积极在研某一项或多项运动，并有所成就。热爱体育运动，积极参与各项体育活动，热爱的体育为核心的积极的生活方式，用体育促进人们的交流，增进健康，增强自信，让每一个人都运动使命/愿景/目标(Mission/Vision/Goals/Objectives)管理人的职责？计划Pla

7、nning使命Mission愿景Vision目标Goals目标Objectives战略Strategy政策Policies组织架构员工评估公司业绩控制Controlling背景文化价值链、核心能力盼望的未来Envisioned Future核心理念Core Ideology组织Organizing用人Staffing领导Leading练习一 公司使命/愿景/生意目标（S1）贵公司的公司的使命（Mission）_公司的愿景（Vision）_公司的长期（企业）目标（Business Goals）_公司的短期（企业）目标（Business Objectives）_绩效目标：用数字表示的经营成果，如：

8、绩效目标：用数字表示的经营成果，如：销售量和销售额销售量和销售额 利润利润 市场占有率市场占有率 存货周转率存货周转率项目目标：不易用数字衡量，只能用完成、未完成来衡量，一般设定时间进度。项目目标：不易用数字衡量，只能用完成、未完成来衡量，一般设定时间进度。项目目标直接或间接的支持现在或未来的业绩目标。如：项目目标直接或间接的支持现在或未来的业绩目标。如：完成销售网络的完成销售网络的IT化改造化改造 建成呼叫中心建成呼叫中心能力开发目标：以工作中需要的核心能力的提升作为自己的目标；能力开发目标：以工作中需要的核心能力的提升作为自己的目标；而主管不仅要有自己的能力开发目标，还应帮助下属设立和实现

9、有价而主管不仅要有自己的能力开发目标，还应帮助下属设立和实现有价 值的能力开发目标（培养下属目标）。值的能力开发目标（培养下属目标）。五、目标管理的区别五、目标管理的区别革新目标和改善目标：革新目标和改善目标：你应干什么操作人员职责管理你想怎么干管理/营销/研发角色管理你能干什么试用/储备人员素质管理你想干什么权威/领军人物方向管理 针对人的素质、职责特点，划分人力元素，搭建不同的针对人的素质、职责特点，划分人力元素，搭建不同的HRHR管理平台，设计管理平台，设计不同的管理系统不同的管理系统职责灵活职责灵活发挥空间小发挥空间小发挥空间大发挥空间大职责稳定职责稳定职职 责责 管管 理理 群群 主

10、要以职位（职位说明书）进行管理，主要以职位（职位说明书）进行管理，职责活较为固定和量化职责活较为固定和量化 管理重点在于规范化，保证稳定的个管理重点在于规范化，保证稳定的个人绩效产出人绩效产出 基本技能、纪律性、熟练程度基本技能、纪律性、熟练程度素素 质质 管管 理理 群群 定期考察与评估：转正评估表，职业定期考察与评估：转正评估表，职业发展测评表等发展测评表等 动态管理，关注素质评估与开发动态管理，关注素质评估与开发 满足组织现实和长期发展需要，保证满足组织现实和长期发展需要，保证持续稳定组织绩效持续稳定组织绩效 适应能力、潜力、成长性适应能力、潜力、成长性角角 色色 管管 理理 群群 职位

11、族方式管理：层级说明书（应负职位族方式管理：层级说明书（应负责任、素质特点、关键绩效指标）责任、素质特点、关键绩效指标）人性化管理，激励、开发人性化管理，激励、开发 管理重点在于激发超出职位要求的个管理重点在于激发超出职位要求的个人绩效产出人绩效产出 专业知识与经验、主动性专业知识与经验、主动性方方 向向 管管 理理 群群“项目项目”方式管理，事先应有可行性论证和方式管理，事先应有可行性论证和风险分析，过程中注意授权、资源及风险规风险分析，过程中注意授权、资源及风险规避等要素避等要素 管理强调个性化管理强调个性化 通过战略性活动实现组织绩效的重大突破通过战略性活动实现组织绩效的重大突破 前瞻性

12、、创造性、大局观前瞻性、创造性、大局观KRA与与KPI目标设定依据个人岗位说明书组织/部门年度目标未完成的目标特定问题的改善跨部门与部门内的项目协作针对竞争对手的反映和计划个人发展意愿六、六、KRA&KPIKRA:Key Result Area,关键成果领域-是指岗位职责说明书中所定义的主要职责，-也是对公司经营最有价值的部份。-公司对于该岗位的期望所在KPI:Key Performance Indicator,关键业绩指针-是从KRA中提取出的主要工作目标。-目标达成情况的衡量手段。-也是公司用以衡量员工绩效的重要指标。七、目标管理的原则七、目标管理的原则期望原则期望原则SMART原则原则参

13、与原则参与原则 SMART SMART 原原 则则 Specific（明确的）（明确的）Measurable（可测量的）（可测量的）Action-oriented（行动导向的）（行动导向的）Realistic（务实的）（务实的）Time-related（有时间期限的）（有时间期限的）公司在客户服务方面的希望(Wish)从三大方面改善本公司提供给客户之服务水准(1)较短的响应时间(2)服务人员与客户间较佳之沟通(3)以更有效的零件存货控制提供维修服务目标(Objective)目标举例例：例：1、提高企业经济效益；、提高企业经济效益；2、加大培训力度；、加大培训力度；3、激发员工士气；、激发员工士

14、气；4、降低成本、降低成本100万元；万元；如何如何 smartsmart设定目标的公式之一 应于（某某时间）用（某某金额的费用）来（执行某某行动）目标数量化举例预预 算算 达达 成成 率率销货量、生产量、利润、外销量销货量、生产量、利润、外销量实实 绩绩 达达 成成 率率销货量、生产量、订货量、利润、外销、占有率、货款销货量、生产量、订货量、利润、外销、占有率、货款 回收率、新顾客回收率、新顾客节节 约约 率率人员、人事费用、出差旅费、材料费、搬运费、发包加人员、人事费用、出差旅费、材料费、搬运费、发包加 工费、仓租、广告费、推销费用、动力费、文具用品费工费、仓租、广告费、推销费用、动力费、

15、文具用品费提提 高高 率率成本、收益率、服务、交货期间成本、收益率、服务、交货期间周周 转转 率率总资产、库存总资产、库存工工 时时 效效 率率开工率、上班率、加班、标准时间、工时、闲置时间开工率、上班率、加班、标准时间、工时、闲置时间安全卫生指标安全卫生指标灾害次数、强度、患病率灾害次数、强度、患病率改改 进进 成成 绩绩机器设备、制造技术、新产品开发、专利、事务管理、机器设备、制造技术、新产品开发、专利、事务管理、计算机化计算机化非量化目标的基本界定非量化目标的基本界定举例：举例：创新能力创新能力1、完全按照规则办事，规范化运作、完全按照规则办事，规范化运作 考核：执行规定的情况，态度所占

16、比重较大考核：执行规定的情况，态度所占比重较大2、大部分工作需按规定、规则来做，有些需要调整或改进、大部分工作需按规定、规则来做，有些需要调整或改进 考核：根据调整的结果来评价（内容须上报批准）考核：根据调整的结果来评价（内容须上报批准）3、只有少部分规则，大部分需要修正和改进、只有少部分规则，大部分需要修正和改进 考核：业绩依据，主管或上级的评价（尤指提出的建议与方案）考核：业绩依据，主管或上级的评价（尤指提出的建议与方案）4、工作有一定的方向，但基本无规则，所有的建议与方案需要借助自身资源、工作有一定的方向，但基本无规则，所有的建议与方案需要借助自身资源或外部经验提出。或外部经验提出。考核

17、：一定范围内的分析调查及总结能力，在有效时间内的规划能力。考核：一定范围内的分析调查及总结能力，在有效时间内的规划能力。5、工作基本属于完全的探索过程，并缺少相关的支持和资源、工作基本属于完全的探索过程，并缺少相关的支持和资源 考核：外部资源的利用能力，做对的事情比做对事情更为重要，连续的规考核：外部资源的利用能力，做对的事情比做对事情更为重要，连续的规划能力，目标制定能力。划能力，目标制定能力。八、如何设计目标管理表八、如何设计目标管理表1、目标设立部分、目标设立部分设设立立 依依据据 目目标标项项目目 具具体体措措施施 衡衡量量标标准准 必必备备资资源源 权权重重比比例例 负负责责人人员员

18、 完完成成时时间间 备备注注 八、如何设计目标管理表八、如何设计目标管理表2、目标检讨部分、目标检讨部分完成完成比例比例未完未完情况情况未完未完原因原因改进改进措施措施备注备注九、建立关键绩效目标KPIKPI即即“关键绩效指标关键绩效指标”Key Performance IndicatorvKPI是以事实为基础的管理技术 KPI是一种找到关键衡量指标，明确阶段目标，使总目标分解落实的管理方法。从最高目标向下分解，建立团队和个人的绩效衡量指标体系。以检查计划，行动过程和绩效结果，使绩效向预测方向突出发展，促进目标达成的一项管理技术。深入理解KPI技术v分解关联，建立指标网络体系v保证KPI是关键

19、的指标，是各种可能的优选v指引方向，是九九归一的聚焦v当作目标，刻度点都可是目标v质化量化，分阶段性也是量化v度量事实，给出客观准确答案KPI的准确定位案例一：建立关键绩效指标KPIvJ从事顾问工作多年，缺乏锻炼，又比较喜欢吃肉，人非常胖。身高1.7米，体重95公斤。公司组织员工身体检查，发现J患有轻度脂肪肝，肝功能不正常，转氨酶超过正常指标好几倍。J怀疑自己得了肝炎，又是做B超育是验血，结果没发现什么问题。医生说继续发展下去会发展成为肝硬化和肝癌。J吓坏了，告诉全家，大家向他提出建议。建立关键指标的方法v头脑风暴法即为克服群体压力一群人围绕一特定领域踊跃产生新观点，是鼓励创造性思维的方法。特

20、点每位与会者是平等的，不受约束，自由思考所有提出的观点不进行评价，只记录。以鼓励提出各种观点。头脑风暴法的原则v不对观点进行评价v追求观点的数量v在彼此的观点之上建立新观点v鼓励狂热和夸张的观点“肝功能不正常”的家庭讨论要点鱼骨图工具v是用鱼形骨刺图的形式表示特定问题或状况以及它产生的可能性原因，把他们按照逻辑层次表示出来的一种管理工具v特点问题的现象列在右边，可能的原因分别列在鱼骨刺上v鱼骨图是帮助团体或个人分析问题产生的根源，推导一些行为导致的可能性结果。理清问题与原因之间的隐藏关系主要影响因素治疗行动的鱼骨图喝酒少喝酒少抽烟肥胖晚餐少吃一点每周定量户外运动少吃油腻食物饭后散步生活习惯合理

21、安排工作晚上不加班晚上少喝浓茶治疗按时吃药脂肪肝治病的鱼骨图和衡量指标肝功能肝功能指标烟酒饮酒量抽烟量晚上只吃水果不吃饱的次数每周户外运动时间吃油腻食物，甜品的次数体重饭后散步15分钟治好脂肪肝生活习惯工作安排不合理的次数晚上喝茶次数每天是否12点之前睡觉治疗没有按时吃药的次数找到KPI保障项目实现v确定要解决的问题要治病v确定目标在一年内治好病v使用头脑风暴法寻找身体隐患因素v利用鱼骨图进行逻辑分析剔除不合理因素，归纳合理因素，制定行动计划找到KPI保障目标实现v利用鱼骨图寻找KPI寻找衡量结果与衡量行动的KPIv衡量在治病过程中，不断衡量，保持结果与目标的一致性使用头脑风暴法和鱼骨图常犯的

22、错误v没有给参与“头脑风暴：的人详细讲解它的应用方法和注意事项v与会者不积极思考，气氛比够热烈，没有完全发挥个人的想象力v没有创造一个平等的，互相启发的环境，与会者受到职位级别的影响v不注意充分发挥想象力，互相批评，揪住问题不放，思路打不开使用头脑风暴法和鱼骨图常犯的错误v头脑风暴没有规定主题，问题不集中，说出的观点非常分散v没有将头脑风暴罗列的各种答案进行分析归纳集中，只是堆在一起v应用鱼骨图时，没有首先明确鱼头，一眼把目标明确标出使用头脑风暴法和鱼骨图常犯的错误v鱼骨图的鱼刺之间不在同一个逻辑层面上，鱼刺太多v小鱼刺与大鱼刺之间没有因果或支持关系关键绩效指标KPI的应用实例（一）创造不断复

23、制的连锁企业 A是华北地区最大的内衣连锁店。公司成立六年来，从最初的一家店发展到40家店的中型内衣连锁集团有限公司。并制定了在未来8年内开1000家，成为中国最大内衣连锁店的战略目标。公司现在面临的几大问题v内部规章制度不完善，营运体系不健全v各连锁店从店面布置，风格和管理均不统一v公司内部没有信息系统，货品管理依靠手工帐，比较混乱，信息不能及时反馈公司关注的PFv准确高效地提供各类信息v源源不断的人力资源供给v优质价廉，适销对路与准确及时的物流体系v不断增长的销售业绩v连锁店的复制连锁店的KPI准确高效地提供各类信息使用信息化系统的店所占有的比例信息化建设完成率不断增长的业绩销售额利润库存周

24、转率快速的成长和积累培训达成计划关键职位空缺率持续的人力资源供给绩效管理有效实施有效的物流滞（畅）销款占总销售额的比例连锁店的复制新开店的数量新开店的赢利状况关键绩效指标KPI的应用实例（二）建设可持续发展的地产公司 B是深圳一家成长性很好的公司，于6年前成立，自2002年自主开发“望海阁”项目后成为深圳知名的地产公司。业务涵盖了地产开发，房地产销售与代理，管家服务，旅游地产，地板进出口贸易等多个领域。公司进行组织变革，改变了总经理一管到底的模式，形成地产建设，地产营销，管家服务与物业管理等几个专业公司，每个分公司都分别任命了总经理。B公司关注的PFv良好的对外关系v概念领先v品牌知名度v高质

25、量的土地储备v成本控制v销售目标的完成B公司的KPI图良好的对外关系与项目开发地政府的关系报建计划的通过率高质量的土地储备融资完成率有前景的项目储备量销售目标的完成项目销售计划完成率项目利润率可持续发展的地产公司成本控制项目成本控制品牌知名度项目验收通过的次数顾客投诉的次数行业评比中公司的排名项目评比获奖的次数概念领先项目新概念的数量建立关键绩效指标KPI的分解体系 C公司位于珠江三角洲，以成立20年，主要从事牛仔服装加工，主要依靠海外订单，客户主要集中在俄罗斯与欧洲。公司决定在三年内成为可持续发展的知名服装企业。并决定分三个步骤完成。首先，稳定国外可客户，提高产能，积累资金；其次开拓国内市场

26、，逐步建立自己的品牌；最后，放弃贴牌外销生产，将外销订单转包给其他公司。C公司关注的五大方面v增长利润v提高产能v提升管理v加强队伍建设v筹备品牌的建立C公司要成功的主要因素PF增长利润筹备品牌的建立加强队伍的建设提升管理提高产能成长为可持续发展的企业C公司分解的具体KPI指标利润增长率销售额增长率毛利率费用占销售额的比例生产成本与制造费用同比例下降总经理业务经理业务经理总经理厂长俄罗斯市场销售额增长欧洲市场销售额增长率俄罗斯市场毛利率欧洲市场毛利率销售费用占销售额的比例管理费用占销售额的比例财务费用占销售额的比例采购成本挖潜额制造费用预算达成率标准成本达标率增长利润俄罗斯部经理欧洲部经理俄罗

27、斯部经理欧洲部经理业务经理总经理助理，财务经理财务部经理采购部经理各车间主任与设备动力部主任车间主任客户服务员外贸业务员客户服务员外贸业务员俄罗斯部经理欧洲部经理主料采购员辅料采购员主要因素第一层关键指标第二层关键指标第三层关键指标第四层关键指标老客户销售额增长率新客户的数量老客户销售额增长率新客户的数量俄罗斯市场销售费用占销售额的比例欧洲市场销售费用占销售额的比例辅料采购成本挖潜额。主料采购成本挖潜额上级KPI和下级KPI的关系上级KPI下级KPIwhyHow层层分解落实KPI的步骤v寻找评价主要因素PF的衡量指标v寻找下一级支撑因素的衡量指标v判断下一级支撑因素是否为上一级因素的充分必要v

28、寻找衡量指标的责任人v注重指标效果，避免分解误区目标与任务的区别目标与任务的区别设立明确目标常犯的错误v没有目标，按常规或习惯，以事物的自然发展要求努力向前做v目标不具体不明确，有幻想的成分v把任务当目标，以为把事情做完目标就达到了v目标太大与能力和给定的资源不相符，导致完成不了设立明确目标过程常犯的错误v把眼前做的事当作目标，没有分清楚真正的目标是什么v开始对总目标认识清楚，在实现的过程中，陷入具体的小目标中，忽视总目标的存在十、目标导引的绩效指针参考范例（KPI的构成）制订您的 KPIMisson战略KRAKPIObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblem

29、s设定目标前应收集的数据-质量管理部门单位质量成本占单位售价的百分比？质量成本占销售价值的百分比？质量成本是否因退回产品数量之降低而降低？质量保证活动之实行是否和产品价值及需求一致？或是质量保证须赶上其本身之绩效标准？是否每位质量管理人员须施行质量培训及建立其绩效标准，并为质量是否达到标准负责？设定目标前应收集的数据-质量管理部门是否质量保证工作须全然只根据顾客之抱怨来实施？质量管理部门是否收到完整且正确之报告？是否由于质量保证标准之设置，而使不良率未超过3%？或是这些产品之不良性在生产在线或由顾客所发现的数量未超过5%？是否开模后之测试及抽样不仅可消除生产问题，且可消除质量保证问题？产品上线

30、前，质量保证部门是否透过质量控制来消除产品不良之问题？设定目标前应收集的数据人力资源管理部门公司是否明确区分营运所需各类人员之技术能力？是否主动发掘拥有营运所需专业技能之人才？人力资源管理部门工作是否包括公司每日之管理活动？或是人力资源管理部门须在事情发生前预测问题，并在发生后予以讨论，但很少能解答问题？公司内部是否有一公开环境，或是处于僵化之环境中？人力资源管理部门是否有责任发现及招聘人员，且加以训练？员工执行工作时，是否完成特定工作甚于执行简单之工作？每项工作之责任是否根据目标精确划分？设定目标前应收集的数据人力资源管理部门公司之培训及管理发展计划是否采取结果导向？这些培训及管理发展计划之

31、设计是否经由专家完成？公司是否有“人力数据库”，以储存所有人员之绩效数据？是否有些部门有“传统之问题”，如缺席或流动率高？全公司之生产力为何？全公司之生产力能否在最低成本下，强化公司人力资源？公司其它部门之经理人是否将人力资源管理部门视为具专业技术之部门，且对组织有广泛之影响？明后年是否有管理重整计划？未来五年是否也有？绩效参考指针-质量管理绩效目标降低A产品不良品之比率达3%。降低质量保证费用达10%。定期内在资本预算1000万元及费用预算200万元内装置新的检验设备，以减少5%产品比率的检查。绩效参考指针人力资源管理绩效目标降低招募成本10万元或20%。在年底前完成PMP系统培训中级经理人

32、共30名。至年底完成降低加班费用10%绩效参考指标-质量保证部门质量控制成本和产品成本之比较。不良品之数目。品管部门员工用于检验之时间比率。工厂每20个员工中质量管理人员之数目。所有生产产品项目中重新生产之项目，以配合质量管理标准之数量。绩效参考指标-质量保证部门每月及每年之品管成本。每月品管成本占销售之百分比。每月品管成本占产品保证成本之百分比。每条产品线之质量保证时数占全部生产时数之百分比。不良制成品系由于缺乏质量保证控制之比率。绩效参考指标人力资源管理（效能比率）人事费用（成本）/平均雇用人数招募成本/招募人数培训成本/平均雇用人数超过同业标准所增加之工资成本/平均雇用人数因产业关系发生

33、之生产损失成本/平均雇用人数损失之每人工作天数/全部工作天数因缺席而损失之每人工作天数/全部之工作工数员工离职数目/平均雇用人数今年进入公司之员工/去年雇用之员工数绩效参考指标人力资源管理（效能比率）服务超过一年之员工数/总员工数。培训成本/培训天数。培训天数/受训员工数。受训员工数/总员工数。招募成本/招募面谈次数。招募选取员工数/招募面谈次数。接受雇用之招募员工数/招募选取之员工数。接受招募而进入公司服务一年之员工数/招募选取员工数。制订您的 KPIMISSON战略KRAKPIObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblems部门绩效指针参考范例部门绩效指针参

34、考范例部门绩效指针参考范例部门绩效指针参考范例部门绩效指针参考范例部门绩效指针参考范例部门绩效指针参考范例部门绩效指针参考范例部门绩效指针参考范例部门绩效指针参考范例部门绩效指针参考范例十、设定目标的结构化要件目标须界定为能达成的预期结果。目标要明确且能衡量。目标总括所有欲达成的结果。所有目标均能配合公司最高目标。个人目标须达成功能性目标，而功能性目标则应达到组织的需求。所有目标均有其优先级。设定目标的结构化要件目标具一致性。长、短期目标兼顾。最后目标之订定是经由协商而得。个人目标与组织目标不相互冲突或重迭。如个人目标能配合，则部门或组织目标也能配合。每位管理者应全程参与目标制定过程，以使每一

35、目标均能与整体计划一致。十一、目标分解流程图十一、目标分解流程图上司目标上司目标具体具体措施措施本人目标本人目标具体具体措施措施部属目标部属目标具体具体措施措施上司上司本人本人部属部属转化转化细分细分细分细分转化转化 1、目标要有实施具体措施、目标要有实施具体措施2、具体措施对目标：、具体措施对目标：支持性支持性 有效性有效性 可行性可行性3、大目标、大目标 中目标中目标 小目标小目标4、上一级的措施、上一级的措施 下一级的目标下一级的目标5、下一级目标的完成、下一级目标的完成 上一级目标完成上一级目标完成十一、目标分解流程图十一、目标分解流程图十二、目十二、目 标标 体体 系系 图图公司目标

36、公司目标A 部部B 部部C 部部a1a2a3b1b2b3c1c2c3a11a12a13 十三、目标发表与述职报告制度十三、目标发表与述职报告制度1、发表目的、发表目的 经验共享经验共享 绩效改进绩效改进 寻求支持寻求支持 十三、目标发表与述职报告制度十三、目标发表与述职报告制度2、操作流程、操作流程撰写报告撰写报告述职发表述职发表听众提问听众提问效果评价效果评价目标陈述目标陈述业绩分析业绩分析问题分析问题分析改善措施改善措施新的目标新的目标反反馈馈案例、公司的目标为何总是下达不下去案例、公司的目标为何总是下达不下去 李经理是公司中层管理人员,领导着一个五个人的团队.公司的上半年度考核刚做完,下

37、半年度的计划已经下达,对于下半年的目标李经理心中担心“上半年目标才完成了80%，下半年的计划回去给员工们分解肯定会有麻烦。”想想上次分解目标时小柳、小王提出异议，造成其他成员也跟着提出了难以完成的理由，李经理 的眉头越皱越紧。员工业绩考核体系不合理、奖惩不科学对公司或上司缺乏信心、失望对失败的恐惧不能发现完成目标的方法或手段过多的将注意力集中在现有的资源能力经验性思维对经营的参与意识薄弱 上司没有鼓舞起员工的士气部属制定低目标的原因部属制定低目标的原因如何应对员工的低目标如何应对员工的低目标我做不到我做不到用现在的方法上级要求的期限一个人完成现有的资源和的成本标准全部完成运用什么方法可以完成？

38、你认为什么时间可以完成？需要哪些部门或岗位的协助？需要投入哪些支援？哪些可以保证完成？那些能部分完成？我原来是可以做到的！作为主管，不可为员工的拒绝态度吓倒，而应通过沟通转变员工的思维习惯！鼓励员工寻找实现目标的方法，而不应该就目标值本身的高低讨价还价！对心态消极、承诺目标与上级期望目标差距太大而有拒不转变观念、不去动脑筋想办法，而是挖空心思想借口的个别员工，只能不换脑筋就换人！Many Many thanks!thanks!本人联系方式：徐 沁手机:13305417506 上海总部/TEI（021）64325825 FAX：64325823山东本部TEI（0531）7910735 FAX：7911236E-mail:sg-