人员的招聘与配置课件.ppt

1、2011-6-281人员招聘与配置人员招聘与配置2011-6-282课程内容介绍课程内容介绍v员工的招聘与配置员工的招聘与配置v招聘准备招聘准备v招聘实施招聘实施v招聘活动的评估方法招聘活动的评估方法v劳务外派与引进劳务外派与引进2011-6-283知名企业选人策略知名企业选人策略v微软：聘用聪明人，聪明人一定要反应敏捷，微软：聘用聪明人，聪明人一定要反应敏捷，善于接受新事物，富有创新精神和合作精神。善于接受新事物，富有创新精神和合作精神。v麦当劳：寻求相貌平平但是具有吃苦耐劳和麦当劳：寻求相貌平平但是具有吃苦耐劳和创业精神的人。创业精神的人。v东芝：要尊重人就要委以重任，谁拿得起东芝：要尊重

2、人就要委以重任，谁拿得起100公斤，就给他公斤，就给他120公斤东西；量才适用的公斤东西；量才适用的用人路线，内部招聘为主。用人路线，内部招聘为主。v联想：少用同学，排异，碰撞；联想：少用同学，排异，碰撞；v三星：无简历面试。三星：无简历面试。2011-6-284第一节第一节 员工的招聘与配置员工的招聘与配置v招聘过程管理招聘过程管理v招聘的原则招聘的原则v人员配置的主要原理人员配置的主要原理2011-6-285招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。2011-6-286招聘过程管理招聘过程管理v什么是人员招聘什么是人员招聘 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力

3、又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。v招聘的目标招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。v招聘的前提招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么招聘计划的主要依据是什么?)人力资源规划；工作描述与工作说明书。v招聘的过程招聘的过程(招聘的主要过程有哪些招聘的主要过程有哪些?)招募、选择、录用、评估等一系列环节。2011-6-287招聘的原则招聘的原则v效率优先原则效率优先原则 力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员。v常用节约费用的方法常用节约费用的方法 依靠证书进行筛选 学历不等于能力 利用内部晋升制度能力胜过年龄、学历2011-6-288招聘的

4、原则招聘的原则双向选择原则v人力资源配置的基本原则人力资源配置的基本原则 单位自主择人，劳动者自主择业。v能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。v能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技能。2011-6-289招聘的原则招聘的原则v公平公正原则公平公正原则 遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果。v性别歧视v年龄歧视v偏见与印象就业歧视何时休？2011-6-2810招聘的原则招聘的原则v确保质量原则确保质量原则 人尽其才，用其所长，职得其人。v招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。v

5、高学历低能力2011-6-2811人员配置的主要原理人员配置的主要原理v要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的。任何要素（人员）都是有用的。没有无用之人，只有没用好之人。没有无用之人，只有没用好之人。v没有无用之人：没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。2011-6-2812人员配置的主要原理人员配置的主要原理v能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。力水平上也是不同的。v表现在两个方面：表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织v组织的四个

6、层级：组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层2011-6-2813人员配置的主要原理人员配置的主要原理v互补增值原理 人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。优势，实现组织目标。v优势互补v团队1+12、1+1=2、1+122011-6-2814人员配置的主要原理人员配置的主要原理v动态适应原理 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。从不适

7、应到适应是在运动中实现的。v不适应 适应 不适应v达到人适其位，位得其人。v打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。2011-6-2815人员配置的主要原理人员配置的主要原理v弹性冗余原理 既要达到工作满负荷，又要符合人力资既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康。工的身心健康。v体力劳动：强度要适度v脑力劳动：强度也要适度2011-6-2816第二节第二节 招聘准备招聘准备v工作岗位信息分工作岗位信息分析析v招聘申请表设计招聘申请表设计2

8、011-6-2817工作岗位信息分析的步骤v确定岗位分析信息的主要内容 6W1Hv做什么 (WHAT)v为什么 (WHY)v用谁 (WHO)v何时 (WHEN)v在哪里 (WHERE)v为谁 （forWHOM)v如何做 （HOW）2011-6-2818选择工作岗位信息的来源与收集者来源：信息收集者：v书面报告 工作分析人员v任职者的报告 任职者v同事的报告 上级主管v直接的观察2011-6-2819选择收集信息的方法v观察法v面谈法v问卷调查法v工作日志v工作实践v典型事例2011-6-2820观察法v直接观察法直接观察法:对员工工作的全过程进行观察对员工工作的全过程进行观察,适用于工作周期短

9、的岗位适用于工作周期短的岗位.v阶段观察法阶段观察法:工作周期长工作周期长,跨度大跨度大v工作表演法工作表演法:适用于周期长和突发事件较多适用于周期长和突发事件较多的岗位的岗位2011-6-2821面谈法v个别面谈个别面谈v集体面谈集体面谈v管理人员面谈管理人员面谈v优点：在于观察法所无法获得的信息优点：在于观察法所无法获得的信息v缺点：不能单独用于信息收集缺点：不能单独用于信息收集v注意问题：尽量结构化；保持友善的态度注意问题：尽量结构化；保持友善的态度2011-6-2822问卷调查法调查表的设计：调查表的设计：v开放式开放式v封闭式封闭式v优点：费用低；速度快；调查范围广；调查优点：费用低

10、；速度快；调查范围广；调查样本量大。样本量大。v缺点：花费时间长缺点：花费时间长2011-6-2823工作日志法 按时间顺序详细记录工作过程与工作内按时间顺序详细记录工作过程与工作内容，经过归纳提炼，获取所需信息。容，经过归纳提炼，获取所需信息。v优点：真实、可靠优点：真实、可靠v缺点：麻烦、可使用范围小缺点：麻烦、可使用范围小2011-6-2824工作实践法v通过实际参与获取第一手资料通过实际参与获取第一手资料v适用于短期内可以掌握的工作。适用于短期内可以掌握的工作。2011-6-2825典型事例法v对操作者实际工作中具有代表性的工作行为对操作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。进行描

11、述。v直接描述工作中的具体行为直接描述工作中的具体行为v可以提示工作的动态性可以提示工作的动态性2011-6-2826工作分析的两种典型模式工作分析的两种典型模式个人重点法个人重点法v是以个人特征为重点的分析方法v主要有职位分析问卷（PAQ）法v问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征优点：使用范围广使用范围广缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具体任务。体任务。2011-6-2827岗位重点法岗位重点法v以岗位为重点的分析方法v主要包括功能性工作分析（FJA）法v通过人、事、数据三者之间的关系，反映工作的特征、工作的

12、目的和人员的智能。2011-6-2828招聘申请表设计招聘申请表设计 特点v节省时间节省时间v准确了解准确了解v提供后续选择的参考提供后续选择的参考 注意事项v内容设计依据工作说明书内容设计依据工作说明书v注意有关法律和政策注意有关法律和政策v考虑储存和检索考虑储存和检索v审查审查 内容内容l个人基本情况l求职岗位情况l工作经历和经验l教育与培训情况l生活和家庭情况l其他2011-6-2829第三节第三节 招聘实施招聘实施v招聘渠道选择招聘渠道选择v初步筛选的技巧初步筛选的技巧v面试的实施与技巧面试的实施与技巧v其他选拔方法其他选拔方法v员工录用有关事宜员工录用有关事宜2011-6-2830选

13、择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤v分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求v分析招聘人员特点分析招聘人员特点v确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源v选择适合的招聘方法选择适合的招聘方法2011-6-2831参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序v准备展位准备展位v准备资料和设备准备资料和设备v招聘人员的确定招聘人员的确定v与有关协作方沟通联系与有关协作方沟通联系v招聘的宣传工作招聘的宣传工作v招聘会后的工作招聘会后的工作2011-6-2832内部招募的主要方法内部招募的主要方法推荐法推荐法v员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保

14、。友到企业工作，或为其担保。v优点：优点：用人较为可靠，招募费用较低。用人较为可靠，招募费用较低。v缺点：缺点：较难做到客观评价和择优录用，较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系容易形成小团体和裙带关系 2011-6-2833布告法布告法v目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气度和公平性及员工的士气1 1、优点：让更广泛的人了解信息、优点：让更广泛的人了解信息v为员工职业生涯发展提供机会为员工职业生涯发展提供机会v更有效地管理员工更有效地管理员工v防止部门员工流失防止部门员工流失2 2、缺点：、缺点：

15、v花费时间长花费时间长v易丧失原有的工作机会易丧失原有的工作机会2011-6-2834档案法档案法v从档案中了解员工在教育、培训、经验、技从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。能、绩效等方面的信息。1 1、优点：、优点：v真实、可靠真实、可靠v缺点：麻烦缺点：麻烦2011-6-2835外部招募的主要方法外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介法v人才交流中心人才交流中心v招聘洽谈会招聘洽谈会v猎头公司猎头公司3、上门招聘法4、熟人推荐法2011-6-2836上门招聘法（校园招聘）v供需双方直接见面，双向选择供需双方直接见面，双向选择v形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室

16、推荐形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐v一般用于招聘初级水平的专业技术人员一般用于招聘初级水平的专业技术人员2011-6-2837熟人推荐法v员工、客户、合作伙伴员工、客户、合作伙伴v优点：对候选人了解比较准确优点：对候选人了解比较准确v招聘成本低招聘成本低v缺点：可能在内部形成小团体缺点：可能在内部形成小团体2011-6-2838内外部招聘渠道及优缺点 内部招聘（渠道：自荐、推荐法）外部招聘（渠道：招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐法优点优点 对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大 来源广泛，吸收新人，带来新的思想、方法和经验，增强组织

17、活力，树立组织形象；缺点缺点 来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，人际关系相对复杂；招聘成本高，筛选难度大，人员风险高，工作适应慢，影响内部人员积极性2011-6-2839招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽 权威性强时效性强 费用合理中下级人员一般职业中介机构 地域性强 费用不高中下级人员热门、高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才中下级人员上门招聘合适人选相对集中，初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员招聘渠道比较2

18、011-6-2840校园招聘应注意的问题校园招聘应注意的问题v了解国家对大学生就了解国家对大学生就业的相关政策业的相关政策v谨防大学生在就业中谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象脚踩两只或几只船的现象v缺乏正确的自我评价缺乏正确的自我评价v对学生感兴趣的问对学生感兴趣的问题做好准备题做好准备2011-6-2841判断是否参加招聘会应注意的问题判断是否参加招聘会应注意的问题v了解招聘会的档次了解招聘会的档次v了解招聘会面对的对象了解招聘会面对的对象v注意招聘会的组织者注意招聘会的组织者v注意招聘会的信息宣传注意招聘会的信息宣传2011-6-2842初步筛选的技巧初步筛选的技巧v筛选简历的方法

19、筛选简历的方法v筛选申请表的方法筛选申请表的方法v笔试的方法笔试的方法2011-6-2843筛选简历的方法筛选简历的方法v分析简历的结构分析简历的结构 v重点看客观内容重点看客观内容v判断是否符合职位技术和经验要求判断是否符合职位技术和经验要求v审查简历中的逻辑性审查简历中的逻辑性v对简历的整体印象对简历的整体印象2011-6-2844筛选申请表的方法筛选申请表的方法v判断应聘者的态度判断应聘者的态度v关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题v注明可疑之处注明可疑之处2011-6-2845 笔试的方法笔试的方法笔试的适用范围笔试的适用范围 是一种最古老而又最基本的选择方法是一种最古老而又最基本

20、的选择方法；测试应聘者的基础知；测试应聘者的基础知识和素质能力（一般的知识能力、识和素质能力（一般的知识能力、专业的知识能力专业的知识能力），判断岗），判断岗位适应性。位适应性。笔试的特点笔试的特点 1、优点：题目多，增加考察的信度和效度；、优点：题目多，增加考察的信度和效度；同时筛选，时间同时筛选，时间少，效率高少，效率高；应聘者心理压力小，易正常水平发挥；成绩评定；应聘者心理压力小，易正常水平发挥；成绩评定客观客观 2、缺点：不能全面考察能力，需借助其他方法（往往作为初、缺点：不能全面考察能力，需借助其他方法（往往作为初次竞争，成绩合格方可参加后面的竞争）次竞争，成绩合格方可参加后面的竞争

21、）2011-6-2846面试的实施与技巧面试的实施与技巧v面试的基本步骤v面试的提问技巧2011-6-2847面试的基本步骤面试的基本步骤v面试前的准备阶段面试前的准备阶段v面试的开始阶段面试的开始阶段v正式面试阶段正式面试阶段v结束面试阶段结束面试阶段v面试评价阶段面试评价阶段2011-6-2848面试问题的设计面试问题的设计 问：我们应依据什么东东来设计面试问题？问：我们应依据什么东东来设计面试问题？答：工作说明书、应聘者个人资料答：工作说明书、应聘者个人资料 面试时要考察的项目可以概括如下：面试时要考察的项目可以概括如下：知识、能力、工作态度、求职动机、个性兴趣知识、能力、工作态度、求职

22、动机、个性兴趣面试问题的设计与准备面试问题的设计与准备2011-6-2849面试的提问技巧面试的提问技巧v 1、开放式提问（自由发表看法，一般在面试开、开放式提问（自由发表看法，一般在面试开始时运用；可分为无限开放和有限开放）始时运用；可分为无限开放和有限开放）v 2、封闭式提问（对某一问题做明确答复）、封闭式提问（对某一问题做明确答复）v 3、清单式提问（在众多选项中进行优先选择）、清单式提问（在众多选项中进行优先选择）v 4、假设式提问（鼓励从不同角度思考问题）、假设式提问（鼓励从不同角度思考问题）v 5、重复式提问（检验获得信息的准确性）、重复式提问（检验获得信息的准确性）v 6、确认式

23、提问（鼓励继续交流，表达关心和理、确认式提问（鼓励继续交流，表达关心和理解）解）v 7、举例式提问（面试的核心技巧，又称行为描、举例式提问（面试的核心技巧，又称行为描述提问。如对过去工作中的特定例子加以询问）述提问。如对过去工作中的特定例子加以询问）2011-6-2850面试的基本功面试的基本功v问v听v观v评用人单位最在意什么？用人单位最在意什么？2011-6-2851面试的基本步骤：面试的基本步骤：确定面试目的，设计面试问题，确定面试确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、地点，了解应聘者相关背景资料等。时间、地点，了解应聘者相关背景资料等。从应聘者可以预料的问题开始（如工作经从应聘者可

24、以预料的问题开始（如工作经历、文化程度等），消除其紧张感，然后历、文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它问题。进入其它问题。问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易后难，尽量创造和谐轻松的面试环境先易后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。等。2011-6-2852完成所有设计问题，给应聘者机会反问，完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、愉快结束，整理面试记录。有礼、愉快结束，整理面试记录。根据面试记录给出书面评语或评分，确根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用或第二次面试。定录用或第二次面试。2011-6-2853面试的目标面试的目标1、对面试考官而言

25、对面试考官而言v创造融洽的气氛创造融洽的气氛v让应聘者更加清楚的了解企业让应聘者更加清楚的了解企业v了解应聘者了解应聘者v决定应聘者是否通过本次面试决定应聘者是否通过本次面试2 2、对应聘者而言、对应聘者而言v展示自己的实际水平展示自己的实际水平v向面试考官说明自己具备的条件向面试考官说明自己具备的条件v希望被理解希望被理解v充分了解自己关心的问题充分了解自己关心的问题v决定是否来该单位工作决定是否来该单位工作2011-6-2854面试提问时的注意问题面试提问时的注意问题v避免提出引导性问题避免提出引导性问题v有意提出一些矛盾的问题有意提出一些矛盾的问题v了解应聘者的求职动机了解应聘者的求职动

26、机v所提问题要直截了当，语言精练所提问题要直截了当，语言精练v观察非语言行为观察非语言行为2011-6-28551你为什么会喜欢本公司的工作？哪些方面你认为很不错？你为什么会喜欢本公司的工作？哪些方面你认为很不错？公司主要业务、主要竞争对手、目前状况等公司主要业务、主要竞争对手、目前状况等2你应聘工作最在乎的是什么？你应聘工作最在乎的是什么？工作价值观工作价值观3请你说明一下为什么要应聘这个岗位？请你说明一下为什么要应聘这个岗位？个人抱负、行业吸引力、岗位重要性个人抱负、行业吸引力、岗位重要性4你希望获得多高的待遇？你希望获得多高的待遇？应实事求是、清楚明了。依招聘规定，或一个合理范围应实事求

27、是、清楚明了。依招聘规定，或一个合理范围5请谈谈你转换工作单位的原因请谈谈你转换工作单位的原因 个人工作生涯规划、个人发展远景原因个人工作生涯规划、个人发展远景原因6你希望未来个人如何发展？你希望未来个人如何发展？与公司同舟共济与公司同舟共济附：面试题集锦附：面试题集锦2011-6-28561请你介绍一下你毕业的学校及所学专业情况请你介绍一下你毕业的学校及所学专业情况 应实事求是、清楚明了应实事求是、清楚明了2你在校时的毕业论文做的什么题目，成绩如何？指导老师你在校时的毕业论文做的什么题目，成绩如何？指导老师评价如何？评价如何？应实事求是、清楚明了，无虚夸应实事求是、清楚明了，无虚夸3请你谈一

28、下在校时是如何处理好学习与社团活动关系的？请你谈一下在校时是如何处理好学习与社团活动关系的？根据自己情况，二者兼顾根据自己情况，二者兼顾4谈谈你最近阅读的一本书或刊物，有何感受？谈谈你最近阅读的一本书或刊物，有何感受？有无阅读习惯、尽量与招聘岗位相关有无阅读习惯、尽量与招聘岗位相关5你对学习与工作的关系怎样认识？你还有继续提高学历的你对学习与工作的关系怎样认识？你还有继续提高学历的计划吗？计划吗？根据自己情况，二者兼顾根据自己情况，二者兼顾附：面试题集锦附：面试题集锦2011-6-28571你感觉工作中做得最有成就感事情是什么？你感觉工作中做得最有成就感事情是什么？能尽量与招聘岗位相关能尽量与

29、招聘岗位相关2你处理过什么样的复杂问题？你处理过什么样的复杂问题？应清楚明了，能尽量与招聘岗位相关应清楚明了，能尽量与招聘岗位相关3你对原工作单位管理工作最满意和最不满意的是什么？你对原工作单位管理工作最满意和最不满意的是什么？为什么？为什么？应实事求是、清楚明了，能尽量与招聘岗位相关应实事求是、清楚明了，能尽量与招聘岗位相关4如果明知如果明知“这样做不对这样做不对”，你还会依主管的指示去做吗？，你还会依主管的指示去做吗？建议、尊重主管，但不违法建议、尊重主管，但不违法5你原来的同事如何？工作环境满意吗？你原来的同事如何？工作环境满意吗？应实事求是、清楚明了，能尽量与招聘岗位相关应实事求是、清

30、楚明了，能尽量与招聘岗位相关6你怎样看待多次转换工作单位？你怎样看待多次转换工作单位？找到自己的最佳位置，避免习惯性跳槽，还是少变动好找到自己的最佳位置，避免习惯性跳槽，还是少变动好附：面试题集锦附：面试题集锦2011-6-28581请你描述一下自己最大兴趣与爱好，用一句话概括一下自请你描述一下自己最大兴趣与爱好，用一句话概括一下自己个性己个性 轻松自如、实事求是，无虚夸轻松自如、实事求是，无虚夸2你觉得自己最大的长处是什么、最需要改进的是什么？请你觉得自己最大的长处是什么、最需要改进的是什么？请举例说明？举例说明？长处应与工作相关，需改进之处应与工作无关长处应与工作相关，需改进之处应与工作无

31、关3你是否希望成为一名领导者？为什么？你认为如何才能达你是否希望成为一名领导者？为什么？你认为如何才能达成？成？潜力、方向、目标潜力、方向、目标4通常对于别人的批评，你会有什么样的反应？通常对于别人的批评，你会有什么样的反应？自我检讨，有则改之，无则加冕自我检讨，有则改之，无则加冕附：面试题集锦附：面试题集锦2011-6-2859其他选拔方法其他选拔方法v情景模拟测试法情景模拟测试法特点：可以从多角度全面观察、分析、判特点：可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗对性培训即可上岗v心理测试法心理测试法特点：规范化；难度大

32、；要求高特点：规范化；难度大；要求高2011-6-2860情景模拟测试法情景模拟测试法1 1、公文处理模拟法（公文筐法）、公文处理模拟法（公文筐法）v向被测评者发一套文件向被测评者发一套文件v向被测评者介绍有关背景向被测评者介绍有关背景v处理结果交测评组处理结果交测评组2 2、无领导小组讨论法、无领导小组讨论法v小组由小组由4-64-6人组成人组成v无领导无领导v发给一个简短案例进行讨论发给一个简短案例进行讨论v观察者评分观察者评分2011-6-2861心理测试法心理测试法1 1、能力测试、能力测试v普通能力倾向测试普通能力倾向测试v特殊职业能力测试特殊职业能力测试v心理运动技能测试心理运动技

33、能测试2 2、人格测试：人格、气质、能力、动机等、人格测试：人格、气质、能力、动机等3 3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么2011-6-2862心理测试时应注意的问题v对应聘者的隐私加以保护对应聘者的隐私加以保护v要有严格的程序要有严格的程序v心理测试的结果不能作为唯一评定依据心理测试的结果不能作为唯一评定依据2011-6-2863有关事宜有关事宜v人员录用的决策人员录用的决策1、多重淘汰、多重淘汰2、补偿式、补偿式3、结合式、结合式v录用决策的标准录用决策的标准1、以人为标准、以人为标准2、以职位为标准、以职位为标准3、以双向选择为标准、以双向选择为标准201

34、1-6-2864 人员招聘流程人员招聘流程 制定人员招聘计划确定选择录用标准招聘申请上报和审批选择合适的招聘渠道简历的收集与筛选面试评价录用和确认薪酬新员工入职体检入职培训试用期评估2011-6-2865第四节第四节 招聘活动的评估方法招聘活动的评估方法v成本效益评估成本效益评估1、招聘成本、招聘成本2、成本效用评估、成本效用评估总成本效用总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数/选拔期间费用选拔期间费用人员录用效用人员录用效用=正式录用人数正式录用人数/录用期间费用

35、录用期间费用3、招聘收益、招聘收益-成本比成本比2011-6-2866数量与质量评估v录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数x100%比例越小，录用者素质可能越高比例越小，录用者素质可能越高v招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数x100%完成比大于等于完成比大于等于100%100%在数量上完成招聘任务在数量上完成招聘任务v应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数x100%比例越大招聘信息发布的效果越好比例越大招聘信息发布的效果越好2011-6-2867信度与效度评估v信度评估信度评估v测试结果的可靠性或一致性测试结果的可靠性或一致性 信度分

36、为信度分为v稳定系数稳定系数v等值系数等值系数v内在一致性系数内在一致性系数效度评估l预测效度l内容效度l内侧效度2011-6-2868 5S 5S 管理活动管理活动整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）和素养（Shitsuke）这5个词的缩写。因为这5个词日语中罗马拼音的第一个字母都是“S”，所以简称为“5S”，开展以整理、整顿、清扫、清洁和修身为内容的活动，称为“5S”活动。劳动环境优化劳动环境优化 1.1.照明与色彩。照明与色彩。2.2.噪声。噪声。3.3.温度和湿度。温度和湿度。4.4.绿化。绿化。2011-6-2869第五节第五节 劳务

37、外派与引进劳务外派与引进v外派劳务工作的基本程序外派劳务工作的基本程序v外派劳务的管理外派劳务的管理v劳务引进的管理劳务引进的管理v劳务外派与引进的重要性劳务外派与引进的重要性2011-6-2870外派劳务工作的基本程序外派劳务工作的基本程序v个人填写劳务人员申请表进行预约登记v外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选v外派公司与雇主签定劳动合同，并由雇主对录用人员发邀请函v录用人员递交办理手续所需的有关资料v劳务人员接受出境培训v劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书、预防接种证明书v外派公司负责办理审查、报批、护照、签证手续v离境前缴纳有关费用2011-6

38、-2871外派劳务的管理外派劳务的管理v外派劳务项目的审查外派劳务项目的审查v外派劳务人员的挑选外派劳务人员的挑选v外派劳务人员的培训外派劳务人员的培训2011-6-2872劳务引进的管理劳务引进的管理v聘用外国人的审批聘用外国人的审批v聘用外国人就业的基本条件聘用外国人就业的基本条件v入境后的工作入境后的工作企业需求 国家规定办理就业许可证申请就业证申请居留证企业内工作2011-6-2873劳务外派与引进的重要性劳务外派与引进的重要性v走出去，请进来走出去，请进来v国际经济技术合作国际经济技术合作v为世界人民服务为世界人民服务2011-6-2874招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘渠道的选择

39、和人员招募的方法牛刀小试一下（牛刀小试一下（案例分析案例分析）TS TS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有就有 200 200 余名专业技术人员前来报名。自荐担任余名专业技术人员前来报名。自荐担任 TS TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，总裁也亲自参加。随后，招聘团对专家组成招聘团，总裁也亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔

40、试、面试等选拔测试，挑选出一批优应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS TS 集集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。名的公司。2011-6-2875招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘渠道的选择和人员招募的方法 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂的。但是组

41、织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明。有了伯乐人才自然得做事，单位主管有了知人之明。有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决。各个部门之间可以互通有无进行人才交流。内部解决。各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。向人力资源部提出调动申请。2011-6-2876招聘渠道的选择和人员招募的方法招聘渠道的选择和人员招募的方法 请回答：请回答：(1)(1)在起步阶段，在起步阶段，TS TS 集团公司为什么采用外部集团公司为什么采用外部招募的方式招募的方式?(2)(2)随着企业的知名度越来越高，随着企业的知名度越来越高，TS TS 集团为什集团为什么优先从组织内部寻找人才么优先从组织内部寻找人才?2011-6-2877