变革时代员工表现管理汇编课件.ppt

1、HRTraning-PE-Charles-2001-3变变 革革 时时 代代 员员 工工 表表 现现 管管 理理20002000年年6 6月月2828日日HRTraning-PE-Charles-2001-3工作职责与员工绩效分析绩效评估的三维分析绩效评估是什么如何与员工做反馈世 联 已 经 很 成 功。但 要 做 得 更 好，必 须 提 升 企 业 的 管 理 水 平。这 其 中 对 人 的 管 理 是 关 键。而 人 力 资 源 管 理 的 核 心 是 绩 效 评 估。我 们 分 5 个 方 面，占 用 大 家 3 个 小 时，如 何？杰出公司绩效评估案例分析HRTraning-PE-Ch

2、arles-2001-3绩 效 评 估 是 人 力 资 源 五 个 环 节 中 最 为 重 要 也 最 为 困 难 的 一 环。同 时 又 是 十 分 有 趣 的 一 个 话 题。何 谓 绩 效PERFORMANCEPERFORMANCE 绩效绩效=S=S O O M M E EHRTraning-PE-Charles-2001-3何何 谓谓 绩绩 效效PERFORMANCEPERFORMANCE 绩效绩效=Skills =Skills 技技 能能 Opportunity Opportunity 机机 遇遇 Motivation Motivation 动动 机机 Environment Env

3、ironment 环环 境境站在员工的角度什么是我们能改变的：站在员工的角度什么是我们能改变的：85%85%技能技能+50%+50%激励激励站在管理者的角度我们能改变的：站在管理者的角度我们能改变的：SOME=DEVELOPMENT+SOME=DEVELOPMENT+MONEY MONEY绩 效 评 估 是 人 力 资 源 五 个 环 节 中 最 为 重 要 也 最 为 困 难 的 一 环。同 时 又 是 十 分 有 趣 的 一 个 话 题。HRTraning-PE-Charles-2001-3绩 效 等 于 能 力 加 投 入。GOOD PERFORMANCE=SKILLS+WILL 二 维

4、 分 析。绩 效 的 内 涵？PERFORMANCE C CC CHRTraning-PE-Charles-2001-3绩 效 等 于 能 力 加 投 入。GOOD PERFORMANCE=SKILLS+WILL 二 维 分 析。绩 效 的 内 涵？PERFORMANCE C COMPENTENCE OMPENTENCE 能力能力 -知识与技巧知识与技巧 -相关经验相关经验C Commitment ommitment 投入投入 -信心信心 -激励激励HRTraning-PE-Charles-2001-3从 某 种 意 义 上 说，绩 效 管 理 意 味 着 公 司 生 命 的 长 短。绩 效

5、管 理 的 定 义（从 管 理 角 度 出 发）一项旨在体现公司价值导向并对员工的工作表现及时作出策划、定标、分析、评估、反馈及改善的完整过程。HRTraning-PE-Charles-2001-3绩 效 评 估 的 用 途 绩 效 管 理 的 意 义 既 应 从 管 理 者 角 度 出 发，也 应 从 员 工 角 度 考 虑。有 时 换 位 思 考 可 能 会 给 我 们 很 多。业业 绩绩 回回 顾顾管管 理理 手手 段段公公 司司 价价 值值 导导 向向被被 认认 可可 程程 度度改改 进进 方方 向向心心 理理 慰慰 寄寄HRTraning-PE-Charles-2001-3加薪绩效反

6、馈提升终止潜力分析接班计划职业发展策划调任人力资源计划奖金分配发展与评估培训课程内部沟通筛选取准则制定费用控制评 估 的 用 途、指 标 的 选 取 以 及 权 重 的 确 定 综 合 反 映 了 公 司 的 价 值 导 向。绩 效 评 估 的 用 途%HRTraning-PE-Charles-2001-3加薪绩效反馈提升终止潜力分析接班计划职业发展策划调任人力资源计划奖金分配发展与评估培训课程内部沟通筛选取准则制定费用控制评 估 的 用 途、指 标 的 选 取 以 及 权 重 的 确 定 综 合 反 映 了 公 司 的 价 值 导 向。绩 效 评 估 的 用 途%91 91%90 90%82

7、%82%64 64%62 62%57 57%52 52%50 50%38 38%32 32%29 29%25 25%16 16%7 7%HRTraning-PE-Charles-2001-3名 词 的 改 变 只 是 表 象，其 内 涵 是 观 念 与 行 为 的 革 命。绩 效 管 理 为 何 变 成 了 员 工 表 现 管 理 Performance Appraisal Management-Employee Performance Management以管理、控制为主视员工为手段着眼于过去、现在较被动忽视员工感受轻视反馈以引导和激励为主视员工为目的着眼于现在与将来较主动重视员工感受重视反

8、馈HRTraning-PE-Charles-2001-3最 新 的 绩 效 管 理 模 型理 念 比 方 法 更 重 要。您 同 意 吗？指指 标标测测 评评酬酬 报报目目 标标 沟沟 通通（教练）企业文化企业文化企业文化企业文化HRTraning-PE-Charles-2001-3工作职责与员工绩效分析绩效评估的三维分析绩效评估是什么如何与员工做反馈职 责 与 绩 效 的 关 系 有 那 么 重 要？杰出公司绩效评估案例分析HRTraning-PE-Charles-2001-3现 代 足 球 角 色 的 分 工 给 我 们 许 多 启 示。清 晰 职 责 可 能 意 味 着 理 想 的 PO

9、RFORMANCE清晰职责三要素员工清楚地知道要做什么员工拥有完成工作所需要的技能与资源员工深知完成工作的后果HRTraning-PE-Charles-2001-3落实工作职责的四个关键环节清 晰 明 确 的 工 作 职 责 是 理 想 绩 效 管 理 的 前 提 或 平 台。所有环节是为了获得清晰的工作职责然而，努力做好基础的第一二项就能对改进工作职责起到很大作用如果基础的两项没有做好评价与奖励则会失去作用奖励与权责员工个人清楚地明了工作好坏的后果绩效评估清晰、坦诚地告知员工表现好坏及如何改进关注结果坚持将重点放在结果而不是总结报告、自我解释或极端尽职工作目标一组落实到个人或团队的与公司经营

10、目标息息相关的工作指标（不可过多）HRTraning-PE-Charles-2001-3个 人 目 标 应 与 组 织 目 标 紧 密 相 关组织考评目标与个人考评目标之间的关系公司目标上下一致认可的具体指标（例如：增长率、EPS、员工满意度）经营单位目标本单位关键业绩指标平衡后的业绩指标集（如：顾客保留率、产品质量、单位 原材料成本以及员工满意度等）个人目标每位员工4-8项具体指标在个人影响层面上与公司目标紧密相关有意义并可行动（如：准时传递、每吨耗能、个人销售指标）HRTraning-PE-Charles-2001-3决 策 树 常 常 是 解 决 问 题 的 好 方 法。如何利用技能树来

11、确定关键业绩指标麦当劳的例子市场定位市场定位一种质量稳定并受人们喜爱的方便食品，它应具有清洁、源自家庭且有相对便宜的价格等特点店址磷选店址磷选交通便利、居家密集资源资源通过长期合作建立稳定可靠的原料基地产品开发产品开发不断推出对顾客有吸引力的产品质量控制质量控制拥有保证产品制作和客户服务的管理系统服务服务选择满足公司要求的特邀经销商（产品、服务）规定时间内确定店址新店址的市场份额与预测对比的顾客流量每千份定单的不合格率一年以上供应商流失率新产品所占份额及收入情况（2年)年市场新趋势调查数目审计不合格数量顾客满意度排名接到的顾客投诉量U型汉堡检验结果(平均/趋势)员工访谈结果员工流失率匿名顾客评

12、价顾客投诉量(店)所需技能所需技能 评价指标评价指标HRTraning-PE-Charles-2001-3工作职责与员工绩效分析绩效评估的三维分析绩效评估是什么如何与员工做反馈这 是 我 个 人 的 研研 究究 成成 果果，尚 未 申 请 专 利。杰出公司绩效评估案例分析HRTraning-PE-Charles-2001-3考评人考评人考评流程考评流程考评考评方案方案优 化 的 考 评 方 案*资 质 高 的 考 评 人+严 谨 科 学 的 考 评 流 程=9 0%客 观 公 正 的 考 评 结 果。考考 评评 方方 案案 、考、考 评评 人人 、考、考 评评 流流 程程 与与 考考 评评 结

13、结 果果 之之 间间 的的 辨辨 证证 关关 系系考评结果考评结果HRTraning-PE-Charles-2001-3双双 赢赢 的的 角角 度度 确确 定定 考考 核核 指指 标标 的的 SMART SMART 聪 敏 的 方 法 并 为 员 工 所 接 受 才 可 能 产 生 令 人 愉 悦 的结 果。S M A RTHRTraning-PE-Charles-2001-3双双 赢赢 的的 角角 度度 确确 定定 考考 核核 指指 标标 的的 SMART SMART （er)er)聪 敏 的 方 法 并 为 员 工 所 接 受 才 可 能 产 生 令 人 愉 悦 的结 果。S SPECIF

14、IC，表 示 具 体 的 明 确 的 行 为 M MEASUREABLE 表 示 可 以 衡 量 的 行 为A AGREED 表 示 公 司 和 个 人 共 同 认 可 的 行 为R REALISTIC 表 示 是 切 实 可 行 的、可 以 达 到 的 行 为 T TIME-BOUND 表 示 有 时 间 性 的，在 特 定 时 间 之 内 要 完 成 的 行 为 HRTraning-PE-Charles-2001-3按 时 间 分按 内 容 分按 目 的 分按 考 评 对 象 分按 考 评 形 式 分 按 考 评 标 准 的 设 计 方 法 分员 工 考 评 分 类考 评 的 目 的 是

15、多 样 的，公 司 应 依 据 不 同 的 目 的 来 确 定 考 评 分 类。主主 要要 的的 六六 种种 员员 工工 考考 评评 分分 类类定 期 考 评-年 度 考 评-半 年 度 考 评不 定 期 考 评-其 它 考 评工 作 态 度 考 评工 作 能 力 考 评工 作 绩 效 考 评综 合 考 评常 规 考 评提 升 考 评转 正 考 评职 称 评 定 考 评员 工 考 评干 部 考 评-A 类 干 部 考评-B 类 干 部 考 评口 头 考 评 与 书 面 考 评直 接 考 评 与 间 接 考 评个 别 考 评 与 集 体 考 评（集 体 述 职）同 一 标 准 考 评分 类 考

16、评-技 术 类-业务/销售 类-管 理 类HRTraning-PE-Charles-2001-3最 先 进 的 好 用，还 是 最 适 合 的 好 用？选选 择择 方方 案案 的的 几几 个个 原原 则则 充分体现公司的价值导向以结果或能力基准良好的沟通界面，员工普遍认同体现行业特点与特征保持弹性，易改进适用于系统的各个部门HRTraning-PE-Charles-2001-3问问 各各 位位 一一 个个 问问 题题 ，您您 是是 客客 观观 的的 吗吗？让 我 们 玩 一 个 游 戏，看 一 段 名 言，做 2 分 钟 思 考。No problem can be solved from th

17、esame consciousness that created it.-Albert Einstein HRTraning-PE-Charles-2001-3只 有 高 明 的 教 练 才 懂 得 如 何 尽 可 能 客 观 地 评 价 他 地 队 员。很 多 场 合，这 更 象 一 门 艺 术。对对 于于 考考 评评 人人 “教教 练练”的的 要要 求求全力做到客观、公正了解部下、同级和上级的长处和特点 以 绩 效、品 质 和 能 力 为 标 准，不 以 个 人 好 恶 为 标 准对 因 主 观 因 素 可 能 造 成 的 误 差 有 深 刻 的 认 识，并 能 力 争 避 免。对考评的作

18、用有深刻的认识能很准确地把握评分区间和标准误差？误差？HRTraning-PE-Charles-2001-3只 有 当 考 评 人 全 面 认 识 并 努 力 克 服 了 各 种 主 观 因 素 所 可 能 带 来 的 误 差，才 能 使 考 评 更 加 公 平 和 有 效。主主 观观 因因 素素 可可 能能 产产 生生 的的 误误 差差晕 轮 效 应 误 差近 因 误 差感 性 效 应 误 差暗 示 误 差南 霸 天 仅 是 反 面 人 物记 忆 曲 线 亲 属 回 避老 乡、老 领 导、老 部 下领 导 刻 意 或 下 意 识 的“表 扬”或“批 评”HRTraning-PE-Charle

19、s-2001-3改 革 首 先 是 观 念 的 转 变。端 正 考 评 人 与 被 考 评 人 的 认 识皆 是 很 重 要 的。考考 评评 中中 需需 纠纠 正正 的的 几几 个个 错错 误误 观观 念念错误观念之一：主管大多不愿评判 下属，因为这可 能会使其很尴尬。事实上：员工不会害怕“竞赛之神”。因为在其成长过程中，无论是 工作还是娱乐，人们的行为一 直受到某种方式的评价。错误观念之二：将考评结果告诉员工 本人会引起不满甚至 不团结。事实上：大多数员工迫切想知道领导和 大家对自己工作的评价。以便 了解自身的优势与缺点。只要 方法得当，他（她）们乐于接 受。错误观念之三：考评工作仅是人事部

20、 的事。事实上：考评工作应是所有管理干部最 重要的工作之一。惟有每位经 理都成为人力资源经理，考评 工作才能落到实处并发挥其巨 大的的推动作用。HRTraning-PE-Charles-2001-3正面反馈正面反馈严密实施严密实施严 谨、科 学 的 考 评 流 程 是 考 评 工 作 得 以 顺 利 实 施 并 取 得 成 效 的 保 证。使使 员员 工工 积积 极极 配配 合合 的的“三三 部部 曲曲”充分宣导充分宣导多 方 宣 导，使 员 工 认 识 到 考 评 对 于 公 司 和 个 人 的 重 要 性 和 价 值解 释 拟 采 用 方 案 的 优 缺 点，使 员 工 认 可 直 至 肯

21、 定 之阐 明 将 要 考 评 的 指 标 与 内 容，使 员 工 知 其 位组 成 由 人 事 部、企 划 部、财 务 部 构 成，公 司 主 要 领 导 参 加 的 考 评 小 组严 肃 考 评 纪 律考 评 小 组 在 规 定 时 间 内 完 成 考 核结 果 在 未 公 布 前 对 外 保 密及 时 向 员 工 报 告 考 评 评 分以 恰 当 的 方 式 通 过 部 门 经 理 或 向 员 工 个 人 反 馈反 馈 时 以 正 面 肯 定 为 主，同 时 客 观 反 映 其 自 身 存 在 的 缺 点 和 问 题考 评 结 果 为 员 工 保 密HRTraning-PE-Charle

22、s-2001-3流 程 的 选 择 关 系 到 结 果。开 卷 与 闭 卷 考 试 客 观 性 的 差 异 既 是 好 的 说 明。考考 评评 方方 案案 实实 施施 流流 程程方案设计统计评分方案实施方案宣导结果反馈 HRTraning-PE-Charles-2001-3工作职责与员工绩效分析绩效评估的三维分析绩效评估是什么如何与员工做反馈“管 理 的 要 诀 在 于 到 位。”反 馈 是 人 们 常 常 忽 视 的 环 节。杰出公司绩效评估案例分析HRTraning-PE-Charles-2001-3两 种 类 型 与“汉 堡”原 则 同 样 一 句 话，能 令 人 哭，也 能 令 人 笑

23、。你 的 选 择？两种类型积极的Positive建设性的Constructive“汉堡”原则现表扬特定的成就，给予真心的肯定然后针对问题提出需改进方向最后以肯定何支持结束HRTraning-PE-Charles-2001-3听 说 过 BEST 反 馈 吗？一 种 Motorola 公 司 有 效 的 管 理 工 具。Behavior description （描述行为）Express consequence （表达后果）Solicit input (征求意见）stop!Talk about positive outcomes(着眼未来）HRTraning-PE-Charles-2001-3B

24、EST 的 一 个 例 子很 容 易 学 会，对 吗？B:MARY,这是你第三次在做应収帐时出现错误了。E：这不但影响你这个季度的绩效，而且销售部门 对财务部门的意见更大了。S:你觉得应该如何改进呢？STOP!T:这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑。这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑。改进对我们很重要。改进对我们很重要。HRTraning-PE-Charles-2001-3如 何 接 受 反 馈能 否 接 受 反 馈 在 很 大 程 度 上 与 心 态 有 关。要开明，不可防卫心太强聆听然后澄清找出有效的改进方法HRTraning-PE-Charles-2001-3描述性 支持性的沟通

25、是描述性的和详细的，而不是评价式的和大概的。当人们被告知他们的主意和行为是好还是坏时，这种评价过程会引起心理防卫并造成争执。错：“你说的不对”、“你真蠢”。对：“你多次打断了客户话所以客户会生气”。对：“记得6月份，代理部的人均绩效是300万元，而你完成的指标仅有80万元。”描述性沟通包括三个元素：支 持 性 沟 通（1）支 持 性 沟 通 是 一 种 积 极 的 沟 通 方 式。用 于 员 工 反 馈 尤 为 有 效。HRTraning-PE-Charles-2001-3针对问题支持性的沟通将精力集中在具体问题上而不是人格或地位。错：“你性格不好。”“你不可靠，所以我们不放心让你去做此项工作

26、。”对：“你的周报表交得太晚了，并且里面还有不少错误，所以我们不能用它。”“如果沟通方式得当，你的客户满意度指标会高一些。”支 持 性 沟 通（2）HRTraning-PE-Charles-2001-3灵活性支持性的沟通是很灵活的，而不是固执的。如果人们采用什么都懂或独断的方式来进行沟通，沟通的对方就会变得防御性很强，有效的沟通就不能顺利进行。错：“大家对你的人际关系很不满。”“你在现在才买进,怎能不站岗。”对：“最近又跟谁过不去了？我来帮你裁决一下？”“如果您能及时地把握买入时机,那就好了”支 持 性 沟 通（3）HRTraning-PE-Charles-2001-3承担责任支持性的沟通意味

27、着对所说的话负责任。不负责的说话是以第三方或复数方式来表达的。错：“我们认为你上半年工作表现很成问题”“他们都对你不满。”对：“我个人认为你上半年的工作表现是值得总结的。”“重要的不在谁提了意见，而在于你有没有这样的问题。”“至少我是觉得不舒服。”支 持 性 沟 通（4）HRTraning-PE-Charles-2001-3描述性针对问题灵活性承担责任双赢的理念支 持 性 沟 通 的 四 要 素HRTraning-PE-Charles-2001-3工作职责与员工绩效分析绩效评估的三维分析绩效评估是什么一种有效的沟通反馈方法“他 山 之 石，可 以 攻 玉。”杰出公司绩效评估案例分析HRTran

28、ing-PE-Charles-2001-3将 目 标 层 层 分 解。固 定 的 年 度 增 长 目 标。百百 事事 可可 乐乐 层层 级级 目目 标标 管管 理理举 例二公 司部 门个 人固定利润 增长目标“结构性职责”固定明确的增长目标（12%的运作利润率，不含税）必须达到向下分解目标应保证总体目标的完成对于所有的类似单位单位年度计划均采用所谓“结构 性职责“体系销售单位：利润、市场份额、价格、新产品、员工生产单位：品质、服务、成本、员工由部门总裁制定总体目标并向下分解个人承担所被分解到的3-5个目标员工彼此之间通常知晓相互的目标HRTraning-PE-Charles-2001-3用用

29、明明 确确 的的 目目 标标 ，公，公 正正 的的 评评 估估 ，及及 有有 意意 义义 的的 奖奖 赏赏 来来 管管 理理 绩绩 效效“我 们 只 奖 赏 成 果”“实 践 自 己 的 承 诺，不 要 用 任 何 藉 口”“我 们 的 经 理 为 改 善 效 益 作 出 规 划，并 采 取 行 动 以 达 到 效 益”“我 们 量 度 经 理 的 标 准 是 看 他 们 有 没 有 做 到 他 们 所 答 应 的”“对 优 秀 员 工 决 不 能 只 给 口 头 赞 赏”目目 标标 从 公 司 到 业 务 部 门 每 人 都 有 3-5 个 最 终 目 标(例 如 市 场 份 额、获 利 能

30、 力、新 产 品 等)所 有 目 标 加 起 来 变 成 是 达 到 进 取 的 12%增 长 率 目 标 每 个 人 都 有 1-3 个 主 动 目 标 审审 核核 结结 果果 每 个 人 的 目 标 和 结 果 都 广 为 人 知 每 周 公 布 销 售 结 果，当 业 绩 下 降 时 高 级 经 理 就 会 打 电 话 询 问 原 因 评评 估估 按 照 目 标 的 实 现 结 果 及 11 个 领 导 能 力 标 准 进 行 业 绩 评 估，作 出 业 绩 评 分 业 绩 评 分 应 有 一 定 的 分 布 出 色 5%很 好 30%熟 练 62%差 3%监 督 每 个 经 营 单 位

31、 的 分 布 以 保 证 配 合 单 位 整 体 成 功奖奖 励励 /后后 续续 影影 响响 加 薪 幅 度 为 0-12%，视 乎 业 绩 评 分 及 公 司 成 绩 现 金 奖 金 为 底 薪 的 25-75%一 半 取 决 于 各 人 的 成 果，一 半 取 决 于 部 门 的 盈 利 亏 损 情 况 前 860 名 高 级 干 部 中 流 失 率 为 10%一 半是 由 於 业 绩 不 佳 促 成 的 HRTraning-PE-Charles-2001-3令 沟 通 变 得 畅 通，通 则 不 痛。IBMIBM 双双 向向 沟沟 通通 路路 路路 通通与高层管理人员面谈（Executi

32、ve Interview）员工意见调查（Employee Opinion Survey）直言不讳（Speak up）申诉（Open door）HRTraning-PE-Charles-2001-3松 下 的“人 事 革 命 东 方 的 例 子 更 有 说 服 力?q 减少考评层级,令考核与回报更好挂钩q采用量化的人事考核标准q推行实绩主义聘用制 HRTraning-PE-Charles-2001-3绩效评估问卷评估员工的表现是管理者的重要职责，直接关系员工的提薪、升职和工作热情。同时，制定评估的标准、范围和形式又是对管理者处理人际关系技能的一种检验。请对下题选出你认为最适当的答案：1、你认为开

33、展评估的主要目的是什么？A、激励员工努力工作，更上一层楼B、促使员工反思自己以往的表现C、暴露员工的缺点与不足3、你认为对员工的评估应该以什么为基础A、严格以实际成果为准B、以他的知识水平、工作能力和工作态度 为主，短期效益为辅C、综合考虑他的能力与实际效益2、你怎么安排与下属进行述职谈话A、先批评员工，再要求其努力工作，更上一层楼B、开始和结束都谈优点，中间穿插缺点C、首先肯定优点，然后再指出不足4、你认为部下写鉴定时最重视的资料是什么？A、他的实际表现B、他的出勤记录与费用水平C、他以往的总结与鉴定5、你认为员工的评估工作应在何时进行？A、要其表现下降时B、本人提出要求时C、定期进行，例如

34、一年一次6、在评估工作结束之际，你是否？A、让员工阅读鉴定并写下本人意见B、不让员工阅读鉴定，但征求他的意见C、即不让员工阅读鉴定，也不征求本人意见HRTraning-PE-Charles-2001-37、你在指出部下的不足之处后，是否？A、为他指出克服缺点的方法B、警告他这些不足之处对他今后加薪与升职的影响C、与他共同探讨今后的努力方向8、如果员工在谈话时情绪激动，你是否？A、耐心听他发言意见，暂不打断B、遣责他不能控制自己的情绪C、尽快结束谈话，让他恢复平静9、如果某位部下的表现开始明显下降，与以往相比较差距甚大，你是否？A、悄悄记下他的过失，以便在下次总结鉴定时提出来B、与他开诚布公地交换意见，找出其退步的原因，共同制订改进方案C、熟视无睹，期望他会自觉醒悟10、私营企业的员工都非常重视老板对自己的印象，因为这直接影响到自己的工资，你在什么场合宣布有关提薪事家A、在述职谈话时B、在关于工资的特别谈话中C、写信通知HRTraning-PE-Charles-2001-3上 帝 给 了 我 们 两 只 耳 朵，一 张 嘴。所 以 我 们 听 到 的 应 比 说 的 多 一 倍。请 大 家 提 问 题?HRTraning-PE-Charles-2001-3每位经理都成为人力资源经理是公司走向辉煌的秘诀!HRTraning-PE-Charles-2001-3