七章-人力资源需求预测(ppt)课件.ppt

1、朱明 百度个人主页 (本人教学资料搜索:朱明朱明zhubob(资料内容资料内容)朱明工作室朱明工作室人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法企业战略与人力资源需求企业战略与人力资源需求工作分析与人力资源需求工作分析与人力资源需求人力资源需求的影响因素人力资源需求的影响因素第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预测第一节第一节 人力资源需求的影响因素人力资源需求的影响因素 人力资源需求，是指一个企业按照自己的发展规划，为人力资源需求，是指一个企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型。生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型。宏观层面（企业外部）宏观层

2、面（企业外部）微观层面（企业内部）微观层面（企业内部）经济环境经济环境企业战略企业战略社会、政治和法律环境社会、政治和法律环境企业的经营状况（产品、产企业的经营状况（产品、产量、效率等）量、效率等）劳动力市场劳动力市场企业的管理水平和组织结构企业的管理水平和组织结构技术进步技术进步现有人员的素质和流动情况现有人员的素质和流动情况外部竞争者外部竞争者 【数据数据】针对针对2009年的招聘计划，翰威特咨询公司近日对年的招聘计划，翰威特咨询公司近日对128家房地产公司进行家房地产公司进行了调研。结果显示，了调研。结果显示，30%的企业计划增加的企业计划增加“市场营销市场营销”人员，人员，20%的企业

3、计划的企业计划增加增加“工程、质量管理工程、质量管理”人员；而人员；而40%的企业计划减少的企业计划减少“采购采购”人员，人员，30%的的企业计划减少企业计划减少“法律事务、行政管理法律事务、行政管理”人员。人员。【解读解读】n唐斌唐斌(翰威特咨询公司华北区副总经理翰威特咨询公司华北区副总经理)：从职位需求变化来看，从职位需求变化来看，2009年房年房地产行业中依然保持增长需求的人才类别主要为地产行业中依然保持增长需求的人才类别主要为营销类、融资、销售、工程、营销类、融资、销售、工程、质量。质量。这可能是因为开发商大量的开发项目接近尾声或已完成，但是由于受这可能是因为开发商大量的开发项目接近尾

4、声或已完成，但是由于受到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场营销及销售到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场营销及销售人员的需求仍然很大。另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。人员的需求仍然很大。另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。n采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境下大多数地产公司现有项目都缓建或停建，新开项目减少，因此采购人才需下大多数地产公司现有项目都缓建或停建，新开项目减少，因此采购人才需求明显下降。求明显下降。数据来源数据来源工作分析工作

5、分析员工员工监督者监督者数据收集方法数据收集方法面试面试调查表调查表观察法观察法记录记录DOT法法工作数据工作数据任务任务绩效管理绩效管理责任责任所需的知识所需的知识所需的技能所需的技能所需的经验所需的经验工作背景工作背景义务义务工作说明书工作说明书任务任务义务义务责任责任工作规范工作规范知识要求知识要求技能要求技能要求能力要求能力要求人力资源需求人力资源需求预测预测数量要求数量要求质量要求（资质量要求（资格、能力等方格、能力等方面）面）n工作分析是人力资源需求预测的基础工作分析是人力资源需求预测的基础 第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预测第二节第二节 工作分析与人力资源需求工作分析

6、与人力资源需求 n你是某公司人力资源部门的主管，假你是某公司人力资源部门的主管，假设行政部门的主管提出，明年要增加设行政部门的主管提出，明年要增加5 5个行政专员，但是据你了解，根本就个行政专员，但是据你了解，根本就不需要增加人员，这个时候你会怎么不需要增加人员，这个时候你会怎么去说服他？去说服他？一、定性预测法一、定性预测法（一）零基预测法（一）零基预测法n1、内涵、内涵。零基预测法是以现有员工数量为基零基预测法是以现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。础来预测未来对员工的需求。零基预测法零基预测法需需要了解当前的人员情况，并掌握任何新增的要了解当前的人员情况，并掌握任何新增的变化职位增

7、加、变化或撤销。具有自身授权变化职位增加、变化或撤销。具有自身授权层次和人员配置结构的当前组织，是开始进层次和人员配置结构的当前组织，是开始进行人员配置需求分析的合乎逻辑的起点。行人员配置需求分析的合乎逻辑的起点。第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预测第三节第三节 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法 n第一步第一步分析当前的人力资源状况，确认是否需要较大的变动（如无较分析当前的人力资源状况，确认是否需要较大的变动（如无较大变动，继续下一步；如有较大变动，换用其他方法预测）；大变动，继续下一步；如有较大变动，换用其他方法预测）；n第二步第二步准确预测出退休人员数量；准确预测出退休人

8、员数量；n第三步第三步大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量；大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量；n第四步第四步局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量；局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量；n第五步第五步第第4步用变动的人员数量对第步用变动的人员数量对第2、3步离开岗位的人员总和进行修步离开岗位的人员总和进行修正后，得到的人员数量即是未来的人员需求。正后，得到的人员数量即是未来的人员需求。第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预测第三节第三节 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法 一、定性预测法一、定性预测法（一）零基预测法（一）零基预

9、测法 2、步骤、步骤n1、所需要的新职位；、所需要的新职位；n2、要撤销的或不需要进行补充的职位；、要撤销的或不需要进行补充的职位；n3、现有职位的变化；、现有职位的变化；n4、双重人员配置，预期的加班等；、双重人员配置，预期的加班等；n5、预期的人力闲置（由于新员工上岗参加培训或项目的时、预期的人力闲置（由于新员工上岗参加培训或项目的时间间隔等）；间间隔等）；n6、计划期内工作量波动；、计划期内工作量波动；n7、变化的预算影响（成本）；、变化的预算影响（成本）；n8、企业一般管理费用、签约的劳动力及管理监督的变化。、企业一般管理费用、签约的劳动力及管理监督的变化。第七章第七章 人力资源需求预

10、测人力资源需求预测第三节第三节 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法 一、定性预测法一、定性预测法（二）自下而上预测法（二）自下而上预测法第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预测第三节第三节 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法 一、定性预测法一、定性预测法（三）驱动因素预测法（三）驱动因素预测法 一般只有在某一因素对人力一般只有在某一因素对人力资源需求量具有高度相关关系时，才运用一元线性资源需求量具有高度相关关系时，才运用一元线性回归预测法。回归预测法。多个主要因素（如时间、产量或多个主要因素（如时间、产量或收入等）共同决定了企业人力资源需求量，它们与收入等）共同决定了企业人力

11、资源需求量，它们与人力资源需求量间也是线性关系，那就需要建立多人力资源需求量间也是线性关系，那就需要建立多元线性回归方程。元线性回归方程。第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预测第三节第三节 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法 二、定量预测法二、定量预测法（一）回归分析法（一）回归分析法n某全国性的手机分销企业某全国性的手机分销企业2010年每月平均销年每月平均销量为量为16万台，预计万台，预计2011年销量增长年销量增长10%，通过，通过回归分析，销量与人员数量的回归分析系数回归分析，销量与人员数量的回归分析系数为为0.003574，则可以计算销售人员的编制。，则可以计算销售人员

12、的编制。n趋势外推法趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情况下才使用的方表现出明显的均等趋势的情况下才使用的方法。法。n具体的做法是：将企业人力资源需求量作为具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横轴、时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人横轴、时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。力资源需求曲线。第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预测第三节第三节 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法 二、定量预测法二、定量预测法（二）趋势外推法（二）趋势外推法举例：趋势外推法举例：趋势外推法年份年份199319931994199419951

13、995199619961997199719981998199919992000200020012001200220022003200320042004预测值预测值313313318318313313326326322322315315361361368368438438425425502502542542实际值实际值304304304304323323300300332332377377409409462462445445517517565565591591n比率分析法是以组织中以下两种因素的比率为依据的：第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预测第三节第三节 人力资源需求预测方法人力资源

14、需求预测方法 二、定量预测法二、定量预测法（三）比率分析法（三）比率分析法组织因素组织因素劳动生产率劳动生产率人力资源需求人力资源需求日历年病人数/年护士数/病人数正式护士人数198219881992200030002880280019203/153/123/103/6600720840960第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预测第三节第三节 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法 二、定量预测法二、定量预测法（四）相关因素预测方法（四）相关因素预测方法 n某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总

15、量为源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是件产品，企业定额标准是15件人件人月，预测由月，预测由于企业技术进步引起的劳动生产率提高于企业技术进步引起的劳动生产率提高5%，工人经，工人经验积累导致的生产率提高验积累导致的生产率提高2%，由于劳动者及某种因，由于劳动者及某种因素引起的生产率降低系数为素引起的生产率降低系数为1%，请问该公司下一季，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少？度的人力资源需求量为多少？n预算控制法，是西方企业流行使用的方法，它通过预算控制法，是西方企业流行使用的方法，它通过控制人员数量，而不是对某一部门内控制人员数量，而不是对某一部

16、门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。某一岗位的具体人数做硬性的规定。n一般做法是，企业制定年度人力成本预算后，将企一般做法是，企业制定年度人力成本预算后，将企业的总预算分解到公司的各部门，各个部门在获得业的总预算分解到公司的各部门，各个部门在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预测第三节第三节 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法 二、定量预测法二、定量预测法（五）预算控制法（五）预算控制法 n行业比例法是根据

17、企业员工总数或某一类人员总数行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。同一行业中，由于专业的比例来确定岗位的人数。同一行业中，由于专业化分工和协作的要求，某类人员和另一类人员之间化分工和协作的要求，某类人员和另一类人员之间存在一定的存在一定的这一方法比较适合各种辅助这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务管和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务管理类人员理类人员第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预测第三节第三节 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法 二、定量预测法二、定量预测法（六）行业比例法（六）行业比例法 呼叫中心的人员比

18、例呼叫中心的人员比例n1 1、专科以上学历、专科以上学历 n2 2、声音甜美，普通话标准，每分钟打字速度最基本也要达到、声音甜美，普通话标准，每分钟打字速度最基本也要达到4040字以上，字以上，UKUK测测试试B+B+以上级别。以上级别。n3 3、有、有1 1年以上客服相关工作经历，年以上客服相关工作经历，n4 4、有、有1 1年以上专业呼叫中心工作经验，接受过呼叫中心专业培训年以上专业呼叫中心工作经验，接受过呼叫中心专业培训。A A 类坐席类坐席n是我们呼叫中心的领头是我们呼叫中心的领头羊，排头兵，是所有坐羊，排头兵，是所有坐席学习的标杆。但是，席学习的标杆。但是，可能受以前固有知识的可能受

19、以前固有知识的影响，接受新鲜的东西影响，接受新鲜的东西会有些困难，并且会根会有些困难，并且会根据自己的经验做各种各据自己的经验做各种各样的比较。招聘成本较样的比较。招聘成本较高，对于一个新呼叫中高，对于一个新呼叫中心前期作用较大。心前期作用较大。B B 类坐席类坐席n是呼叫中心的中间力量，是呼叫中心的中间力量，起到承上启下的作用，起到承上启下的作用，是呼叫中心的中坚力量。是呼叫中心的中坚力量。人力成本持中，因为经人力成本持中，因为经过一段时间工作，各方过一段时间工作，各方面虽基本定型，但将来面虽基本定型，但将来也存在继续融合组织学也存在继续融合组织学习发展的可能性，是将习发展的可能性，是将来应

20、该大力培养的一部来应该大力培养的一部分人。分人。C C 类坐席类坐席n没有经验，初期工作效没有经验，初期工作效率不高，培训投入比较率不高，培训投入比较大。人力成本较低。可大。人力成本较低。可塑性比较强，可能会涌塑性比较强，可能会涌现出将来的有生力量。现出将来的有生力量。同时，也最可能前期出同时，也最可能前期出现无法适应工作，给呼现无法适应工作，给呼叫中心人力配置带来一叫中心人力配置带来一定不可预测性。定不可预测性。考虑维度考虑维度n企业自身的产品线企业自身的产品线n企业自身的客户服务的定位企业自身的客户服务的定位 n目标顾客群偏向于高端还是中，低端目标顾客群偏向于高端还是中，低端 n呼叫中心服

21、务的客户是个人客户还是企业客户呼叫中心服务的客户是个人客户还是企业客户 n通常使用呼叫中心的客户的层次结构通常使用呼叫中心的客户的层次结构n被服务客户期望值的调研结果被服务客户期望值的调研结果 n企业内部的关于客户满意度和成本的期望值企业内部的关于客户满意度和成本的期望值 人员比例人员比例n当我们是当我们是技术型呼叫中心技术型呼叫中心的时候，呼叫中心进行的业务相对简单，的时候，呼叫中心进行的业务相对简单，基本就是一个客户信息的记录和相关对口部门的转接，那按照这基本就是一个客户信息的记录和相关对口部门的转接，那按照这样的思路，我们的呼叫中心后台处理难度不高，我们的坐席工作样的思路，我们的呼叫中心

22、后台处理难度不高，我们的坐席工作复杂程度不高，基本都是简单的可批量生产的流程化的标准业务。复杂程度不高，基本都是简单的可批量生产的流程化的标准业务。所以我们对于坐席员的要求就是：她能够有正常的操作技能，所以我们对于坐席员的要求就是：她能够有正常的操作技能，相相应的人员配置比例可以是应的人员配置比例可以是A A：B B：C=2C=2：3 3：5 5。n如果是偏重如果是偏重服务型呼叫中心服务型呼叫中心，我们就需要坐席代表有优秀的话务，我们就需要坐席代表有优秀的话务处理技巧，和娴熟的业务处理能力，这样相应的人员配置比例可处理技巧，和娴熟的业务处理能力，这样相应的人员配置比例可以是以是 3 3：4 4

23、：3 3。n工作分析法。工作分析法。这种方法是以按照工作分析结果而编这种方法是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范为基础，计算完成各种工制的工作描述和工作规范为基础，计算完成各种工作所需的人员。作所需的人员。n动作研究法。动作研究法。动作研究方法是在工作地点测量工作动作研究方法是在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作间接所需的时间。人员做某项工作或某一操作间接所需的时间。每每月月工工作作日日数数休休息息时时间间)(每每人人每每日日工工作作时时间间每每月月总总工工作作量量所所需需时时间间所需人员每人每日工作时间一天目标生产量标准时间所需人员第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预

24、测第三节第三节 人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法 二、定量预测法二、定量预测法（七）定员定额分析法（七）定员定额分析法 定员定额分析法计算定员定额分析法计算1 1n已知钳工已知钳工2009年的甲产品单件定额工时为年的甲产品单件定额工时为164.255小时小时，乙产品单件定额工时为，乙产品单件定额工时为271.377小小时时，2009年甲产品产量为年甲产品产量为1415台台，乙产品产量，乙产品产量为为1054台台。2009年的平均作业率为年的平均作业率为90.2%，平均，平均出勤率为出勤率为98.6%，废品率为，废品率为0.09%，平均定额完，平均定额完成率为成率为128%，且每年每个员

25、工满额的制度工作，且每年每个员工满额的制度工作工时数为工时数为2008。求：求：2009年钳工定员人数。年钳工定员人数。定员定额分析法计算定员定额分析法计算n何仁现任和平公司人力资源部经理助理。何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划月初的公司计划会议上讨论。会议上讨论。公司的现状。公司现有生产及维修工人公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政人，文秘和行政职员职员56人，工程技术人员人，工程技术人员40人，

26、中层与基层管理人员人，中层与基层管理人员38人，销售人员人，销售人员24人，高人，高层管理人员层管理人员10人。人。n统计数字表明：近五年来，生产及维修工人的离职率高达统计数字表明：近五年来，生产及维修工人的离职率高达8，销售人员，销售人员离职率为离职率为6，文职人员离职率为，文职人员离职率为4，工程技术人员离职率为，工程技术人员离职率为3，中层与基，中层与基层管理人员离职率为层管理人员离职率为3，高层管理人员的离职率只有，高层管理人员的离职率只有1，预计明年不会有，预计明年不会有大的改变。大的改变。n按企业已定的生产发展规划。文职人员要增加按企业已定的生产发展规划。文职人员要增加10，销售人

27、员要增加，销售人员要增加15，工程技术人员要增加工程技术人员要增加6，而生产及维修工人要增加，而生产及维修工人要增加5，高层、中层和基层，高层、中层和基层管理人员可以不增加。管理人员可以不增加。n要求：在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列要求：在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。n标杆对照法，是根据世界标杆对照法，是根据世界最佳典范和标杆值，并结，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定

28、岗位的人数。来确定岗位的人数。n假如某电视分销企业，产业平均值为每年假如某电视分销企业，产业平均值为每年0.30.3万万台销台销量配置量配置1 1人人，公司现况为，公司现况为1.41.4人人，员工技能提高和信，员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长息技术使用等带来的生产力每年增长12%12%，公司电视，公司电视机全国每年总销量机全国每年总销量=100100万台万台，预估明年销量增长，预估明年销量增长20%20%（2020万台），万台），可根据标杆对照法计算人力需求可根据标杆对照法计算人力需求 第七章第七章 人力资源需求预测人力资源需求预测第三节第三节 人力资源需求预测方法人力资源需求

29、预测方法 二、定量预测法二、定量预测法（八）标杆对照法（八）标杆对照法 需求预测需求预测基于基于现有现有组织组织结构结构基于基于矩阵矩阵型组型组织结织结构构方案一方案一基于利润的预测方案二方案二基于存贷款的预测方案三方案三利润中心基于业务量预测;成本中心基于费用预测优点优点缺点缺点民生银行目前的总量预测即基于利润,因此方案一容易实施,且此方案鼓励各分行提高利润水平,从而有利于全行利润目标的实现人员的配置需求与利润没有必然的联系,这种方法计算出的总量与基于业务量的分支机构人员动态配置管理办法确定的分行人员配置数量必然产生矛盾人员配置需求与存贷款有正相关关系,通过这种方法确定的总量可以与分支机构人

30、员动态配置管理办法配套使用可能会导致各分行在配置人员时较少考虑人力成本,从而对利润水平的重视不足,但这一点可以通过利润目标的考核来弥补根据责任中心的性质配置人员是普遍的作法,这种方法在满足业务需要的同时,鼓励不同性质的责任中心抓住工作重点采用这种方法预测的前题是不同的责任中心有相对独立的财务核算制度,否则难以预测规划期利润目标规划期利润目标上海分行利润目标新增分行利润目标北京分行北京分行利润目标利润目标总行是否作总行是否作为利润中心为利润中心是是总行利润总行利润目标目标上海分行利润目标新增分行人均利润目标北京分行北京分行人均利润人均利润目标目标总行人均总行人均利润目标利润目标上海分行人员总数新

31、增分行人员总数北京分行北京分行人员总数人员总数总行人员总行人员总数总数=否否根据历年总行根据历年总行占全行比例预占全行比例预测测总行人员总总行人员总数数上海分行人均薪酬新增分行人均薪酬北京分行北京分行人均薪酬人均薪酬总行人均总行人均薪酬薪酬总行人均薪总行人均薪酬酬 规划期人员总薪酬费规划期人员总薪酬费用用规划期人员总量规划期人员总量关键人员总量关键人员总量其他人员总量其他人员总量步骤步骤规划期营业规划期营业资产资产目标目标上海分行存贷款目标新增分行存贷款目标北京分行存贷款目标总行是否作总行是否作为利润中心为利润中心？是是总行存贷总行存贷款目标款目标上海分行人均存贷款目标新增分行行人均存贷款目标

32、北京分行人均存贷款目标人均存贷人均存贷款目标款目标上海分行人员总数新增分行人员总数北京分行人员总数总行人员总行人员总数总数=否否根据历年总行占根据历年总行占全行比例预测全行比例预测总行人员总数总行人员总数上海分行人均薪酬新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬总行人均总行人均薪酬薪酬总行人均薪酬总行人均薪酬 规划期人员总薪酬费用规划期人员总薪酬费用规划期人员总量规划期人员总量关键人员总量关键人员总量其他人员总量其他人员总量步骤步骤行长行长公司银行公司银行事业部事业部零售银行零售银行事业部事业部资产经营资产经营事业部事业部金融同业金融同业事业部事业部人力资源部人力资源部计划财务部计划财务部风险管理部风险

33、管理部授信评审部授信评审部会计结算部会计结算部信息管理部信息管理部客户服务部客户服务部稽核部稽核部市场市场1 1市场市场n n计划财务计划财务风险管理风险管理授信评审授信评审市场市场1 1市场市场n n计划财务计划财务风险管理风险管理授信评审授信评审市场市场1 1市场市场n n计划财务计划财务风险管理风险管理授信评审授信评审市场市场1 1市场市场n n计划财务计划财务风险管理风险管理授信评审授信评审利润中心利润中心成本中心成本中心根据每个事业部的业务量目标和人均业务量目标来确根据每个事业部的业务量目标和人均业务量目标来确定每个事业部的总人数定每个事业部的总人数根据每个事业部的总人数和人均薪酬水

34、平确定总薪酬根据每个事业部的总人数和人均薪酬水平确定总薪酬费用费用关键员工总行统一规划关键员工总行统一规划对于每个事业部下的其他员工，总部则需放权，由事对于每个事业部下的其他员工，总部则需放权，由事业部根据内部的利润和成本中心自主决定业部根据内部的利润和成本中心自主决定根据每个成本中心的费用根据每个成本中心的费用目标和人均费用目标来确目标和人均费用目标来确定每个成本中心总人数定每个成本中心总人数根据每个成本中心的总人根据每个成本中心的总人数和人均薪酬水平确定总数和人均薪酬水平确定总薪酬费用薪酬费用总部统一规划，优先考虑总部统一规划，优先考虑关键员工的配置关键员工的配置需求预测需求预测组织设计角

35、度财务比率工作驱动人驱动业务流程分析 任务分析员工队伍规划组织文化建设收入/薪酬人均收入总部管理模式设计单元设计集权分权利润中心成本中心人均费用指导思想指导思想预测方法预测方法类别电话预约路途交通拜访面谈回访每个客户占有每个客户占有时间（分钟）时间（分钟）5309030拜访比例拜访比例0.30.30.30.3n企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用 n市场上市场上人力资源人力资源的供求状况和发展趋势的供求状况和发展趋势 n本行业其他公司的人力资源政策本行业其他公司的人力资源政策 n本行业其他公司的人力资源状况本行业其他公司的人力资源状况 n本行业的发展

36、趋势和人力资源需求趋势本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 n本行业的人力资源供给趋势本行业的人力资源供给趋势 n企业的人员流动率及原因企业的人员流动率及原因 n企业员工的职业发展规划状况企业员工的职业发展规划状况 n企业员工的工作满意状况企业员工的工作满意状况 【数据数据】针对针对2009年的招聘计划，翰威特咨询公司近日对年的招聘计划，翰威特咨询公司近日对128家房地产公司进行家房地产公司进行了调研。结果显示，了调研。结果显示，30%的企业计划增加的企业计划增加“市场营销市场营销”人员，人员，20%的企业计划的企业计划增加增加“工程、质量管理工程、质量管理”人员；而人员；而40%的企业计划减少

37、的企业计划减少“采购采购”人员，人员，30%的的企业计划减少企业计划减少“法律事务、行政管理法律事务、行政管理”人员。人员。智联招聘网招聘数据显示，目前房地产行业热招职位有：智联招聘网招聘数据显示，目前房地产行业热招职位有：营销总监、招营销总监、招商总监、项目经理、机电设计师、幕墙设计师、建筑商总监、项目经理、机电设计师、幕墙设计师、建筑/景观设计师、财务景观设计师、财务/投投资总监、采购资总监、采购/造价部总监造价部总监等。等。n 【解读解读】n唐斌唐斌(翰威特咨询公司华北区副总经理翰威特咨询公司华北区副总经理)：从职位需求变化来看，：从职位需求变化来看，2009年房年房地产行业中依然保持增

38、长需求的人才类别主要为地产行业中依然保持增长需求的人才类别主要为营销类、融资、销售、工程、营销类、融资、销售、工程、质量。质量。这可能是因为开发商大量的开发项目接近尾声或已完成，但是由于受这可能是因为开发商大量的开发项目接近尾声或已完成，但是由于受到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场营销及销售到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场营销及销售人员的需求仍然很大。另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。人员的需求仍然很大。另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。n采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境下大多数地产公司现有项目都缓建或停建，新开项目减少，因此采购人才需下大多数地产公司现有项目都缓建或停建，新开项目减少，因此采购人才需求明显下降。求明显下降。旅游收入增长速度旅游收入增长速度 预测年份预测年份 旅游业从业人数旅游业从业人数3%2008400438 2010424969(低方案低方案)20205711166%2008462283 2010519637 (中方案中方案)20209304409%2008531729 2010631579(高方案高方案)20201495337