薪酬与福利培训课件(48张)PPT.ppt

1、第九章第九章 薪酬与福利薪酬与福利2 2学习目标学习目标u员工激励概述员工激励概述u内容型激励理论内容型激励理论u过程型激励理论过程型激励理论u行为改造型激励理论行为改造型激励理论u综合激励理论综合激励理论u薪酬体系设计薪酬体系设计u福利待遇福利待遇u福利的内涵福利的内涵第一节 员工激励理论一、激励概述一、激励概述(一一)激励的内涵激励的内涵所谓激励所谓激励(Motivating),就是为了特定目的而去影响人们的内在需就是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机要或动机,从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。(二二)激励的类型激励的类型从内容上分为物质

2、激励和精神激励从内容上分为物质激励和精神激励从性质上分为正激励和负激励从性质上分为正激励和负激励从对象上分为内部激励与外部激励从对象上分为内部激励与外部激励第一节 员工激励理论(三三)激励的功能激励的功能激励是实现组织目标的重要工具激励是实现组织目标的重要工具激励是企业提升人才市场竞争能力的重要手段激励是企业提升人才市场竞争能力的重要手段激励可提高组织绩效与员工工作效率激励可提高组织绩效与员工工作效率激励有利于员工素质的提高激励有利于员工素质的提高(四四)激励的机理激励的机理需要需要动机动机行为行为 激励的机理激励的机理行动吧！行动吧！饿死啦！饿死啦！哇！大蛋糕？哇！大蛋糕？我想要我想要行动吧

3、！行动吧！行为产生的原因行为产生的原因内在需求外界目标物动机行为二、二、激励理论激励理论u内容型激励理论内容型激励理论u过程型激励理论过程型激励理论u行为改造型激励理论行为改造型激励理论u综合激励理论综合激励理论（一）（一）内容型激励理论内容型激励理论u内容型激励理论是专门研究人的需内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。要的理论。u对人的需要的研究已有相当长的一对人的需要的研究已有相当长的一个历史时期。个历史时期。u我们将主要讨论我们将主要讨论2020世纪世纪4040年代以后年代以后由西方学者提出的几种需要理论。由西方学者提出的几种需要理论。u具体包括具体包括需要层次理论需要层次理论、ERG

4、ERG理论、理论、双因素理论双因素理论和成就激励理论和成就激励理论。1 1、需要层次理论需要层次理论 u美国著名心理学家马斯洛美国著名心理学家马斯洛（Abraham H.Maslow）于）于19431943年提出的。年提出的。u其理论内容如下：其理论内容如下：人的需求划分为人的需求划分为5个或个或7 7个层次个层次；人的需要是逐级上升的；人的需要是逐级上升的；只有未满足的需求才会影响人的行为；只有未满足的需求才会影响人的行为；人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；人的五

5、种需求又可分成物质需求与精神需求两人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两 类。两者可以互相转化，但不能替代。类。两者可以互相转化，但不能替代。u对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。u科学之处体现在：科学之处体现在：提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。u局限之处体现在：局限之处体现在：理论基础是错误的；理论基础是错误的；理论带有机械主义色

6、彩理论带有机械主义色彩。1 1、需要层次理论（续）需要层次理论（续）生理需求生理需求安全需求安全需求社会需求社会需求尊重需求尊重需求求知需求求知需求求美需求求美需求自我实现需求自我实现需求物物质质精精神神2 2、ERGERG理论：一个整合后的模式理论：一个整合后的模式u埃尔德弗埃尔德弗（C.P.Alderfer）于）于1969年提出的。年提出的。u他把人的需要分为三种，即生存需要（他把人的需要分为三种，即生存需要（ExistenceExistence）、关系）、关系需要（需要（RelatednessRelatedness）和成长需要（）和成长需要（GrowthGrowth）。）。其中，其中，生

7、存生存需要需要是指那些和人类要求生存有关的需要；是指那些和人类要求生存有关的需要；关系需要关系需要是指是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境之间的关系有关的那些同人们处理自己与朋友和社会环境之间的关系有关的需要；需要；成长需要成长需要是指那些有关个人发掘自身潜能的需要，是指那些有关个人发掘自身潜能的需要，这是最高层次的需要。这是最高层次的需要。u埃尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出了需埃尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出了需要层次的要层次的“满足满足上升上升”的趋势，而且也提出了的趋势，而且也提出了“挫挫折折倒退倒退”的趋势的趋势（见图见图1 1）；）；其二，他认为，一个人

8、在其二，他认为，一个人在同一时间不一定只产生一种需要，有时可能会产生一种以同一时间不一定只产生一种需要，有时可能会产生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被同时激活。这些对指上的需要，即会有一种以上的需要被同时激活。这些对指导企业管理实践是有启发的。导企业管理实践是有启发的。挫败挫败 欲望的强度欲望的强度 满足满足 发展需要的下挫 发展需要的重要性 发展需要的满足 关系需要的下挫 关系需要的重要性 关系需要的满足 生存需要的下挫 生存需要的重要性 生存需要的满足 满足满足 上升趋势上升趋势 挫折挫折 倒退过程倒退过程 ERG理论关于满足理论关于满足-上升过程与挫折上升过程与挫折-倒退过程的描述

9、倒退过程的描述2、ERG理论：一个整合后的模式（续）理论：一个整合后的模式（续）3 3、双因素理论双因素理论 u该理论由该理论由美国行为科学家赫茨伯格美国行为科学家赫茨伯格（F.Herzberg）于于1959年提年提出。出。u赫赫茨茨伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。如工作本身挑战

10、性、奖励、晋升等。u保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。是人们行为动力的真正来源。u传统的满意传统的满意不满意的观点是不对的不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。u保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。3、双因素理论传统的观点不满意 满意

11、赫茨伯格的观点激励因素没有满意 满意保健因素不满意 没有不满意u激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关关u保健因素：保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关件相关u保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；u只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。u保健因素和激励因素是彼此相对独立的。保健因素和激励因素是彼此相对独立的。3、双因素理论双

12、因素理论 保健因素 激励因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长进步责任工作自身认可成就3、双因素理论双因素理论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论启示启示：u促使管理者注意促使管理者注意工作内容工作内容方面因素的重要性。方面因素的重要性。u促使管理者在激励员工时促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素必须要区分激励因素和保健因素。u在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大

13、激励范围。尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。4 4、成就激励理论、成就激励理论u美国心理学家戴维美国心理学家戴维麦克利兰麦克利兰等人自等人自2020世纪世纪5050年代开始，年代开始，经过大量的调查和实验，尤其是对企业家等高级人才的经过大量的调查和实验，尤其是对企业家等高级人才的激励进行了广泛的研究之后，提出了这一理论。激励进行了广泛的研究之后，提出了这一理论。u由于这些人员的生存条件和物质需要得到了相对的满足，由于这些人员的生存条件和物质需要得到了相对的满足，因此因此麦克利兰的研究主要集中于在生理需要得到满足的麦克利兰的研究主要集中于在生理需要得到满足的前提下人们还有哪些需要，他的结

14、论是权力需要、归属前提下人们还有哪些需要，他的结论是权力需要、归属需要和成就需要。需要和成就需要。u这一理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义，在这一理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义，在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。从而使员工具有内在的工作动力。（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论u过程型激励理论专门研过程型激励理论专门研究动机的形成与行为目究动机的形成与行为目标的选择。标的选择。u著名

15、的过程型激励理论著名的过程型激励理论有期望理论、目标设置有期望理论、目标设置理论和公平理论等。理论和公平理论等。1 1、期望理论、期望理论u这是这是弗洛姆弗洛姆（V.H.Vroom V.H.Vroom）于）于19641964提出来。提出来。u这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。奖励目标的理论。u该理论的主要内容如下：该理论的主要内容如下：当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积当人们有需求，同

16、时又有达到这个需求的可能时，其积极性就会高，即激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的极性就会高，即激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。公式为：乘积。公式为：激发力量激发力量 =目标价值目标价值 *期望概率期望概率 M =V M =V *E E 这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系 在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。2 2、目标设置理论、目标设置理论n这是由美国心理学家

17、这是由美国心理学家洛克洛克（E.A.Locke）在）在19671967年提出来的。年提出来的。n他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通过给员工设他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的置合适的目标，便可达到激励员工的目的。n目标设置理论可用下图来表示。目标设置理论可用下图来表示。员工对目标员工对目标 目标难度目标难度 的接受度的接受度 组织的支持组织的支持 内在奖励内在奖励 向着目标向着目标 绩绩 满意满意 的努力的努力 效效 度度 目标的目标的 员工对目标员工对目标 个人能力个人能力 外在奖励外在奖励 具体性具体性 的承

18、诺的承诺 与特点与特点 u目标如何设置呢？目标如何设置呢？2 2、目标设置理论、目标设置理论(Goal-setting Theory)2 2、目标设置理论、目标设置理论(Goal-setting Theory)u图中有多少种颜色？有多图中有多少种颜色？有多少种水果？每种水果有多少种水果？每种水果有多少个？少个？u图中有多少种水果？（看图中有多少种水果？（看图图2 2秒）秒）u图中有多少种水果？图中有多少种水果？Or Or 图图中有几张柠檬图片？中有几张柠檬图片？u目标设置的标准目标设置的标准遵循遵循SMART原则：原则：SSSpecificSSpecific，具体明确的，具体明确的SMMeas

19、urableMMeasurable，可衡量的，可衡量的SAAction-orientedAAction-oriented，有行为导向的，有行为导向的SRRealisticRRealistic，现实的、可行的，现实的、可行的STTime and resource constrainedTTime and resource constrained，有，有时间和资源限制的时间和资源限制的1 1、目标设置理论、目标设置理论(Goal-setting Theory)(Goal-setting Theory)3 3、公平理论公平理论u这是这是亚当斯亚当斯（J.Stacy AdamsJ.Stacy Adam

20、s）于）于19651965年提出来的。主要在社年提出来的。主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。u人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。比较，比较的结果将影响其积极性的高低。u比较一般在两方面进行：

21、比较一般在两方面进行：u横向比较：（个人所得报酬横向比较：（个人所得报酬/个人所做贡献）个人所做贡献）（他人所得报酬（他人所得报酬/他人所做贡献）他人所做贡献）u纵向比较：（个人现在所得报酬纵向比较：（个人现在所得报酬/个人现在贡献）个人现在贡献）（个人过去所得报酬（个人过去所得报酬/个人过去贡献）个人过去贡献）3 3、公平理论（续）公平理论（续）u上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报酬与贡献。上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报酬与贡献。u经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，其积极经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。性就会高

22、；否则，则认为不公平。u如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是：自我安慰、改变比较对象、采取一得吃了亏，其反应可能是：自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、定的行动或改变自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。3 3、公平理论（续）公平理论（续）u要求公平是任何社会的普遍现象，组织应公

23、平奖励要求公平是任何社会的普遍现象，组织应公平奖励员工。员工。u人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也会受相对人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也会受相对报酬的影响，应实行报酬的影响，应实行“按劳分配按劳分配”原则，打破平均原则，打破平均主义。主义。u管理者应研究现阶段使人们产生不公平的因素，以管理者应研究现阶段使人们产生不公平的因素，以使自己处于主动地位，提高管理水平。使自己处于主动地位，提高管理水平。u教育员工选择恰当的比较对象和正确理解公平意义。教育员工选择恰当的比较对象和正确理解公平意义。u究竟何谓公平，什么样就算是公平了呢？究竟何谓公平，什么样就算是公平了呢？（三）行为改造型激励理论（

24、三）行为改造型激励理论u行为改造型激励理论是行为改造型激励理论是专门研究激励目的的理专门研究激励目的的理论。论。u强化理论强化理论、挫折理论和、挫折理论和归因理论属于此类。归因理论属于此类。1 1、强化理论、强化理论u斯金纳斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。u他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化强化”。u凡能影响行为的刺激物即为凡能影响行为的刺激物即为“强

25、化物强化物”。u根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即，即积极强化积极强化；惩罚惩罚；消极强化消极强化和和自然消退自然消退。u强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；其中，间断强化其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等；可变间隔强化，如临时表扬等；固定比例强化，如计件工资等；固定比例强化，如计件工资等；可变比例强化，如分等综合奖等。可变比例强化，如分等综合奖等。u因此，因此，企业要想有效地激励员工，就应正确地选择强

26、化方式、强化物和企业要想有效地激励员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且，应做到及时反馈及时；而且，应做到及时反馈及时强化。强化。2 2、挫折理论、挫折理论u挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相应措施，以引导管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相应措施，以引导员工走出阴影，努力工作的问题。

27、员工走出阴影，努力工作的问题。u挫折的概念：挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到阻碍与干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。阻碍与干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。u挫折是一种普遍存在的心理现象。挫折是一种普遍存在的心理现象。u挫折具有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于如何看待挫折具有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于如何看待挫折。挫折。2 2、挫折理论（续）、挫折理论（续）u挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主观原因。挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主观原因。u客观方面的原因主要有：自然环境、物质环境、

28、社会环境等。客观方面的原因主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。u主观方面的原因主要有：个人目标的适宜性、个人本身的能力限制、个主观方面的原因主要有：个人目标的适宜性、个人本身的能力限制、个人对工作环境的了解程度、个人价值观与态度的矛盾。人对工作环境的了解程度、个人价值观与态度的矛盾。u人们遇挫后的行为表现是多种多样的，具体表现如下：人们遇挫后的行为表现是多种多样的，具体表现如下：坚持行为：受挫后，其行为并无改变；坚持行为：受挫后，其行为并无改变；放弃行为：受挫后，停止了原来的行为；放弃行为：受挫后，停止了原来的行为；对抗行为：受挫后，产生反抗行为或攻击性行为；对抗行为：受挫后，产生反抗行为

29、或攻击性行为；改变行为或改变目标；改变行为或改变目标；顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实际上是顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实际上是“合合理解释理解释”或或“自我安慰自我安慰”。2 2、挫折理论（续）、挫折理论（续）u可以采取许多方法消除行为受挫。可以采取许多方法消除行为受挫。u及时了解、排除形成挫折的根源；及时了解、排除形成挫折的根源；u提高人们的挫折忍耐力；提高人们的挫折忍耐力；u精神发泄法；精神发泄法；u心理咨询；心理咨询；u改变环境；改变环境；u提高认识，分辨是非。提高认识，分辨是非。3 3、归因理论、归因理论u这是美国心理学家这是美国心理学家韦纳韦纳（Weine

30、r）提出来的，侧）提出来的，侧重于研究个体用以解释其行为的认知过程。重于研究个体用以解释其行为的认知过程。u他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、任务难度和机遇。素，即努力、能力、任务难度和机遇。u由此，由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型韦纳提出了一种得失成败的归因模型。内因内因 外因外因 稳定因素稳定因素 能力能力 任务难度任务难度 不稳定因素不稳定因素 努力努力 机机 遇遇 3 3、归因理论（续）、归因理论（续）u韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工作积极性有很韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素

31、，对其以后的工作积极性有很大的影响大的影响。u具体具体体现在体现在四个方面四个方面：u若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而若将其归于外因则会使人感到若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。幸运与惊喜。u若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加倍努，在以后的工作中，他会加倍努力力，直至成功；直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低自己以后，进而降低自己以后从事同样行为的动机，放弃努力从事同样行为的动机，放弃努力。u若把成功归于稳定因素会提高其以后的

32、工作积极性，而若将其归于不稳定因若把成功归于稳定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则以后的工作积极性能否提高很难确定。素则以后的工作积极性能否提高很难确定。u若把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素若把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可能提高以后的积极性。则可能提高以后的积极性。u管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机，调动其工作积管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机，调动其工作积极性。极性。（四）综合激励理论（四）综合激励理论n这是这是波特和劳勒波特和劳勒（L.W.Porter&E.E.

33、Lawler）于）于1968年在年在管理态度管理态度与成绩与成绩中提出来的（见下图）中提出来的（见下图）。奖酬的奖酬的 能力和能力和 对奖酬的对奖酬的 目标价值目标价值 素质素质 公平感公平感 内酬内酬 努力努力 绩效绩效 满足感满足感 外酬外酬 期望概率期望概率 环境限制环境限制 波特波特-劳勒激励过程模式图劳勒激励过程模式图n波特波特-劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。理论以及斯金纳的强化理论等的综合。目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需求客观的绩效评价系统强化主

34、导需求能力绩效评价标准公平性比较产出 产出 投入A 投入B机会工作设计（四）综合激励理论（四）综合激励理论3636第二节 工作评价u自学自学第三节薪酬体系设计一、薪酬体系设计的原则一、薪酬体系设计的原则(一一)战略导向原则战略导向原则(二二)经济性原则经济性原则(三三)激励性原则激励性原则(四四)公平性原则公平性原则(五五)外部竞争性原则外部竞争性原则3838 薪酬的演变过程薪酬的演变过程 基本薪资基本薪资 浮动薪资浮动薪资 奖金奖金 高层股权高层股权 基本薪资基本薪资 职位描述职位描述 职位评价职位评价 基本薪资和浮动基本薪资和浮动薪资薪资 股权股权 奖金奖金 福利福利 薪资薪资(含股权含股

35、权)福利福利 工作体验工作体验第三节薪酬体系设计二、影响薪酬体系设计的因素二、影响薪酬体系设计的因素(一一)战略与发展阶段因素战略与发展阶段因素(二二)文化因素文化因素(三三)市场竞争因素市场竞争因素(四四)价值因素价值因素第三节薪酬体系设计三、薪酬体系设计流程三、薪酬体系设计流程确定薪酬策略确定薪酬策略岗位分析与评价岗位分析与评价薪酬市场调查薪酬市场调查()确定薪酬调查的内容确定薪酬调查的内容()实施调查实施调查()调查资料的整理与统计调查资料的整理与统计()确定薪酬结构确定薪酬结构()其他制度衔接其他制度衔接第四节薪酬激励计划一、员工个人激励计划一、员工个人激励计划(一一)计件工资制计件工

36、资制(二二)标准小时计划标准小时计划(三三)奖金红利奖金红利(四四)绩效工资绩效工资第四节薪酬激励计划二、专业人员激励计划二、专业人员激励计划(一一)一次性全额支付绩效工资计划一次性全额支付绩效工资计划(二二)激励性奖励和员工认同激励性奖励和员工认同三、管理人员激励计划三、管理人员激励计划(一一)短期激励短期激励:年终奖年终奖资质资质金额金额个人奖励个人奖励(二二)长期激励计划长期激励计划股票期权股票期权其他股票期权计划其他股票期权计划第四节薪酬激励计划四、销售人员薪酬计划四、销售人员薪酬计划(一一)固定工资计划固定工资计划(二二)佣金方案佣金方案(三三)组合式方案组合式方案五、团队激励计划五

37、、团队激励计划班组或团队激励计划班组或团队激励计划(TeamorGroupIncentivePlans)基于团队绩基于团队绩效向团队成员支付奖金。效向团队成员支付奖金。第四节薪酬激励计划六、公司激励计划六、公司激励计划(一一)利润分享计划利润分享计划(二二)员工股票期权计划员工股票期权计划(三三)员工持股计划员工持股计划第五节福利待遇一、福利一、福利福利福利(Benefit)是指员工从自己所在的企业得到的间接现金收入或是指员工从自己所在的企业得到的间接现金收入或者是非现金形式的酬劳。它们是整个薪酬套餐的重要组成部分者是非现金形式的酬劳。它们是整个薪酬套餐的重要组成部分,其中包括人寿保险、退休金

38、、带薪休假、儿童保育设施以及休其中包括人寿保险、退休金、带薪休假、儿童保育设施以及休闲活动等。闲活动等。(一一)带薪休假带薪休假节假日节假日病假病假婚丧假婚丧假年休假年休假第五节福利待遇(二二)保险福利保险福利工伤保险工伤保险住院医疗、健康以及伤残保险住院医疗、健康以及伤残保险怀孕歧视怀孕歧视人寿保险人寿保险(三三)退休福利退休福利退休福利包括养老金和社会保障计划。退休福利包括养老金和社会保障计划。养老金计划养老金计划(PensionPlan)是指当员工达到了预定的退休年龄或是指当员工达到了预定的退休年龄或者由于伤残不能工作的时候者由于伤残不能工作的时候,为员工提供一笔特定金额的财务计划。为员

39、工提供一笔特定金额的财务计划。社会保障计划涵盖的内容在不同的国家也不相同。社会保障计划涵盖的内容在不同的国家也不相同。第五节福利待遇(四四)服务于家庭福利服务于家庭福利个人服务个人服务交通和餐饮交通和餐饮教育补贴教育补贴家庭福利家庭福利第五节福利待遇二、弹性福利方案二、弹性福利方案(一一)自助式计划自助式计划(二二)弹性工作安排弹性工作安排弹性工作时间弹性工作时间压缩工作日压缩工作日工作分担工作分担电子办公电子办公u1.于普通民众的文化知识和精神素养，有着为官的阅历和广阔的视野，对下层民众生活有深刻的了解。他们既可以将下情上迭，也可以将官方的意旨贯彻于民间。u2.他们在乡间承担着传承文化、教化

40、民众的责任，同时参与地方教育和地方管理，引领着一方社会的发展。乡绅群体的消失，使乡村失去了传统文化的传承人，失去了文化颁被和灵魂，没有了u3.指导和提升文化教育的导师，乡村的凝聚力也随之消失。加之城乡教育费源配置的巨大反差，加剧了农村人口向城市流动的速度与规模，使农村开始变成文化沙漠。u4.节奏是音乐、舞蹈和歌唱这些最原始也最普遍的三位一体的艺术所同具的一个要素。节奏不仅见于艺术作品，也见于人的生理活动。人体中呼吸、循环、运动等器官本身的自然的有规律的起伏流转就是节奏。u5.因为中国人由农业进于文化，对于大自然是“不隔”的，是父子亲和的关系，没有奴役自然的态度。中国人对他的用具，不只是用来控制

41、自然，以图生存，他更希望能在每件用品里面，表出对自然的敬爱，把大自然里启示着的和谐、秩序，它内部的音乐、诗，表现在具体而微的器皿中。一个鼎要能表象天地人。u6如何在肯定草根文化的同时，不过分鼓吹偶像崇拜，而是放大草根中“励志”的因素，把社会主流价值观传递给大众，是值得娱乐媒体深思的问题。u7当今世界自主知识产权占比重是衡量一个国家科学发展水平的标志，而科学技术进步与否是国家富强的标志。u8.虚构的加强使小说和传统故事之间的区别清晰起来。小说中的故事可以来自想象，不一定是作者的亲历亲闻。小说家常闭门构思，作品大多诞生于他们的离群索居的时候，小说家可以闲坐在布宜诺斯艾利斯的图书馆中，或者在巴黎一间终年不见阳光的阁楼里，杜撰他们想象中的历险故事。u9.一个匠人漂泊一生，积攒下无数的见闻、掌故和趣事，当他晚年坐在火炉旁给孩子们讲述这一切的时候，他本人就是故事的一部分。传统故事是否值得转述，往往只取决于故事本事的趣味性和可流传性。u10.现代小说的繁荣对应的是故事不同程度的减损或逐渐消失。现代小说家对待故事的方式复杂多变，以实现他们特殊的叙事目的。小说家呈现人生，有时会写到难以言喻的个人经验，他们会调整讲故事的方式，甚至将虚构和表述的重心挪到故事之外