医院人力资源管理教材(55张)课件.ppt

1、医院市场竞争力医院市场竞争力二战后企业总裁人选：二战后企业总裁人选：n45-5545-55年：年：工业工程师工业工程师n55-6555-65年：年：营销人才营销人才n65-7565-75年：年：财务经理财务经理n75-HR75-HR专家，战略专家专家，战略专家人力资源管理发展过程人力资源管理发展过程卫生部：人事科职责卫生部：人事科职责传统人事管理特点传统人事管理特点人力资源管理特点：人力资源管理特点：HRM与传统人事管理的区别与传统人事管理的区别n员工观不同n传统PM认为：在物质需求上得到满足提高业绩；nHRM认为：精神需求得到满足提高业绩。（对组织作出贡献）nPM：把人看作成本，所以人事部门

2、是消耗部门；nHRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门是营利部门。管理的方式不同n管理风格上下关系不同。n具有HRM精神的组织特点：n靠宽松的管理、没有硬的规则；n权力下放，加强信息沟通，快速做出经营决策；n给劳动者以全面的自主性；n重视群体作业，而不是只讲劳动分工；n以价值观和使命感作行为规范。n重视提高职工的工作和生活质量3、HRM重视系统性、战略性 PM HRMPM HRMn内容：职能管理 战略性，全组织的协调n地位：执行部门 决策部门n系统：n一是从企业这个系统看待作为子系统的HRM；n一是将HRM作为一个系统看待n状态：静态 动态HRM的三大功能的三大功能n促进工作效率的功

3、能n提高组织凝聚力的功能n适应变化的功能如：工作轮换/能力工资与职位工资人力资源部工作内容人力资源部工作内容人人力力资资源源管管理理过过程程 人力资源规划人力资源规划解聘解聘招聘招聘转岗转岗 甄选甄选 确定及聘用有潜力的员工确定及聘用有潜力的员工定向、培训定向、培训适应医院、不断更新知识和技能的员工适应医院、不断更新知识和技能的员工 绩效考核、职业发展绩效考核、职业发展 满意的劳资关系满意的劳资关系 长期保持高绩效的能干、杰出的员工长期保持高绩效的能干、杰出的员工一、人力资源规划职务分析、职务说明书职务分析、职务说明书相关制度与流程相关制度与流程n编写职务说明书编写职务说明书n制定制定医院各类

4、员工资格要求医院各类员工资格要求n设计设计年度用人需求申请表年度用人需求申请表n人事部门汇总、分析各科室用人计划，人事部门汇总、分析各科室用人计划，形成医院年度计划形成医院年度计划n提交医院院务会讨论提交医院院务会讨论 人力资源规划的作用：人力资源规划的作用：实现实现HR供求综合平衡供求综合平衡 缩短工作时间、提早退休、减少外注率、裁减人员 延长工作时间、加强培训、雇用临时工、雇用正式人员 工作轮换、培训、升迁二、招聘二、招聘n外部招聘：外部招聘：n内部招聘：内部招聘：价值价值-独特性矩阵独特性矩阵自主培养、人才库自主培养、人才库猎头公司猎头公司学校毕业生学校毕业生人才库、战略联盟人才库、战略

5、联盟劳务市场劳务市场最常见的方式是广告最常见的方式是广告 n有效广告：有效广告：1）媒体的选择 2）广告结构、广告方式 3）传达企业的正确信息，内容上应真实。nAIDAAIDA广告法：广告法：除必要内容，最好有4个特色：Attention：引起注意 Interest：使人们对该工作产生兴趣，如挑战性工作、Desire：唤起人们对该工作的渴望 Action：唤起人们的行动招聘成本与离职成本招聘成本与离职成本n离职成本离职成本=历史成本历史成本+重置成本重置成本 +机会成本机会成本+竞业成本竞业成本n离职对组织凝聚力、形象的不良影响离职对组织凝聚力、形象的不良影响成本与风险分析成本与风险分析招招聘

6、聘来来源源 每位成本 联系次数 时间长短 第一年跳槽率 第一年业绩（5 分制）报报纸纸广广告告 500 12 50 30%2.6 就就职职媒媒体体 6000 5 40 12%2.8 校校园园招招聘聘 2500 3 100 20%3.2 熟熟人人推推荐荐 300 1.2 35 6%3.8 日本经营方式三种神器日本经营方式三种神器n终身雇佣终身雇佣n年功序列年功序列n企业内工会企业内工会n成本低，职工更关心医院长远利益，长成本低，职工更关心医院长远利益，长期利益和职业保障留住优秀人才。期利益和职业保障留住优秀人才。员工招聘制度与流程员工招聘制度与流程n医院员工招聘程序；医院员工招聘程序；n医院新员

7、工资格评价程序；医院新员工资格评价程序；n网上发布招聘工作办事流程。网上发布招聘工作办事流程。解聘解聘（如终身（如终身教授）教授）三、甄选三、甄选 应聘者选拔程序应聘者选拔程序：（1）资格审查和初选：通过应聘申请）资格审查和初选：通过应聘申请（2）面试：结构性与非结构性面试）面试：结构性与非结构性面试（3）测试：心理测试）测试：心理测试、智能测验、智能测验（4）资料核实：推荐信与背景调资料核实：推荐信与背景调（5）甄选决策）甄选决策四、定向（上岗引导）四、定向（上岗引导）员工工作职责员工工作职责n制订全院所有岗位的职责，每位员工都有书面的具制订全院所有岗位的职责，每位员工都有书面的具体的工作职

8、责；体的工作职责；n员工的工作职责必须是有效的（可以用作员工任务员工的工作职责必须是有效的（可以用作员工任务分配，岗位培训和评价工作职责完成情况的依据分配，岗位培训和评价工作职责完成情况的依据)；n在聘任之初即应评价每位员工履行工作职责的能力，在聘任之初即应评价每位员工履行工作职责的能力，以后每年至少一次，并有书面的记录。以后每年至少一次，并有书面的记录。n新增设岗位必须先制定岗位职责，再招聘新员工；新增设岗位必须先制定岗位职责，再招聘新员工；n部门主管与员工签约一式三份的工作协议；部门主管与员工签约一式三份的工作协议；n医院技能培训中心定期收集各种培训需求信息。医院技能培训中心定期收集各种培

9、训需求信息。五、培训五、培训n岗位需要的技能和持续改进岗位需要的技能和持续改进n培养强化员工的献身精神（团队精神），培养强化员工的献身精神（团队精神），n吸引人才。吸引人才。按需裁剪（技术的、解决问题的、按需裁剪（技术的、解决问题的、人际关系的）的竟争性技能人际关系的）的竟争性技能教育培训形式：教育培训形式：根据学习方式分成：根据学习方式分成：n1理论性学习理论性学习n2亲验性学习（案例，做游戏，心理测试）亲验性学习（案例，做游戏，心理测试）根据时间、场所等可分为根据时间、场所等可分为n在岗培训在岗培训（On-the-Job-Training）n脱产培训脱产培训（Off-the-Job-Tra

10、ining）培训设计培训设计六、绩效考核六、绩效考核n为了升工资用n为了晋升（升职级、职务等）n为了人员调配、移动n教育培训需求调查n正确行为导向。考核方法考核方法考核实例考核实例按岗位职责（职务所明书）考核按岗位职责（职务所明书）考核n顾客满意度n个人素质（效率、创新、操作水平）n协调合作、语言沟通能力n发动员工、下属进步n工作目标完成情况，下阶段需修改的目标总评：总评：少量定性指标、趋势（进步、退步、稳定）考评的执行者考评的执行者n直线上级为主n360度考评（360-Degree Appraisals）n5类考核执行者：上级、同事、自己、下级、外界专家顾问。n适合用于开放性高、员工参与气氛

11、浓和具备活跃的员工职业发展体系的组织考核效果评价考核效果评价七、奖酬制度七、奖酬制度相关激励理论相关激励理论内容型激励理论：内容型激励理论：研究人的动机，从何下手去激励。n麦克利兰：成就激励论n赫茨伯格：双因素理论，n麦克雷戈：X-Y理论，n阿吉里斯：自我实现人模型n马斯洛：需求层次理论过程型激励理论过程型激励理论：研究人被打动的过程。n强化理论：n公平理论：n期望理论（有时被称为手段理论）。双因素理论：激励双因素理论：激励-保健理论保健理论n保健因素：保健因素：工资激励、劳保福利、安全保障、管理制度、人际关系 （与工作环境有关的外在因素）n激励因素：激励因素：工作成就、业务发展、技能提高、职

12、务升迁、责任增大、对才能的承认、赋予挑战性的任务 （与工作直接有关的内在因素）n满意与不满意的关系：满意与不满意的关系：激励的公平性、经济性激励的公平性、经济性n外部公平：包括竞争性、合法性、经济性外部公平：包括竞争性、合法性、经济性n内部公平：有公平性和激励性。内部公平：有公平性和激励性。n三种内部的公平观：平均律、贡献律、需要律三种内部的公平观：平均律、贡献律、需要律 平等化取向与阶层化取向平等化取向与阶层化取向薪资调查薪资调查结构工资结构工资特殊人员的工资状况：特殊人员的工资状况：n专业技术人员：专业技术人员：市场定价工资制n销售人员：销售人员：有工资制与佣金制n管理人员：管理人员：一揽

13、子报酬方案中有5个要素：工资、福利、短期奖金、股票期权（高层管理人员金降落伞）和额外供应品或服务福利制度管理福利制度管理n法定福利：法定福利：按法律规定的，由国家牵头进行的社会保障，n企业福利：企业福利：企业根据自身经济负担能力和负担必要性，或者通过劳资交涉而制定的福利。从支付对象上将福利分为：从支付对象上将福利分为：n全员性福利n特种福利（只供某一特殊群体享受的，如特困补贴，重病补贴，给管理者或特殊贡献者的特别待遇等）福利管理的意义福利管理的意义1）在很多方面上福利比直接增加工资更能提高员工的劳动积极性；2）集体福利的经济性，如集体保险会比个人保险便宜；3）福利有税收规避效应；4）给特殊贡献

14、者的补偿；5）隐藏、分解差距。新趋势新趋势弹性福利计划弹性福利计划n含义：是对法定外福利的一种管理方式，允许员工将等值含义：是对法定外福利的一种管理方式，允许员工将等值福利项目按不同方式自由组合和搭配，福利项目按不同方式自由组合和搭配，“自选福利自选福利”n运用：先确定每个职工应该享受的福利水平，算成点数或运用：先确定每个职工应该享受的福利水平，算成点数或金额，由员工个人管理（用计算机技术来管理企业福利）金额，由员工个人管理（用计算机技术来管理企业福利）n意义：意义：1 1）控制福利支出、以同样的成本达到更高的激励效果；）控制福利支出、以同样的成本达到更高的激励效果；2 2）满足员工价值观多样

15、化，需求多样化；）满足员工价值观多样化，需求多样化；3 3）增强员工的自我责任感。）增强员工的自我责任感。八、职业发展八、职业发展n职业发展/生涯开发/生涯管理/职业计划Career Management Career Developmentn西门子哲学“为了员工的事业，而不仅仅为其工作进行培训”n由于企业里帮助员工制定规划符合企业发展和个人需要的生涯计划的是各级主管干部，所以人事部门必须对他们进行教育、建议，及时提供信息。员工职业发展员工职业发展情境领导情境领导n任务行为：清晰指令n关系行为：沟通鼓励nR1无信心无能力nR2有信心无能力nR3无信心有能力nR4有信心有能力S1高任务低关系S2

16、高任务高关系S3高关系低任务S4低关系低任务九、满意度九、满意度职务设计的具体手法：职务设计的具体手法：HRM直线和职能分工（直线和职能分工（1）直线主管直线主管人力部门人力部门HRM直线和职能分工（直线和职能分工（2）直线主管直线主管人力部门人力部门谢谢！激励学生学习的名言格言激励学生学习的名言格言220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努香港著名推销商）222、绊脚石乃是进身之阶。223、销售世界上第一号的产品不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。224、即使爬到最高的山上，

17、一次也只能脚踏实地地迈一步。225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。229、以诚感人者，人亦诚而应。230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。233、怠惰是贫穷的制造厂。234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法）235、如果

18、我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。238、回避现实的人，未来将更不理想。239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。243、人之所以能，是相信能。244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。247、两粒种子，一片森林。248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。