STAR素质评估培训课件.ppt

1、推动企业提升价值推动企业提升价值STAR素质评估素质评估重庆重庆XXXX用品有限公司用品有限公司重庆2006年9月机密机密-2-目录目录岗位评估的目的岗位评估的目的岗位评估的流程岗位评估的流程岗位评估的注意事项岗位评估的注意事项岗位评估的因素岗位评估的因素岗位评估的方法简介岗位评估的方法简介-3-员工素质的测评员工素质的测评-4-测评员工素质的重要性测评员工素质的重要性发现员工的优点和不足发现员工的优点和不足找出员工的需要培训的方面找出员工的需要培训的方面为人员选拔提供参考为人员选拔提供参考开发人力资源系统开发人力资源系统-5-素质判断的难度素质判断的难度素质比工作业绩抽象，更不容易把握。素质

2、比工作业绩抽象，更不容易把握。素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。个人在自我总结中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理个人在自我总结中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。想和希望实际工作混淆。人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。-6-怎样了解素质怎样了解素质通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。及后果。了解员工在特定工作情境中的思想、

3、感受和願望，尤其是其在那了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。個情景中究竟是如何作的。尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。他们自己的总结。-7-非行为描述式报告非行为描述式报告理论性意见：应该、会、我想、可能理论性意见：应该、会、我想、可能含糊而不精确的回答：经常、有时、含糊而不精确的回答：经常、有时、我作工作时一直很主动。在我们部门，每个人都尽量努力将工我作工作时一直很主动。在我们部门，每个人都尽量努力将工作做好。我相信工作人员应当意识到每个人应当作好几件事。

4、作做好。我相信工作人员应当意识到每个人应当作好几件事。如果在某种情况下，我发现自己能够帮助所在的小组更好地完如果在某种情况下，我发现自己能够帮助所在的小组更好地完成任务，或能为小组承担更多的责任。即使没有人指示我去做成任务，或能为小组承担更多的责任。即使没有人指示我去做，我也绝对会主动去帮助。，我也绝对会主动去帮助。-8-团队合作团队合作你会如何处理那些比较难于合作的人？你会如何处理那些比较难于合作的人？(理论性问题理论性问题)你擅长处理与他人之间的冲突吗？你擅长处理与他人之间的冲突吗？(引导性问题引导性问题)作为项目主管，请告诉我一件你教导项目组中某位难于同别人合作的人作为项目主管，请告诉我

5、一件你教导项目组中某位难于同别人合作的人的事情？的事情？(行为描述式问题行为描述式问题)-9-解决问题解决问题你如何解决编写程序中出现的你如何解决编写程序中出现的XX问题？问题？(理论性问题理论性问题)你能够准确地找到编写程序过程中出现的问题吗？你能够准确地找到编写程序过程中出现的问题吗？(引导性问题引导性问题)请告诉我一件你在编写程序中碰到的问题。你是如何解决这个问题的请告诉我一件你在编写程序中碰到的问题。你是如何解决这个问题的？(行为性问题行为性问题)-10-适应性适应性当你不得不改变自己的日程安排去适应已经变化的条件时，你会有什当你不得不改变自己的日程安排去适应已经变化的条件时，你会有什

6、么感觉？么感觉？(理论性问题理论性问题)啊，你在过去半年内先后从事了三个项目。这种频繁的工作变换是不啊，你在过去半年内先后从事了三个项目。这种频繁的工作变换是不是让你感到很头疼？是让你感到很头疼？(引导性问题引导性问题)请讲一件你在工作中调整自己去适应工作的变化的事情。事情发生的请讲一件你在工作中调整自己去适应工作的变化的事情。事情发生的背景是什么？最后的结果怎么样？背景是什么？最后的结果怎么样？(行为性问题行为性问题)-11-素质的分析素质的分析根据公司员工的表现，逐步完善和丰富素质辞典。根据公司员工的表现，逐步完善和丰富素质辞典。选择可以体现个人素质的材料。这些材料必须是具体的、导致某种结

7、果的选择可以体现个人素质的材料。这些材料必须是具体的、导致某种结果的、属于个人亲自作出的、已经发生过的行为或想法。、属于个人亲自作出的、已经发生过的行为或想法。参照素质辞典对员工的素质类别进行判断，然后再对其等级作评定。参照素质辞典对员工的素质类别进行判断，然后再对其等级作评定。有两人以上作评定会增加客观性。有两人以上作评定会增加客观性。-12-建立素质模型的背景建立素质模型的背景建立素质模型的目的建立素质模型的目的素质模型建立的过程素质模型建立的过程华为优秀研发员工的素质模型华为优秀研发员工的素质模型-13-建立素质模型的目的建立素质模型的目的找出保证公司从事各类工作的员工出色胜任工作或取得

8、较好工作业绩找出保证公司从事各类工作的员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质。的素质。为公司的人员招聘和员工培训提供指导和参照。为公司的人员招聘和员工培训提供指导和参照。-14-采用行为访谈技术的缘由采用行为访谈技术的缘由传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之外的工作业绩。传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之外的工作业绩。标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出与工作有关的知识等提出的工作素质评估技术能够找出与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。、能力、技巧及其它素质。这些素质是从

9、工作行为中取得的，故能够推论到其它工作情境中。这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到其它工作情境中。-15-图一图一素质与工作业绩素质与工作业绩 成就导向主动性完成任务工作业绩结果思维能力学习能力团队合作坚韧性支持性素质动力性素质认知性素质-16-面试技巧面试技巧1、面试前的准备工作、面试前的准备工作2、面试访谈技巧、面试访谈技巧 运用运用STAR方法获取完整而有用的信息方法获取完整而有用的信息 分析信息的原则分析信息的原则3、面试中应该注意的问题、面试中应该注意的问题-17-面试技巧面试技巧1、面试前的准备工作、面试前的准备工作q牢记面试考官行为准则q收集并审阅应聘者的简历q复阅并确保明

10、确需聘岗位的用人标准q准备了解素质和专业技能的问题（设计结构化问题）q准备所聘岗位的具体情况及公司的有关情况-18-面试技巧面试技巧1.1、面试考官行为准则：衣着整洁、举止大方得体、彬彬有礼、不卑不亢；态度诚恳、认真负责；守时、高效，维护良好的公司形象。-19-面试技巧面试技巧1.2、审阅应聘者的简历1.2.1、留意个人的身份资料部分 要审视个人的家庭、健康状况、就学情形、交友等，以了解有无特殊情况而至影响其工作动机及工作的态度1.2.2、应聘者工作经验及更换工作的原因与次数的多寡 要深入地了解应聘者过去工作学习及成长的状况，更换工作的理由，个人工作上的心态与应聘本工作的目的1.2.3、学业进

11、修或工作经验上是否有中断情形 需针对中断学业或工作的原因及中断后对个人心态行为有何种意义和影响，对工作表现有何种利弊？-20-面试技巧面试技巧1.2.4、留意应聘信中相互矛盾的讯息 若履历表中资料前后矛盾，需要考虑其内容的可靠性以及个人的求职动机、诚信态度、以进一步收集讯息予以澄清1.2.5、应聘者的人际关系社交活动、爱好、运动 从中了解应聘者的亲和力以及活动强弱，以及对其适应力、领导能力上的了解有帮助1.2.6、利用履历表做预测-21-面试技巧面试技巧1.3、复阅并确保明确需聘岗位的用人标准-22-面试技巧面试技巧1.4、准备了解素质和专业技能的问题（设计结构化问题）-23-面试技巧面试技巧

12、1.5、准备所聘岗位的具体情况及公司的有关情况：q 工作职责q 出差情况q 加班情况q 公司的企业文化q 工作环境等-24-面试技巧面试技巧2、如何获取信息（、如何获取信息（1）提问类型提问类型特征特征封闭式（引导式）回答只需“是”或“不是”开放式回答是具体事例假设式（理论式）“如果”、“假设”之类的表达观点-25-传统面谈传统面谈n招聘者心目中没有客观的要求和标准，对于应聘人的回答难于判断或容易作主观的判断n只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的往往只是泛泛而谈，招聘者对于其工作业绩的好坏不得而知n而在传统招聘面谈中，应聘人自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学

13、等，这些方面并不能说明个人的实际表现。n应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或作出取悦招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面谈没有区分度。STARSTAR行为面谈与传统面谈的相比的优点：行为面谈与传统面谈的相比的优点：STARSTAR行为面谈行为面谈n提高了招聘面谈的准确性。基于己有的素质模型和各种素质的行为说明，考官较容易根据应聘人的回答对其能力作出较客观的判断。n增加了招聘面谈的针对性。让应聘人报告自己过去的工作事件，并要描述这些工作事件是有效的还是无效的。招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来系统地预测他未来的工作业绩。n考察应聘人实际的工作能力。集中考察应聘者在过去的事件中所作出的

14、具体行为，招聘者很容易据此判断应聘人工作能力的高低。n避免引发模式化的回答，具有较高的区分度。在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。-26-面试技巧面试技巧什么是什么是STARSituation：情景Task：任务Action：怎样行动Result：结果指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为所产生的结果。基于应聘者对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘者在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的表现。-27-面试技巧面试技巧什么是什么是STAR三要素：1、为什么做？2、怎样做？3、结果如

15、何？完整的STAR 包括情景、任务、行为、结果部分的STAR 缺一部分或更多部分的STAR一个行为事件能表现出几个相关的素质-28-面试技巧面试技巧STAR面谈注意事项：面谈注意事项：要求应聘者描述最近发生的事件，而非假定的事件或抽象的观点，以让其要求应聘者描述最近发生的事件，而非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导举例的方式进行引导如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节细节如应聘者描述的事件中涉及到如应聘者描述的事件中涉及到“我们我们”，应问清指谁，要确认应聘者在其，应问清指谁，要确认应

16、聘者在其中的角色中的角色不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题-29-面试技巧面试技巧2.2、如何分析判断所获的信息、如何分析判断所获的信息三要素：重要性原则：各实例中以重要的实例信息为主新近性原则：最近的行为最能说明将来的行为相关性原则：与应聘岗位相关的信息更有价值一致性原则：前后的信息应该一致，注意“偶然信息”全面性原则：从整个行为反应中系统地、完整地去评价，不要受某一方面的素质的影响-30-面试技巧面试技巧面谈评估：面谈评估：能不能知识、技术、潜能、体力、耐力愿不愿动机、兴趣合不合适个性、人格、工作压力情景因素居住地点、家庭-

17、31-面试技巧面试技巧面试过程中应该注意的问题：面试过程中应该注意的问题：v 避免提问引导式的问题避免提问引导式的问题v 不要事先描述需聘岗位的具体工作不要事先描述需聘岗位的具体工作v 不要猜测应聘者的素质和专业技能不要猜测应聘者的素质和专业技能v 不要将自己的想法强加于人不要将自己的想法强加于人v 不要将应聘者做得不好的地方大谈自己的意见不要将应聘者做得不好的地方大谈自己的意见v 控制好面试时间控制好面试时间v 不要和应聘者就某一观点争论不要和应聘者就某一观点争论v 委婉地告诉应聘者面试不通过委婉地告诉应聘者面试不通过v 维护应聘者的自尊心维护应聘者的自尊心-32-面试技巧面试技巧STEP1

18、、面谈前的准备STEP2、面谈开始与进行 1、减低对方的焦虑（面谈者自我介绍、闲话家常）2、建立良好的关系（亲切、友善）3、灵活询问，用心倾听（行为事件面谈）4、真实工作预听，鼓励对方问问题STEP3、结束面谈 1、迅速地评估一下应聘者（CAN DO，WILL DO，HOW FIT）2、若适当，则把工作及公司介绍给应聘者，并询问对方期望的待遇及预定的上班日期 3、告知以后的联络方式及日期 4、热情送客STEP4、面谈结束后 立即整理面谈纪录，填写相关表格，呈核面试考核资料-33-素质评价练习素质评价练习-34-素质评价练习素质评价练习练习一：练习一：当时问了公司其它项目组，有项目组做过这事情，

19、但他们这个人也找不着，好象当时出差当时问了公司其它项目组，有项目组做过这事情，但他们这个人也找不着，好象当时出差了。然后就自己看书，就规范看了有几十遍，一个字眼一个字眼的抠，有的读到十遍才能读懂它是什么了。然后就自己看书，就规范看了有几十遍，一个字眼一个字眼的抠，有的读到十遍才能读懂它是什么意思，它完全是英文的，倒不是说英文的就看不懂的。后来就不停地读，一点点的就抠懂了，这个花的意思，它完全是英文的，倒不是说英文的就看不懂的。后来就不停地读，一点点的就抠懂了，这个花的时间比较长，应该说在我整个部分里面这个难度是最高的。有时看到后面的就想起前面的应该怎么理解时间比较长，应该说在我整个部分里面这个

20、难度是最高的。有时看到后面的就想起前面的应该怎么理解，可能前面理解错了，对照左右、前后翻，也是一点一点理解的，并不是哗一下子通了，是一点一点抠，可能前面理解错了，对照左右、前后翻，也是一点一点理解的，并不是哗一下子通了，是一点一点抠的东西。的东西。练习二：练习二：“有次开会，领导把我们那个领导骂了，那个领导转过头来把我又骂了，这个事情压根跟有次开会，领导把我们那个领导骂了，那个领导转过头来把我又骂了，这个事情压根跟我没关系，当时觉得厖那么多人我肯定没什么表现了，肯定就这样点头，但是下来的话他又向我承认错我没关系，当时觉得厖那么多人我肯定没什么表现了，肯定就这样点头，但是下来的话他又向我承认错误

21、，他其实知道这事情很我没关系，但是他也急了，因为那件事情他开始让我负责，我还没完全接过手误，他其实知道这事情很我没关系，但是他也急了，因为那件事情他开始让我负责，我还没完全接过手，很多事情不知道，那么他认为我接了手我就应该知道，我才接手两三天，事情还没完全理过来，但是，很多事情不知道，那么他认为我接了手我就应该知道，我才接手两三天，事情还没完全理过来，但是被骂的感觉是什么呢？一方面觉得委屈，一方面又觉得应该再加倍把工作熟悉。被骂的感觉是什么呢？一方面觉得委屈，一方面又觉得应该再加倍把工作熟悉。-35-素质评价练习素质评价练习练习三：练习三：我是这样想的，文档这个质量，我希望，当时直接希望通过我

22、们跟管理办一起我是这样想的，文档这个质量，我希望，当时直接希望通过我们跟管理办一起配合，然后建立起这么一个历史的流程。实际上我当时是基于这种目的，你只有这种历史配合，然后建立起这么一个历史的流程。实际上我当时是基于这种目的，你只有这种历史的流程建立起来后，我们最终业务部的文章质量才能得到保证。否则，你想起来后，或让的流程建立起来后，我们最终业务部的文章质量才能得到保证。否则，你想起来后，或让大家培训这种意识，然后大家主动给你送，就是说很不规范这种行为是不保证的。大家培训这种意识，然后大家主动给你送，就是说很不规范这种行为是不保证的。练习四：练习四：我经常在网上搜集一些资料。我的网页一打开，我私

23、人申请了一个我经常在网上搜集一些资料。我的网页一打开，我私人申请了一个E Emailmail帐户，我帐户，我的网一进去就是的网一进去就是RFRFGlobeGlobeNetNet就是射频全球网，在这上面可以发现很多东西，经常就发现哪个就是射频全球网，在这上面可以发现很多东西，经常就发现哪个公司做些什么事情，我就知道，然后就与他们联系，联系了以后我就知道在美国有三家公司做这公司做些什么事情，我就知道，然后就与他们联系，联系了以后我就知道在美国有三家公司做这个做得比较好，英国一家公司也做得比较好，我当时提出后，他们就说我们自己还没有开发这个个做得比较好，英国一家公司也做得比较好，我当时提出后，他们就

24、说我们自己还没有开发这个东西东西,那你怎么能提供那你怎么能提供“XX”XX”呢？对，我知道别的公司有，我们可以先购买过来，再进行开发的呢？对，我知道别的公司有，我们可以先购买过来，再进行开发的。练习五：练习五：在学校也没有用过。当时呢，面临的情况呢，一个是对电信我是不懂，另外是公司的开发在学校也没有用过。当时呢，面临的情况呢，一个是对电信我是不懂，另外是公司的开发工具我是完全没有接触过，当时觉得压力特别大。那么，在这种情况下面呢，我就是一方面是多花时间工具我是完全没有接触过，当时觉得压力特别大。那么，在这种情况下面呢，我就是一方面是多花时间吧，当时那段时间我确实是非常辛苦，我每天可能晚上都要工

25、作到吧，当时那段时间我确实是非常辛苦，我每天可能晚上都要工作到1212点多钟，因为面临这么大压力嘛，点多钟，因为面临这么大压力嘛，中午休息也比较少。另外一个呢，因为我对很多东西都不是特别懂，那么我就去广泛的求助，去问各种中午休息也比较少。另外一个呢，因为我对很多东西都不是特别懂，那么我就去广泛的求助，去问各种懂懂MPGAMPGA的人，我就不断地去向他们询问，怎样去使用，通过这样，就很快就学会了的人，我就不断地去向他们询问，怎样去使用，通过这样，就很快就学会了MPGAMPGA的设计原理，电的设计原理，电信知识呢，就是说随着工作的不断地深入逐渐地加深。最终呢，我在这个工作一个月吧，就是从我完全信知识呢，就是说随着工作的不断地深入逐渐地加深。最终呢，我在这个工作一个月吧，就是从我完全不懂的情况下，一个月我就把这样一个模数调整这样一个电路设计出来，而且效果比较好。不懂的情况下，一个月我就把这样一个模数调整这样一个电路设计出来，而且效果比较好。