不同性格求职者招聘面试测评工具课件.pptx

1、不同性格求职者招聘面试测评工具写在开篇之前：所有的所有的HRHR都要记住：都要记住：1.1.招到一个不合适的人才，损失的价值远比招到一招到一个不合适的人才，损失的价值远比招到一个合适人才创造的价值大。个合适人才创造的价值大。2.2.培训很重要，但是招聘更重要。培训很重要，但是招聘更重要。3.3.管理者最重要的三件事：定方向、搭班子、带队管理者最重要的三件事：定方向、搭班子、带队伍，伍，搭班子是基础。搭班子是基础。中国的HR人员心理特征分析两种典型的性格特征：一、绝大多数HR骨子里都很清高！二、绝大多数做的好的HR，都有殉道者的特质！衡量一个HR水平的高低，不是看你对HR工具、理论的熟悉程度，而

2、是看你对你服务的企业员工人性的掌握程度！第一章、绪论篇4 4招聘难度排行：5 5四、比自己职位高的人才四、比自己职位高的人才三、偏门技术类人才三、偏门技术类人才二、优秀的营销类人才二、优秀的营销类人才一、大批量的普工一、大批量的普工HR必须坚信：世界上没有解决不了的问题，只是因为我们还没有找到解决的方法而已！甄选评估方法排行表：7 7一、面谈面试法一、面谈面试法二、笔试面试法二、笔试面试法三、工具面试法三、工具面试法四、下意识面试法四、下意识面试法1、国内人才分布特点解析特点一：人才结构不合理特点三：特点二：人才培养不能满足实际需求企业吸引力下降、人才流失率高2、不同层次求职者的需求点解析 请

3、问：下列四类求职者的主要需求是什么？高学历高经验高学历低经验低学历高经验低学历低经验高学历高学历高经验高经验求职特点：求职特点：事业型，事业型，看平台，自视高看平台，自视高高学历高学历低经验低经验求职特点：求职特点：学习型，学习型，学东西，找资历学东西，找资历低学历低学历高经验高经验求职特点：求职特点：赚钱型，赚钱型，投机型，找机会投机型，找机会低学历低学历低经验低经验求职特点：求职特点：工作型，工作型，温饱型，求安定温饱型，求安定3、不同年龄段的求职者心理需求解析应届毕业生毕业三年后毕业五年以上毕业十年以上提问：各位，您们知道90后员工有什么特点吗？崇尚自我追求个性讨厌权威期待认同条件优越注

4、重感觉思维活跃反感套路5、不同性格求职者的需求点解析小测试：测测你的性格互动：性格风格自测在每行中挑选一个与您最相近的形容词，每题必须选一个并且只能选一个，一共40题，不能遗漏。注意：请按第一印象最快的选择，如果不能确定，请考虑3年前的自己的特征作答，也可回忆童年时的情况，或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。性格风格自测1、S 活泼生动 C 富于冒险 M 善于分析 P适应性强2、S 喜好娱乐 C 善于说服 M 坚持不懈 P平和3、S 善于社交 C 意志坚定 M 自我牺牲 P较少争辩4、S 使人认同 C 喜竞争胜 M 体贴 P自控性好5、S 使人振作 C 善于应变 M 令人尊敬 P含蓄6、S

5、 生机勃勃 C 自立 M 敏感 P满足7、S 推动者 C 积极 M 计划者 P耐性8、S 无拘无束 C 肯定 M 时间性 P羞涩9、S 乐观 C 坦率 M 井井有条 P迁就10、S 有趣 C 强迫性 M 忠诚 P友善性格风格自测11、S 可爱 C 勇敢 M 注意细节 P外交手腕12、S 让人高兴 C 自信 M 文化修养 P贯彻始终13、S 富激励性 C 独立 M 理想主义 P无攻击性14、S 情感外露 C 果断 M 深沉 P淡然幽默15、S 喜交朋友 C 发起者 M 音乐性 P调解者16、S 多言 C 执著 M 考虑周到 P容忍17、S 活力充沛 C 领导者 M 忠心 P聆听者18、S 让人喜

6、爱 C 首领 M 制图者 P知足19、S 受欢迎 C 勤劳 M 完美主义者 P和气20、S 跳跃型 C 无畏 M 规范型 P平衡性格风格自测21、S 露骨 C 专横 M 乏味 P扭捏22、S 散漫 C 缺乏同情心 M 不宽恕 P缺乏热情23、S 唠叨 C 逆反 M 怨恨 P保留24、S 健忘 C 率直 M 挑剔 P 胆小25、S 好插口 C 没耐性 M 优柔寡断 P无安全感26、S 难预测 C 直截了当 M 过于严肃 P 不参与27、S 即兴 C 固执 M 难于取悦 P 犹豫不决28、S 放任 C 自负 M 悲观 P 平淡29、S 易怒 C 好争吵 M 孤芳自赏 P 无目标30、S 天真 C

7、鲁莽 M 消极 P冷漠性格自测31、S 喜获认同 C 工作狂 M 不善交际 P 担忧32、S 喋喋不休 C 不圆滑老练 M 过分敏感 P 胆怯33、S 杂乱无章 C 跋扈 M 抑郁 P腼腆34、S 缺乏毅力 C 不容忍 M 内向 P无异议35、S 零乱 C 喜操纵 M 情绪化 P 喃喃自语36、S 好表现 C 顽固 M 有戒心 P缓慢37、S 大嗓门 C 统治欲 M 孤僻 P 懒惰38、S 不专注 C 易怒 M 多疑 P 拖延39、S 烦躁 C 轻率 M 报复型 P勉强40、S 善变 C 狡猾 M 好批评 P妥协性格风格自测每道题一分然后计算出 SCMP 各个的得分得分最多的为主要性格 次多的

8、是辅助型性格5、不同性格求职者的需求点解析四种类型的性格活泼型完美型力量型和平型 活泼型活泼型 优点：善于劝导，着重别人关系优点：善于劝导，着重别人关系弱点：缺乏条理，粗心大意弱点：缺乏条理，粗心大意反感：循规蹈矩反感：循规蹈矩追求：广受欢迎与喝彩追求：广受欢迎与喝彩担心：失去声望担心：失去声望动机：别人的认同动机：别人的认同 完美型完美型 优点：做事讲求条理、善于分析优点：做事讲求条理、善于分析弱点：完美主义、过于苛刻弱点：完美主义、过于苛刻反感：盲目行事反感：盲目行事追求：精细准确、一丝不苟追求：精细准确、一丝不苟担心：批评于非议担心：批评于非议动机：进步动机：进步 力量型力量型优点：善于

9、管理、主动积极优点：善于管理、主动积极弱点：缺乏耐心、感觉迟钝弱点：缺乏耐心、感觉迟钝反感：优柔寡断反感：优柔寡断追求：工作效率、支配地位追求：工作效率、支配地位担心：被驱动、强迫担心：被驱动、强迫动机：获胜、成功动机：获胜、成功 和平型和平型 优点：恪尽职守、善于倾听优点：恪尽职守、善于倾听弱点：过于敏感、缺乏主见弱点：过于敏感、缺乏主见反感：感觉迟钝反感：感觉迟钝追求：被人接受、生活稳定追求：被人接受、生活稳定担心：突然的变革担心：突然的变革动机：团结、归属感动机：团结、归属感 6、不同行业求职者的需求点解析不同行业对人才需求点不一样如：高科技行业-思维活跃，天马行空制造行业-严谨细致，踏

10、实稳重7、高端人才求职常考虑要素解析个人价值的发挥老板理念的匹配家庭因素不可忽视受尊重的需求是否满足高端人才8、心理学在招聘中的运用期望值管理心理投射技术佛洛姆的期望理论公式：M（动力）=E（期望）*V（效价）M-调动员工的积极性，激发工作潜力的强度V-指工作成果能满足个人需要的价值的大小，或者指工作成果的吸引力大小，范围在正负100%之间E-指员工根据过往经验判断工作成果实现的可能性的大小案例解析：期望值管理 心理学在招聘中的运用招聘过程中的人性特征解析：招聘过程中的人性特征解析：人性特征一：人心不足蛇吞相对原企业不人性特征一：人心不足蛇吞相对原企业不满意的地方，就是我们可以下手的地方；满意

11、的地方，就是我们可以下手的地方；人性特征二：只要锄头挥的好，没有墙脚挖不人性特征二：只要锄头挥的好，没有墙脚挖不倒没有人是挖不动的；倒没有人是挖不动的；心理学在招聘中的运用面试过程中涉及到的心理学因素投射技术投射技术：1.个人对外界的刺激反映都是有原因的，并且可以预测，并非偶然发生；2.个人反应不仅取决于当时的刺激与情景，还取决于当时的心理状况、已有的经验、对未来的期望；3.个人能无意识的把反映自己人格特点的结构附加到刺激物或者人身上去。第二章、招募篇面试准确率：一般招聘一般招聘人才测评人才测评38%38%专业测试专业测试小组面试小组面试66%66%其他调查其他调查 招聘流程设计要素：制定HR

12、 战略中的招聘战略：内部？外部？招聘面试中职责分清：小组分工？对主考官进行全方位培训：培训什么？面试方法的挑选：如何选择？5、如何确定岗位的胜任力要素招聘要设置底线：招聘底线招聘底线人财人财人裁人裁底线是什么？认同公司价值观 认同公司价值观 认同公司价值观工作能力很强 工作能力差点不认同公司价值观 不认同公司价值观工作能力很强 工作能力又差如何找到需求岗位胜任力要素：知识技能知识技能工作愿望工作愿望工作经验工作经验态度态度背景核实背景核实匹配度匹配度期望值期望值工作环境工作环境工作时长工作时长薪酬福利薪酬福利公司文化公司文化与岗位要求与岗位要求吻合程度吻合程度沟通，团队，心态，品行等沟通，团队

13、，心态，品行等工作内容，离职原因等工作内容，离职原因等考核点技术专业能力等技术专业能力等原单位不满意的地方原单位不满意的地方我们能不能满足他我们能不能满足他岗位胜任力要素设置流程工作内工作内容分析容分析评估工评估工作量作量岗位关岗位关键技术键技术点提炼点提炼列出硬列出硬性和软性和软性条件性条件重点考察的几个匹配度：薪酬匹薪酬匹配度配度工作强工作强度匹配度匹配度度工作环工作环境匹配境匹配度度面试时重点介绍的“四项关键”关键要素一：发展前景关键要素二：人才理念关键要素三：企业氛围关键要素四：薪酬福利关键要素一：关键要素一：发展前景发展前景关键要素二：关键要素二：人才理念人才理念关键要素三：关键要素

14、三：企业氛围企业氛围关键要素四：关键要素四：薪酬福利薪酬福利校园招聘及注意事项校园招聘发展趋势4141普通招聘：普通招聘：形式表现形式表现为：为：校园展位校园展位招聘招聘定向招聘：定向招聘：形式表现形式表现为：为：专场招聘专场招聘会会校企合作：校企合作：形式表现形式表现为：为：定向培养定向培养模式模式人才基地：人才基地：形式表现形式表现为：为：科研项目科研项目开发等开发等学生最关心的四项内容公司文化公司文化学习机会学习机会发展机会发展机会福利待遇福利待遇第三章、甄选篇1、面试氛围的设计 环境布置工作安排仪容仪表面试维度心情梳理面试前的准备：手机调振动面试场所要安静工作先安排好仪容仪表心情整理面

15、试纬度要先设计好面试中的准备多问过去，少问将来。20%说，80%听。尊重面试者，哪怕你觉得他很差。要保持冷静，不要有明显的情绪表现。不要问隐私，宗教，政治性问题。不要只看简历，不看人。不要在公司的员工登记表上写太多 重点考察匹配度。牢记你是代表公司形象。记住：整个面试过程中，都要将你的全部注记住：整个面试过程中，都要将你的全部注意力集中在应聘者身上。意力集中在应聘者身上。敏锐的观察能力是面试官必备的技能之一敏锐的观察能力是面试官必备的技能之一面试结束后的注意事项尽量送求职者出门。如果时间太晚，可以邀请求职者一起进餐。后续跟进工作要到位，尤其是一些储备的人选。无论是否选中，都要感谢对方对公司的认

16、可。因为这也是宣传公司的好机会。2、如何从简历看性格简历上重点考察的几个内容：内容一：字迹工整情况内容一：字迹工整情况内容二：工作业绩描述逻辑性内容二：工作业绩描述逻辑性内容三：工作时间衔接情况内容三：工作时间衔接情况内容四：简历整体布局是否合理内容四：简历整体布局是否合理3、面试中的“望、闻、问、切”法望：观察观察点一：观察点二：观察点三：下意识的小动作望：观察观察点一：仪容仪表观察点二：行为举止应聘者说谎时的肢体反应：呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息；脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红；皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，

17、手指和手掌出汗尤其明显；眼睛瞳孔放大；胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥；肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。3、面试中的“望、闻、问、切”法闻：倾听倾听点一：表达时的自信心倾听点二：语言表达能力及语速、音量等倾听点三：表达的逻辑性倾听点四：前后描述是否对应3、面试中的“望、闻、问、切”法问：提问提问技巧一：多问过去，少问将来提问技巧二：多问定量性问题，少问定性性问题提问技巧三：开放性、封闭性、诱导性多种问法相结合提问技巧四：分层式提问法案例：哄骗性问题案例：哄骗性问题你觉得挪用公款和伪造公你觉得挪用公款和伪造公司文件哪一样罪轻一点？司文件哪一样罪轻一点？招聘司

18、机时的问题。招聘司机时的问题。案例分析：错误的问法错误的问法正确的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你的团队沟通能力好不好？(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一

19、些别的事情？(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？3、面试中的“望、闻、问、切”法切：切：找到切找到切入点入点切入点一：对方长篇大论时切入点一：对方长篇大论时切入点二：前后矛盾时切入点二：前后矛盾时切入点三：初步结论已定时切入点三：初步结论已定时4、面试中识别虚假信息的几种方法解析：提问：您是如何做背景调查的？如何识别虚假工作如何识别虚假工作时限时限如何识别虚假证件如何识别虚假证件如何识别虚假过往如何识别虚假过往工作薪酬工作薪酬如何识别虚假工作如何识别虚假工作背景背景5、笔试的注意事项时间要求试题随机权威改卷设定分段56566、结构化面试法解析：素质维度素质维度知识知识/技能技能能力能力动机动

20、机结构化面试的关键是：如何找出某个职位的素质维度？结构化面试的关键是：如何找出某个职位的素质维度？然后围绕面试纬度来设计问题！然后围绕面试纬度来设计问题！什么是结构化面试结构化面试结构化面试 是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。结构化面试的结构性1.面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；2.面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；3.评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率

21、）；4.组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；5.选择与布置考场结构化；6.具体操作步骤结构化；结构化面试程序结构化面试程序 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束提问 建立和谐气氛面试的目标和维度 一个职位最好不高于5项维度。即使岗位说明书说明书上要干的事有20、30件。小经验分享：如何找到准确的纬度？考场规范化考场规范化特点：封闭式、审问式特点：封闭式、审问式考官席考官席监监督督席席记记分分席席考生席考生席door结构化面试场地布置：序号姓名性别年龄文化程度报考部门面试要素综合分析言语表达 应变能力计划、组织与协调人际交往的意识与技巧自我情绪控制求职动机

22、与拟任职位的匹配性举止仪表权重17201410141078观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成部分；能注意整体和部分间的关系及各部门间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。考虑部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方间关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间的适应；有效沟通（传递信息）；处理人际

23、关系原则性与灵活性结合。在较强刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余动作。满分1010101010101010要素得分ABCDEFGH考官评语 考官签字：年 月 日1.对每一评分要素，考官按010给分。表现好的给810分；一般的给47分；差的给03分。2.总分=1.7*A+2.0*B+1.4*C+1.0*D+1.4*E+1.0*F+0.7*G+0.8*H结构化面试

24、评分表（100%）评分说明：7、行为面试法解析：行为面试法的理论基础用一句话概括行为面试法的理论基础用一句话概括：一个人过去的行：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的就是行为面试法的目的就是对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适应新的岗位。者能否适应新的岗位。1.先问情景:“发生的时间、地点、人员、项目、涉及到的人员”2.然后问目标:“要完成的任务和遇到的困难”3.接下来问行动:“你为了做这件事情采取了哪些步骤或行动？”4.最后问结果：“最后得到什么样的结论，取得什么样的成就。8

25、、面试中的时间分配10/80/10原则65659、几种特别需求慎重的求职者家庭条件特别好的父母有特殊背景的死缠烂打型的全能天才型的情意绵绵型的乖宝宝型的10、面试官常犯的错误解析：变身职业导师变身公司解说员变身私人朋友变身娱乐记者变身救世主11、人才测评工具使用注意事项测评工具一定要配合科学合理的面试方法使用，不能单一的来看待测试结果！人才测评工具使用注意事项测评工具一定要配合科学合理的面试方法使用，不能单一的来看待测试结果！如何从笔记判断人的性格1、书面整洁情况书面整洁干净-举止高雅，穿着讲究，性喜干净整齐，注重仪表，有较强的自尊心和荣誉感书面涂抹-穿着随便，不拘小节，不修边幅等性格2、字体

26、大小字体大，不受格线的限制-性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛，思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足字体小-性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖字体大小不一-随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力如何从笔记判断人的性格3、字体结构结构严谨-逻辑思维能力较强，性格笃实，考虑问题全面，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩结构松散-发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，能容忍他人过失，但往往不拘小节4、笔压轻重笔压重-精力充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断

27、，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执笔压轻-缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩笔压轻重不一-想象思维能力强，但情绪不稳定，做事犹豫不决如何从笔记判断人的性格5、字行平直情况字行平直-做事有主见，认定的事不为他人所动摇字行上倾-积极，有进取精神，常有远大抱负，并能以较大的热情实现之，过分上倾，还非常固执字行下倾-看问题很实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面，消极面太多，容易悲观失望字行或高或低-情绪不稳定，常随事情或高兴或悲伤，心理调控能力弱如何从握手判断人的性格无精打采,软弱无力-悲观,犹豫不决力气大-多数性格外向,粗旷,自我意识强犹豫该不该握-缺乏判断力,决断力不强手臂不愿伸长-

28、谨慎,保守手指头伸向别人,毫无诚意-做事草率,有拖延习惯不停摇晃-意志坚定,秉性刚强如何从兴趣爱好判断人的性格1、爱好读书：爱情小说-相信直觉，乐观，抗压强自传-好奇心强，谨慎，野心大报纸新闻类杂志-意志坚定，善于接受新事物漫画-喜欢玩乐，无拘无束，对生活看的不是太认真时装杂志-有自己的思想，讲究品位，注重在别人心中的形象历史书籍-有创造力，不喜欢闲谈，不太爱社交哲学-善思考，自信心强，但不太喜欢交际诗歌-感情细腻，观察力强，多愁善感，对人热情，但有时有点孤傲 如何从兴趣爱好判断人的性格2、爱好旅游：喜欢欣赏风景-精力充沛，富于幻想，讨厌一成不变的工作喜欢参加旅行团-做事有条理，理智，个性豪爽

29、喜欢出国旅游-追求潮流，抗压强，喜欢刺激变化喜欢露营-个性独立，有冒险精神，富于创造性如何从兴趣爱好判断人的性格3、爱看电视综合娱乐节目-乐观开朗，看事一般只看光明面，能体谅别人家庭伦理-爱幻想、是非分明，极富正义感，为人处事有分寸有奖或猜谜-一般较聪明，推理能力强，遇事能冷静分析神秘恐怖节目-好奇心重，竞争心强，追求刺激不甘于平凡谈话类节目-思维严密，爱好争论，有主见，不鲁莽体育类-愿接受挑战，竞争心强，抗压能力强，计划性强边看电视边做其他事-适应能力强，愿意尝试新事物戏曲类-自信心强，有冒险精神，个人英雄主义较浓，喜欢领导别人眼睛盯牢电视直到节目结束-想象力丰富，较能同情别人第四章、录用篇 试用期试用期 快速发展期快速发展期 衰落期衰落期 第二春期第二春期 衰落期衰落期1、新同事表现曲线图v v 高峰高峰2、入职辅导与试用期管理辅导一：做什么辅导二：跟谁做辅导三：怎么做辅导四：规则是什么79793、新同事的试用期培训培训科目选择注意事项：分层分级学分制8080试用期考核标准的设计：8181企业文化认同企业文化认同工作成绩与计划工作成绩与计划360度评价度评价