中海项目中期汇报材料课件.pptx

1、12中海项目中期汇报材料中海项目中期汇报材料今日议程今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20第一阶段工作回顾启动启动11月月25日日中高层访谈中高层访谈人力资源管理问人力资源管理问卷调查卷调查外部薪酬调查外部薪酬调查第一周第一周第二周第二周中期汇报中期汇报12月月21日日阶段沟通阶段沟通12月月15日日第三周第三周第四周第四周职位分析说明职位分析说明会会12月月10日日第五周第五周中高层访谈中高层访谈回收与分析人回收与分析人力资源管理调查力资源管理调查问卷问卷外部薪酬信息分外部薪酬信息分析，

2、编制薪酬析，编制薪酬调查报告调查报告内部信息综合分内部信息综合分析，编制管理析，编制管理诊断报告诊断报告职位调查与分析职位调查与分析设计总部员工设计总部员工考核方案考核方案设计地区公司设计地区公司考核方案考核方案讨论总部员工讨论总部员工考核方案考核方案讨论地区公司讨论地区公司考核方案考核方案01-08-20本阶段共访谈集团、股份公司和地区公司管理人员和骨本阶段共访谈集团、股份公司和地区公司管理人员和骨干干65人次；共发放三类问卷，涉及人员近人次；共发放三类问卷，涉及人员近400人次。人次。职位职位集团公司集团公司部门领导部门领导股份公司股份公司领导领导地区公司地区公司领导领导股份公司股份公司部

3、门领导部门领导股份公司股份公司业务骨干业务骨干合计合计人次人次731320465访谈访谈方式方式面谈面谈面谈面谈面谈面谈面谈面谈电话访谈电话访谈面谈面谈01-08-20本阶段成果文件本阶段成果文件Word文件文件Ppt文件文件管理诊断报告管理诊断报告薪酬调查报告薪酬调查报告总部员工考核方案总部员工考核方案地区公司考核方案地区公司考核方案职位分析培训材料职位分析培训材料中期汇报材料中期汇报材料01-08-20今日议程今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20诊断结论中海的优势诊断结论中海的优势高

4、素质的人力资源高素质的人力资源 合理的学历结构合理的学历结构 合理的年龄结构合理的年龄结构 良好的职业道德良好的职业道德 较高的工作能力较高的工作能力管理规范化程度较高管理规范化程度较高 管理制度系统化管理制度系统化 管理效率较高管理效率较高员工凝聚力较高员工凝聚力较高 对中海有强烈的归属感对中海有强烈的归属感 对公司发展保持乐观对公司发展保持乐观 良好的社会声誉良好的社会声誉 品牌知名度高且不断扩大品牌知名度高且不断扩大 良好的发展背景良好的发展背景 01-08-20诊断结论中海在人力资源管理上存在的问题诊断结论中海在人力资源管理上存在的问题人力资源管理问题人力资源管理问题 地区公司考核的战

5、略导向性不足地区公司考核的战略导向性不足 员工考核体系不能适应公司发展的需要员工考核体系不能适应公司发展的需要 薪酬激励机制不能适应公司发展的需要薪酬激励机制不能适应公司发展的需要 人力资源管理基础需要加强人力资源管理基础需要加强其他相关问题其他相关问题 没有形成系统的战略规划没有形成系统的战略规划 组织机构不完善组织机构不完善 企业文化存在问题企业文化存在问题 内部沟通不足内部沟通不足01-08-20绩效考核和薪酬激励问题综述和解决办法绩效考核和薪酬激励问题综述和解决办法主要问主要问题题具体表具体表现现解决办解决办法法地区公司考核方案战略导地区公司考核方案战略导向性不足向性不足没有基于公司的

6、发展战略进行考核没有基于公司的发展战略进行考核没有科学的业绩评价体系没有科学的业绩评价体系 建立地区公司综合业绩考建立地区公司综合业绩考核体系核体系薪酬激励机制不能适薪酬激励机制不能适应公司发展的需要应公司发展的需要薪酬标准体系不完善薪酬标准体系不完善薪酬与个人业绩相关度低薪酬与个人业绩相关度低薪酬差距不太合理薪酬差距不太合理薪酬满意度低薪酬满意度低建立业绩导向的薪酬激励建立业绩导向的薪酬激励机制机制总部员工考核体系不能适总部员工考核体系不能适应公司发展的需要应公司发展的需要考核业绩导向性不足考核业绩导向性不足考核结果不太客观考核结果不太客观考核结果没有得到合理运用考核结果没有得到合理运用建立

7、总部员工综合考核考建立总部员工综合考核考核体系核体系01-08-20主要问主要问题题具体表具体表现现管理建管理建议议战略规划不明晰战略规划不明晰没有形成系统的战略规划没有形成系统的战略规划战略目标认同度低战略目标认同度低制定系统的公司发展战略制定系统的公司发展战略目标和规划目标和规划宣传贯彻战略目标和战略宣传贯彻战略目标和战略规划规划组织结构不完善组织结构不完善现行组织机构不能适应公司未来发展现行组织机构不能适应公司未来发展的需要的需要某些部门职能不清某些部门职能不清授权不足授权不足业务流程需要进一步完善业务流程需要进一步完善建立和完善与公司战略目标建立和完善与公司战略目标和规划相适应的组织机

8、构和规划相适应的组织机构优化部门职能和业务流程优化部门职能和业务流程适度授权适度授权其他问题综述和管理初步建议（一）其他问题综述和管理初步建议（一）01-08-20其他问题综述和管理初步建议（二）其他问题综述和管理初步建议（二）主要问主要问题题具体表具体表现现解决思解决思路路内部沟通不足内部沟通不足内部信息透明度低内部信息透明度低沟通渠道不通畅沟通渠道不通畅提高信息透明透明度提高信息透明透明度拓宽沟通渠道拓宽沟通渠道企业文化有待完企业文化有待完善善两种亚文化的冲突两种亚文化的冲突企业文化的认同度低企业文化的认同度低完善现有文化完善现有文化实施文化创新实施文化创新人力资源管理基人力资源管理基础需

9、要加强础需要加强人力资源部门人员编制不足人力资源部门人员编制不足员工个人职责不明确员工个人职责不明确没有系统的员工职业发展规划没有系统的员工职业发展规划适当增加人力资源部的编制适当增加人力资源部的编制组织系统的职位分析组织系统的职位分析建立系统的员工职业发展规建立系统的员工职业发展规划划01-08-20今日议程今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20地区公司采取经理层集体考核方式地区公司采取经理层集体考核方式现行考核办现行考核办法法存在问存在问题题新的考核方案新的考核方案由集团公司进行考核由

10、集团公司进行考核以品德和能力考核为主以品德和能力考核为主分为年中考核和年底考核分为年中考核和年底考核以述职报告、座谈会等形式以述职报告、座谈会等形式进行考核进行考核考核结果主要体现在人员任考核结果主要体现在人员任用上，与薪酬没有直接联系用上，与薪酬没有直接联系战略导向不明确战略导向不明确业绩导向不明确业绩导向不明确激励效果不明显激励效果不明显由专门机构组织考核由专门机构组织考核突出业绩考核突出业绩考核考核周期分为年度和项目考核周期分为年度和项目周期周期采用综合考核办法采用综合考核办法考核结果与个人薪酬挂钩考核结果与个人薪酬挂钩01-08-20考核指标体系设计采用了国际公司通行的综合平衡计分卡方

11、法，考核指标体系设计采用了国际公司通行的综合平衡计分卡方法，即综合考虑财务、市场、内部管理、创性和成长，从而保证公即综合考虑财务、市场、内部管理、创性和成长，从而保证公司战略的有效实施。司战略的有效实施。考核方面考核方面考核驱动力考核驱动力考核指标考核指标财务财务提高收入和利润提高收入和利润降低成本和费用降低成本和费用提高资产收益率提高资产收益率营业收入、工程成本、管理费用、营销营业收入、工程成本、管理费用、营销费用、财务费用、资金回笼费用、财务费用、资金回笼市场市场提高市场占有率提高市场占有率提高客户满意度提高客户满意度提高品牌知名度提高品牌知名度市场占有率、销售率、客户满意度、行市场占有率

12、、销售率、客户满意度、行业排名、业排名、内部管理内部管理提高产品质量提高产品质量提高生产效率提高生产效率提高管理效率提高管理效率项目建设周期、工程质量项目建设周期、工程质量、开工面积、开工面积、竣工面积、项目建设形象进度、综合管竣工面积、项目建设形象进度、综合管理满意度理满意度创新和成长创新和成长增加战略资源储备增加战略资源储备提高员工能力提高员工能力提高员工满意度提高员工满意度提升企业文化提升企业文化土地储备量、员工满意度土地储备量、员工满意度、关键员工流关键员工流失率失率、人均培训人时、创新成果人均培训人时、创新成果01-08-20综合平衡计分卡考核能够在过程上保证企业经营核心目综合平衡计

13、分卡考核能够在过程上保证企业经营核心目的实现的实现创新和成长创新和成长财务市场和客户内部管理提升公司文化员工培训增加优质土地储备提高员工能力提高员工凝聚力鼓励创新缩短生产周期提高产品质量提高客户满意度提高市场占有率增加收入降低成本费用增加利润提高净资产收益率提高管理效率提高服务水平01-08-20地区公司考核指标概述地区公司考核指标概述考核指标考核指标进入进入阶段阶段开拓开拓阶段阶段成成 熟熟 阶阶 段段 方面方面指标名称指标名称西安西安成都成都北京北京上海上海广州广州 财财 务务销售收入销售收入工程成本工程成本销售费用销售费用管理费用管理费用财务费用财务费用资金回笼资金回笼 内内 部部 管管

14、 理理项目建设形项目建设形象进度象进度工程质量工程质量开竣工面积开竣工面积项目周期项目周期综合管理满综合管理满意度意度考核指标考核指标进入进入阶段阶段开拓开拓阶段阶段成成 熟熟 阶阶 段段 方面方面指标名称指标名称西安西安成都成都北京北京上海上海广州广州 市市 场场行业地位排名行业地位排名楼盘销售率楼盘销售率客户满意度客户满意度客户投诉客户投诉地区市场研究成果地区市场研究成果 持持 续续 发发 展展关键员工流失率关键员工流失率员工满意度员工满意度土地储备量土地储备量员工培训员工培训项目创新成果项目创新成果01-08-20市场指标内部管理指标财务指标销售收入销售收入工程成本工程成本销售费用销售费

15、用管理费用管理费用财务费用财务费用资金回笼资金回笼地区市场研究成果地区市场研究成果某地区公司所辖区域房地产市场研究成果销售率销售率某一楼盘已售数量与可售数量之比行业地位排名行业地位排名专业机构或者媒体对公司或者地盘进行的排名客户满意度客户满意度业主对某一楼盘的综合满意程度客户投诉客户投诉业主因为产品或者服务而提出的正式投诉数量。开工面积开工面积竣工面积竣工面积项目建设形象进度项目建设形象进度工程质量工程质量项目周期项目周期综合管理满意度综合管理满意度股份公司管理部门对地区公司相关业务部门工作的满意程度 创性和成长指标土地储备量土地储备量公司为实现创性和成长而购置的优质土地关键员工流失率关键员工

16、流失率考核年度内公司关键员工流失数量占总员工数量之比 项目创新成果项目创新成果某楼盘项目周期内所运用的产生良好效益的新概念、新方法、新技术、新材料等创新成果员工满意度员工满意度地区公司员工对地区公司经理层所做工作的综合满意程度 人均培训人时人均培训人时考核年度内员工培训时间总量与员工总数之比培训满意度培训满意度员工对公司组织的培训工作和培训效果的综合满意程度地区公司考核指标的具体含义地区公司考核指标的具体含义01-08-20新华信设定的考核指标都能够保证客观来源，从而保证新华信设定的考核指标都能够保证客观来源，从而保证可操作性可操作性薪酬考核委员会客户满意度客户投诉员工满意度关键员工流失率培训

17、满意度行业地位排名质量验收创新成果财务数据统计数据市场研究成果综合管理满意度客户内部职能部门员工公共机构01-08-20地区考核由两类组成：年度考核和项目考核地区考核由两类组成：年度考核和项目考核年度考核年度考核考核范围：地区公司所有项目考核范围：地区公司所有项目积极意义积极意义考核持续稳定性考核持续稳定性兼顾不同地区公司的差异兼顾不同地区公司的差异项目考核项目考核考核范围：某一具体项目考核范围：某一具体项目积极意义积极意义地产行业特征地产行业特征跨年度的项目周期跨年度的项目周期弥补年度考核的不足弥补年度考核的不足体现项目特点体现项目特点避免短期行为避免短期行为01-08-20考核内容考核内容

18、考核指标考核指标考核内容考核内容考核指标考核指标 方方面面权权 重重编编号号名称名称权重权重 方方面面权重权重编编号号名称名称权权重重 财财 务务501销售收入销售收入15 市市 场场151客户投诉客户投诉102工程成本工程成本102地区市场研究成果地区市场研究成果53销售费用销售费用534管理费用管理费用545财务费用财务费用556资金回笼资金回笼106 内内 部部 管管 理理151开工面积开工面积2 持持 续续 发发 展展201土地储备土地储备82竣工面积竣工面积22关键员工流失率关键员工流失率43项目建设形象进度项目建设形象进度23员工满意度员工满意度44工程质量工程质量54人均培训时间

19、人均培训时间25综合管理满意度综合管理满意度45培训满意度培训满意度266示例：北京公司年度考核表示例：北京公司年度考核表01-08-20考核内容考核内容考核指标考核指标考核内容考核内容考核指标考核指标 方方面面权权 重重编编号号名称名称权重权重 方方面面权重权重编编号号名称名称权权重重 财财 务务601销售收入销售收入20 市市 场场201行业地位排名行业地位排名102工程成本工程成本152楼盘销售率楼盘销售率53销售费用销售费用53客户满意度客户满意度54管理费用管理费用545财务费用财务费用556资金回笼资金回笼106 内内 部部 管管 理理151项目周期项目周期10 持持 续续 发发

20、展展51创新成果创新成果52工程质量工程质量5233445566示例：项目考核表示例：项目考核表01-08-20考核结果合理运用考核结果合理运用项目奖金总额基本薪金总额年终奖金总额无风险薪酬风险薪酬项目考核结果年度考核结果薪酬总额01-08-20考核的执行机构考核的执行机构薪酬考核委员会薪酬考核委员会专门考核机构的必要性专门考核机构的必要性确保考核结果的客观性确保考核结果的客观性评价考核结果与公司战略的一致性评价考核结果与公司战略的一致性建议成立薪酬考核委员会建议成立薪酬考核委员会成员成员股份公司领导股份公司领导地区公司领导地区公司领导人力资源专业管理人员人力资源专业管理人员外部专家外部专家主

21、要职能主要职能制定和完善考核薪酬管理体系制定和完善考核薪酬管理体系确定各地区公司考核目标确定各地区公司考核目标评价业绩评价业绩组织考核沟通纠正偏差组织考核沟通纠正偏差确定薪酬确定薪酬注：建议地区公司总经理作为薪酬考核委员会成员，但是对所属公司考核时应该回避01-08-20今日议程今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-20体现企业的价值导向体现企业的价值导向考核结果体现员工的职业发展潜力、工作努力程度和工作成果考核结果体现员工的职业发展潜力、工作努力程度和工作成果考核体系易于被管理人员和员工理解

22、和使用考核体系易于被管理人员和员工理解和使用考核过程工作标准与组织目标相联系、符合实际考核过程工作标准与组织目标相联系、符合实际考核过程公开，考核结果反馈，增加员工的信任度；考核过程公开，考核结果反馈，增加员工的信任度；管理人员对下属有考核权，可以有效管理下属，激励其追求更管理人员对下属有考核权，可以有效管理下属，激励其追求更高的业绩目标。高的业绩目标。总部员工考核总体思路总部员工考核总体思路01-08-20总部员工考核总部员工考核考核内容包括诚信品德、工作能力、工作考核内容包括诚信品德、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面态度和工作业绩四个方面名称名称释义释义考核周期考核周期考核结果运用考核

23、结果运用诚信诚信品德品德是指员工在工作中所表现出诚信的品是指员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的维护等德、对企业的忠诚、声誉的维护等年度年度个人职业规划个人职业规划工作工作能力能力是指员工按职位要求所必须的专业知是指员工按职位要求所必须的专业知识、技能识、技能年度年度个人职业规划个人职业规划工作工作态度态度是员工在工作中所体现的的是员工在工作中所体现的的责任性、责任性、积极性、协调性、纪律性等积极性、协调性、纪律性等季度、半年、年季度、半年、年度度个人收入个人收入个人职业规划个人职业规划工作工作业绩业绩是指员工在工作中所取得的工作成果是指员工在工作中所取得的工作成果季度、半年、

24、年季度、半年、年度度个人收入个人收入个人职业规划个人职业规划01-08-20工作能力工作态度工作能力组织环境工作业绩工作业绩责任积极努力纪律诚信品德诚信品德诚信品德、工作能力、工作态度和工作业绩的关系诚信品德、工作能力、工作态度和工作业绩的关系01-08-20公司忠诚度公司忠诚度员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的维护、以公司利益为重的意识。公司荣誉感公司荣誉感对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制。公司信誉意识公司信誉意识在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。个人信用意识个人信用意识员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。诚实品德诚实品德员工在日常

25、工作生活中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。总部员工考核总部员工考核考核指标的具体含义诚信品德考核指标的具体含义诚信品德01-08-20管理能力专业能力营销能力商业谈判能力商业谈判能力为使企业利益最大化，判断标的对客户的价值，寻找交易双方需求平衡点的能力。客户管理能力客户管理能力了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。市场开拓能力市场开拓能力发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。计划能力计划能力合理安排工作内容、方案计划的能力组织能力组织能力在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。协调能力协调能力对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。领导能力领导能力

26、集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。决策能力决策能力能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。沟通能力沟通能力在工作流程遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。人际交往能力人际交往能力在工作过程中与其他员工、外部人员的良好交往、配合能力。专业技能：专业技能：处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。创新能力创新能力吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。调查能力调查能力对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。策划能力策划能力对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。研究能力研究能力对专业业务领域

27、的工作内容，钻研、分析的能力。问题解决能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。言语表达能力言语表达能力书面、口头语言表达的能力。数据编制能力数据编制能力对工作信息数据的整理、编制能力。总部员工考核总部员工考核考核指标的具体含义工作能力考核指标的具体含义工作能力01-08-20管理者态度员工态度工作责任心工作责任心对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行公司决策、决定。公平公正意识公平公正意识对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖责分明。团队建设团队建设注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。员工培养意识员工

28、培养意识工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高 学习意识学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工学习。工作责任心工作责任心工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。工作积极性工作积极性工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务团队意识团队意识工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调沟通意识。学习意识学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。工作勤勉度工作勤勉度遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。总部员工考核总部员工考核考核指标的

29、具体含义工作态度考核指标的具体含义工作态度01-08-20市场指标内部管理指标财务指标销售收入销售收入营销费用营销费用财务费用财务费用部门管理费用部门管理费用某一部门可控的的管理费用工程成本工程成本地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。薪酬总额薪酬总额公司为员工支付货币性报酬总额销售率销售率某一楼盘已售数量与可售数量之比行业地位排名行业地位排名专业机构或者媒体对公司或者地盘进行的排名客户满意度客户满意度业主对某一楼盘的综合满意程度投诉量投诉量业主因为产品或者服务而提出的正式投诉数量。投诉处理满意率投诉处理满意率业主投诉处理后满意数量占总投诉量之比媒体报道次数媒体报道次数媒体对公司积极报道

30、和评价的次数项目进度项目进度楼盘建设实际进度与计划进度的比值相关部门满意度相关部门满意度相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度领导满意度领导满意度部门领导对下属工作成果的满意程度创性和成长指标土地储备量土地储备量公司为实现创性和成长而购置的土地员工满意度员工满意度员工对公司职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技术中心）支持工作综合满意程度关键员工流失率关键员工流失率考核期间内关键员工流失数量占总数量之比人均培训人时人均培训人时考核期间内员工培训时间总量与员工总数之比培训满意度培训满意度员工对公司组织的培训工作和培训效果的综合满意程度总部员工考核总部员工考核考核指标的具体含义工作业

31、绩考核指标的具体含义工作业绩01-08-20总部员工总部员工考核内容权重分配考核内容权重分配能力考核50%诚信考核50%全体员工业绩考核80%态度考核20%业绩考核60%态度考核40%基层员工高层员工态度考核30%业绩考核70%中层员工01-08-20总部员工考核总部员工考核周期周期基层员工态度考核业绩考核基层员工态度考核业绩考核基层员工中层员工态度考核业绩考核能力考核诚信考核基层员工中层员工高层员工态度考核业绩考核能力考核诚信考核能力考核诚信考核业绩考核态度考核态度考核业绩考核能力考核诚信考核3月6月9月12月01-08-20考核内容考核指标考核关系考核内容考核指标考核关系考考核核方方面面周

32、周期期名称名称权重权重（%）考核者考核者（部门）（部门）考考核核方方面面周周期期名称名称权重（权重（%）考核者考核者（部门）（部门）诚信品德年年度度公司忠诚度公司忠诚度15155050常务副常务副总经理总经理工作态度半半年年工作责任心工作责任心10103030常务副常务副总经理总经理公司信誉意识公司信誉意识1515公平公正意识公平公正意识5 5公司荣誉感公司荣誉感1010团队建设团队建设5 5个人信用意识个人信用意识5 5学习意识学习意识5 5诚实品德诚实品德5 5员工培养意识员工培养意识5 5工作能力年年度度计划能力计划能力15155050工作业绩半半年年工程成本工程成本25257070领导

33、能力领导能力1010项目进度项目进度2525问题解决能力问题解决能力1010客户投诉量客户投诉量1010沟通能力沟通能力1010相关部门满意相关部门满意度度5 5专业技能专业技能5 5部门管理费用部门管理费用5 5示例：地盘经理考核标准示例：地盘经理考核标准01-08-20考核者与被考核者是以上、下级为主，相关部门为辅，人力考核者与被考核者是以上、下级为主，相关部门为辅，人力资源部起到组织和监督的作用资源部起到组织和监督的作用被考核者考核者人力资源部组织、监督公司总经理公司副总经理基层员工部门总经理副总经理、助理部门总经理基层员工董事会考核者01-08-20诚信品德考核标准及评分依据诚信品德考

34、核标准及评分依据 1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。2、评分范围为：110分间的十档。3、评分方式-根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。-将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。例：公司忠诚度例：公司忠诚度不可接受高12345678910为个人或小团体私利，而牺牲公司利益 时刻维护公司利益，在关键事件上争取公司利益的最大化01-08-20工作能力考核标准及评分依据工作能力考核标准及评分依据 1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。2、评分范围为：110

35、分间的十档。3、评分方式-根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。-将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。例：例：协调能力协调能力 不可接受高12345678910做事 僵化，不能及时根据情况作出调整，无法与其他部门合作 善于有效地处理和协调多方面的工作关系，保证工作得以高效率地完成 01-08-20工作态度考核标准及评分依据工作态度考核标准及评分依据 1、根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。2、评分范围为：110分间的十档。3、评分方式-根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。-将各

36、项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。例：例：工作责任心工作责任心 不可接受高12345678910工作 不主动，缺乏热情，需要上级不断督促 工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮 01-08-20工作业绩考核标准及评分依据工作业绩考核标准及评分依据1、正向考核指标、正向考核指标 A=A=实际值目标值实际值目标值考核得分考核得分当A0.5时考核得分=0当0.5A0.8时考核得分=A0.8当0.8A1.2时考核得分=A当1.2A2时考核得分=1.2+(A1.2)0.5当2A3时考核得分=1.6+(A2)

37、0.4当3A时考核得分=2+(A3)0.101-08-20工作业绩考核标准及评分依据（续）工作业绩考核标准及评分依据（续）2、逆向考核指标、逆向考核指标 B=B=实际值目标值实际值目标值考核得分考核得分当B0.5时考核得分=0当0.5B0.8时考核得分=B0.8当0.8B1.2时考核得分=B当1.2B2时考核得分=1.2+(B1.2)0.5当2B3时考核得分=1.6+(B2)0.4当3B时考核得分=2+(B3)0.101-08-20工作业绩考核标准及评分依据（续）工作业绩考核标准及评分依据（续）3、满意度指标、满意度指标指标定义指标定义指部分较难直接量化而需使用量表间接衡量的考核指标，如员工满

38、意度、相关部门指部分较难直接量化而需使用量表间接衡量的考核指标，如员工满意度、相关部门满意度等指标。满意度等指标。评分方式评分方式选项标号即是分数项。各题目累计得分除以选项标号即是分数项。各题目累计得分除以40（得分总和（得分总和/40）所得到的比率系数）所得到的比率系数为最终结果。为最终结果。例：例：工作的效率、准确和及时情况工作的效率、准确和及时情况 很不满意很满意12345678910工作不分主次、效率低，经常完不成任务 时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好 01-08-20考核沟通考核沟通 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开

39、的、制度公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：反馈的原则：在绩效考核后，人力资源部把考核结果反馈给被考核者，同时听取被在绩效考核后，人力资源部把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出解释考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出解释 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事

40、而不可将与工作无关的因素带入考核工作将与工作无关的因素带入考核工作 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩代替整个考核期的业绩01-08-20考核结果考核结果申诉申诉申诉条件申诉条件 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核结束有

41、权在考核期间或考核结束1010天内向隔级上级和人力资源部申诉天内向隔级上级和人力资源部申诉。申诉形式申诉形式 员工就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表，提交人力资员工就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将考核申诉源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将考核申诉表和申诉记录提交人力资源部经理表和申诉记录提交人力资源部经理。申诉处理申诉处理 人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有需要，人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有需要，组织申诉人隔级上级和人力资源部共同对申诉评审处理，由申诉人组织申诉人隔级上

42、级和人力资源部共同对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该员工重新评定隔级上级负责对该员工重新评定。01-08-20考核结果的应用考核结果的应用能力考核业绩考核态度考核诚信考核能力考核业绩考核态度考核诚信考核业绩考核态度考核业绩考核态度考核 职业发展职业发展培训提供培训提供薪金调整薪金调整绩效奖金绩效奖金01-08-20年底考核评估是员工发展的关键点，公司充分重视年底考核评估是员工发展的关键点，公司充分重视“双高双高”及及“一高一符合一高一符合”人才人才培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任降级/内部转岗培训发展内部转岗培训发展低符合要求高绩

43、效考核(产出指标)高符合要求低德能考核(投入指标)绩效评估矩阵绩效评估矩阵01-08-20考核结果的综合运用考核结果的综合运用将将“德能考核德能考核”或或“绩效考核绩效考核”得分系数排名在前得分系数排名在前15%15%的总部员工，的总部员工，列入年度晋级候选名单。列入年度晋级候选名单。薪酬考核委员会和部门领导对薪酬考核委员会和部门领导对年度晋级候选名单进行共同年度晋级候选名单进行共同讨论，最终决定员工的晋级或晋讨论，最终决定员工的晋级或晋职。职。德能考核及绩效考核得分系数排名德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末分别在最末10%10%的总部员工，将进的总部员工，将进入年度淘汰人选名单。入年度

44、淘汰人选名单。薪酬考核委员会和部门领导对年薪酬考核委员会和部门领导对年度淘汰人选名单进行共同讨论，度淘汰人选名单进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或换岗。最终决定员工的淘汰或换岗。排名前15%75%排名末10%淘汰名单淘汰名单晋升名单晋升名单01-08-20授予业绩突出，贡献重大的员工授予业绩突出，贡献重大的员工“终身荣誉员工奖终身荣誉员工奖”。每年年。每年年终授予表现优异的个人与团队终授予表现优异的个人与团队“优秀个人优秀个人”、“优秀团队优秀团队”的的称号称号终身荣誉员工奖终身荣誉员工奖优秀个人优秀个人优秀团队优秀团队突出对企业有重大贡献员工的激励 对高绩效、高能力及工作态度的“双高”员工的

45、精神奖励与物质奖励相结合。奖励对公司发展发挥重大作用的部门或项目组 与物质奖励相结合01-08-20员工考核手册员工考核手册第一章第一章 总则总则第二章第二章 员工考核内容员工考核内容第三章第三章 员工考核评分员工考核评分第四章第四章 绩员工考核实施流程绩员工考核实施流程第五章第五章 员工考核申诉员工考核申诉第六章第六章 员工考核文件使用与保存员工考核文件使用与保存第七章第七章 考核手册修订和解释考核手册修订和解释附件附件01-08-20考核者培训考核者培训 考核者培训的目的考核者培训的目的 通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考

46、核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题 考核体系对考核者的要求考核体系对考核者的要求 要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解 要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流交流01-08-20今日议程今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作

47、计划4、总部员工考核方案01-08-20重点研究对象重点研究对象 重点研究对象重点研究对象 万科企业股份有限公司（简称万科企业股份有限公司（简称“万科万科”）华润置地（北京）股份有限公司（简称华润置地（北京）股份有限公司（简称“华润华润”）中远发展股份有限公司（简称中远发展股份有限公司（简称“中远中远”）运盛运盛(上海上海)实业股份有限公司（简称实业股份有限公司（简称“运盛运盛”）选取重点研究对象时考虑的因素选取重点研究对象时考虑的因素 资产规模资产规模 企业的专业性企业的专业性 市场渗透范围市场渗透范围 企业治理机制和管理模式企业治理机制和管理模式01-08-20调查结论：调查结论：中海高管

48、薪酬水平整体偏低中海高管薪酬水平整体偏低01-08-20调查结论：调查结论：中海中层管理人员薪酬水平整体上偏低中海中层管理人员薪酬水平整体上偏低01-08-20研究方法研究方法紧密结合中海的现状紧密结合中海的现状严谨的研究方法严谨的研究方法良好的顾问背景良好的顾问背景庞大的数据库支持庞大的数据库支持合理的样本合理的样本01-08-20房地产行业的发展趋势房地产行业的发展趋势 房地产业日趋市场化房地产业日趋市场化地产开发企业呈现规模化和集团化的发展趋势地产开发企业呈现规模化和集团化的发展趋势地产企业呈现品牌化经营趋势地产企业呈现品牌化经营趋势地域化特征非常明显地域化特征非常明显非国有房地产企业发

49、展迅速非国有房地产企业发展迅速 01-08-20房地产行业薪酬制度特征房地产行业薪酬制度特征 薪资结构的多样性薪资结构的多样性 房地产发展商企业性质和体制的不同导致不同的薪资结构房地产发展商企业性质和体制的不同导致不同的薪资结构 房地产企业不同的战略目标和规划导致不同的薪资结构房地产企业不同的战略目标和规划导致不同的薪资结构薪资政策薪资政策“因人而异因人而异”房地产人才的稀缺性和企业间对人才的恶性竞争，使薪资政策房地产人才的稀缺性和企业间对人才的恶性竞争，使薪资政策“对人不对岗对人不对岗”房地产企业采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩饰了薪资政策的非制度化房地产企业采用的薪酬保密制度也在一定程度

50、上掩饰了薪资政策的非制度化 01-08-20房地产行业薪酬制度特征发展趋势房地产行业薪酬制度特征发展趋势 薪酬政策和管理职能存在明显的分权化倾向薪酬政策和管理职能存在明显的分权化倾向加强员工薪酬与表现的联系加强员工薪酬与表现的联系薪资政策灵活化薪资政策灵活化 01-08-202001年不同行业间平均薪资比较年不同行业间平均薪资比较行业行业平均年薪水平平均年薪水平(RMB(RMB元元)50%50%分位点分位点(RMB(RMB元元)电信52,67741,000电子技术43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地产房地产36,22036,22027,600