人力资源应用心理学-第四章-招聘与选拔心理(ppt)课件.ppt
- 【下载声明】
1. 本站全部试题类文档,若标题没写含答案,则无答案;标题注明含答案的文档,主观题也可能无答案。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
2. 本站全部PPT文档均不含视频和音频,PPT中出现的音频或视频标识(或文字)仅表示流程,实际无音频或视频文件。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
3. 本页资料《人力资源应用心理学-第四章-招聘与选拔心理(ppt)课件.ppt》由用户(三亚风情)主动上传,其收益全归该用户。163文库仅提供信息存储空间,仅对该用户上传内容的表现方式做保护处理,对上传内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知163文库(点击联系客服),我们立即给予删除!
4. 请根据预览情况,自愿下载本文。本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
5. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007及以上版本和PDF阅读器,压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 应用心理学 第四 招聘 选拔 心理 ppt 课件
- 资源描述:
-
1、第四章第四章招聘与选拔心理招聘与选拔心理本章要求本章要求:1.1.理解招聘中易出现的心理偏差,面试理解招聘中易出现的心理偏差,面试中应注意的心理问题中应注意的心理问题 2.2.了解招聘的基本过程,面试的形式了解招聘的基本过程,面试的形式3.3.掌握招聘的心理学基础,常用的心理掌握招聘的心理学基础,常用的心理测验方法及评价中心技术测验方法及评价中心技术引导案例:一次失败的招聘引导案例:一次失败的招聘 某公司随着生产规模的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效某公司随着生产规模的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发,他们的管理、开发,他们 在生产部建立一个处理人事事务的职位,
2、主要工作是协在生产部建立一个处理人事事务的职位,主要工作是协调生产部与人力资源部的工作。人力资源部经理王量、生产部经理李初对应调生产部与人力资源部的工作。人力资源部经理王量、生产部经理李初对应聘者进行了筛选。最后留下了两人,这两个人的简历及具体情况如下:聘者进行了筛选。最后留下了两人,这两个人的简历及具体情况如下:赵安:男,赵安:男,3232岁,企业管理硕士学位,有岁,企业管理硕士学位,有5 5年一般人事管理及生产经验,在以年一般人事管理及生产经验,在以前所从事的两份工作中均有良好的表现。前所从事的两份工作中均有良好的表现。面谈结果:可录用面谈结果:可录用钱力:男,钱力:男,3232岁,企业管
3、理学士学位,有岁,企业管理学士学位,有7 7年人事管理及生产经验,以前曾在年人事管理及生产经验,以前曾在两个单位工作过,第一个单位的主管对他评价很高,没有第二个单位主管的两个单位工作过,第一个单位的主管对他评价很高,没有第二个单位主管的评价资料。评价资料。面谈结果:可录用面谈结果:可录用看过上述资料和进行面谈后,生产部经理李初与王量商谈何人可录用。王量看过上述资料和进行面谈后,生产部经理李初与王量商谈何人可录用。王量说:说:“两位候选人,看来似乎都不错,你认为哪一位更适合呢?两位候选人,看来似乎都不错,你认为哪一位更适合呢?”李初说:李初说:“两位候选人的资格审查都合格了,唯一存在的问题是,两
4、位候选人的资格审查都合格了,唯一存在的问题是,钱力的第二位主管给的资料太少。虽然如此,我也看不出他有什么钱力的第二位主管给的资料太少。虽然如此,我也看不出他有什么不好的背景。你的意见呢?不好的背景。你的意见呢?”王量说:王量说:“很好,李经理,显然你我对钱力的面谈表现都有很好很好,李经理,显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象,人嘛,有点圆滑,但我想我会容易与他共事,相信在以后的印象,人嘛,有点圆滑,但我想我会容易与他共事,相信在以后的工作中不会出现大的问题。的工作中不会出现大的问题。”李初说:李初说:“既然他将与你共事,当然由你作出决定更好,明天就既然他将与你共事,当然由你作出决定更好,明天
5、就可以通知他来工作。可以通知他来工作。”于是,钱力被公司录用了。进入公司于是,钱力被公司录用了。进入公司6 6个月以后,钱力的工作成个月以后,钱力的工作成效远远达不到公司的要求,对指定的工作,他经常不能按时间完成,效远远达不到公司的要求,对指定的工作,他经常不能按时间完成,有时甚至表现出不胜任工作的行为,引起了管理层的抱怨。显然,有时甚至表现出不胜任工作的行为,引起了管理层的抱怨。显然,钱力不适合此职位,必须另找人选。钱力不适合此职位,必须另找人选。问题:这次招聘中存在什么问题?问题:这次招聘中存在什么问题?第一节第一节 招聘与选拔心理概述招聘与选拔心理概述1.1 招聘的基本过程招聘的基本过程
6、 第一阶段:招聘计划的制定第一阶段:招聘计划的制定 第二阶段:招聘渠道、方法的选择第二阶段:招聘渠道、方法的选择 第三阶段:发布招聘信息第三阶段:发布招聘信息 第四阶段:对申请人员的甄选第四阶段:对申请人员的甄选 第五阶段:录用决策第五阶段:录用决策 第六阶段:签订合同第六阶段:签订合同 第七阶段:招聘效果评估第七阶段:招聘效果评估1.2 招聘与选拔中的心理偏差1.1.招聘者的心理偏差招聘者的心理偏差(1)首因效应首因效应 个体在信息加工过程中,第一次获得个体在信息加工过程中,第一次获得的信息对印象的形成起着很大的作用,这的信息对印象的形成起着很大的作用,这就是首因效应。就是首因效应。(2)(
7、2)光环效应光环效应 又叫晕轮效应,指在个体的社会知觉又叫晕轮效应,指在个体的社会知觉过程中,将知觉对象的某种印象不加分过程中,将知觉对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面,根据不完全的信析地扩展到其他方面,根据不完全的信息做出的对知觉对象的整体印象和评价。息做出的对知觉对象的整体印象和评价。(3)刻板印象刻板印象 刻板印象是人们对某个群体中的人形刻板印象是人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。个体在对人成的一种概括而固定的看法。个体在对人知觉的时候,常常不知不觉地把人进行归知觉的时候,常常不知不觉地把人进行归类,然后把对某一类人的总的看法转移到类,然后把对某一类人的总的看法转移到具
8、体某一个人的身上。具体某一个人的身上。(4)优势心理优势心理 在招聘活动中,招聘者处于主动、支配的在招聘活动中,招聘者处于主动、支配的地位,对应聘者的最后评价在很大程度上取地位,对应聘者的最后评价在很大程度上取决于招聘者对他的主观感觉。决于招聘者对他的主观感觉。(5)(5)投射效应投射效应 投射效应是个体把自己所拥有的特质推而投射效应是个体把自己所拥有的特质推而广之到他人身上的倾向。当自己的年龄、民广之到他人身上的倾向。当自己的年龄、民族、社会经济地位等特征与别人相同时,个族、社会经济地位等特征与别人相同时,个体总是倾向于认为他人和自己是相同的。体总是倾向于认为他人和自己是相同的。2.2.应聘
9、者的心理误区应聘者的心理误区(1)(1)期望值过高期望值过高 一些学历比较高、能力比较强的人在应一些学历比较高、能力比较强的人在应聘时,往往对工作报酬、工作条件和职位有聘时,往往对工作报酬、工作条件和职位有过高的期望。过高的期望。(2)(2)恐惧心理恐惧心理 在招聘过程中往往容易高度紧张,导在招聘过程中往往容易高度紧张,导致感觉敏锐性下降,注意力不集中,影致感觉敏锐性下降,注意力不集中,影响了自己在招聘者面前的表现。响了自己在招聘者面前的表现。(3)(3)自卑心理自卑心理 有些应聘者在应聘工作时缺乏自信,有些应聘者在应聘工作时缺乏自信,总认为自己没有雄厚的实力和别人竞争,总认为自己没有雄厚的实
10、力和别人竞争,没有看到自己的优势所在。没有看到自己的优势所在。(4)(4)从众心理从众心理 有些人在求职过程中,动机盲目,不有些人在求职过程中,动机盲目,不考虑自身的实际情况,而采取与大多数考虑自身的实际情况,而采取与大多数人一致的行为。人一致的行为。1.3 选拔的方法1.简历或申请表的筛选简历或申请表的筛选2.知识考试知识考试3.面试面试4.心理测验心理测验5.评价中心技术评价中心技术第二节 招聘与选拔的心理学基础2.1 人人职匹配理论职匹配理论 人人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。个体差异是普遍存在的,每一个个体都有自己的
11、个性特征,个体差异是普遍存在的,每一个个体都有自己的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如招聘、配置、职业指导)时,就要的要求。进行职业决策(如招聘、配置、职业指导)时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行人人职匹配。职匹配。1.1.特质特质因素论因素论特质因素理论最早由帕森斯(特质因素理论最早由帕森斯(F.P
12、arsons)提出。后由)提出。后由美国职业指导专家威廉逊(美国职业指导专家威廉逊(E.G.Williamson)发展而成。)发展而成。该理论认为,每个人都有自己独特的能力和人格特点,该理论认为,每个人都有自己独特的能力和人格特点,职业选择时要充分考虑两大要素:特质、因素职业选择时要充分考虑两大要素:特质、因素特质特质因素论的三个步骤:因素论的三个步骤:1.了解自己了解自己 2.了解职业了解职业 3.人人职匹配职匹配 2.人格类型论人格类型论霍兰德的霍兰德的“人格类型论人格类型论”六种类型:六种类型:现实型现实型 研究型研究型 艺术型艺术型 社会型社会型 企业型企业型 传统型传统型类型类型劳动
13、者劳动者职业职业现实型现实型研究型研究型社会型社会型抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手;善思考,不愿动手;喜欢独立的和富有创造性的工作;喜欢独立的和富有创造性的工作;知识渊博,有学识才能,善于领导他知识渊博,有学识才能,善于领导他人人各类工程技术工作、农业工作;通常需各类工程技术工作、农业工作;通常需要一定体力,运用工具或操作机器。要一定体力,运用工具或操作机器。主要职业:工程师、技术人员、操作、主要职业:工程师、技术人员、操作、维修、安装工人、矿工、木工、电工、维修、安装工人、矿工、木工、电工、测绘员、农牧民等测绘员、农牧民等科学研究和科学实
14、验工作。科学研究和科学实验工作。主要职业:自然科学和社会科学方面的主要职业:自然科学和社会科学方面的研究人员、专家;化学、冶金、电子、研究人员、专家;化学、冶金、电子、无线电、飞机等方面的工程技术人员;无线电、飞机等方面的工程技术人员;飞机驾驶员、计算机操作员等飞机驾驶员、计算机操作员等喜欢从事教育工作和为他人服务;喜欢从事教育工作和为他人服务;喜欢参与解决人们共同关心的社会问喜欢参与解决人们共同关心的社会问题,渴望发挥自己的社会作用;题,渴望发挥自己的社会作用;比较着重社会义务和社会道德比较着重社会义务和社会道德各种直接为他人服务的工作,如医疗、各种直接为他人服务的工作,如医疗、教育、生活服
15、务等。教育、生活服务等。主要职业:教师、保育员、行政人员、主要职业:教师、保育员、行政人员、医护人员以及衣食住行服务行业的经理、医护人员以及衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员、福利人员管理人员和服务人员、福利人员愿意使用工具从事操作性工作;愿意使用工具从事操作性工作;动手能力强,手脚灵活,动作协调;动手能力强,手脚灵活,动作协调;不善言辞,不善交际不善言辞,不善交际类型类型劳劳 动动 者者职业职业企业型企业型传统型传统型艺术型艺术型精力充沛、自信、善交际,具有领精力充沛、自信、善交际,具有领导才能;导才能;喜欢竞争,敢冒风险;喜欢竞争,敢冒风险;喜爱权力、地位和物质财富喜爱权力、地位和
16、物质财富喜欢按计划办事,习惯接受他人指喜欢按计划办事,习惯接受他人指挥和领导,自己不谋求领导职务;挥和领导,自己不谋求领导职务;不喜欢冒险和竞争;不喜欢冒险和竞争;工作踏实,忠诚可靠,遵守纪律工作踏实,忠诚可靠,遵守纪律喜欢以各种艺术形式的创作来表现喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能,实现自身价值;自己的才能,实现自身价值;具有特殊艺术才能和个性;具有特殊艺术才能和个性;乐于创造新颖的、与众不同的艺术乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果,渴望表现自己成果,渴望表现自己组织与影响他人共同完成组织目标的工组织与影响他人共同完成组织目标的工作。作。主要职业:经理,政府官员,商人,部主要职业:经理
17、,政府官员,商人,部门和单位的领导者、管理者等门和单位的领导者、管理者等各类与文件档案、图书资料、统计报表各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的科室工作。之类相关的科室工作。主要职业:会计、出纳、统计人员、打主要职业:会计、出纳、统计人员、打字员、办公室人员、秘书和文书、图书字员、办公室人员、秘书和文书、图书管理员、导游、外贸职员、保管员、邮管理员、导游、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等递员、审计人员、人事职员等各类艺术创作工作。各类艺术创作工作。主要职业:音乐、舞蹈、戏剧等方面的主要职业:音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家、编导、教师;文学、艺演员、艺术家、编导、教师;
18、文学、艺术方面的评论员;广播节目的主持人、术方面的评论员;广播节目的主持人、编辑、作者;绘画、书法、摄影家;艺编辑、作者;绘画、书法、摄影家;艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等计师等2.2 气质差异与职业匹配理论气质差异与职业匹配理论 气质指的是人的心理活动动力方面比较气质指的是人的心理活动动力方面比较稳定的心理特征。稳定的心理特征。它表现为心理活动的速度、强度、稳定它表现为心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等方面的特点和差异的组合。性和指向性等方面的特点和差异的组合。人们在情绪体验的强弱、知觉或思维的快人们在情绪体验的强弱、知觉或思维的快慢、注意力
19、集中时间的长短与转移的难易等慢、注意力集中时间的长短与转移的难易等方面的差别,都有不同气质特征的表现。方面的差别,都有不同气质特征的表现。气质类型气质类型心理特征心理特征职业范围职业范围胆汁质胆汁质多血质多血质活泼好动,思维灵活迅速,善于适应变化的情活泼好动,思维灵活迅速,善于适应变化的情景;感情丰富外露但不稳定景;感情丰富外露但不稳定但对问题的理解较浅,情感体验不深刻但对问题的理解较浅,情感体验不深刻适合从事与外界打交道、灵活多变、富有刺激适合从事与外界打交道、灵活多变、富有刺激性和挑战性的工作。性和挑战性的工作。如外交、经商、管理、记者、律师、驾驶员、如外交、经商、管理、记者、律师、驾驶员
20、、运动员等运动员等粘液质粘液质抑郁质抑郁质气质类型与职业范围气质类型与职业范围心理过程具有突发而迅速的色彩,思维敏捷,心理过程具有突发而迅速的色彩,思维敏捷,但缺乏准确性;精力旺盛但缺乏准确性;精力旺盛 争强好胜争强好胜直率热情,但急躁冲动;直率热情,但急躁冲动;心境变化剧烈,带有明显的周期性心境变化剧烈,带有明显的周期性思维灵活性较低,稳重踏实;情绪平稳思维灵活性较低,稳重踏实;情绪平稳情绪兴奋性较低,情感不易外露;情绪兴奋性较低,情感不易外露;忍耐沉着,注意力较难转移忍耐沉着,注意力较难转移情绪体验深刻,高度敏感;情绪体验深刻,高度敏感;但不易形之于外,行为孤僻迟缓,不喜欢但不易形之于外,
21、行为孤僻迟缓,不喜欢交际交际喜欢从事与人打交道,工作内容不断变化,环喜欢从事与人打交道,工作内容不断变化,环境不断转换及热闹的职业。境不断转换及热闹的职业。如导游、推销员、节目主持人、公共关系人员如导游、推销员、节目主持人、公共关系人员等,但明显不适合长期安坐、持久耐心、细致等,但明显不适合长期安坐、持久耐心、细致的工作的工作适合做稳定的、按部就班的、静态的工适合做稳定的、按部就班的、静态的工作。作。如会计、出纳员、话务员、播音员等如会计、出纳员、话务员、播音员等适合安静、细致的工作。适合安静、细致的工作。如校对、打字、排版、检查员、化验员、如校对、打字、排版、检查员、化验员、登记员、保管员等
22、登记员、保管员等2.3 性格差异与职业匹配理论性格差异与职业匹配理论 性格是指人对现实的态度和行为方式中性格是指人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。比较稳定的心理特征的总和。性格是一个十分复杂的心理特征系统,性格是一个十分复杂的心理特征系统,从结构上看,它包含了性格的态度特征、性从结构上看,它包含了性格的态度特征、性格的意志特征、性格的情绪特征、性格的理格的意志特征、性格的情绪特征、性格的理智特征四个方面。智特征四个方面。性格的类型性格的类型:(1)机能类型说)机能类型说(2)独立顺从说)独立顺从说(3)社会生活类型说)社会生活类型说 性格与职业选择性格与职业选择 性格影响着一
23、个人对职业的适应性,一定性格影响着一个人对职业的适应性,一定的性格适宜从事一定的职业。的性格适宜从事一定的职业。不同的职业对从业者的性格要求是不同的。不同的职业对从业者的性格要求是不同的。如从事教师职业的人要乐于与人接触、耐心、如从事教师职业的人要乐于与人接触、耐心、正直、责任心强;从事科学研究的人必须认正直、责任心强;从事科学研究的人必须认真、聪明、独立、自信、富于批判精神和创真、聪明、独立、自信、富于批判精神和创新意识。新意识。第三节 面试 面试是指在特定的时间和地点,由面试面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面
24、试、相互观察、相互沟通的过序,进行面试、相互观察、相互沟通的过程。程。3.1 面试的形式 1.根据面试的标准化程度:根据面试的标准化程度:结构化面试结构化面试:事先拟定好计划:事先拟定好计划非结构化面试非结构化面试:事先没有固定的结构:事先没有固定的结构半结构化面试半结构化面试:介于二者之间:介于二者之间2.根据面试实施的方式:根据面试实施的方式:单独面试单独面试 小组面试小组面试3.根据面试题目的内容:根据面试题目的内容:情景性面试:情景性面试:让应聘者处于某一情景中让应聘者处于某一情景中经验性面试:经验性面试:提问与工作经验有关的问题提问与工作经验有关的问题4.按照面试的方法:按照面试的方
25、法:压力式面试:压力式面试:对应聘者施加压力对应聘者施加压力评估式面试:评估式面试:管理者与员工共同讨论工管理者与员工共同讨论工作绩效作绩效3.2 面试的问题1、背景性题目 如:请你用两三分钟的时间简单介绍一下你自己的基本情况。你对自己要达到的事业目标有什么设想吗?为此你做过哪些准备?2、意愿类题目 如:你为何想离开原工作单位,来我单位工作?3、智能性题目如:一个人的成功取决于很多因素,但有人认为关键在于自己的能力,也有人认为关键在于机遇,对此你怎么看?为什么?4、情景性题目如:你在主持一次会议时,各部门为了各你在主持一次会议时,各部门为了各自的利益而发生了激烈的冲突,以至于又自的利益而发生了
展开阅读全文