人才测评的指标体系(ppt-52页)课件.ppt

1、人才测评的指标体系人才测评的指标体系Contents测评指标体系的概念测评指标体系的概念测评指标体系的构成测评指标体系的构成测评指标体系设计的常用方法测评指标体系设计的常用方法 u 测评指标体系的概念测评指标体系的概念测评指标体系测评指标体系测评指标，指的是能反映测评对象特定属性测评指标，指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征测评对的一系列考察方面或维度，也是表征测评对象特征状态的一种形式。象特征状态的一种形式。人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人素质的维度。的个人素质的维度。测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相测评指标体系

2、是由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己的独立性。又有自己的独立性。u 测评指标体系的构成测评指标体系的构成测评指标体系构成图测评指标体系构成图指的是各大类的素质，一个指的是各大类的素质，一个 指标体系往往由数个维度组成。指标体系往往由数个维度组成。测评要素测评要素测评维度测评维度指的是对测评维度的明确规定指的是对测评维度的明确规定 和细化。和细化。测评内容测评内容测评要素是指测评内容的细化条目，即确定测测评要素是指测评内容的细化条目，即确定测评内容到底有哪些方面。评内容到底有哪些方面。测评要素范例测评要素范例一级指标一级指

3、标二级指标二级指标三级指标三级指标测评维度测评维度测评内容测评内容管理能力管理能力协调能力协调能力语言表达能力语言表达能力倾听能力倾听能力说服能力说服能力领导能力领导能力决策能力决策能力测评要素的设计原则测评要素的设计原则针对性原则：针对测评的目的和对象来选择相应的指标，针对性原则：针对测评的目的和对象来选择相应的指标，充分体现出测评对象的特点。充分体现出测评对象的特点。少而精的原则：妥善地从众多的候选指标中选取最有代少而精的原则：妥善地从众多的候选指标中选取最有代表性和最具有反映力的指标。表性和最具有反映力的指标。界限清楚的原则：措辞要避免产生模棱两可或含糊不清界限清楚的原则：措辞要避免产生

4、模棱两可或含糊不清的理解。的理解。指的是每个测评要素确立的关键性指的是每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求可分辨和描述特征或界定特征，要求可分辨和易操作易操作测评标准测评标准测评标志测评标志指描述测评要素或要素标志的程度指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的度量。差异与状态水平的度量。测评标度测评标度测评标准指的是测评内在规定性，使各项测评测评标准指的是测评内在规定性，使各项测评要素层层分解并推向可操作化。要素层层分解并推向可操作化。感召力测评标准设计规范感召力测评标准设计规范测评内容测评内容测评标志测评标志测评标度测评标度感召力感召力 擅长说服擅长说服,善于赢得支持善于赢

5、得支持 能调整表情以吸引观众能调整表情以吸引观众 能使用间接影响等复杂手能使用间接影响等复杂手段控制舆论段控制舆论,努力赢得他人努力赢得他人支持支持 能策划引人注目的事件能策划引人注目的事件,以以说明问题的要点说明问题的要点精通精通 一般一般 很差很差精通精通 一般一般 很差很差精通精通 一般一般 很差很差精通精通 一般一般 很差很差测评标志的表现形式测评标志的表现形式有不当间断的情有不当间断的情况，且持续时间况，且持续时间只有几秒只有几秒主要从应聘者的主要从应聘者的业务年限、熟悉业务年限、熟悉程度、有无成功程度、有无成功经验方面进行测经验方面进行测评评合作意识如何？合作意识如何？是否不固执己

6、是否不固执己见？见？能够主动化解能够主动化解冲突？冲突？方向指示式方向指示式设问提问式设问提问式评语短句式评语短句式测评标度的表现形式测评标度的表现形式带有程度差异的形容词、副词、名词带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。志状态、水平变化与分布的情形。量词式标度量词式标度等级式标度等级式标度数量式标度数量式标度用一些等级顺序明确的字词揭示测评用一些等级顺序明确的字词揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。标志状态、水平变化的刻度形式。以分数来揭示测评标志水平变化的一以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度，有连

7、续型与离散点标式两种。种刻度，有连续型与离散点标式两种。数量式标度的类型数量式标度的类型测评内容测评内容 测评标志与标度测评标志与标度4.5544.53.5433.53以下以下合作性合作性亲密合作亲密合作积极合作积极合作愿意合作愿意合作尚能合作尚能合作不合作不合作测评内容测评内容测评标志测评标志测评标度测评标度综合分析能力综合分析能力能抓住实质，分析透彻能抓住实质，分析透彻接触到实质，分析较为透彻接触到实质，分析较为透彻抓不住实质，分析不透彻抓不住实质，分析不透彻5分分3分分0分分连续型标度连续型标度离散点标度离散点标度什么是权重什么是权重 所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标所

8、谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。X：加权后综合得分：加权后综合得分 Xn：各要素的原始得分：各要素的原始得分 Pn：各要素的加权权数（权重）：各要素的加权权数（权重）nnXPXPXPX.2211加权的形式加权的形式赋分的形式：赋分的形式：绝绝对分数，把一定数对分数，把一定数量的总分按照一定量的总分按照一定的比例分派到不同的比例分派到不同层次的测评指标上。层次的测评指标上。权重系数的形式：权重系数的形式：依据测评指标体依据测评指标体系中各部分指标系中各部分指标相对总体的不同相对总体的不同“分量分量”赋

9、予不赋予不同的百分数。同的百分数。测评要素测评要素权重系数权重系数品行素质品行素质30%知识素质知识素质18%能力素质能力素质30%技能素质技能素质17%身体素质身体素质5%测评要素测评要素得分得分品行素质品行素质30分分知识素质知识素质18分分能力素质能力素质30分分技能素质技能素质17分分身体素质身体素质5分分指标权重的作用指标权重的作用突出测评重点突出测评重点影响综合测评结果影响综合测评结果人员人员指标指标A得分（权重）得分（权重）指标指标B得分（权重）得分（权重）综合得分综合得分甲甲8（0.8）5（0.2）7.4乙乙5（0.8）10（0.2）6权重的确定方法权重的确定方法权重分配权重分

10、配的模糊性的模糊性权重分配权重分配的合理性的合理性权重数值权重数值的归一性的归一性加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。直接加权。主观加权法主观加权法权重的确定方法权重的确定方法先聘请与素质测评有先聘请与素质测评有关的专家，要求他们关的专家，要求他们各自独立地对测评指各自独立地对测评指标体系加权，然后按标体系加权，然后按每个测评指标进行统每个测评指标进行统计，取其平均值作为计，取其平均值作为权重系数。权重系数。几轮的专家咨询。几轮的专家咨询。首先确定测评指标中重首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标要程度最小的那个指标，把其他测评指标与

11、它，把其他测评指标与它进行比较，作出是它多进行比较，作出是它多少倍的重要程度的判断少倍的重要程度的判断，然后进行归一化的处，然后进行归一化的处理，即得到各个测评指理，即得到各个测评指标的权重系数。标的权重系数。专家专家加权法加权法比较比较加权法加权法德尔菲德尔菲法法权重的确定方法权重的确定方法 层次分析法层次分析法：是对一些较为复杂、较为模糊的问是对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策的简易方法。题作出决策的简易方法。核心思想：决策问题的关键往往是对行为方案进核心思想：决策问题的关键往往是对行为方案进行评价选择，而这种评选总是要求把决策对象进行评价选择，而这种评选总是要求把决策对象进行优劣排序

12、，取优排劣。行优劣排序，取优排劣。两两比较两两比较层次分析法例子层次分析法例子 假如一个测评指标体系中有假如一个测评指标体系中有A、B、C、D、E5个指标，要个指标，要确定它们的权重，根据确定它们的权重，根据Saaty相对重要性等级表，将测评相对重要性等级表，将测评指标两两比较。指标两两比较。层次分析法例子层次分析法例子W1=1/5(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5)=0.08W2=1/5(2/11+1/10+0.25/2.7+0.25/2.7+2/17.5)=0.12权重的确定方法权重的确定方法对偶分析法对偶分析法例子例子 假设一个班级的班假设一个

13、班级的班长的评价指标分别长的评价指标分别是：责任心（是：责任心（A）、组织能力（、组织能力（B）、沟通能力（、沟通能力（C）、领导能力（、领导能力（D）、学习成绩（、学习成绩（E）计算方法计算方法设设A和和B是被比较的是被比较的两个指标两个指标,若认为若认为A比比B重要得多重要得多,则将则将A记记为为4分分,将将B记为记为0分分;若认为若认为A较较B略重要略重要一些一些,则将则将A记为记为3分分而而B记为记为1分分;若认为若认为A与与B同等重要同等重要,则给则给A和和B各计各计2分。分。u 测评指标体系设计的常用方法测评指标体系设计的常用方法常用方法常用方法通过对典型人物或事件的文字资料或者相

14、关的文献资料进行研究，总结分析、归纳出测评指标的方法。通过对相关专家的个别访谈、问卷调查或头脑风暴等方式，进行测评指标确定的方法。对某一工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作以及为何这样做进行书面描述，以此确定完成各项工作所承担的责任和所需技能的系统。通过调查研究确定与工作相关的，能区分优秀绩效与普通绩效的能力素质。工作分析工作分析专家调查法专家调查法胜任力胜任力特征分析特征分析典型资料典型资料分析法分析法 u 胜任力模型的构建胜任力模型的构建胜任力的概念胜任力的概念胜任力（胜任力（Competency）是指那些与工作）是指那些与工作直接相关的知识、技能、特征或者动机等，直接相关的知识

15、、技能、特征或者动机等，能够比较好地预测实际工作绩效。能够比较好地预测实际工作绩效。胜任力构成胜任力构成胜任力模型胜任力模型胜任力模型是指为完成某项工作，达成某胜任力模型是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任力的一绩效目标所具备的一系列不同胜任力的组合，描述的是组织中有效地充当一个角组合，描述的是组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊组色所需的知识、技能和性格特点的特殊组合。合。胜任力模型的构成胜任力模型的构成核心行核心行为能力为能力领导力领导力专业能专业能力力客户导向客户导向责任心责任心勇于变革勇于变革诚信诚信持续学习持续学习业绩导向业绩导向战略思考战略

16、思考团队建设团队建设激励他人激励他人商业敏锐度商业敏锐度沟通沟通影响他人影响他人项目管理项目管理组织协调组织协调胜任力模型的构成胜任力模型的构成管理者通用胜任力模型管理者通用胜任力模型1成就与行动成就与行动:具体包括具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力2帮助与服务帮助与服务:具体包括具体包括2各要素：人际理解能力、客户服各要素：人际理解能力、客户服务导向务导向 3冲击与影响冲击与影响:具体包括具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力

17、组织认知能力 4管理管理:具体包括具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令作精神、团队领导能力，命令/果断性果断性 5认知认知:具体包括具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业及管理专业知识能力、技术、职业及管理专业知识 6个人效能个人效能:具体包括具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺组织承诺影响力影响力 定义：说服或影响他人接定义：说服或影响他人接受某一观点，推动某一议受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为程，或领导某一具体行为

18、的能力。的能力。运用直接说服法，以试图产生影响。呈现合理的论据、数据和具体的实例。并清楚地组织事实与论据。一级一级二级二级三级三级四级四级用行动或语言引起别人的兴趣和同意。预测你的语言或行动将会造成何种影响。采取多元化的影响战略：采用多样的行为去影响听众，每一种行为要适应其目标听众。运用复杂间接的影响：通过第三者或专家来施加影响。结成联盟，建立幕后支持，构成影响别人行为的有利形势。影响力影响力行为示范行为示范清晰地解释相关事实；呈现合理的准备充分的案例。运用直接的证明诸如关于实质特征的数据、意见一致范围与利益等进行说服。通过指出他们的忧虑以及强调共同利益来说服他人。根据相应的需要采取实时的风格

19、和语言应对。用案例或论据创造出一个双赢的解决方案实现双方目标。运用新的宣传媒介吸引听众。开发有选择性的信息发送媒介，每种媒介适应不同听众的兴趣。游说关键性人物，证实并解决他们的忧虑和担心，利用这些个人去支持自己的观点影响他们。通过给人们勾画未来蓝图，以确保他们的参与。一级一级二级二级三级三级四级四级分析能力分析能力信息收集信息收集和准备和准备模型开发模型开发模型验证模型验证模型应用模型应用四个阶段四个阶段胜任力模型建立步骤胜任力模型建立步骤信息收集和准备阶段信息收集和准备阶段胜任力模型开胜任力模型开发小组发小组第一步第一步小组成员小组成员从公司层面提出对胜任力的从公司层面提出对胜任力的要求要求

20、提供方法、技术、工具；组提供方法、技术、工具；组织和具体实施织和具体实施熟悉岗位情况；贯彻和实施熟悉岗位情况；贯彻和实施提供方法、技术和工具上的提供方法、技术和工具上的专业支持专业支持模型开发、验证和应用阶段模型开发、验证和应用阶段确定绩效确定绩效有效标准有效标准硬指标：硬指标：销售额、利润率等销售额、利润率等软指标：软指标：上级、同行、下级、上级、同行、下级、顾客的评价等顾客的评价等选择选择效标样本效标样本优秀业绩组优秀业绩组普通业绩组普通业绩组收集资料收集资料直接观察直接观察行为事件访谈行为事件访谈主题分析主题分析360度评定度评定专家小组专家小组建立建立胜任力模型胜任力模型鉴别出能区分优

21、鉴别出能区分优秀者和普通者的秀者和普通者的胜任力胜任力验证验证胜任力模型胜任力模型行为事件访谈行为事件访谈评价中心评价中心问卷调查问卷调查应用应用胜任力模型胜任力模型人员甄选、绩效人员甄选、绩效评估、培训、职评估、培训、职业发展计划业发展计划行为事件访谈法行为事件访谈法（Behavior Event Interview,BEI）行为事件访谈行为事件访谈的的STAR工具工具情境（情境（S）/任务（任务（T）结果（结果（R）行为（行为（A）请描述当时的情境。请描述当时的情境。周围的情形怎么样？周围的情形怎么样？你为什么要这样做，你为什么要这样做，出于怎样的考虑？出于怎样的考虑？事件的结果如何事件的

22、结果如何？结果又是如何发结果又是如何发生的？生的？你得到了什么样你得到了什么样的反馈？的反馈？你对当时的情况有何反应你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行为？采取了什么具体行为？请描述你在整个事件中承请描述你在整个事件中承担的角色。担的角色。你当时首先做了什么？在你当时首先做了什么？在处理整个事件的过程中，处理整个事件的过程中，你都采取了哪些行动步骤你都采取了哪些行动步骤？行为事件访谈法行为事件访谈法绩效优秀组绩效优秀组绩效平平组绩效平平组针对一针对一个职位个职位行为事件访谈行为事件访谈双盲式评价双盲式评价36个个“关键事件关键事件”导致差别的显著特征导致差别的显著特征2004年年3月月6日

23、，大连市信访办转来一封由我局所属体育用品经销公司职工陈某的上访信。信件内容主日，大连市信访办转来一封由我局所属体育用品经销公司职工陈某的上访信。信件内容主要是陈某因工受伤，要求增加工资与各项保险缴费基数。我仔细阅读了上访信的内容，然后通知上访者要是陈某因工受伤，要求增加工资与各项保险缴费基数。我仔细阅读了上访信的内容，然后通知上访者的主管单位，了解陈某的现状，调查其反应的情况是否属实。经了解得知，陈某的主管单位，了解陈某的现状，调查其反应的情况是否属实。经了解得知，陈某，了解上访者的现，了解上访者的现状后，我又来到大连市劳动局所属的养老保险公司了解企业单位工商人员工资支付标准，了解企业缴纳状后

24、，我又来到大连市劳动局所属的养老保险公司了解企业单位工商人员工资支付标准，了解企业缴纳劳动保险、医疗保险基数的合理范围，陈某所在单位缴纳的基数是否合理，是否符合有关政策。按照相劳动保险、医疗保险基数的合理范围，陈某所在单位缴纳的基数是否合理，是否符合有关政策。按照相关政策：工伤九级人员关政策：工伤九级人员，但不允许不上班，若不上班，半年内可按照病假对待，但不允许不上班，若不上班，半年内可按照病假对待，。陈某已经。陈某已经9年年没有上班，所在单位为其支付的基本工资就达到没有上班，所在单位为其支付的基本工资就达到500元，已经远高于最低企业职工工资线。同时我也了解元，已经远高于最低企业职工工资线。

25、同时我也了解了有关缴费基数的有关规定：各单位可以根据单位效益自行确定缴费基数，最低的基数不能低于大连市了有关缴费基数的有关规定：各单位可以根据单位效益自行确定缴费基数，最低的基数不能低于大连市上半年度的社会平均工资额。而陈某所载单位的缴费基数已经高于社会平均工资额，属于政策范围内，上半年度的社会平均工资额。而陈某所载单位的缴费基数已经高于社会平均工资额，属于政策范围内，但为了说明问题，达到以理服人的目的，我让陈某所在单位的人事专干，将全体职工在养老保险、医疗但为了说明问题，达到以理服人的目的，我让陈某所在单位的人事专干，将全体职工在养老保险、医疗保险公司缴费的明细表打印一份，然后由养老保险公司

26、、医疗保险公司盖章，让陈某相信自己的缴费基保险公司缴费的明细表打印一份，然后由养老保险公司、医疗保险公司盖章，让陈某相信自己的缴费基数与其他在职人员相同，而且让他感受到这是单位，是组织对他的关心和照顾。之后，我将情况向分管数与其他在职人员相同，而且让他感受到这是单位，是组织对他的关心和照顾。之后，我将情况向分管领导汇报，让领导了解此项工作的进展，将掌握的第一手资料详细向领导作说明，并建议下一步工作如领导汇报，让领导了解此项工作的进展，将掌握的第一手资料详细向领导作说明，并建议下一步工作如何开展，才能使问题得到圆满的解决。在得到领导的支持后，我将所需资料进行了汇总，按照信访程序何开展，才能使问题

27、得到圆满的解决。在得到领导的支持后，我将所需资料进行了汇总，按照信访程序向大连市信访办报送调查材料，经信访办同意后，找上访者谈话，针对其提出的问题逐一解答，并向他向大连市信访办报送调查材料，经信访办同意后，找上访者谈话，针对其提出的问题逐一解答，并向他宣传有关政策，讲解目前国家对他要求解决问题的相关政策，出示相应的明细表，让上访者心服口服。宣传有关政策，讲解目前国家对他要求解决问题的相关政策，出示相应的明细表，让上访者心服口服。最后，我还问上访者对单位的答复意见是否满意，他说，没有意见，非常满意，以前是对政策的不了解，最后，我还问上访者对单位的答复意见是否满意，他说，没有意见，非常满意，以前是

28、对政策的不了解，只是单方面的道听途说，就给市里写信，这是不对的，以后不会这么冲动了，感谢体育局领导对我的关只是单方面的道听途说，就给市里写信，这是不对的，以后不会这么冲动了，感谢体育局领导对我的关心照顾。心照顾。DCYJFZGN GGFUJCPDGGFUDCYJ调查研究：调查研究：深入基层调查研究，了解实际情况。深入基层调查研究，了解实际情况。FZGN法制观念：法制观念：透彻理解与工作相关的政策与法规。熟知部门的工作规定或规范。透彻理解与工作相关的政策与法规。熟知部门的工作规定或规范。注重工作的法律政策依据。注重工作的法律政策依据。GGFU公共服务：对待服务对象周到、诚恳。公共服务：对待服务对

29、象周到、诚恳。注意倾听本部门服务对象的意见、建议。了解服务对象的需求。注意倾听本部门服务对象的意见、建议。了解服务对象的需求。JCPD决策判断：决策判断：对决策中的一些问题，提出本部门的意见。为上级决策提供具体的相关情况。对决策中的一些问题，提出本部门的意见。为上级决策提供具体的相关情况。u 案例分析案例分析美岛公司的内部测评美岛公司的内部测评 创建于创建于1991年的美岛服装有限公司，是一家中日合资年的美岛服装有限公司，是一家中日合资企业。现有员工企业。现有员工4000 多人，总资产达多人，总资产达1.2亿元。亿元。为了发现为了发现人才、用好人才并为人才的成长创造一个好的环境，美岛公人才、用

30、好人才并为人才的成长创造一个好的环境，美岛公司决定对公司所有基层的管理人员进行一次测评，以综合考司决定对公司所有基层的管理人员进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。察公司现有的人力资源状况。美岛公司以生产高档女装为主，其业务长期以来集中在美岛公司以生产高档女装为主，其业务长期以来集中在对日贸易方面，对内贸易、欧美贸易近年来也有所发展；与对日贸易方面，对内贸易、欧美贸易近年来也有所发展；与这种业务性质相适应，美岛公司的组织结构由人力资源部、这种业务性质相适应，美岛公司的组织结构由人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部

31、、内贸部、设备部和生产厂组成。、设备部和生产厂组成。美岛公司的基层人员有美岛公司的基层人员有60多人，主多人，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，与生产一，与生产一线的计件工不同，这些员工学历相对较高，岗位绩效无法定线的计件工不同，这些员工学历相对较高，岗位绩效无法定量，能力表现也多样化，是公司人力资源开发的重点。美岛量，能力表现也多样化，是公司人力资源开发的重点。美岛公司管理层希望通过本次测评达到以下几个目的：公司管理层希望通过本次测评达到以下几个目的：美岛公司的内部测评美岛公司的内部测评测评目的测评目的目的目的1 希望通过科学的希望通过科

32、学的人才测评，对每人才测评，对每个人的能力进行个人的能力进行一次全面公正的一次全面公正的评价，以便在实评价，以便在实践中更好地配置践中更好地配置人力资源。人力资源。希望能够发现一希望能够发现一些具有发展潜力些具有发展潜力的人才，以便公的人才，以便公司重点培养和加司重点培养和加以重用。以重用。目的目的2 希望员工通过测希望员工通过测评能够更好地认评能够更好地认识自己，以便在识自己，以便在以后的工作中改以后的工作中改进工作绩效。进工作绩效。目的目的3美岛公司的内部测评美岛公司的内部测评（一）确定测评客体与目的（一）确定测评客体与目的（二）确定初步测评要素（二）确定初步测评要素 建立测评实施小组建立

33、测评实施小组 初定测评要素初定测评要素美岛公司的内部测评美岛公司的内部测评进行岗位调研进行岗位调研筛选测评要素筛选测评要素一级指标一级指标二级指标二级指标三级指标三级指标心理素质心理素质价值观价值观1.事业心事业心智力智力2.学习能力学习能力3.综合分析能力综合分析能力人格人格4.自信与开拓自信与开拓文化素质文化素质知识素质知识素质5.学历学历专业知识专业知识6.专业知识专业知识工作技能工作技能专业能力专业能力7.工作经验工作经验社会能力社会能力8.人际交往能力人际交往能力9.领导能力领导能力10.科学决策能力科学决策能力美岛公司的内部测评美岛公司的内部测评（三）制定测评标准（三）制定测评标准

34、一级一级指标指标二级指标二级指标三级指标三级指标评价等级评价等级优优良良合格合格较差较差很差很差心理心理素质素质价值观价值观1.事业心事业心54321智力智力2.学习能力学习能力543213.综合分析能力综合分析能力54321人格人格4.自信与开拓自信与开拓54321文化文化素质素质知识素质知识素质5.学历学历54321专业知识专业知识6.专业知识专业知识54321工作工作技能技能专业能力专业能力7.工作经验工作经验54321社会能力社会能力8.人际交往能力人际交往能力543219.领导能力领导能力5432110.科学决策能力科学决策能力54321美岛公司的内部测评美岛公司的内部测评（三）制定

35、测评标准（三）制定测评标准科学决策能力：科学决策能力：在复杂、模糊的情况下能够毫在复杂、模糊的情况下能够毫不犹豫地做出正确决策。不犹豫地做出正确决策。优优合格合格很差很差 能够独立作出一些常规性的正能够独立作出一些常规性的正确决策。确决策。不能独立作出决策不能独立作出决策,或者经常做或者经常做出错误决策。出错误决策。美岛公司的内部测评美岛公司的内部测评（四）确定测评权重（四）确定测评权重（1）一级指标一级指标权重权重二级指标二级指标权重权重三级指标三级指标权重权重心理素质心理素质35%价值观价值观20%1.事业心事业心20%智力智力55%2.学习能力学习能力25%3.综合分析能力综合分析能力3

36、0%人格人格25%4.自信与开拓自信与开拓25%文化素质文化素质20%知识素质知识素质30%5.学历学历30%专业知识专业知识70%6.专业知识专业知识70%工作技能工作技能45%专业能力专业能力25%7.工作经验工作经验25%社会能力社会能力75%8.人际交往能力人际交往能力30%9.领导能力领导能力20%10.科学决策能力科学决策能力25%美岛公司的内部测评美岛公司的内部测评（四）确定测评权重（四）确定测评权重（2）一级指标一级指标权重权重二级指标二级指标权重权重三级指标三级指标权重权重心理素质心理素质35%价值观价值观7%1.事业心事业心7%智力智力20%2.学习能力学习能力9%3.综合分析能力综合分析能力11%人格人格8%4.自信与开拓自信与开拓8%文化素质文化素质20%知识素质知识素质6%5.学历学历6%专业知识专业知识14%6.专业知识专业知识14%工作技能工作技能45%专业能力专业能力11%7.工作经验工作经验11%社会能力社会能力34%8.人际交往能力人际交往能力13%9.领导能力领导能力10%10.科学决策能力科学决策能力11%美岛公司的内部测评美岛公司的内部测评（五）确定测评方法（他人评价与自我评价相结合（五）确定测评方法（他人评价与自我评价相结合）（六）提供诊断报告（六）提供诊断报告Thank You!大连理工大学人文社会科学学院卢小君