公共部门员工的职业生涯开发与管理课件.ppt

1、第七章第七章 公共部门员工的职业生涯开发与管理公共部门员工的职业生涯开发与管理career planning and development第1页，共35页。第一节 职业生涯的有关分析范畴第二节 员工视角的职业生涯规划管理第三节 组织视角的职业生涯规划与管理career planning and development第2页，共35页。第一节第一节 职业生涯的有关分析范畴职业生涯的有关分析范畴一、职业生涯周期理论二、职业生涯留点及其分类三、职业生涯维度career planning and development第3页，共35页。一、职业生涯周期理论一、职业生涯周期理论n子曰：子曰：“吾十有五

2、而志于学，三十而立，吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不蝓矩。顺，七十而从心所欲，不蝓矩。”（论（论语语为政）为政）n子曰：子曰：“君子有三戒：少之时，血气未君子有三戒：少之时，血气未定，戒之在色；及其壮也，血气方刚，定，戒之在色；及其壮也，血气方刚，戒之在斗；及其老也，血气既衰，戒之戒之在斗；及其老也，血气既衰，戒之在得。在得。”（论语（论语季氏）季氏）career planning and development第4页，共35页。n三分法、四分法、六分法n六分法：职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期

3、、职业衰退期、职业退出期P209-210career planning and development第5页，共35页。成长探索阶段成长探索阶段(职业前阶段职业前阶段)（出生到（出生到1818岁左右）：岁左右）：前期主要依赖父母；后期开始职业准备（教育）和职业探索，寻求自我的职业目标和自我评估。进入职业阶段进入职业阶段（1818岁岁2525岁）：岁）：开始职业生涯，接受现实的考验。立业阶段立业阶段（2525岁岁4040岁）：岁）：职业趋于稳定，追求事业的成功。维持阶段或中年职业阶段维持阶段或中年职业阶段（中年危机）（中年危机）（4040岁岁5555岁）：岁）：有些人会对自己提出更高发展要求，有

4、些人开始追求稳固生活，把重心放在家庭、爱好或享受，重新调整目标。衰退阶段衰退阶段（55岁到退休以后）career planning and development第6页，共35页。Stage 5:Late Career(ages 55-retirement):Remain productive in work,maintain self esteem,prepare for effective retirement.Stage 4:Mid Career(ages 40-55):Reappraise early career&early adulthood,reaffirm or modify

5、goals,make choices appropriate to middle adult years,remain productive.Stage 3:Early Career(ages 25-40):Learn job,learn organizational rules and norms,fit into chosen occupation and organization,increase competence,pursue goals.Stage 2:Organizational Entry(ages 18-25):Obtain job offer(s)from desired

6、 organization(s),select appropriate job based on complete and accurate information.Stage 1:Preparation for Work(ages 0-25):Develop occupational self-image,assess alternative occupations,develop initial occupational choice,pursue necessary education.Stages of Career Developmentcareer planning and dev

7、elopment第7页，共35页。人生阶段个性形成成长与就职自我维持与自我调整衰退成长探索阶段进入职业阶段立业阶段衰退维持阶段职业阶段career planning and development第8页，共35页。二、职业生涯留点及其分类n美国管理学家施恩提出。n留点：人们终身所认这一的在职业选择中最不肯舍弃的那种至关重要的东西。n一般情况下，在职业生涯初期最多只能制定3年左右的职业生涯目标，而确立最终职业生涯目标一般在职业生涯中期，即在确立职业锚，找到最佳贡献区之后。career planning and development第9页，共35页。施恩（Edgar.Schen)职业锚（职业锚（

8、career anchor)career anchor)类型类型职业锚类型 特 点技术或功能型倾向于选择特定的技术或功能领域的职业，不愿从事一般管理的、通才性质的职业。管理型一般具有比较明显的分析问题与解决问题级力、人际沟通能力和情感激励能力等；有强烈的从事管理职业的动机，愿意将承担责任作为终身职业目标。创造型倾向于选择具有一定风险性、追求创业、创新，获取较高挑战性与成就感的职业，如企业家、知识与艺术创造职业等。自主与独立型倾向于选择一种可以自己决定和更多自我支配的职业，避免受到其他人的摆布或依赖于他人，如自由职业、大学教授、小型零售公司的所有者等安全型倾向于选择具有长期职业稳定性和工作保障性

9、，并预计有可靠的经济来源、体面的收入，甚至是有良好的退休计划和退休金保证的职业，如政府公务员职业。career planning and development第10页，共35页。n职业锚的变化P214表格career planning and development第11页，共35页。三、职业生涯维度（职业发展运动形式理论）三、职业生涯维度（职业发展运动形式理论）美国的管理学家施恩提出了关于职业发展的运动形式的圆锥模型，美国的管理学家施恩提出了关于职业发展的运动形式的圆锥模型，描绘了组织内部员工职业生涯发展轨迹。职业圆锥体展现了员工在描绘了组织内部员工职业生涯发展轨迹。职业圆锥体展现了员工在

10、组织内部的三种发展途径；水平的、垂直的和向内的。组织内部的三种发展途径；水平的、垂直的和向内的。B BC CA A：向上运动：向上运动B B：横向运动：横向运动C C：中心运动：中心运动A A图图7-2 7-2 职业发展运动形式图职业发展运动形式图营销人力career planning and development第12页，共35页。第二节 员工视角的职业生涯规划管理一、职业生涯规划内容二、员工职业生涯规划的影响因素三、个人职业生涯选择中的人职匹配四、员工职业生涯规划的制订步骤五、职业发展道路career planning and development第13页，共35页。一、职业生涯规划内

11、容n人生规划（40年左右）n长期规划（5-10年）n中期规划（2-5年）n短期规划（2年以内）career planning and development第14页，共35页。二、员工职业生涯规划的影响因素P218n教育背景n家庭影响n个体的个性与职业理想career planning and development第15页，共35页。三、个人职业生涯选择中的人职匹配（一）人格特性与职业因素匹配理论 帕金森的特质因素论 “特质”是指个人的人格特性，一般通过量表等工具来加以评估，以反映出个人的潜能。“因素”是指在工作上获得成功所必须具备的条件或资格。特质因素论强调个人因为内部与外部等因素的交互作

12、用，在能力、人格、行为或动机等方面都存在个体差异，但每一种职业有其特定的职业特性，需要由一类具有相近的人格特质的人来从事career planning and development第16页，共35页。（二）人格类型与职业类型匹配 美国著名职业指导专家霍兰德提出。career planning and development第17页，共35页。霍兰德（Holland)：六种素质类型及相应的职业匹配素质类型相应的职业匹配现实型(感觉思维型)手工技巧的,机械的,农业的,电子的,技术的适用于体力劳动者、机器操作者、飞行员、农民、卡车司机、木工等。调查研究型（直觉思维型）科学的，数学的适于物理学家、人

13、类学家、化学家、数学家、生物学家、心理学家、研究开发人员、工程师等艺术型（直觉情感型）语言的，艺术的，音乐的，戏剧的，书法的适于诗人、艺术家、小说家、音乐家、雕刻家、剧作家、导演、公使、公共关系专家、发言人等。career planning and development第18页，共35页。霍兰德（Holland)：六种素质类型及相应的职业匹配素质类型相应的职业匹配社会型（感觉情感型）与人有关的，人际关系技巧的、教育工作的适于临订心理学家、咨询者、传教士、社会科学教师、社会工作者、精神健康工作者等创业型（直觉思维型）领导的、人际关系技巧的，具有影响他人能力的适于经理、汽车或保险推销员、政治家、

14、律师、采购员、工商管理教师、商会行政管理人员、房地产商等常规型（感觉思维型）办公室的，电子计算机技术的，营业系统工作的适于出纳员、统计员、图书管理员、行政管理助理、邮局邮政员等career planning and development第19页，共35页。四、员工职业生涯规划的制订步骤四、员工职业生涯规划的制订步骤职业生涯意识关注问题自我评价好恶调查表（Likes and Dislikes)实际检验职业发展战略目标行动计划career planning and development第20页，共35页。关注问题n我一生为之奋斗的目标是什么？n我适于什么样性质的工作？n我的职业生涯发展目标是什

15、么？n我目前的背景和处境是怎样的（学历、资历、家庭、工作组织状况等）？n我下一步将采取什么行动？career planning and development第21页，共35页。好恶调查表（好恶调查表（Likes and Dislikes)Likes and Dislikes)“帮助个人认清加在自己身上的约束”喜好厌恶喜欢旅行 不想为大公司工作喜欢住在南方不愿在大城市里工作 喜欢做自己的老板不喜欢整天在桌子后面工作喜欢住在中等城市不喜欢一直穿套装爱看足球 爱玩网球 career planning and development第22页，共35页。五、职业发展道路n立足本职的道路n转换职业的道路

16、n自我创业的道路career planning and development第23页，共35页。第三节 组织视角的职业生涯规划与管理一、组织目标与个人职业生涯规划二、组织职业生涯规划的内容三、组织对员工职业生涯周期的管理career planning and development第24页，共35页。一、组织目标与个人职业生涯规划n组织职业生涯规划与个人职业生涯规划的视角不同P224表格career planning and development第25页，共35页。职业生涯管理职业生涯管理协调员工需要与组织需要协调员工需要与组织需要 运作需要运作需要 雇员流动 减少旷工 人才储备 业务外包

17、 提高生长率 战略需要战略需要 目前组织竞争力 未来组织竞争力 市场变化 购并等 合资 创新 增长 缩减组织规模 组织重构组织的需要组织的需要 职业需要职业需要 职业阶段 教育与培训 晋升期望 工作绩效 发展潜力 当前职业路径员工的需要员工的需要 个人需要个人需要 年龄/任期 家庭事务 配偶的工作 流动 组织外工作机会Career Managementcareer planning and development第26页，共35页。二、组织职业生涯规划的内容（一）组织的职业生涯规划视角和重点关注的问题P225career planning and development第27页，共35页。（二

18、）组织内员工职业生涯发展的途径（二）组织内员工职业生涯发展的途径n横向通道设计n纵向通道设计n生涯通道的合成n四种职业道路的比较career planning and development第28页，共35页。横向通道设计横向通道设计年某种培训 年某种培训 年某种培训甲种职业,如管理 乙种职业,如技术 丙种职业 横向通道模式横向通道模式A岗位B岗位C岗位D岗位career planning and development第29页，共35页。纵向通道设计纵向通道设计必要准备年必要准备年必要准备年 纵向通道模式纵向通道模式目标级中间级2中间级1初级career planning and devel

19、opment第30页，共35页。生涯通道的合成生涯通道的合成 高级管理岗位A岗_B岗中级管理岗位A岗_B岗_C岗_D岗技术类初级岗位_管理类初级岗位A1岗_B1_A2_B2_A3career planning and development第31页，共35页。四种职业道路的比较四种职业道路的比较职业途径特点传统职业途径员工在组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展网状职业途径包括纵向工作序列和一系列横向向上的机会横向技术途径 采用横向调动来焕发员工活力，迎接新的挑战双重职业途径专业知识与管理技能同样重要，不从合格的技术专家中培养出劣等的管理者career planning and de

20、velopment第32页，共35页。三、组织对员工职业生涯周期的管理P230-232n员工职业生涯早期管理n加速社会化n第一份工作、第一位上司、最初期望n员工职业生涯中期管理与“职业高原”现象 职业发展示意图 停滞现象n员工职业生涯晚期管理career planning and development第33页，共35页。职业发展示意图工龄工龄职业发展水平职业发展水平观念转换观念转换中间期中间期career planning and development第34页，共35页。停滞现象停滞现象：员工的工作职能和工作内容因组织内缺少晋升机会而保持不变的现象。解决方法：解决方法：在组织内横向调动，为员工提供发展新技能的机会充实工作内容，增加工作的挑战性，赋予工作更多意义career planning and development第35页，共35页。