人力资源管理教程-绩效管理课件.ppt
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- 人力资源 管理 教程 绩效 课件
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1、人力资源管理-绩效管理第一节目录目录学习目标(1)了解绩效与绩效管理的含义。(2)掌握制订绩效计划的步骤。(3)掌握常见绩效考核的方法。(4)掌握绩效反馈的技巧。(5)掌握绩效改进的步骤。目录目录重点难点提示第一节重点:绩效计划制订的步骤、绩效管理各环节的主要操作方法。难点:绩效考核的方法、绩效反馈的策略。目录目录引导案例第一节新星公司所面临的问题新星公司是一家小型公司,创业初期,降低成本、提高销售额是公司的总目标。由于业务繁忙,公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度,只是由公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施。例如,他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;
2、对工作不积极的员工提出批评;员工的销售业绩连续下降时,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。目录目录引导案例第一节现在,公司规模大了,已经由最初的十几个人发展到了现在的上百人。随着规模的不断扩大,管理人员和销售人员增加,问题相继出现了:员工的流失率一直居高不下,员工的士气不高。王某不得不考虑如何建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员进行考评等问题。目录目录问题 本案例说明了什么问题?你觉得新星公司是否该建立绩效考评制度?目录目录目录第一节 绩效管理概述第二节 绩效计划第三节 绩效考核概述第四节 绩效考核常用的方法第五节 绩效反馈与改进1绩效的含义2绩效管理的含义第一节3绩效管理
3、的目的4绩效管理的功能绩效管理概述第一节一、绩效的含义 应综合考虑素质、过程、方式、结果及时间的因素来理解绩效的含义,绩效是员工在一定时期内以个人知识、技能等的投入,通过某种方式、方法实现某种结果的过程。绩效管理概述第一节二、绩效管理的含义 绩效管理(performancemanagement)就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。绩效管理概述第一节三、绩效管理的目的 一般来说,执行组织战略的步骤如下:首先,界定组织的战略目标是什么、实现目标的相应工作行为是什么及雇员的个人特征是什么;然
4、后,设计相应的绩效衡量和反馈系统,从而确保雇员能够最大限度地展现出这些特征,选择这些行为及实现这些结果。为了达到这种战略目的,绩效管理系统本身必须是灵活的。1.战略目的绩效管理概述第一节三、绩效管理的目的 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息,尤其是绩效评价的信息,如薪资管理决策、晋升决策、保留或解雇决策、对个人绩效的承认等。因此,实施绩效管理对管理决策具有重要意义。2.管理目的绩效管理概述第一节三、绩效管理的目的 在绩效评价过程中所提供的反馈就是要指出雇员所存在的弱点和不足。然而,从比较理想的角度来说,绩效管理系统并不仅仅是要指出雇员绩效不佳的方面,同时还要找出导致绩效不佳的原因。3.
5、发展目的绩效管理概述第一节四、绩效管理的功能1.绩效管理对企业的功能1诊断功能2监测功能3导向功能4竞争功能绩效管理概述第一节四、绩效管理的功能2.绩效管理对员工个人的功能1激励功能2规范功能3发展功能4控制功能5沟通功能1绩效计划的含义2绩效计划的内容第二节3绩效计划制订的基本程序绩效计划第二节一、绩效计划的含义 绩效计划(performanceplanning)是指由管理者与员工根据既定的绩效标准,共同制定并修正绩效目标及实现目标的过程,是主管和员工共同沟通,对员工的工作标准和目标达成一致意见,并形成协议的过程。绩效计划第二节二、绩效计划的内容 制定绩效标准,首先,要收集与工作有关的背景信
6、息,确定岗位工作说明书。其次,要确定工作规范。再次,根据工作说明书与工作规范确定岗位的工作量、主要工作事项,并根据每位员工的工作内容,确定相应的绩效标准。最后,主管与员工就所确定的绩效标准进行沟通和磋商,并对绩效标准进行修正,最后达成共识。1.绩效标准 即specific,指的是明确具体的、特定的,即各项绩效目标要明确描述出员工在每个工作职责下所需完成的具体任务,应避免模糊不清的目标。绩效计划第二节二、绩效计划的内容根据目标设置的理论,绩效目标的设定要遵循“SMART”原则。2.绩效目标S 即measurable,指的是可衡量的,即各项绩效目标应尽可能地量化,要有定量数据,比如数量、质量、时间
7、等,从而可以客观地衡量。绩效计划第二节二、绩效计划的内容2.绩效目标M 即attainable,指的是可达成或可实现的,包含两方面的含义:一是任务量适度、合理,并且是在上下级之间协商一致的前提下,在员工可控制的范围之内下达的任务目标;二是必须是“要经过一定努力”能够实现的,过高、过低的目标都是不合理的。绩效计划第二节二、绩效计划的内容2.绩效目标A 即relevant,指的是相关性,绩效目标必须与组织战略相关,它也有两层含义:一是上级目标必须在下级目标之前制定,上下级目标保持一致性,避免目标重复或断层;二是员工的绩效目标要与所在团队尤其是与个人的主要工作职责相联系。绩效计划第二节二、绩效计划的
8、内容2.绩效目标R 即time-bound,指的是有时间限制的,没有时限要求的目标几乎跟没有制定目标没什么区别。绩效计划第二节二、绩效计划的内容2.绩效目标T绩效计划第二节二、绩效计划的内容3.绩效权重 权重起到了引导员工向哪个方向努力工作的作用,权重大的绩效目标也就是要引导员工花费较多时间和精力去完成的工作。并不是所有的绩效目标对岗位或组织都是同等重要的,要在员工最重要的工作职责上设立较高的权重。绩效计划第二节二、绩效计划的内容4.绩效协议 绩效协议也称绩效契约(performancecontract),是绩效计划的表现形式。绩效协议要在上下级之间充分沟通的基础上才能签订。签订绩效协议时往往
9、遵从“从上而下”的原则,即公司高层领导根据组织战略目标的分解,先和各部门主管或经理签订部门级绩效计划,各个部门主管或经理根据本部门承担的任务和分解的目标与员工协商制订员工级的绩效计划。绩效计划第二节三、绩效计划制订的基本程序1.准备阶段 在这一阶段要为绩效计划准备好相应的信息。这些信息主要有以下几个方面:宏观经济、市场变化的资料;行业发展和竞争对手的信息;组织信息,包括组织战略目标、发展规划、年度经营计划等;业务单元(部门)的信息,主要是部门的年度经营重点;团队计划;员工信息,包括职责描述,员工的素质、能力,上一个绩效周期的绩效考核结果;等等。绩效计划第二节三、绩效计划制订的基本程序2.沟通阶
10、段 在这个沟通过程中,管理人员主要向员工解释和说明:组织整体的目标是什么;为了完成这样的整体目标,我们所处的业务单元的目标是什么;为了达到这样的目标,对员工的期望是什么;对员工的工作应该制定什么样的标准;完成工作的期限应该如何制定。绩效计划第二节三、绩效计划制订的基本程序2.沟通阶段 在这个沟通过程中,员工应该向管理者表达的是:自己对工作目标和如何完成工作的认识情况,自己所存在的对工作的疑惑和不理解之处,自己对工作的计划和打算,在完成工作的过程中可能遇到的问题和需申请的资源。绩效计划第二节三、绩效计划制订的基本程序2.沟通阶段在绩效计划的沟通过程中,要注意以下问题:(1)要鼓励员工参与并提出建
11、议。(2)要对每项工作目标进行讨论并达成一致。(3)要就行动计划和所需的支持和资源达成共识。(4)要总结这次讨论的结果和跟进日期。绩效计划第二节三、绩效计划制订的基本程序3.确认阶段为保证绩效协议内容的正确性,必须做到以下几点:(1)员工的工作目标与组织的整体目标紧密相连,并且员工清楚地知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系。(2)员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改,可以反映本绩效期内主要的工作内容。绩效计划第二节三、绩效计划制订的基本程序3.确认阶段 (3)部门主管和员工对主要工作任务及其重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识。(4)
12、部门主管和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍,并且明确部门主管所能够提供的支持和帮助。(5)形成了一个经过双方协商讨论的协议1绩效考核与绩效管理2绩效考核的作用第三节3绩效考核的内容4绩效考核的主体5绩效考核的对象绩效考核概述第三节一、绩效考核与绩效管理 绩效考核(performanceassessment),也称考绩、绩效评估、绩效考评、绩效评价等,是指组织依据预先确定的标准和一定的考核程序,运用科学的考核方法,按照考核的内容和标准,对考核对象的工作能力、工作成绩、工作态度等进行定期或不定期的考察和评价。绩效考核概述第三节一、绩效考核与绩效管理 绩效考核与绩效管理是两个
13、既有联系又有区别的概念。两者的联系是绩效考核是绩效管理的一个不可缺少的组成部分。绩效考核可为组织绩效管理的改善提供依据,帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高能力,帮助组织获得理想的绩效水平。绩效考核概述第三节二、绩效考核的作用绩效考核是组织对员工进行岗位调配、升迁和淘汰的重要依据绩效考核为组织制定人力资源政策提供依据使为员工的奖惩提供依据绩效考核是组织建立合理的薪酬制度和进行薪酬管理的依据绩效考核概述第三节二、绩效考核的作用发现优秀人才,促进人才的合理开发,为员工培训工作提供依据培育竞争机制,强化激励机制绩效考核促进了上下级之间的沟通与交流
14、有助于员工更好地进行自我管理绩效考核概述第三节三、绩效考核的内容 通常,我们可以从数量、质量、成本和效率四个方面对员工的工作业绩进行考核。但仅仅从这些方面考核业绩本身并不能很好地控制员工的绩效,达到绩效管理的目的。1.业绩考核绩效考核概述第三节三、绩效考核的内容 一般来说,能力由常识和相关的专业知识,技能、技术或技巧,工作经验,体力四部分组成。可以说,能力考核不仅仅是一种手段。能力与业绩有显著的差异:业绩是外在的,是可以把握的;而能力是内在的,难以衡量和比较。这是事实,也是能力考核的难点。2.能力考核绩效考核概述第三节三、绩效考核的内容 态度主要指纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性
15、、责任性、归属性、敬业精神、团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精神、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等。3.态度考核绩效考核概述第三节三、绩效考核的内容 对员工潜力的开发是企业人力资源开发的重要内容,有助于实现“人事相符”,使企业的人力资源配置达到最优。对工作潜力的考核可以求助于专业咨询机构,以便对企业的人员进行素质测评。4.潜力考核绩效考核概述第三节四、绩效考核的主体 绩效考核的主体是指对员工的绩效进行考核的人员。由于企业中岗位的复杂性,很多时候仅凭一个人的观察和评价进行绩效考核往往是不全面的,有时甚至会导致错误的结果,因此还应引入其他考核主体。绩效考核概述
16、第三节四、绩效考核的主体 员工本人进行的绩效考核即员工自评。通常,员工自评是指员工在正式的上级评价之前对自己的工作进行回顾,对自己的业绩、能力等方面做出初步的评价。1.员工绩效考核概述第三节四、绩效考核的主体 上级对员工的评价,多数情况是由员工的直接主管做出的,但有的企业通过绩效评价委员会来进行。绩效评价委员会通常由员工的直接主管和23位其他方面的主管人员共同组成。2.上级绩效考核概述第三节四、绩效考核的主体 同事的评价具有较高的准确性,并且对于员工晋升后的业绩,同事评价也具有较好的预测性。此外,如果同事参与评价工作,员工在工作中往往会注意与团队成员的合作与协调,而不是仅仅关心自己的业绩。3.
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