员工离职的法律风险防范课件.ppt

1、n解除和终止劳动合同n建立合法的离职管理规章制度体系n加强员工离职商业秘密的保护n离职工作交接事务处理要点n离职中的薪资处理n离职工作中物品的交接n规范人事档案转移程序n对离职手续文件的要求n离职员工面谈n防范离职风险的其他措施n解除劳动合同n终止劳动合同n 员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且无须支付经济补偿金：u在试用期间被证明不符合录用条件的；u严重违反用人单位的规章制度的；u严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；u劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；u因存在因采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危等方式

2、订立劳动合同致使劳动合同无效的；u被依法追究刑事责任的。n 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：u未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；u未及时足额支付劳动报酬的；u未依法为劳动者缴纳社会保险费的；u用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；u因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；u法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。n双方协商解除u双方协商一致，达成书

3、面解除劳动合同协议u用人单位按规定支付员工经济补偿金u若员工不同意解除的，除法定解除情形外，用人单位不得单方违法解除劳动合同n员工辞职解除合同u试用期员工应提前3天书面通知u转正员工应提前30天书面通知u建议采用由公司提供固定的格式文本要求员工签署为避免因辞职信的形式和内容不规范,为日后埋下争议的“祸根”;u辞职申请中一定要带有“本人自愿解除与公司的劳动合同”的字样；u说明已结清员工在职期间的工资社保及相关待遇,可以使用“本人确认已从公司领到元,作为本人所应得到的工资待遇并且本人确认是其辞职的最终和全部的待遇”这样的词语；u可以要求员工作出同意按照公司规定办理完毕辞职手续,并归还公司所有财产等

4、内容的承诺。n 劳动合同法第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。n 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释规定：通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可

5、以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。n 合法性，包括内容合法和程序合法；n 不得违反劳动合同的约定；n 若企业与员工的劳动合同中就离职有相关的权利与义务约定，应按其执行。企业不可通过规章制度在员工离职时增加员工的义务，除非员工认可，否则无效。n 向员工公示公示也就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。n通过建立离职环节的管理规章制度体系，企业得以加强自身管理离职行为的规范性，杜绝随意办理离职手续情况的出现，在程序上管理、约束企业与员工离职事务的处理。n法律依据n脱密期和保密、竞业限制约定n劳动部关于企业职工流动若干问题的通知第二条规定：

6、“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容”。n 劳动合同法第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。n 劳动合同法第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、

7、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。对于掌握企业商业秘密（含经营信息及技术信息）的关键岗位的重要管理人员和专业技术人员的离职，企业不仅要在离职办理中注意防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文书中做出约定。n在企业与关键岗位的核心员工签订的劳动合同中，可以对员工要求解除劳动合同的提前通知期做出约定，在这个期限内，企业可

8、以让了解、掌握企业商业秘密的员工脱离原工作岗位一段时间或变更其工作内容，同时企业应采用适当的保密设施及其它合理的脱密措施，使企业的商业秘密得到进一步的保护n需要注意两个问题：u竞业限制期限：二年u竞业限制补偿：解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付n对于掌握商业秘密员工的离职，企业应从员工在职时即通过与员工签订相应的法律文件来约束其离职行为，依据法律规定进行企业权益的自我保护，防范法律风险的出现。n归还所领用的办公物品u附有保密义务的员工离职时要归还记载商业秘密的载体。u员工入职手续时即应要求提供并核实清楚员工的相关证件材料，以备追查员工线索；u建立起相关工作制度与物品管理制度，对办

9、公物品的管理与使用实行登记备案；u分析员工的离职心理，找到员工离职的动机；u员工带走公司财物，数额较大的，将构成侵占公司财产的犯罪行为。n 掌握一定的商业秘密的员工离职，应针对其工作内容包括签署的法律文件采取一定的措施。n 一般员工的工作内容的交接同样是离职中必须履行的程序。如会计法第四十一条规定：会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。根据此规定，若离职会计人员不予配合办理工作交接手续，企业有权暂缓给其办理离职手续。n法律依据n离职薪资涉及的内容n 劳动合同法第五十条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作

10、交接时支付。n 关于工资结算劳动关系双方依法解除或终止劳动合同，企业应按规定支付离职员工工资，若拒不支付的，则存在扣留工资之嫌，员工可因此而向劳动部门提起劳动仲裁，对企业而言得不偿失。n 关于经济补偿金劳动合同法第四十七条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。未报销款项 培训费用应当偿

11、还的部分；因损坏公司财物而应当进行的赔偿；因在公司业务中发生人身伤害给他人和公司造成的损失和赔偿，个人附有赔偿义务的；向公司的借款n 法律依据n劳动合同法第五十条第一款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。n劳动部在企业职工档案管理工作规定中规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。n 员工离职时应签署的文件：u工作材料；u工作内容交接的确认；u离职薪资结算的确认；u离职时双方签订的协议文书；u依具体

12、情况需离职员工签署的其它文件手续。n注：企业应妥善保管这些离职文件材料，在内容及形式上均完整准确记录下离职环节。若员工离职后针对企业某项行为提起劳动争议仲裁申诉，企业在文件材料这项应对措施上可有所准备，为劳动争议仲裁及可能发生的法院诉讼打下基础。n离职面谈的作用n与离职员工面谈应掌握的原则n离职面谈需要了解的内容n 离职员工意见的回馈。离职员工关于针对企业管理提出的意见资料，有力于公司的改进和提高。n 面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。n 与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市

13、场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号。n尽量与员工进行深入沟通，获取员工离职的真正原因，针对这些原因改进，防止流失更多员工。n面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰，有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。n让离职员工感受到企业的真诚。n 离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；n 离职人员对公司当前管理文化的评价；n 对公司当有工作环境以及内部人际关系的看法；n 对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；n 离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。n 使员工认同公司的价值观和目标，使员工与企业建立“精神契约

14、”关系，增加员工对企业的归属感。n 建立有效的绩效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性。n 做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。n 为研发、技术等专家设立晋升通道。n 在内部设立后备人员的培养计划，在外部设立行业关键人才的监测计划。n 创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的内部环境。n 建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。n 要求中介机构或推荐人承担被推荐员工在工作中的弄虚作假、失误或违约等行为的间接责任。n 企业应把离职的团队作为自己的外部智囊

15、，与其保持联系，而不是看成敌人。n 设立回聘制度。n摩托罗拉鼓励“回头员工”n麦肯锡的“校友录”n 摩托罗拉有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先，“回聘”的目的是为了提供拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。摩托罗拉雇用前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。重新聘用的员工必须符合下列条件：符合目前职位要求；工作表现良好；辞职原因合理。人力资源部门负责证明该员工以前工作表现及辞职原因，岗位提供应该基于重新雇用员工所应该填补的空缺岗位。n 为了鼓励“核心人才”回归，摩托罗拉制定相应的服务年限计算办法。假如前雇员在6个月之内被重

16、新聘用，他/她以前的服务年限将累计计算；如果超过6个月，仅按照他/她以前的服务年限，提供奖励。如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可免除试用期；如果超过6个月被重新聘用，试用期按照新员工执行。n 如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托罗拉也制定了相应的办法。员工6个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算；超过6个月员工被重新聘用，赔偿和福利按照新员工标准计算；重新招聘职位或级别高于原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新员工标准执行（不管是否满6个月）。n 摩托罗拉的“回聘”制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎“核心

17、人才”的前雇员回公司。因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本，很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开期间转换了公司与工作岗位，会带来更多的新经验和做法，摩托罗拉多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献n 麦肯锡公司将员工离职视为“毕业离校”，把离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有很多人成为CEO、高级管理人员、教授和政治家。遍布各行业的麦肯锡校友们为麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，很多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为CEO后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾问。另一著名的咨询公司贝恩国际也建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料。他们还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。贝恩公司定期向那些曾在公司工作的离职员工发送公司内部通讯，定期邀请他们回公司参加一些聚会活动。该公司执行董事汤姆蒂尔尼曾说过：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这些人往往也是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为能永远留住人才，那是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续保持与他们的联系，把他们变成拥护者、客户或商业伙伴。”