[文学研究]绩效考评课件.ppt
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- 文学研究 文学 研究 绩效 考评 课件
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1、1第四章第四章 绩效管理绩效管理Performance Management2本章培训重点本章培训重点n绩效、绩效考评、绩效管理的基本概念绩效、绩效考评、绩效管理的基本概念n企业绩效管理系统的设计、运行与开发企业绩效管理系统的设计、运行与开发p 绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计p 绩效管理系统的运行绩效管理系统的运行p 绩效管理系统的开发绩效管理系统的开发n绩效管理考评的方法以及应用绩效管理考评的方法以及应用p 行为导向型主观考评法行为导向型主观考评法p 行为导向型客观考评法行为导向型客观考评法p 结果导向型考评法结果导向型考评法31、基本概念、基本概念绩效绩效评估绩效管理构成员工职位的任
2、务被完成的程度,它反映了员工能在多大程度上实现职位要求定期考察和评价个人或小组工作业绩的过程经理和员工一起工作,以确定期望、评价结果和奖励绩效的过程,它能对组织产生显著的影响。绩效评估绩效评估 绩效管理绩效管理基础知识基础知识42、绩效评估的作用、绩效评估的作用绩效评估绩效评估HRHR规划规划薪酬分配薪酬分配劳动关系劳动关系招募与选择招募与选择培训与发展培训与发展基础知识基础知识5本章内容本章内容第一节第一节 绩效管理系统绩效管理系统绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计绩效管理系统的运行绩效管理系统的运行绩效管理系统的开发绩效管理系统的开发第二节第二节 考评方法与运用考评方法与运用行为导向型主
3、观考评方法行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型考评方法结果导向型考评方法6第一单元第一单元 绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计1.绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统设计的基本内容2.对绩效管理系统的不同认识对绩效管理系统的不同认识3.绩效管理总流程的设计绩效管理总流程的设计7一、绩效管理系统设计的基本内容一、绩效管理系统设计的基本内容p168绩绩效效管管理理系系统统设设计计绩效管理制度的设计绩效管理制度的设计绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计总流程设计总流程设计具体考评程序设计具体考评程序设计是企业单位组织实施绩效管理活动的准是企业单位组织实施绩
4、效管理活动的准则和行为规范,它是以企业单位规章规则和行为规范,它是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的性质和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。统一规定。从宏观角度对绩效管从宏观角度对绩效管理程序进行的设计理程序进行的设计从小范围对部门或科从小范围对部门或科室员工绩效考评活动室员工绩效考评活动过程所做的设计过程所做的设计联系:二者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。联系:二者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。区别:前者应体现企业的价值
5、观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略区别:前者应体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求;后者则应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有的要求;后者则应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。效贯彻和实施。8二、二、绩效管理系统的不同认识绩效管理系统的不同认识p168n(一)国内(一)国内n(二)国外(二)国外9(一)国内(一)国内绩效管理系统绩效管理系统目标设计目标设计过程指导过程指导激励发展激励发展绩效反馈绩效反馈10(二)国外(二)国外加拿大学者的观点:加拿大学者的观点:n绩效管理是指:组织未来所面临的挑战主要是
6、绩效管理是指:组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动。建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动。n成功的绩效管理成功的绩效管理=指导指导+激励激励+控制控制+奖励奖励11绩效管理总流程的设计绩效管理总流程的设计 P170准备阶段准备阶段(前提和基础前提和基础)应用开发阶段应用开发阶段(既是终点,又是起点既是终点,又是起点)实施阶段实施阶段总结阶段总结阶段考评阶段考评阶段(PMPM的重心的重心)能力要求能力要求12(一)准备阶段:前提和基础(一)准备阶段:前提和基础本阶段主要解决以下四个基本问题:本阶段主要解决以下四个基本问题:1.Who:“谁来考评和考评谁谁来考评和考评谁”
7、.明确绩效管理的对象及各明确绩效管理的对象及各个管理层级的关系。个管理层级的关系。2.How:“用什么样的方法考评用什么样的方法考评”,即绩效考评方法的选,即绩效考评方法的选择择3.What:“考评什么考评什么”,即确定各类人员绩效考评要素,即确定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系(指标)和标准体系4.When:“何时考评何时考评”,即对绩效管理的运行程序、实,即对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求施步骤提出具体的要求能力要求能力要求131、Who 谁来考评谁来考评10%60-70%10%10%客户客户考评者考评者缺点缺点优点优点 综合性强综合性强 信息全面信息全面 可靠性强可靠性
8、强 员工易接受员工易接受能力要求能力要求14影响考评者组成的因素影响考评者组成的因素(选择)(选择)1.被考主者的类型被考主者的类型2.考评的目的考评的目的3.考评指标和标准考评指标和标准选择详见选择详见 P171能力要求能力要求15绩效考评的技能培训与开发绩效考评的技能培训与开发 P172培训的对象n员工员工n一般考评者一般考评者n中层干部中层干部n考评者与被考评者考评者与被考评者被考评者可分为四类:生被考评者可分为四类:生产人员、技术人员、市场产人员、技术人员、市场营销人员和管理人员营销人员和管理人员培训的内容培训的内容1.绩效管理制度的内容和要求,绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的
9、、意义、考评绩效管理的目的、意义、考评者的职责、任务及角色扮演等者的职责、任务及角色扮演等2.绩效管理的基本理论和方法绩效管理的基本理论和方法3.绩效考评指标和标准的设计原绩效考评指标和标准的设计原理,及应用中的问题与要点理,及应用中的问题与要点4.绩效管理程序、步骤及实施要绩效管理程序、步骤及实施要点点5.误差与偏误的杜绝与防止误差与偏误的杜绝与防止6.如何建立有效的运行体系,解如何建立有效的运行体系,解决矛盾和冲突,组织绩效面谈决矛盾和冲突,组织绩效面谈培训方式培训方式以短期的业余培训为主以短期的业余培训为主能力要求能力要求162、How-正确选择考评方法正确选择考评方法 p173n考评方
10、法的类型:考评方法的类型:p197品质特征导向评估法、行为导向评估法、结果导向评估法品质特征导向评估法、行为导向评估法、结果导向评估法n选择绩效考评方法应考虑的因素:选择绩效考评方法应考虑的因素:管理成本管理成本工作实用性工作实用性工作适用性(选择见工作适用性(选择见P173P173)n设计考评方法的基本原则:设计考评方法的基本原则:对成果产出能有效进行测量的工作对成果产出能有效进行测量的工作结果导向考评法;结果导向考评法;有机会、有时间观察行为时有机会、有时间观察行为时行为导向评估法;行为导向评估法;两种情况都存在,采用两种或其中一种;两种情况都存在,采用两种或其中一种;两种情况都不存在,采
11、用品质特征导向或综合性的合成方法两种情况都不存在,采用品质特征导向或综合性的合成方法能力要求能力要求173、What-确定绩效考评要素和标准体确定绩效考评要素和标准体系系态度态度行为和表现行为和表现潜质(心理品质潜质(心理品质和能力素质)和能力素质)过程过程结果结果绩效考评绩效考评的内容的内容n考评指标应当具有代表性、典型性,其数量要少而精考评指标应当具有代表性、典型性,其数量要少而精n考评标准要具体明确(尽可能量化、行为化)考评标准要具体明确(尽可能量化、行为化)184、When-对绩效管理的运行程序的要求对绩效管理的运行程序的要求 P174n1 1、考评时间的确定、考评时间的确定n(1)考
12、评时间:应与考评目的、企业管理制度)考评时间:应与考评目的、企业管理制度相协调相协调n(2)考评期限:定期与不定期)考评期限:定期与不定期n2 2、工作程序的确定、工作程序的确定(详见本课件(详见本课件-PMS流程设计)流程设计)19贯彻绩效管理制度的策略贯彻绩效管理制度的策略 P176“抓住两头,吃透中间抓住两头,吃透中间”:n(1)获得高层领导的全面支持)获得高层领导的全面支持n(2)赢得一般员工的理解和认同)赢得一般员工的理解和认同n(3)寻求中间各层管理人员的全心投入)寻求中间各层管理人员的全心投入20(二)实施阶段(二)实施阶段1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力、通过提高员工的
13、工作绩效增强核心竞争力 一个有效的绩效管理系统的特点:一个有效的绩效管理系统的特点:n目标第一目标第一n计划第二计划第二n监督第三监督第三n指导第四指导第四n评估第五评估第五2、收集信息并注意资料的积累、收集信息并注意资料的积累p177n定期或不定期地采集和存储相关信息定期或不定期地采集和存储相关信息n最好建立原始记录的登记制度最好建立原始记录的登记制度21(三)考评阶段(三)考评阶段-绩效管理的重心绩效管理的重心 P178 5、组织实施工作组织实施工作07年年11月简答月简答22如何提高绩效考评的准确性如何提高绩效考评的准确性考评误区表现解决办法趋中效应(分布误差)考核者不愿或无法区分被考核
14、者之间的实质差异,使得体现不出差异采用强制比较法或成对比较法晕轮效应考核者对被考核者的某项工作进行评价时,受到对被考核者整体表现或历史表现的影响增加评估次数或作不定期的评估刻板印象评价时受到被考核者所属社会团队性质的影响实施交叉评估或参考同事评估极端倾向考核者将业绩评价定在两个极端的倾向,不是失之过宽就是评定太严 统一标准,增加考核者,将考核与团队业绩挂钩,采用强制比例法或成对比较法类我效应指考核者对与自己有相似特征或专长的被考核者给予较高评价,认为“同我者必佳”交叉评估或加大客观性指标的权重近因效应指考核者在评估过程中受被考核者近期工作表现的强烈影响,考核者近阶段的表现左右考核结果以客观事实
15、作为考核依据,对考核过程进行记录,如采用关键事件法23(四)总结阶段(四)总结阶段 P1801 1、对企业绩效管理系统的全、对企业绩效管理系统的全面诊断面诊断绩效诊断的主要内容绩效诊断的主要内容 对绩效管理制度的诊断对绩效管理制度的诊断 对绩效管理体系的诊断对绩效管理体系的诊断 对绩效管理指标和标准体系对绩效管理指标和标准体系的诊断的诊断 对考评者全面全过程的诊断对考评者全面全过程的诊断 对被考评者全面全过程的诊对被考评者全面全过程的诊断断 对企业组织的诊断对企业组织的诊断24总结阶段需完成的工作总结阶段需完成的工作 P1821.形成考评结果分析报告形成考评结果分析报告2.写出诊断分析报告写出
16、诊断分析报告3.制定下一期相关的人力资源计划制定下一期相关的人力资源计划4.对相关内容提出调整和修改的具体计划对相关内容提出调整和修改的具体计划25(五)应用开发阶段(五)应用开发阶段-终点和起点终点和起点 P1821.重视重视考评者考评者绩效管理能力开发(导演)绩效管理能力开发(导演)2.被考评者被考评者的绩效开发(主角、绩效管理的绩效开发(主角、绩效管理的双重功能,见的双重功能,见P183)3.绩效管理的系统开发(选择见绩效管理的系统开发(选择见P183)4.企业组织的绩效开发企业组织的绩效开发26第二单元第二单元 绩效管理系统的运行绩效管理系统的运行知识要求:知识要求:n绩效面谈的种类绩
17、效面谈的种类能力要求:能力要求:n提高绩效面谈质量的措施与方法提高绩效面谈质量的措施与方法n绩效改进的方法与策略绩效改进的方法与策略n绩效管理中的矛盾冲突与解决方法绩效管理中的矛盾冲突与解决方法27绩效面谈的种类绩效面谈的种类 p184按照面谈的内容和形式按照面谈的内容和形式分:分:n绩效计划面谈绩效计划面谈n绩效指导面谈绩效指导面谈n绩效考评面谈绩效考评面谈n绩效总结面谈绩效总结面谈按照面谈的具体过程及特点分:按照面谈的具体过程及特点分:n单向劝导式(又称单向劝导式(又称“单项指单项指导型导型”)面谈,)面谈,尤其适用于参尤其适用于参与意识不强的下属,适用于评与意识不强的下属,适用于评估绩效
18、计划目标的实现程度估绩效计划目标的实现程度n双向倾听式面谈双向倾听式面谈n解决问题式面谈,解决问题式面谈,适用于促适用于促进员工潜能开发和全面发展进员工潜能开发和全面发展n综合式绩效面谈综合式绩效面谈28一、提高绩效面谈质量的措施与方法一、提高绩效面谈质量的措施与方法(二)提高面谈有效性的具体措施(二)提高面谈有效性的具体措施绩效面谈必须有反馈信息,有效的信息反馈绩效面谈必须有反馈信息,有效的信息反馈应达到以下要求:应达到以下要求:n1 1、针对性(对事不对人,以期改善)、针对性(对事不对人,以期改善)n2 2、真实性(去伪存真)、真实性(去伪存真)n3 3、及时性、及时性n4 4、主动性、主
19、动性n5 5、适应性(因人而异)、适应性(因人而异)(一)绩效面谈的准备工作(一)绩效面谈的准备工作1、拟定面谈计划,明确面谈主题、确定时、拟定面谈计划,明确面谈主题、确定时间、地点及应准备的各种绩效记录和资料间、地点及应准备的各种绩效记录和资料2、收集各种与绩效相关的信息资料,有针、收集各种与绩效相关的信息资料,有针对性地谈对性地谈能力要求能力要求29二、绩效改进的方法与策略二、绩效改进的方法与策略p1881、绩效改进的含义:、绩效改进的含义:n是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距,查是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距,查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进计划明产生的原因,制定并实
20、施有针对性的改进计划和策略,不断提高企业员工竞争优势的过程。和策略,不断提高企业员工竞争优势的过程。2、绩效改进的方法与策略:、绩效改进的方法与策略:n(一)分析工作绩效的差距与原因(一)分析工作绩效的差距与原因n(二)制定改进工作绩效的策略(二)制定改进工作绩效的策略能力要求能力要求30(一)分析工作绩效差距原因(一)分析工作绩效差距原因p1881、分析工作绩效差距的方法:、分析工作绩效差距的方法:n目标比较法(与目标比较)目标比较法(与目标比较)n水平比较法(与历史比较)水平比较法(与历史比较)n横向比较法(与同事比较)横向比较法(与同事比较)个人内在心理条件个人内在心理条件个性个性态度态
21、度兴趣兴趣动机动机价值观价值观认识论认识论企业外部环境企业外部环境资源资源市场市场客户客户对手对手机遇机遇挑战挑战个人外在体力条件个人外在体力条件性别性别年龄年龄智力智力能力能力经验经验阅历阅历企业内部因素企业内部因素资源资源组织组织文化文化人力资源制度人力资源制度个人行为个人行为工作表现工作表现31(二)制定改进工作绩效的策略(二)制定改进工作绩效的策略 P1891、预防性策略与制止性策略、预防性策略与制止性策略2、正向激励策略与负向激励策略:、正向激励策略与负向激励策略:n为保障激励策略有效性应遵循的原则:及时性、同一性、为保障激励策略有效性应遵循的原则:及时性、同一性、预告性与开发性预告
22、性与开发性3、组织变革策略与人事调整策略:、组织变革策略与人事调整策略:应急性的人事调整策略:应急性的人事调整策略:n劳动组织的调整劳动组织的调整n岗位人员的调整岗位人员的调整n其他非常措施(如解雇、除名、开除等)其他非常措施(如解雇、除名、开除等)32三、绩效管理中的矛盾冲突与解三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法决方法p193(2007年年5月简答题:月简答题:12分)分)(一)矛盾冲突产生的原因(一)矛盾冲突产生的原因;n认知问题、归因理论认知问题、归因理论(二)矛盾冲突的种类:(二)矛盾冲突的种类:n1、员工自我矛盾(希望客观与希望高于实际)、员工自我矛盾(希望客观与希望高于实际)n2、
23、主管自我矛盾(严格与不严格)、主管自我矛盾(严格与不严格)n3、组织目标矛盾(组织开发目标与个人自我保护要求)、组织目标矛盾(组织开发目标与个人自我保护要求)(三)解决方法:(三)解决方法:n1、绩效面谈中,应、绩效面谈中,应“以行为为导向,以事实为依据,以制以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段度为准绳,以诱导为手段”,实事求是,对事不对人,实事求是,对事不对人n2、区分目标(过去、当前、今后;近期与远期),就事论、区分目标(过去、当前、今后;近期与远期),就事论事,客观考评事,客观考评n3、适当放权,鼓励下属参与、适当放权,鼓励下属参与能力要求能力要求33第三单元第三单元
24、绩效管理系统的开发绩效管理系统的开发一、企业绩效管理系统的检查与评估一、企业绩效管理系统的检查与评估n双重功能:双重功能:(1 1)人事决策的功能人事决策的功能(2 2)开发人力资源的功能)开发人力资源的功能n评估方法:评估方法:座谈法,座谈法,问卷调查法,查看工作记录法,总问卷调查法,查看工作记录法,总体评价法(总体功能分析,结构分析,方法分析,信息分体评价法(总体功能分析,结构分析,方法分析,信息分析,结果分析)析,结果分析)二、企业绩效管理系统的再开发二、企业绩效管理系统的再开发n加强诊断和分析,发现问题,查找原因,及时调整与改进加强诊断和分析,发现问题,查找原因,及时调整与改进34本章
25、内容本章内容第一节第一节 绩效管理系统绩效管理系统绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计绩效管理系统的运行绩效管理系统的运行绩效管理系统的开发绩效管理系统的开发第二节第二节 考评方法与运用考评方法与运用行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型考评方法结果导向型考评方法35第二节第二节 主要内容主要内容第一单元第一单元 行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法n排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法 第二单元第二单元 行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法n关键事件法、行为锚定等级评价
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