人力资源六大模块详解-(1)(ppt)课件.ppt

1、人力资源管理六大模块详解人力资源管理六大模块详解主讲人：邵晨春主讲人：邵晨春目目 录录第一部分：人力资源规划第一部分：人力资源规划第二部分：招聘与配置第二部分：招聘与配置第三部分：培训与开发第三部分：培训与开发第四部分：薪酬与福利第四部分：薪酬与福利第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理第六部分：员工关系第六部分：员工关系第一部分：人力资源规划第一部分：人力资源规划航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效导航系统以确保它航行在正确路线上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分

2、析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体工作方案和计划，以保证企业目标顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、统计和分析，依据分析结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作方案。正如出海船只的航标和导航仪，人力资源规划在HR工作中起到定位目标和把握路线的作用！人力资源规划人力资源规划HRHR工作的航标兼导航仪工作的航标兼导航仪第一部分：人力资源规划第一部分：人力资源规划狭义：狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义：广义：企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分

3、：按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。按内容分：按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的定义人力资源规划的定义第一部分：人力资源规划第一部分：人力资源规划1.有利于组织制定战略目标和发展规划有利于组织制定战略目标和发展规划。2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。3.有利于人力资源管理活动的有序化有利于人力资源管理活动的有序化。4.有利于调动员工的积极性和创造性有利于

4、调动员工的积极性和创造性。5.有利于控制人力资源成本有利于控制人力资源成本。人力资源规划的作用人力资源规划的作用第一部分：人力资源规划第一部分：人力资源规划1.1.战略规划战略规划 是根据企业总体发展战略目标,对人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。2.2.组织规划组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用；组织结构图的绘制；组织调查、诊断和评价；组织设计与调整；以及组织机构的设置等等。3.3.制度规划制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理

5、等内容。4.4.人员规划人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。5.5.费用规划费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算、核算、结算以及人力资源费用控制。人力资源规划的内容人力资源规划的内容第一部分：人力资源规划第一部分：人力资源规划人力资源规划分为战略计划战略计划和战术计划战术计划两个方面1、人力资源的战略计划战略计划 1.国家及地方人力资源政策环境的变化 2.公司内部的经营环境的变化 3.人力资源的预测 4.企业文化的整合2、人力资源的战术计划战术计划 1.

6、招聘计划 2.人员培训计划 3.考核计划 4.发展计划人力资源规划的体系人力资源规划的体系第一部分：人力资源规划第一部分：人力资源规划1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正人力资源规划的程序人力资源规划的程序第二部分：招聘与配置第二部分：招聘与配置人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需

7、求分析预算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。招聘与配置招聘与配置“引引”和和“用用”的结合艺术的结合艺术第二部分：招聘与配

8、置第二部分：招聘与配置1、人岗关系型目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择。2、移动配置型这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。3、流动配置型这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。人力资源配置的形式人力资源配置的形式第二部分：招聘与配置第二部分：招聘与配置1、人力资源规划2、职位空缺申请与审批3、工作分析4、人才测评5、招聘与合理配置6、动态优化与配置7、产出人力资源配置的模型人力资源配置的模型第二部分：招聘与配置第二部分：招聘与配置1、人与事总量配置分析2、人与事结构配置分析3、人与事质量配置分析4、人与工作负荷状况分析

9、5、岗位人员使用效果分析人力资源配置的分析人力资源配置的分析第三部分：培训与开发第三部分：培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能

10、，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发培训与开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能第三部分：培训与开发第三部分：培训与开发1、讲授法2、视听技术法3、讨论法4、案例研讨法5、角色扮演法6、自学法7、互动小组法8、网络培训法员工培训的员工培训的8 8种形式种形式第三部分：培训与开发第三部分：培训与开发1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平

11、,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。4、适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永久经营的生命力。员工培训的作用员工培训的作用第三部分：培训与开发第三部分：培训与开发1.战略原则2.理论联系实际,学以致用原则3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则4.全员培训与重点提高相结合的原则5.培训效果的反馈与强化原则培训与开发的原则培训与开发的原则第三部分：培训与开发第三部分：培训与开发（1）业务分析业务分析（business analysis）通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。（2

12、）组织分析组织分析（organization analysis）培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。（3）工作分析工作分析（job analysis）培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。（4）调查分析调查分析（opinion survey）对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。（5）绩效考

13、评绩效考评（performance appraisal）合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。（6）评价中心评价中心（assessment center）员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。培训需求分析与评估培训需求分析与评估第三部分：培训与开发第三部分：培训与开发培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等；培训管理包括培训计划、

14、培训执行和培训评估培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。1、培训机构。企业培训的机构有两类：外部培训机构外部培训机构和企业内部培训机构企业内部培训机构。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构规模较大的企业可以建立自己的培训机构。2、培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训培训、普通职员培训和工人培训。3、培训方式。从培训的方式来看，有职内培训职内培训（Onthej

15、ob Training）和职外培职外培训训（Offthejob Training）如何建立有效的员工培训体系如何建立有效的员工培训体系第三部分：培训与开发第三部分：培训与开发4、培训计划。涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费、实施进度和培训经费等项目。5、培训实施。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。6、培训评估。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估过程评估和事后评估事后评估。如何建立有效的员工培训体系如何建立有效的员工培训体系第三

16、部分：培训与开发第三部分：培训与开发1、培训目标：优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。2、培训分类：岗前培训：（1）新员工到职培训 由人力资源部负责，内容为：公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解；企业文化知识的培训；工作要求、工作程序、工作职责的说明；请业务部门进行业务技能培训；（2）调职员工岗前培训培训的方式及培训内容由调入部门决定 在职培训：在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率，以更好的协调公司的运作及发展。专题培训：公司根据发展需要或者部门根据岗位需要，组织部分或全部员工进行某一主题的培训工作。3、培训流程：各部门填写年

17、度培训计划交与人力资源部审核，审核通过后可向总经理提交年度培训计划表，总经理签批后即可组织执行培训工作。员工培训管理制度员工培训管理制度第三部分：培训与开发第三部分：培训与开发4、培训后考核：培训后的考核由培训部门自行决定，一般包括：培训教师评核，经理评核及员工自评等。5、培训结束，由培训教师填写培训记录，连同考核表、培训教材、签到表、和一起交与管理部存档。6、培训中如有关公司机密的内容，受培训员工应严格遵守保密原则。如有泄漏，公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚。员工培训管理制度员工培训管理制度第四部分：薪酬与福利第四部分：薪酬与福利薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二

18、是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。内部公平是薪酬管理的重要目标。在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。薪酬与福利薪酬与福利员工激励的最有效手段之一员工激励的最有效手段之一第四部分：薪酬与福利第四部分：薪酬与福利1、建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。2、职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一

19、个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别薪酬级别和职位待遇职位待遇。3、基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。4、秘密薪酬。实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。5、有效的监督制度和沟通机制。实现薪酬的内部公平方法实现薪酬的内部公平方法第四部分：薪酬与福利第四部分：薪酬与福利1、在薪酬构成上增强激励性因素从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部

20、统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。2、设计适合员工需要的福利项目一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外险、医疗险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定交通费、特殊津贴、带薪假期等。薪酬激励的艺术薪酬激励的艺术第四部分：薪酬与福利第四部分：薪酬与福利P1：以战略定位Price【根据企业战略，制定薪酬价位】P2：以岗位定级Position【根据岗位要求，制定级别】P3：以能

21、力定薪Person【根据个人能力，确定薪酬】P4：以绩效定奖Performance【根据个人绩效，发放奖金】薪酬的运作模式有高弹模式、高稳定模式和折中模式。在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式，降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬。高比例的奖金与津贴会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合企业在此阶段迅速提高生产力，迅速发展的需要。在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。在本阶段加大投入促进生产效率提高的潜力是很低的，企业更加希望稳定现有的人力资源，利用其高比例的产品市场份额获得高利润。而高比例的刚性薪酬是由利于人员的稳定，促进企业保持利润与保护市场

22、。在企业衰退阶段要采用折中薪酬运作模式，此时企业急需收取可获得的利润并向别处投资。在本阶段，企业着重控制甚至降低成本，通过逐步降低弹性薪酬的比例而达到此目的。折中的薪酬运作模式有利于企业平稳的损失最小地退出市场的竞争。折中模式强调差异性和刚性的适中，对基本薪金和奖金的比例均衡，重视对福利、津贴和保险的作用，兼顾了员工的安全性和对企业目标的激励性。薪酬运作模式薪酬运作模式第四部分：薪酬与福利第四部分：薪酬与福利1、确立薪酬管控模式集团化企业的薪酬管控模式按照分权程度可以分为总量包干型、策略控制型、标准控制型三种。2、确定下属公司薪酬策略薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬激励策略三种策略

23、。也需要考虑如下因素：（1）企业战略：企业战略导向决定了薪酬策略的基本方向，不同的战略应当对应不同的薪酬策略：（2）企业发展阶段：处于不同发展阶段的子公司应当采取不同薪酬策略（3）企业文化：不同的企业文化会决定激励的重点和方向，因此也会影响薪酬策略。3、核定下属公司薪酬总量跨地域运营的集团化企业：对下属企业所处行业相同、跨地域运营的集团化企业而言，核定下属企业薪酬总量的关键点在于：集团公司与下属企业在相关指标的标准上如何达成一致，或者说，如何设置决定薪酬总量的指标的标准，从而达到约束与激励的平衡。多元化运营的集团化企业：由于下属企业所处行业不同，发展阶段不同，运营模式和盈利能力也各不相同，因此

24、单纯用利润（或收入）的绝对值或完成率来核定下属公司的薪酬总量就显得不尽合理，而应该以绝对值、增长率、相对值和人均劳效四类指标相结合来确定。集团化企业薪酬管理集团化企业薪酬管理第四部分：薪酬与福利第四部分：薪酬与福利4、关注薪酬管控中的细节（1）规范下属公司的薪酬、福利项目（2）规范集团公司派出的董事、监事、经营层和财务人员的薪酬集团化企业薪酬管理集团化企业薪酬管理第四部分：薪酬与福利第四部分：薪酬与福利福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，因此，福利与津贴的最大差别就是，福利是非现金形式的报酬，而津贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等

25、等1、福利的项目（1）广义福利与狭义福利：广义的福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险在内。狭义的福利是指企业根据劳动者的劳动在工资、奖金，以及社会保险之外的其他待遇。（2）法定福利与补充福利：法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。法定福利包括：社会保险。包括生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。法定节假日。按照1999年国务院令270号颁布的全国年节及纪念日放假办法，全

26、年法定节假日为10天。特殊情况下的工资支付。是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费（疾病津贴）、产假工资（生育津贴）之外的特殊情况下的工资支付。如婚丧假工资、探亲假工资。工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。工资总额外补贴项目：A计划生育独生子女补贴；B冬季取暖补贴。公司福利管理公司福利管理第四部分：薪酬与福利第四部分：薪酬与福利补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。企业补充福利项目的多少、标准的高低，在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的的考虑。补充福利的项目五花八门，可以见到的有：交通补贴、房租补助、免费住房、工作午餐

27、、女工卫生费、通讯补助、职工生活困难补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品、搬家补助、子女医疗费补助等。（3）集体福利与个人福利集体福利主要是指全部职工可以享受的公共福利设施。如职工集体生活设施，职工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身室、浴池、体育场；医疗设施，如医院、医疗室等。个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。如探亲假、冬季取暖补贴、子女医疗补助、生活困难补助、房租补贴等。公司福利管理公司福利管理第四部分：薪酬与福利第四部分：薪酬与福利（4）经济性福利与非经济性福利经济性福利：A住房性福利：以成本价向员

28、工出售住房，房租补贴等。交通性福利：为员工免费购买公共汽车月票或地铁月票，用班车接送员工上下班。饮食性福利：免费供应午餐、慰问性的水果等。教育培训性福利：员工的脱产进修、短期培训等。医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检，或者打预防针等。有薪节假：节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等。文化旅游性福利：为员工过生日而举办的活动，集体的旅游，体育设施的购置。金融性福利：为员工购买住房提供的低息贷款。其他生活性福利：直接提供的工作服。企业补充保险与商业保险：补充保险包括补充养老保险、补充医疗保险等；商业保险包括：a安全与健康保险：包括人寿保险、意外死亡与肢体残伤保险、医疗保险、病假职业病疗养、特殊

29、工作津贴等；b养老保险金计划；c家庭财产保险等。非经济性福利：企业提供的非经济性福利，基本的目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。这类福利形式包括：咨询性服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。保护性服务：平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护等。工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。公司福利管理公司福利管理第四部分：薪酬与福利第四部分：薪酬与福利5、福利的重要性（1）吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。以前一直认为，组织主要靠高工资来吸引优秀员工，现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。（2）提高员工的士气。

30、良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨。（3）降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。（4）激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。（5）凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。（6）提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。公司福利管理公司福利管理第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理绩效考核的

31、目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只停留在绩效考核层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。绩效管理绩效管理不同的视角，不同的结局不同的视角，不同的结局第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现

32、问题会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。1、绩效的影响因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。2、绩效管理发挥作用的机制绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人

33、和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效。绩效管理介绍绩效管理介绍第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。绩效考核是绩效管理模型发挥效用的

34、关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。绩效管理介绍绩效管理介绍第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理3、绩效管理与激励机制第一、激励内容和激励方式要恰当。第二、员工绩效目标要合理可行。第三、管理者要注意维护组织信用。4、绩效管理在人力资源管理中处于核心地位1.组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础。2.绩效考核结果在

35、人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。3.绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力素质对绩效影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行。4.通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。5.组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人

36、力资源管理部门的一项战略性任务。绩效管理介绍绩效管理介绍第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理3、绩效管理与激励机制第一、激励内容和激励方式要恰当。第二、员工绩效目标要合理可行。第三、管理者要注意维护组织信用。4、绩效管理在人力资源管理中处于核心地位1.组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础。2.绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。3.绩效管理和招聘选拔工

37、作也有密切联系，个人的能力素质对绩效影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行。4.通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。5.组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。绩效管理介绍绩效管理介绍第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理5、绩效管理的作用（1）绩效管理促进组织和个人绩效的提升（2）绩效管理促进管理流程和业务流程优化

38、（3）绩效管理保证组织战略目标的实现6、绩效管理的关键要素 工作标准健全、精细。绩效管理需要沟通与反馈。正确引导员工理解绩效管理。注意绩效管理内容与形式的统一绩效管理介绍绩效管理介绍第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理1、“德能勤绩”式2、“检查评比”式 3、“共同参与”式4、“自我管理”式绩效管理几种典型模式绩效管理几种典型模式第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。2、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病。3、重考核，忽视绩效计划制定环节的工作绩效管理。4、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用。5、过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在

39、绩效考核中的积极作用。6、忽略绩效考核导向作用。7、绩效考核过于注重结果而忽略过程控制。8、对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒。企业绩效管理八大误区企业绩效管理八大误区第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理1、制订考核计划1）明确考核的目的和对象。2）选择考核内容和方法。3）确定考核时间 2、进行技术准备 其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。3、选拔考核人员 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。5、做出分析评价

40、1）确定单项的等级和分值。2）对同一项目各考核来源的结果综合。3）对不同项目考核结果的综合。绩效管理流程绩效管理流程第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。根据绩效管理循环，将绩效沟通分为三个沟通过程：绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。1、绩效计划沟通 绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值确定过程的沟通。2、绩效实施沟通 绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。3、绩效结果沟通 绩效结果沟通主要是指绩效结果的应用以及绩效反馈

41、的沟通，这个沟通过程是绩效沟通的重点。绩效管理实施的轴心绩效管理实施的轴心绩效沟通绩效沟通第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理1、目标管理和KPI 由杜拉克在1954年提出的目标管理，是把企业的工作目的和任务自上而下地转化为全体员工的明确目标，据此考核。也要求经理人从控制下属变成与下属一起设定客观目标，让员工依靠自己的积极性去完成。目标管理主要是制订目标，下放目标，然后考核。关键绩效指标（KPI），是动态绩效管理中都需用到的概念。它既保留了目标管理从上到下的指标分解过程，也结合了有形财务指标和无形指标（如工作态度、公共责任等等）的思路，更侧重过程中辅导和沟通。每位员工的KPI选择标准一般是对工

42、作绩效产生重大影响或占用大量工作时间的内容。2、360度打分 360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效，包括了员工本人、上下级、同事之间以及终端客户的打分，但如果打分的内容缺乏针对性，如很多企业对德能勤绩的抽象概念打分，360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用，因此最重要的还是清晰界定打分的内容，使其能够真正反映该岗位对客户（包括内部客户）的增值点，使打分更具有针对性。但对一些支持部门，如财务部、行政部和人力资源部等，在考核内部客户满意度时，可以采用类似360度打分的方法。建议在流程上还是要由上对下，而不采取由下对上的做法。绩效管理的重要工具绩效管理的重要工具第五部分：绩效管理第五部

43、分：绩效管理3、平衡计分卡 平衡计分卡（BSC）虽然被很多企业应用于绩效管理当中，但平衡计分卡从1992年诞生到现在，已经超越了绩效管理方法，而成长为战略执行的工具。平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分解。它不仅强调了纵向一致,而且突出了横向的，也就是跨部门的协调。平衡计分卡框架帮助管理团队共同开发新的愿景和战略。随着战略的每个要素都分解成平衡计分卡格式，许多交叉性收益开始显现。同时，平衡计分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每个人的工作重点不会偏离战略方向。4、EV

44、A价值管理 基于EVA的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，无论是提高销售额还是提高市场份额，最终目的是为企业创造价值。EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了考核中间过程指标可能造成的管理上的误导。EVA绩效管理对最终创造价值的考核并不是孤立的，而是以公司从上至下的价值链相贯穿，能够有效地将高层压力分解到基层。但这种方法的强项是针对财务指标，因此又引入了独立绩效因素（IPF），类似于KPI中的行为过程指标。通过IPF把行政、人事等不创造价值的支持部门的奖金总额，与所服务的内部客户创造的价值额度按比重挂钩，再决定部门内每个员工间的奖金分

45、配。绩效管理的重要工具绩效管理的重要工具第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理绩效管理成功的企业，都具有三个特点：一是能正确看待绩效管理的作用，同时具备推行绩效管理的前提条件；二是企业已建立了规范、系统的绩效管理体系；三是企业各级管理者和员工熟练掌握有关绩效管理实施的工具和技巧。绩效管理的重要工具绩效管理的重要工具第五部分：绩效管理第五部分：绩效管理1、遵循绩效目标制定与分解的流程要求；2、注意绩效目标制定与分解的方式方法；3、抓住绩效目标制定与分解的关键点。总之，在绩效管理的过程中，要注意绩效目标是否按照规定流程进行制定与分解、方式方法是否合理、是否能够将公司的战略指标顺利落地到部门、个人，还

46、要注意在绩效目标管理的过程中，是否注意到了一些关键控制点。通过这样方式建立起来的绩效考核指标才能真正使绩效管理具有导向性和真实性等，才能保证最终考核结果的有效性。绩效管理的关键绩效管理的关键绩效目标的制定与分解绩效目标的制定与分解第六部分：员工关系管理第六部分：员工关系管理员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。1、影响员工关系的因素1、沟通是影响员工关系最重要的因素2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念、管理者的动机，进而影响员工关系3、冲突是产生负向的

47、员工关系的直接起因4、管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系5、企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素2、如何建立一个正向的员工关系1、制定政策、规则和工作程序2、进行有效的管理。首先，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。其次，管理者需要对自己的时间进行管理。再次，管理者要善于对冲突进行管理。最后，管理者要重视与离职者面谈。员工关系员工关系实现企业和员工的共赢实现企业和员工的共赢第六部分：员工关系管理第六部分：员工关系管理员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限

48、内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。1、影响员工关系的因素1、沟通是影响员工关系最重要的因素2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念、管理者的动机，进而影响员工关系3、冲突是产生负向的员工关系的直接起因4、管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系5、企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素2、如何建立一个正向的员工关系1、制定政策、规则和工作程序2、进行有效的管理。首先，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。其次，管理者需要对自己的时间进行管理。再次，管理者要善于对冲突进行管理。最后，管理者要重视与离职者面谈。员工关系员工关系实现企业和员工的共赢实现企业和员工的共赢第六部分：员工关系管理第六部分：员工关系管理3、招聘合适的人4、确保良好的沟通5、公平对待和尊重员工6、建立员工帮助计划员工关系员工关系实现企业和员工的共赢实现企业和员工的共赢谢谢 谢谢 Thanks