KPI考评体系培训研讨会.pptx
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- KPI 考评 体系 培训 研讨会
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1、引进先进业绩管理理念,提升整体管理水平引进先进业绩管理理念,提升整体管理水平 KPIKPI考评体系培训研讨会考评体系培训研讨会1主要内容主要内容 KPIKPI考评体系的简要介绍考评体系的简要介绍 KPIKPI考评体系建立方法考评体系建立方法 如何建立德赛的如何建立德赛的KPIKPI考评体系考评体系 关键业绩指标的讨论关键业绩指标的讨论2KPI考评体系的综述考评体系的综述三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定量地实现绩效考核随时间进步的情况 分分 析析、计计 划划 分析工作问题的工具 计划工作的重点汇汇 报报、指指 导导 向上汇报的重点向下指导的方向KPI(Key Performan
2、ce Index)关键业绩指标考评体系定义关键业绩指标考评体系定义 KPI考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统。考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统。KPI能使管理层从最关键的指标去把握业绩的好坏,并尽可能地使考评结果定量化。能使管理层从最关键的指标去把握业绩的好坏,并尽可能地使考评结果定量化。KPI从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化,提高业务水平。从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化,提高业务水平。3KPIKPI考评体系的优点考评体系的优点优点关注最为关键的绩效影响因素关注最为关键的绩效影响因素从几个不同的
3、角度来综合评价,同时又考虑权重从几个不同的角度来综合评价,同时又考虑权重尽可能的定量化考评来代替定性的评价尽可能的定量化考评来代替定性的评价用制度机制考评来代替个人的主观评价用制度机制考评来代替个人的主观评价4主要内容主要内容 KPIKPI考评体系的简要介绍考评体系的简要介绍 KPIKPI考评体系建立方法考评体系建立方法 如何建立德赛的如何建立德赛的KPIKPI考评体系考评体系 关键业绩指标的讨论关键业绩指标的讨论5KPIKPI考评体系的建立分为四个步骤考评体系的建立分为四个步骤根据预算明确各岗位工作目标和重点,确定关键业绩指标依据三个判断依据选择职位的关键业绩指标:对公司价值/利润的影响程度
4、指标计算的可操作程度该岗位对指标的可控程度每年初,董事会下达下年度公司经营目标和预算编制要求,公司财务部制定公司年度预算大纲并发布公司各部门根据大纲编制部门经营计划和预算上报,由财务部和办公室汇总上报公司高层召开年度预算会议,确定公司及各部门下年度经营计划和预算考核期末根据关键业绩指标的表现实施奖惩针对不同业绩表现的部门和人员给与分别处理以指标为中心进行以指标为中心进行奖惩和后续管理奖惩和后续管理工工 作作要要 点点定期计算指标定期计算指标并制作报表并制作报表确定各岗位关键确定各岗位关键业绩指标业绩指标制订经营计划与财制订经营计划与财务预算务预算每个约定考核期末,公司人力资源部负责生成公司当期
5、业绩考核报表将报表作为公司上下级讨论业绩的依据公司召开工作会议,针对当期业绩和预算数据进行上阶段工作总结及下阶段计划高层关注的核心和重点高层关注的核心和重点人力资源部为主的执行操作人力资源部为主的执行操作61 1月月3 3月月9 9月月1212月月6 6月月年度预算季度预算微调季度预算微调通过季度预算的微调,可以在实际业绩与预算发生差异时,较为迅速的调整日常经营活动,以保障其按照预算顺利执行。半年度预算调整半年度预算调整在每半年度结束时,应当对年度预算进行调整,重新审视宏观政策、行业趋势、竞争者动态、需求变化、内部资源变动等相关因素。通过预算的阶段性调整,用一个可以实现的目标不断的引导公司各个
6、部门调整经营活动,最终实现公司预算目标根据公司实际经营情况,需阶段性调整经营目标和计划,根据公司实际经营情况,需阶段性调整经营目标和计划,使其更符合实际使其更符合实际当公司内部发生资源配置的变化时,比如成立新产品开发小组,需要对人员调出或资源减少部门的计划预算目标进行相应调整其他情况预算调整其他情况预算调整 /示意示意/7总经理公司销售收入公司投资收益率重大工程进度公司战略规划和执行公司干部培养公司规范管理技术副总公司销售收入公司直接成本重大工程进度公司网络规划和执行下属干部培养公司技术规范执行运营部经理技术部经理工程部经理公司销售收入公司采购成本公司网络规划和执行当年重大故障处理部门人员技能
7、提升公司技术规范管理公司工程成本工程预决算准确率安装工程差错率公司网络规划和执行部门人员技能提升公司工程规范管理公司运营收入老用户收费率当年新用户数额用户满意度部门员工技能提升部门规范管理市场副总公司销售收入公司运营、市场费用老用户收费率当年新用户数额年度业务规划和执行下属干部培养人力资源部经理公司年度人均利润公司培训人次公司招聘工作满意度部门员工技能提升员工满意度市场部经理公司销售收入公司市场费用当年新用户数额年度市场计划和执行部门员工技能提升部门规范管理办公室经理公司行政费用公司行政服务内部满意度总经理满意度公司档案管理公司行政规范管理以计划预算为基础,每年年初公司人力资源部与公司高层以计
8、划预算为基础,每年年初公司人力资源部与公司高层经理协商决定部门经理和各部门的关键业绩指标及权重经理协商决定部门经理和各部门的关键业绩指标及权重财务部经理公司财务费用公司计划预算编制财务报告及时性准确性公司资金计划准确性灵活性部门员工技能提升公司财务规范管理 /举例举例/8不同职位的考评指标需反映其工作特征、并指导其工作重点不同职位的考评指标需反映其工作特征、并指导其工作重点数据库高层中层不同层级人员应有适合于其职位的关键业绩指标所有的考核指标的数据来源应该一致业务总监运营部经理公司运营收入老用户收费率当年新用户数额用户满意度部门员工技能提升部门规范管理公司销售收入公司运营、市场费用老用户收费率
9、当年新用户数额年度业务规划和执行下属干部培养市场部经理公司销售收入公司市场费用当年新用户数额年度市场计划和执行部门员工技能提升部门规范管理 /举例举例/9KPIKPI指标值的确定可以参照以下原则指标值的确定可以参照以下原则 公司利益首先得到保障,并保证对员工的客观、公正 KPI指标确定合理,多方位考核 对公司、部门(事业部)利润的影响程度大 指标计算可操作 该职位对指标可控,鲜明的职位特点 考虑到目前的实际情况,建议4分为合格标准 指标值确定与个人能力、职级挂钩 个人工作紧张、适度 10KPIKPI指标细分是确定部门内岗位指标细分是确定部门内岗位KPIKPI的重要方法的重要方法根据不同内部职能
10、人员数目、能力、职级确定指标例:某拓展部门总销售指标:2000万/年 目前销售人员7人,其中拓展经理1人,拓展主任6人,又分别处于不同职级,结合能力、职级考虑,可决定销售指标:拓展经理:450万/年(共450万/年)拓展主任 A、B 350万/年(共700万/年)拓展主任 C、D 275万/年(共550万/年)拓展主任 E、F200万/年(共400万/年)合计 2100万/年 2000万/年 注意:指标分解的总和要大于部门销售指标,决不能低于。要点:考虑公平、合理性及不同发展阶段员工特点进行指标分配,保证个人一定压力下的工作饱和度 11分解后形成的分解后形成的KPIKPI考评表单考评表单举例举
11、例总经理KPI指标指标指标得分标准得分标准权重权重资料来资料来源源5 54 43 32 21 1公司利润公司利润超过目标10以上超过目标510目标5低于目标510低于目标10以上25财务部市场占有市场占有率率超过目标10以上超过目标510目标5低于目标510低于目标10以上20市场部公司销售公司销售收入收入超过目标10以上超过目标510目标5低于目标510低于目标10以上15财务部公司投资公司投资回报率回报率超过目标10以上超过目标510目标5低于目标510低于目标10以上15财务部客户满意客户满意度度客户满意度5分客户满意度4分客户满意度3分客户满意度2分客户满意度1分25客户调查达到目标定
12、为3分,为高业绩者留有空间该职位可控指标,且可以反映业绩以权重反映各指标的相对重要性 /举例举例/12具体业绩指标形成后应该与被考核人进行充分沟通,在得到被考核人的具体业绩指标形成后应该与被考核人进行充分沟通,在得到被考核人的确认及最高决策层批准之后才进入正式实施确认及最高决策层批准之后才进入正式实施指指 标标 权权 重重 资料来源资料来源 KPIKPI目标确认书目标确认书得分标准得分标准被考核人姓名填表时间部 门职 务我已经充分了解上述KPI考核的相关内容,并确认该指标体系可以作为本考核期内对本部门及我本人绩效的主要依据。被考核人签字:批 准:当KPI目标发生变更时,应重新签订本确认书制表人
13、:13按照考核周期的不同,分别进行业绩考核按照考核周期的不同,分别进行业绩考核常规考核常规考核年度考核年度考核主要依据主要依据挂钩薪酬挂钩薪酬在约定考核期内被考核人或部门的KPI值该年度被考核人或部门常规考核KPI的平均值和年度考评指标之得分相关会议相关会议月/季度经营例会季度奖年度经营会议年度奖常规考评采用一些获得简单、适合短期考评的主要业绩指标。年度考评除了常规考评指标外,可增加一些反映长期目标或稍复杂的指标。14在每个考核期末人力资源部从相关部门获得数据并计算本期在每个考核期末人力资源部从相关部门获得数据并计算本期KPIKPI指指标,各部门根据指标结果总结阶段工作并制定下阶段的工作计划标
14、,各部门根据指标结果总结阶段工作并制定下阶段的工作计划发放奖金发放奖金经营总结会经营总结会评定评定KPIKPI分值分值 人力资源部负责从财务、市场、运营等部门取得相关数据,填写公司部门经理和各部门考核表相关部分,并汇总交给总经理 公司组织部门以上经理召开季度经营总结会议,总结本季度的经营情况,并制定下季度工作的具体安排 各部门按照下季度工作目标与计划开展工作 每个季度末,根据业绩考核结果发放当期奖金,人力资源部发放部门经理和各部门奖金,部门内由部门经理发放完成计划完成计划注:建议德赛每季度季度末召开专门的公司经营会议,非季度末的月度会议,人力资源部收集经营数据,考察目标值与实现值的差异,但没有
15、考评得分;季度末的月度人力资源部提供考评情况。15KPIKPI评分流程评分流程计算综合计算综合KPIKPI得分得分参照评分标准参照评分标准进行打分进行打分统计实际完成统计实际完成情况情况期初制定期初制定目标标的目标标的 根据公司经营计划及各部门计划、预算取得各KPI指标的标的工工 作作要要 点点 获取实际完成情况的数据或资料,进行必要的调研、统计或计算 参照评分标准进行打分,并填入相应表格中 将各项KPI得分加权平均,得出KPI综合评分工工 作作内内 容容 具具 体体操操 作作 行政总监组织高管和职能部门共同商议决定 人力资源部组织各资料来源部门计算各项结果 人力资源部统计计算出最终考评结果1
16、6定性定性KPIKPI指标指标例例1 1 实际评价:介于5分和4分之间KPI得分:4.54.5例例2 2 实际评价:介于2分和1分之间KPI得分:1.51.5产品开发产品开发完成率完成率 提前完成开发计划且质量超出原有规划,费用有赢余完成年初开发计划,质量超出原有规划,费用不超出按时、按质完成年初制定的开发计划,费用不超出严重落后于年初开发计划或费用超出20%未完成年初开发计划或费用超出20%远远 超超 目目 标标5 5超超 过过 目目 标标 4 4达达 到到 目目 标标 3 3远远 低低 目目 标标 1 1低低 於於 目目 标标2 2定性指标可以取整或半分定性指标可以取整或半分评分标准评分标
17、准KPIKPI评分时定性指标的分值可采用半分制进行评价评分时定性指标的分值可采用半分制进行评价 17填写完成的填写完成的KPIKPI季度评分表举例季度评分表举例指指 标标新客户开发数量销 售 额 完 成 率 利润计划 完 成 率部门费 用 率 权权 重重 30%30%30%10%资料来源资料来源 财务部财务部财务部 财务部部门经理以上人员季度部门经理以上人员季度KPIKPI评分表评分表KPIKPI综合评分综合评分 得得 分分 目标值目标值 实际值实际值24.603.40 2.303.2333亿1500万10%23.57亿1560万10.7%姓 名填表时间部 门职 务XXXXX部副经理2002.
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