管理学第12章-激励课件.ppt

1、第十二章第十二章 激励激励第一节第一节 激励概述激励概述第二节第二节 激励理论激励理论第三节第三节 激励的要求与方式激励的要求与方式主要掌握主要掌握w 人的行为产生的原因人的行为产生的原因w 激励的内涵和作用激励的内涵和作用w 激励的基本过程激励的基本过程w 激励中对人性的几种假设激励中对人性的几种假设w 各种激励理论内容并能运用于实际分析各种激励理论内容并能运用于实际分析w 有效激励的原则和方式有效激励的原则和方式 韩国某大型公司的一个清洁工人，本来是韩国某大型公司的一个清洁工人，本来是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上

2、公司保险箱被窃是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他为什如此英勇事后，有人为他请功并问他为什如此英勇时，他的回答出人意料：当公司的总经理从他时，他的回答出人意料：当公司的总经理从他身边走过时，总会不时赞美他身边走过时，总会不时赞美他“你扫得真干净。你扫得真干净。士为士为“赞赏赞赏”者死者死一句简单的赞美一句简单的赞美就能使员工为企业鞠躬尽瘁死而后已，就能使员工为企业鞠躬尽瘁死而后已，由此可以看出激励的力量是无穷的！由此可以看出激励的力量是无穷的！第一节第一节 激励概述激励概述一、激励的概念一、激励的概念 激励是指激发

3、人的内在动机，鼓励人朝着所激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，期望的目标采取行动的过程，它是人类活动的一它是人类活动的一种内心状态。种内心状态。任何人都拥有一定的潜力可供管理者挖掘，当管任何人都拥有一定的潜力可供管理者挖掘，当管理者采用了恰当的激励措施时，就能调动人的积理者采用了恰当的激励措施时，就能调动人的积极性，提高工作效率。极性，提高工作效率。它包含三个关键要素：努力、组织目标和需要它包含三个关键要素：努力、组织目标和需要激励的对象：激励的对象：组织范围中的员工或领导对象组织范围中的员工或领导对象激励与行为激励与行为:w 要通过激励促成组织中人的行为的产生，取

4、决于某一行要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值动的效价和期望值w 激励力效价激励力效价期望值期望值激励产生的根本原因，可分为内因和外因激励产生的根本原因，可分为内因和外因:内因由人的认知知识构成内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境外因则是人所处的环境需要的管理学意义需要的管理学意义激励的出发点是激发人未满足的需要激励的出发点是激发人未满足的需要“需要需要”对管理学的领导职能来说，是能否发挥管对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提理作用并影响组织成员完成组织目标的前提从领导方式看，从领导方式看，“需要需要”是领导者指挥下属和鼓

5、励是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础下属的行为基础对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足的需要的识别领导者对下属的未满足的需要的识别正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论何激励的各种理论二、激励的作用二、激励的作用 1.1.激励有利于组织吸引人才。激励有利于组织吸引人才。例如，例如，对优秀员工给予丰厚的报酬和奖励，为对优秀员工给予丰厚的报酬和奖励，为员工提供养老和医疗保险，组织员工学员工提供养老和医疗保险，组织员工学习，提高技能等。习，提高技能等。2.2.激

6、励有利于实现企业目标。激励有利于实现企业目标。激激励对员工行为进行有目的的引导，使员励对员工行为进行有目的的引导，使员工的努力方向与组织目标趋于一致。工的努力方向与组织目标趋于一致。3.3.激励有利于挖掘人的潜力。激励有利于挖掘人的潜力。4.4.激励有利于员工素质的提高。激励有利于员工素质的提高。三、激励的基本过程三、激励的基本过程 心理学家认为，所有人的行为，都是打算心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标。这种达到一定的目的和目标。这种“目标目标导向导向”行为总是围绕满足需要的欲望进行的。行为总是围绕满足需要的欲望进行的。需要需要动机动机行为行为达到结果达到结果未满足的需要

7、未满足的需要组织激励组织激励动机动机行为行为结果结果个人需要的满足个人需要的满足组织目标的实现组织目标的实现 激励过程四、人性假设四、人性假设管理学基础管理学基础P240 人究竟是为了什么样的利益而采人究竟是为了什么样的利益而采取行动呢？不同时期的管理学家提出取行动呢？不同时期的管理学家提出了各自的见解，形成了不同的人性假了各自的见解，形成了不同的人性假设模式。设模式。（一）（一）“经济人经济人”假假设设 即把人当作即把人当作 经济动物经济动物 来看待，来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了满足自己的私利，工作目的只是为了获得经

8、济报酬。获得经济报酬。人在企业中处于被动人在企业中处于被动的、受控制的地位。的、受控制的地位。激励的手段：激励的手段：“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”奖励和惩罚并重奖励和惩罚并重（二）（二）“社会人社会人”假设假设 人具有社会性的需求，人与人之间的关人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。行为。“社会人社会人”不仅有追求收入的动机和不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。全、尊重和归属等。为此，领导者应体贴和关心员工，重视为此，领导者应体贴和关心员

9、工，重视员工之间的社会交往关系，通过培养和形成员工之间的社会交往关系，通过培养和形成员工的归属感来调动人的积极性，以此来提员工的归属感来调动人的积极性，以此来提高生产率。高生产率。（三）（三）“自我实现自我实现”人假设人假设 认为人能自我激励、自我认为人能自我激励、自我指导和自我控制的，要求提高指导和自我控制的，要求提高和发展自己的能力并充分发挥和发展自己的能力并充分发挥个人的潜能。个人的潜能。企业应当把人作为宝贵的企业应当把人作为宝贵的资源来看待，通过提供富有挑资源来看待，通过提供富有挑战性的工作使人的个性不断成战性的工作使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。熟并体验到工作的内在激励。（

10、四）（四）“复杂人假设复杂人假设”2020世纪世纪6060年代末、年代末、7070年代初以后提年代初以后提出的对待人性的一种权变思想。出的对待人性的一种权变思想。它认为它认为现实组织中存在着各种各样的人，不能现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人都简单化、一般化地归类为把所有的人都简单化、一般化地归类为前述某一种假设之下，而应该看到不同前述某一种假设之下，而应该看到不同的人以及同一个人在不同的场合会有不的人以及同一个人在不同的场合会有不同的动机和需求。同的动机和需求。激励的措施也应该力图多样、变动，激励的措施也应该力图多样、变动，并根据具体的人灵活机动地采取合适的并根据具体的人灵活机动地

11、采取合适的激励办法。激励办法。人的需求是能够人的需求是能够改变的，管理者可以改变的，管理者可以通过激励的方法调动通过激励的方法调动人的积极性和主动性，人的积极性和主动性，使其发挥内在的潜力，使其发挥内在的潜力，达到实现既定目标的达到实现既定目标的目的。目的。启示：启示：第二节第二节 激励理论激励理论 内容型激励：内容型激励：需求层次论需求层次论 双因素理论双因素理论 成就需要理论成就需要理论 X理论与理论与Y理论理论 过程型激励过程型激励 期望理论期望理论 公平理论公平理论 行为改造型激励行为改造型激励 强化理论强化理论w 1.内容型激励理论研究的是内容型激励理论研究的是“什么样的需什么样的需

12、要会引起激励要会引起激励”这样的问题，它说明了激这样的问题，它说明了激发、引导、维持和阻止人的行为的因素，发、引导、维持和阻止人的行为的因素，旨在了解人的各种需要，解释员工努力的旨在了解人的各种需要，解释员工努力的问题；问题；w 2.过程型激励理论则研究过程型激励理论则研究“激励是怎样产激励是怎样产生的生的”问题，解释人的行为是怎样被激发、问题，解释人的行为是怎样被激发、引导、维持和阻止的引导、维持和阻止的，着重分析人们怎样着重分析人们怎样面对各种满足需要的机会以及如何选择正面对各种满足需要的机会以及如何选择正确的激励方法确的激励方法”过程型激励理论解释的是过程型激励理论解释的是“为什么员工会

13、努力工作为什么员工会努力工作”和和“怎样才会怎样才会使员工努力工作使员工努力工作”这两个问题。这两个问题。内容型激励理论内容型激励理论w 根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需求类型足的需求类型w（一）马斯洛的（一）马斯洛的需要层次理论需要层次理论w（二）赫茨伯格的（二）赫茨伯格的双因素理论双因素理论w（三）戴维（三）戴维麦克莱兰的麦克莱兰的激励需要理论激励需要理论w（四）麦格雷戈的（四）麦格雷戈的X X理论和理论和Y Y理论理论 一、需求层次理论一、需求层次理论 美国心理学家马斯洛在美国心理学家马斯洛在19431943年著的年著的人的动机人的动

14、机理论理论一书中，提出了需要层次理论。一书中，提出了需要层次理论。马斯洛马斯洛把人的需要按其发生的次序分为五个层次：把人的需要按其发生的次序分为五个层次：生生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。我实现的需要。马斯洛的需求层次理论：马斯洛的需求层次理论：q生理需要：基本生理需求生理需要：基本生理需求q安全需要：免受身体和情感伤害的需要安全需要：免受身体和情感伤害的需要q社会需要：友谊、爱情、归属等需要社会需要：友谊、爱情、归属等需要q尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、认可、瞩目等感

15、；外部尊重：地位、认可、瞩目等q自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要。追求个人能力的极限理想的需要。追求个人能力的极限马斯洛的马斯洛的需要层次论需要层次论w 主要观点：主要观点：w 1、凡人均有各种需要，人的、凡人均有各种需要，人的需要有轻重层次需要有轻重层次w 2、在不同时期、阶段需要不、在不同时期、阶段需要不同，但总有一种需要（最迫同，但总有一种需要（最迫的需要）发挥主导作用的需要）发挥主导作用w 3、人在较低层级需要获得适、人在较低层级需要获得适度满足后，将追求较高层次度满足后，将追求较高层次需要。（需要。（满足满足前进前进）尊重的需要尊重的

16、需要生理上的需要生理上的需要安全和稳定的需要安全和稳定的需要自我实现的需要自我实现的需要社交的需要社交的需要自我实现的需求自我实现的需求 富有挑战性的工作；工作中的自富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权主权；决策权尊重需求尊重需求职称、头衔；宽大的办公室；当职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞众受到称赞社会社会(社交社交)需求需求上级对下级的关怀；友善的同事；上级对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动联谊小组与活动安全需求安全需求工作与就业保障；养老保险；医工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险疗保险；失业保险生理需求生理需求足够的薪酬；适度的工作时间与足够的薪酬；适度的工作时间

17、与舒适的工作环境；低息住房贷款舒适的工作环境；低息住房贷款管理者对不同层次需求的激励措施管理者对不同层次需求的激励措施二、二、也叫也叫“保健保健激励理论激励理论”,由美国心理学家弗雷德里克由美国心理学家弗雷德里克 赫兹赫兹伯格于五十年代后期提出。伯格于五十年代后期提出。这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题。这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题。激励因素激励因素保健因素保健因素监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系极满意极满意 极不满意极不满意 成就成就承认承认工

18、作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别传统模型：传统模型：满意满意不满意不满意双双因素模型：因素模型：满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意q激励因素：使人真正对工作感到满意激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。但并不会产生不满意感。q保健因素：导致工作不满意感的因素。保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工

19、真（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。正得到满意感。激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意w（1 1）不是所有的需求得到满足就能激励起人们的）不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。缺乏保健因素足时积极性才能得到极大的调动。缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。的激励。w（2 2）激励因素与工作内容有关，保健因素与工作）激励因素与工作内容有关，保健因素与工

20、作的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。系。w（3 3）管理的意义：管理者应该满足员工的保健因）管理的意义：管理者应该满足员工的保健因素，消除不满意；同时为员工创造机会提供激励素，消除不满意；同时为员工创造机会提供激励因素。这样的管理才是理想的管理方式。因素。这样的管理才是理想的管理方式。导入案例：导入案例：困惑的成功人士困惑的成功人士w 李军现已快到李军现已快到40岁了。回首这二十几年的工作经历，很岁了。回首这二十几年的工作经历，很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感叹不已。想当初，为自己早年艰苦而又自强不息的日子感叹不已。想当初，自己没有稳定

21、的工作就结了婚，妻子是位孤女，有父母自己没有稳定的工作就结了婚，妻子是位孤女，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房。妻子在待业留下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房。妻子在待业之中，俩人常为生计发愁。后来，李军在某企业找到了之中，俩人常为生计发愁。后来，李军在某企业找到了一份固定的工作，并很快地被提拔为工段长，接着又成一份固定的工作，并很快地被提拔为工段长，接着又成为车间主任，进而升为生产部长。他记得那段日子对他为车间主任，进而升为生产部长。他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极重要的转折。他没命地为公司个人和公司来说，都是极重要的转折。他没命地为公司工作，很为自己是其中的一分子感到自豪

22、。他的付出也工作，很为自己是其中的一分子感到自豪。他的付出也给他带来了丰厚的回报。他的工资收入已相当可观了。给他带来了丰厚的回报。他的工资收入已相当可观了。更重要的是，他在不断的提拔、升级中得到了权力和地更重要的是，他在不断的提拔、升级中得到了权力和地位，他妻子也很为他自豪。位，他妻子也很为他自豪。导入案例导入案例w 有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，觉有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，觉得自己并没有什么成就，心里老是空落落的。他现在是得自己并没有什么成就，心里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，企业生产的总指挥官，可他看着企业一年比

23、一年不景气，很想在开发新产品方面为企业作出更大的贡献。可他在很想在开发新产品方面为企业作出更大的贡献。可他在研究开发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领研究开发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变革组织结构，使中层单位能统筹考虑产品导提议能否变革组织结构，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力和创的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直没有这方面的想法。所以，李军想换新力。可领导一直没有这方面的想法。所以，李军想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发挥自己潜能的个单位，换个职务不要太高，但能真正发挥自己潜能的地方。可自己

24、都步入中年了，地方。可自己都步入中年了，“跳槽跳槽”的决定又谈何容的决定又谈何容易。易。w 表面看来，李军已功成名就了，但为什么他会觉得困惑表面看来，李军已功成名就了，但为什么他会觉得困惑和想和想“跳槽跳槽”呢？呢？对现在的李军来说，能真正发挥自己能真正发挥自己的的潜能潜能，是最具有激励意义的，是最具有激励意义的，公司要想留住他，涨工资等公司要想留住他，涨工资等保健因素的满足并不会起多保健因素的满足并不会起多大的作用只有给予一定的权利大的作用只有给予一定的权利等激励因素才是良策。等激励因素才是良策。员工对保健因素不存在满意不满意。员工对保健因素不存在满意不满意。激励因素才是留住人才的最好方法激

25、励因素才是留住人才的最好方法。三、成就需要理论三、成就需要理论（后天需要理论）（后天需要理论）哈佛大学教授戴维哈佛大学教授戴维麦克莱兰归纳了三种人类需要：麦克莱兰归纳了三种人类需要：1.1.权力需要。权力需要。具有高度权力需要的人，渴望影响或具有高度权力需要的人，渴望影响或控制别人，自己具有强烈的不愿受他人控制的欲望。这控制别人，自己具有强烈的不愿受他人控制的欲望。这种人一般都追求得到领导职位，要求拥有并保持权力去种人一般都追求得到领导职位，要求拥有并保持权力去影响他人。影响他人。个性特点：性格坚强、健谈、敢于发表意见、个性特点：性格坚强、健谈、敢于发表意见、头脑冷静乐于竞争，爱教训别人和公开

26、讨论。头脑冷静乐于竞争，爱教训别人和公开讨论。2.2.归属需要。归属需要。有高度归属需要的人，具有建立亲密有高度归属需要的人，具有建立亲密友好人际关系的愿望，希望从被人接纳和喜爱中得到快友好人际关系的愿望，希望从被人接纳和喜爱中得到快乐，尽可能避免被集体排斥所带来的痛苦。乐，尽可能避免被集体排斥所带来的痛苦。性格特征是：性格特征是：善于交际，关心并维持融洽的社会关系，希望获得他人善于交际，关心并维持融洽的社会关系，希望获得他人的友谊，喜欢结交知心朋友，乐于助人。的友谊，喜欢结交知心朋友，乐于助人。3.3.成就需要。成就需要。有高度成就需要的人，具有有高度成就需要的人，具有强烈的要求成功的愿望，

27、寻求挑战性工作，喜强烈的要求成功的愿望，寻求挑战性工作，喜欢为自己设置一些具有适当难度的工作，敢于欢为自己设置一些具有适当难度的工作，敢于承担责任，并对风险采取现实态度。承担责任，并对风险采取现实态度。这类人有这类人有很强的内在驱动力量，希望将自己从事的工作很强的内在驱动力量，希望将自己从事的工作做得完美和富有成效；他们不是靠运气来获得做得完美和富有成效；他们不是靠运气来获得成功，而是靠自身的实力；他们喜欢独当一面，成功，而是靠自身的实力；他们喜欢独当一面，即使遭到失败也不过分沮丧和悲哀。即使遭到失败也不过分沮丧和悲哀。麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究麦克兰对人的需要及其在管理学上的意

28、义研究了二十多年，他指出：了二十多年，他指出：有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人的人有着强烈依附感需要的人，是成功的有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者整合者”有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层织的高级管理层X X理论与理论与Y Y理论理论由美国管理心理学家道格拉斯由美国管理心理学家道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(Douglas McGregor)总结提出总结提出管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一是消极的一是消极的X

29、 X理论（理论（Theory XTheory X）二是积极的二是积极的Y Y理论理论(Theory Y)(Theory Y)麦格雷戈本人认为，麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比理论的假设比X理论更理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性的群体关系，有助于调动员工的工作积极性激励原理激励原理激励的需要理激励的需要理论论需要层次论需要层次论双因素理论双因素理论成就需要论成就需要论X理论和理论和Y理论理论激励的过程理激励的过程理论论激励实务

30、激励实务思考题思考题33X X理论与理论与Y Y理论理论X理论与理论与Y理论关于人性假设比较：理论关于人性假设比较：激励原理激励原理激励的需要理激励的需要理论论需要层次论需要层次论双因素理论双因素理论成就需要论成就需要论X理论和理论和Y理论理论激励的过程理激励的过程理论论激励实务激励实务思考题思考题34员工天性好逸恶劳，员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避只要可能，就会躲避工作工作以自我为中心，漠以自我为中心，漠视组织要求视组织要求只要有可能就会逃只要有可能就会逃避责任，安于现状，避责任，安于现状，缺乏创造性缺乏创造性员工不喜欢工作，员工不喜欢工作，需要对他们采取强制需要对他们采取强制措施或惩

31、罚办法，迫措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标使他们实现组织目标员工并非好逸恶劳，员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢而是自觉勤奋，喜欢工作工作员工有很强的自我员工有很强的自我控制能力，在工作中控制能力，在工作中执行完成任务的承诺执行完成任务的承诺一般而言，每个人一般而言，每个人不仅能够承担责任，不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担而且还主动寻求承担责任责任绝大多数人都具备绝大多数人都具备做出正确决策的能力做出正确决策的能力 X理论理论 Y理论理论过程型激励理论过程型激励理论w 研究对象：人的动机形成和行为目标的选研究对象：人的动机形成和行为目标的选择过程择过程w 目的：回答目的：回答“员工努

32、力工作的诱因员工努力工作的诱因”和和“怎样激励措施会使职工努力工作怎样激励措施会使职工努力工作”的问的问题题（一）弗鲁姆（一）弗鲁姆（Victor Vroom）的）的期望理论期望理论（二）亚当斯（二）亚当斯（J.Stacy Adams）公平理论公平理论（三）斯金纳（三）斯金纳（B.F.Skinner）的）的强化理论强化理论期望理论期望理论由美国心理学家由美国心理学家V.弗鲁姆（弗鲁姆（Victor Vroom）在在60年代中期提出并形成年代中期提出并形成期望理论认为只有当人们预期到某一行为期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才能给个人带来有吸引力的结果时，个人

33、才会采取特定的行动会采取特定的行动员工对待工作的态度依赖于对下列三种联员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：系的判断：努力努力绩效的联系绩效的联系绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系奖赏奖赏个人目标的联系个人目标的联系激励原理激励原理激励的需要理激励的需要理论论激励过程理论激励过程理论公平理论公平理论期望理论期望理论激励的强化理论激励的强化理论激励实务激励实务思考题思考题36 以上述三要素反映需求与目标之间的以上述三要素反映需求与目标之间的关系，要激励员工，必须要员工明确：关系，要激励员工，必须要员工明确：1、工作能给他们提供他们真正需要的东西、工作能给他们提供他们真正需要的东西2、他们欲求的

34、东西和绩效联系在一起、他们欲求的东西和绩效联系在一起3、只要努力工作就能完成绩效。、只要努力工作就能完成绩效。期望理论（续）期望理论（续）员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积效价和期望值的乘积M=VE式中：式中：M表示激励力，表示激励力，V表示效价，表示效价，E表示期望值表示期望值效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：量，一般存在以下几种情况：E E高高V V高高=M=M高高E E中中V V中中=M=M中中E E低低V V低低=M=M低低E E高高V V低低

35、=M=M低低E E低低V V高高=M=M低低激励原理激励原理激励的需要理激励的需要理论论激励过程理论激励过程理论公平理论公平理论期望理论期望理论激励的强化理论激励的强化理论激励实务激励实务思考题思考题38w 激励力激励力(M)=效价效价(V)x 期望概率期望概率(E)w 弗鲁姆认为，效价和期望值都是个人的一种弗鲁姆认为，效价和期望值都是个人的一种主观判断，即人的行为的激励力涉及到三部主观判断，即人的行为的激励力涉及到三部分心理过程：报酬本身是否能够吸引人们为分心理过程：报酬本身是否能够吸引人们为之付出努力？付出努力的行为是否能够取得之付出努力？付出努力的行为是否能够取得预期的结果？努力和工作绩

36、效的结果能否带预期的结果？努力和工作绩效的结果能否带来期望的报酬？来期望的报酬？激励的需要激励的需要理论理论激励过程理激励过程理论论公平理论公平理论期望理论期望理论激励的强化理激励的强化理论论激励实务激励实务思考题思考题期望理论告诉我们：期望理论告诉我们：w 激励程度的大小取决于个人努力行为与组织激励程度的大小取决于个人努力行为与组织工作绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的工作绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的关系关系w 奖酬设计应因人而异，因为不同的人的效价奖酬设计应因人而异，因为不同的人的效价维度范围和权重取值是不同的，管理者应关维度范围和权重取值是不同的，管理者应关注大多数成员认为效价最大

37、的激励措施，同注大多数成员认为效价最大的激励措施，同时设置激励目标时应尽可能加大其效价的综时设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值合值w 根据效价的大小不同，适当调整期望概率与根据效价的大小不同，适当调整期望概率与实际概率的差距以及不同人实际所得不同效实际概率的差距以及不同人实际所得不同效价的难易程度，拉开和加大组织的期望值和价的难易程度，拉开和加大组织的期望值和非期望值行为的差异，这样会增强激励效应非期望值行为的差异，这样会增强激励效应激励的需要激励的需要理论理论激励过程理激励过程理论论公平理论公平理论期望理论期望理论激励的强化理激励的强化理论论激励实务激励实务思考题思考题亚当斯的公平理论

38、亚当斯的公平理论J.Stacy Adams在在1965年发表的年发表的社会交社会交换的不公平换的不公平一书提出。也称为社会比较一书提出。也称为社会比较理论。理论。该理论主要解决分配过程中的公平程度对该理论主要解决分配过程中的公平程度对员工积极性的影响。员工积极性的影响。主要观点，人是社会人，员工的积极性不主要观点，人是社会人，员工的积极性不仅受到自己绝对收入的影响，而且更受到仅受到自己绝对收入的影响，而且更受到其相对收入的影响。员工总是先考察自己其相对收入的影响。员工总是先考察自己的收入与付出的比率，然后还将这一比率的收入与付出的比率，然后还将这一比率与他人的比率进行比较。与他人的比率进行比较

39、。激励的需要激励的需要理论理论激励过程理激励过程理论论公平理论公平理论期望理论期望理论激励的强化理激励的强化理论论激励实务激励实务思考题思考题公平理论公平理论这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响们在工作中的努力程度有影响员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：“其他人其他人”：包括在本组织中从事相似工作的包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类其他人以及别的组织中与自己能力相

40、当的同类人人“制度制度”：指组织中的工资政策与程序以及这指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作种制度的运作“自我自我”：指自己在工作中付出与所得的比率指自己在工作中付出与所得的比率激励的需要激励的需要理论理论激励过程理激励过程理论论公平理论公平理论期望理论期望理论激励的强化理激励的强化理论论激励实务激励实务思考题思考题42 公平理论是其内容包括：公平理论是其内容包括：w 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响酬的影响w 员工会进行横向比较员工会进行横向比较 自己所得自己所得/自己付出自己付出 比比 他人所得他人所得/他人付出

41、；他人付出；w 员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较 现在自己所得现在自己所得/现在自己付出现在自己付出 比比 过去自己所得过去自己所得/过去自己付出；过去自己付出；w 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感00:IQIQPPPLPLPPPPIQIQ:公平的含义觉察到的比率比较(A为某员工,B为参照对象)员工的评价所得A 所得B付出A 付出B不公平(报酬过低，不满意)所得 A 所得B付出A 付出B公平(满意)所得A 所得B 付出A 付出B不公平(报酬过高，乐于接受)w 当员工感到不公平时，通常会采取的行动有当员工感到不公平时，通常会采取

42、的行动有n（1）改变自己的投入（如，不再那么努力）改变自己的投入（如，不再那么努力）n（2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）n（3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了）他人努力多了）n（4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力）并不是怎么努力）n（5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）下有余）n（6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）离开工作场所（如，辞职，掉换工作

43、）公平理论对管理人员的意义公平理论对管理人员的意义w 1、管理人员应该理解下属对报酬做出公平比、管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。观感觉。w 2、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。管理人员应该让下属知道分配的标准。w 3、要达到理想的激励作用，应在工作前便让、要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。下属知道这个标准。w 4、管理人员应准备下属可能因为感到不公平、管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与

44、下属多做沟通，而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。在心理上减轻他们的不公平感觉。w.链接链接新建新建 Microsoft Word 文档文档.doc 猎人买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，猎人买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了；大兔子非常难就这样过了一段时间，问题又出现

45、了；大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？引例：猎狗与兔子的故事做多做少都一个样，做多做少都一个样，为

46、什么还要多做？为什么还要多做？不公平产生了，不公平产生了，所以猎狗们也就消极怠工了所以猎狗们也就消极怠工了三、强化理论三、强化理论w 研究对象：人的行为方式研究对象：人的行为方式w 目的：回答目的：回答“怎样使员工的行为符合组织目怎样使员工的行为符合组织目标标w 斯金纳强化理论斯金纳强化理论w 主要观点：主要观点：w 行为是结果的函数，当行为的结果行为是结果的函数，当行为的结果有利有利时，时，这种行为就会这种行为就会重复出现重复出现；当行为的结果；当行为的结果不利不利时，这种行为就会时，这种行为就会减弱或消失减弱或消失。强化方式 w 强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，强化的主要

47、功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。圣经圣经中的故事中的故事 有位农夫赶着一头驴子上大街，驴子乖乖有位农夫赶着一头驴子上大街，驴子乖乖地走，他就喂它萝卜；驴子东张西望，不好好地走，他就喂它萝卜；驴子东张西望，不好好走，他就用大棒在他的后面抽打。这样一来，走，他就用大棒在他的后面抽打。这样一来，很快到达了目的地。后来人们引用这个故事，很快到达了目的地。后来人们引用这个故事，把胡萝卜与大棒比喻动机诱导决策的两类强化把胡萝卜与大棒比喻动机诱导决策的两类强化因素。因素。胡萝卜比喻为正强化胡萝卜比喻为

48、正强化 大棒比喻为负强化大棒比喻为负强化第三节第三节 激励实务激励实务实践中激励和绩效之间并不是简单的因果实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系关系常用的主要激励方式：常用的主要激励方式：工作激励工作激励通过分配适当的工作来激发员工内通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情在的工作热情成果激励成果激励在正确评估工作成果的基础上给员在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环批评激励批评激励通过批评来激发员工改正错误行为通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心的信心和决心培训教育激励培训教育激励通过灌输组织文化和开展技术通过

49、灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情共同完成组织目标的热情激励原理激励原理激励的需要理激励的需要理论论激励过程理论激励过程理论激励实务激励实务薪酬管理薪酬管理员工持股计划员工持股计划灵活的工作日程灵活的工作日程目标管理目标管理思考题思考题51激励实务激励实务（一）薪酬管理：（一）薪酬管理：获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本目的目的薪酬制度的建立和完善是管理激励的基本薪酬制度的建立和完善是管理激励的基本工作内容之一工作内容之一除与基本工作相应的基本工资外，员工的除与基

50、本工作相应的基本工资外，员工的薪酬管理还应注意以下几个方面：薪酬管理还应注意以下几个方面：绩效工资绩效工资 分红分红 总奖金总奖金知识工资知识工资激励原理激励原理激励的需要理激励的需要理论论激励过程理论激励过程理论激励实务激励实务薪酬管理薪酬管理员工持股计划员工持股计划灵活的工作日程灵活的工作日程目标管理目标管理思考题思考题52激励实务激励实务（二）员工持股计划二）员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans)（三）灵活的工作日程（三）灵活的工作日程（四）目标管理（四）目标管理激励原理激励原理激励的需要理激励的需要理论论激励过程理论激励过程理论激励实务激励实务薪酬