员工激励与薪酬福利制度师级新合集课件.ppt

1、2022-8-111员工激励与薪酬福利制度（师级）2022-8-11张以琼2员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬的本质薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。2022-8-11张以琼3薪酬是成本？还是投资？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考)20 50%經理人才專業人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員员工激励与薪酬福利制度员工激励与薪酬福利制度2022-8-11张以琼4员工激励与薪酬福利制度o 影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素决定

2、员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位2022-8-11张以琼5员工激励与薪酬福利制度o 激励机制结构图激励现金激励非现金激励基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展股票/分红(此三项属薪酬范围)2022-8-11张以琼6激励方式激励方式管理激励（赋权）环境激励榜样激励职业生涯激励荣誉激励工作本身激励绩效激励愿景激励目标激励文化激励能力激励物质激励感情激励员工激励与薪酬福利制度员工激励与薪酬福利制度案例：致

3、谢奖票让奖励来得快点2022-8-11张以琼7员工激励与薪酬福利制度o 总体激励机制战略图职责个人业绩能力公司业绩企业战略和文化法制环境企业生命周期市场环境基本工资短期激励长期激励津贴福利2022-8-11张以琼8经营周期与薪酬趋势经营周期与薪酬趋势员工激励与薪酬福利制度员工激励与薪酬福利制度开创期成长期成熟期衰退(转型)期基本工资奖金福利2022-8-11张以琼9员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬管理的原则n 对外具有竞争力n 对内具有公平性n 对员工具有激励性n 对企业具有经济性n（对社会具有合法性）2022-8-11张以琼10薪酬观念的病毒薪酬观念的病毒病毒来源病毒来源病毒

4、的破坏性病毒的破坏性个人化的奖励能提升员工工作成果水平金钱是最有效的激励方法薪酬系统的运作和管理成本越低越好低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。压低工资就能增加利润员工激励与薪酬福利制度2022-8-11张以琼11员工激励与薪酬福利制度o 薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划

5、薪酬结构薪酬制度的制定与调整人工成本测算薪酬设计2022-8-11张以琼12员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析2022-8-11张以琼13员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略1 高于市场水平？持平？低于？2企业文化与薪酬战略的匹配？3高工资底福利？还是低工资高福利？4薪酬的偏向？5薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？2

6、022-8-11张以琼14员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n岗位评价的原则o 系统原则n整体性n目的性n相关性n环境适应性o 实用性原则o 标准化原则o 能级对应原则o 优化原则2022-8-11张以琼15员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n什么是岗位评价：简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。n岗位评价的依据：公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素n岗位评价的对象：须进行岗位评估的职位，而不是具体个人n岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法2022-8-11张以琼16员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之二：岗位评

7、价n 付酬因素分析列出公司的所有付酬因素职位、责任、决策、学历、经验等确定主要的因素和权重编制付酬因素表职位20%、责任20%、学历10%等等付酬因素表2022-8-11张以琼17员工激励与薪酬福利制度2022-8-11张以琼18员工激励与薪酬福利制度2022-8-11张以琼19员工激励与薪酬福利制度2022-8-11张以琼20员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之二：岗位评价n 岗位评价方法（一）1 排序法：按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果定限排列法定限排列法成对排列法成对排列法2

8、022-8-11张以琼21员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之二：岗位评价n 岗位评价方法（二）2 岗位归类法：根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。如，政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级2022-8-11张以琼22员工激励与薪酬福利制度等级等级管理管理研究研究开发开发工艺工程工艺工程技术服务技术服务副总裁、R&D主管（PE)(TS)八经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学家助理开发

9、科学家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师一化学家工程师工程师工程师某外资企业的多阶梯制度职称表某外资企业的多阶梯制度职称表2022-8-11张以琼23员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之二：岗位评价n 岗位评价方法（三）3 要素比较法-工作程序（P169)获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级2022-8-11张以

10、琼24员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之二：岗位评价n 岗位评价方法（三）3 要素比较法：通常比较的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征推理想象力、表达能力等；技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；体能要求：包括身体素质和身体状况；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。2022-8-11张以琼25员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（三）3要素比较法：（见P256-P257）2022-8-11张以琼26员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计

11、与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（三）3要素比较法：2022-8-11张以琼27员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（三）3要素比较法：2022-8-11张以琼28员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（三）3要素比较法：2022-8-11张以琼29员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之二：岗位评价n 岗位评价方法（四）4 要素计点法（也叫评分法）：根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位

12、的总分数。2022-8-11张以琼30员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之二：岗位评价n 岗位评价方法（四）4 要素计点法（也叫评分法）：确定岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素价值确定各要素及各要素等级的点值2022-8-11张以琼31员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（四）4要素计点法（也叫评分法）：2022-8-11张以琼32员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（四）4要素计点法（也叫评分法）：薪酬等级划分 不分系列等级划分的方法（P176)岗位

13、评价的方法比较（P179)不分系列分系列2022-8-11张以琼33员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（四）岗位评价的方法比较岗位评价的方法比较优点优点缺点缺点适用企业适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高2022-8-11张以琼34员工激励与薪酬

14、福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（1）确定调查岗位确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬市场调查工作程薪酬市场调查工作程序序2022-8-11张以琼35员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之三：薪酬调查o 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等o 薪酬调查的方式：企业之间相互调查委托调查调查公开信息问卷调查2022-8-11张以琼36员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之三：薪酬调查o 薪酬调查统计分析的方法n 数据排列n 频率分析n 回归分析n 图形分析

15、2022-8-11张以琼37员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（2）确定调查对象确定调查方式调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬满意度调查工作薪酬满意度调查工作程序程序员工薪酬满意度调查表（P188）2022-8-11张以琼38员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之三：薪酬调查o 绘制薪酬曲线：职务分值收入水平010020030040050060070080001000200030004000500060002022-8-11张以琼39员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪资结构o 通常的薪资由以

16、下部分组成：基本工资、：刚性既能活能力工资计时工资或计件工资岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴学历工资：工龄工资：要注意封顶考核工资/奖金：业绩奖金。o 薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。案例：固定工资制还是佣金制？2022-8-11张以琼40员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o 各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构其他新型薪酬结构2022-8-11张以琼41员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o 各

17、种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）2022-8-11张以琼42员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o 各种薪酬结构类型以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（87%）绩效工资（3%）工龄工资及其他（10%）2022-8-11张以琼43员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o 各种薪酬结构类型以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量

18、、销售量）技术等级工资（80%）绩效工资（10%）职务津贴（10%）2022-8-11张以琼44员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o 各种薪酬结构类型组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（35%）奖金（25%）工龄工资（15%）岗位工资（25%）2022-8-11张以琼45员工激励与薪酬福利制度n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o 各种薪酬结构类型比较结构类型结构类型薪酬依据薪酬依据优点优点不足不足适用岗位适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以

19、工作为导向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业2022-8-11张以琼46员工激励与薪酬福利制度n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o 各种薪酬结构类型比较结构类型结构类型薪酬依据薪酬依据优点优点不足不足适用岗位适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以工作为导

20、向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业2022-8-11张以琼47员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展时保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差）定薪是确定每一个员工的具体工资水平。薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型宽泛式薪酬等级类型

21、2022-8-11张以琼48员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之五：分级、定薪以生产部经理为例：生产部经理的总收入水平为3000-5500元/月，假设经理级员工的基本工资占总收入的水平为70%，即其基本工资范围为：2100-3850元。故可以设定生产部经理分为五级：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-3850备注：分级时通常是对基本工资进行调整，因此职务晋升和职级晋升是不同的。2022-8-11张以琼49员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之五：分级、定薪o 薪酬等级薪点表1级2级

22、3级4级5级五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪点不代表工资额注：薪点不代表工资额2022-8-11张以琼50员工激励与薪酬福利制度n 生活费用n 人才市场的供求关系与一般水准n 应聘者的实际能力n 最后工作的职务与薪酬n 与在职人员的薪酬保持平衡n 企业的支付能力决定起薪的六项要素决定起薪的六项要素2022-8-11张以琼51员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之五：分级、定薪o 薪酬等级职务分值收入水平0100200300

23、4005006007008000100020003000400050006000生产部经理2022-8-11张以琼52员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬设计步骤之六：控制、管理 公司人力资源成本变化员工对薪酬制度的满意度薪酬制度对公司绩效的影响评价内容2022-8-11张以琼53员工激励与薪酬福利制度制定薪酬计划的工作程序制定薪酬计划的工作程序比较岗位薪酬水平确定企业薪酬水平了解人力资源规划制定薪酬计划计算表计算比较薪酬总额/销售收入比值部门制定薪酬计划比较、调整薪酬计划上报、审批2022-8-11张以琼54员工激励与薪酬福利制度薪酬计划表薪酬计划表职位名称、编号、姓名受聘日期上

24、次调资时间、额度目前薪资数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬水平（元）备注薪酬计划总数2022-8-11张以琼55员工激励与薪酬福利制度薪酬计划报告的内容薪酬计划报告的内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率2022-8-11张以琼56员工激励与薪酬福利制度o 薪酬制度的制定n 薪酬制度的内容薪酬分配政策工资支付方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金、津贴过渡办法其他规定2022-8-11张以琼57员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 工资奖金调整方案测算的具体步骤1、评定员工能力、绩效，确定员工级别2、根据工资奖金方

25、案确定工资、奖金3、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，可冻结工资4、若薪酬等级没有降低，原工资水平低于调整后的方案，则分析，并重新调整5、汇集测算中出现的问题，完善方案2022-8-11张以琼58员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 薪酬制度调整的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整2022-8-11张以琼59员工激励与薪酬福利制度考核性工资调整表考核性工资调整表原工资等级S1S2S3S4S5个人考核等级A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%2022-8-11张以琼6

26、0员工激励与薪酬福利制度o 如何建立有效的奖金计划n 保证努力程度与薪酬有直接的关系n 制定满足员工需求的奖金计划n 奖金计划明了且易于计算n 设立有效的标准n 言而有信n 员工参与制定2022-8-11张以琼61员工激励与薪酬福利制度情况情况奖金应占整个薪酬的比例奖金应占整个薪酬的比例较高较高较低较低销售人员个人技能在推销中的重要性甚大轻微销售人员所属公司的名气默默无闻尽人皆知公司对广告及其他营业推广活动的信赖小大依照价格，品质等竞争的便利小大供应顾客服务的重要性轻微大以整个销货量为主要推销目标的重要性较大较大技术或集体推销的影响小大销售人员不能控制的影响因素的重要性轻微甚大奖金比例的决定奖

27、金比例的决定2022-8-11张以琼62员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 人工成本核算的指标（1）o 企业从业人员年平均人数o 企业从业人员年人均工作时数o 企业销售收入（营业收入）o 企业增加值（纯收入）o 企业利润总额o 企业成本（费用）总额o 企业人工成本总额2022-8-11张以琼63员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n 人工成本核算指标（2）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资人工成本=劳动报酬总额（工资总额）+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本2022-8-11张以琼64员工激励与薪酬

28、福利制度o 薪酬设计与管理n 人工成本核算指标（3）人均产值=公司产值(销售收入)/公司员工总数人均利润=公司利润总额/公司员工总数劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）人工成本=工资总额+福利支出+其他人工费用人工费用率=人工成本/公司费用总额*100%单位人工效率=单位人工成本产出（利润）率 =公司产值（利润）总额/人工成本2022-8-11张以琼65员工激励与薪酬福利制度o 薪酬设计与管理n薪酬管理（四）日常薪酬管理工作案例：某公司现有人员180人，在2001年底，公司的生产销售报表如下：请计算人均产值、人均利润、人工成本、人工费用率、单位人工效率2022-8-11张以琼66员工激励与薪

29、酬福利制度o 福利管理n福利的本质：一种补充性报酬n福利的形式：全员性福利 如社会保险、午餐费、交通车、有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、图书室、健身房等特殊福利 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助-住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补助等 案例：时代公司的福利清单2022-8-11张以琼67员工激励与薪酬福利制度o 福利管理n 福利管理的主要原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则2022-8-11张以琼68员工激励与薪酬福利制度o 我国的社会保障体系我国的社会保障体系社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救

30、济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤2022-8-11张以琼69员工激励与薪酬福利制度o 福利管理n 福利管理的主要内容确定福利总额明确福利目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的效果2022-8-11张以琼70员工激励与薪酬福利制度o 福利管理n 福利总额预算计划内容：该福利项目的性质：设施或服务该福利项目的起始、执行日期，上年度的效果及评价该福利项目的覆盖范围，上年度总支出和本年度总预算新增项目的情况福利项目预算中要将非现金福利包括其中福利费用一般占人工成本的福利费用一般占人工成本的30%2022-8-11张以琼71员工激

31、励与薪酬福利制度o 福利管理n几种福利项目的介绍（一）o 弹性工作制：弹性工作制并不是想什么时候上班就什么时候上班，而是给出上下班时间以一定的弹性。8：0017：306：309：304：0019：002022-8-11张以琼72员工激励与薪酬福利制度o 福利管理n 几种福利项目的介绍（二）o 有薪假期：设计有薪假期因注意的几个问题：1）有薪假期的长短应随员工在组织中的地位有所不同；2）有薪假期一般随员工在公司工作的资历而递增；3）在设计有薪假期时要预算其上限。2022-8-11张以琼73员工激励与薪酬福利制度o 福利管理n 几种福利项目的介绍（三）o 自助式福利计划：生日礼金现金分红医疗补助子

32、女教育基金个人事故保险无息住房贷款免费旅游有薪假期俱乐部成员资格公司产品折扣教育基金免费午餐。员工可以从以上各种福利项目中选取适合自己的福利。2022-8-11张以琼74员工激励与薪酬福利制度员工服务健康中心福委会全天候供应美食街门诊服务各类员工社团活动驻厂洗衣服务健康促进网站员工季刊员工宿舍与保全服务健康检查急难救助员工交通车与厂区专车健康讲座家庭日阳光艺廊办公室健康操运动游园会网上商业城体能活力营员工子女夏令营员工休息室妇女保健教室百货公司特惠礼卷咖啡吧哺乳室电影院与文艺节目书店心理咨询福委会网站案例：台湾集成电路股份有限公司之案例：台湾集成电路股份有限公司之EAP方案方案2022-8-1

33、1张以琼75员工激励与薪酬福利制度o 几种特殊职位的激励机制的讨论n销售人员的激励n 销售人员报酬特殊性的原因是销量通常可以和具体的人员相挂钩。n 制定销售人员奖金（或提成）政策时要注意的问题：1）奖金数额与基本工资之间的比例；2）收入与出差费用的比例；3）奖金的发放；4）回款情况；5）市场管理和客户关系情况。提成福利底薪2022-8-11张以琼76员工激励与薪酬福利制度n 营销人员销售业绩的计算方法营销人员销售业绩的计算方法o 以销售数量计算的方法o 以销售金额计算的方法o 以点数计算业绩的方法o 以加权数修正销售额的方法o 按配额达成率的方法o 以销售以外的活动作为评价的方式案例：日本YH

34、P公司的风险工资制2022-8-11张以琼77员工激励与薪酬福利制度对商品销售方面的点数对商品销售方面的点数（销售量为1000元计）n有大量广告支援而容易销售的商品1点n纯利超过15%的商品2点n特别难销售的商品3点n容易追加订购的商品2点n打算停止销售的商品2点对顾客方面的点数对顾客方面的点数n支付即期支票的新顾客 200点n支付一个月以内期票的新客户150点n支付两个月以上期票的新客户100点n失去客户 减150点以点数计算业绩的方法（范例）以点数计算业绩的方法（范例）2022-8-11张以琼78员工激励与薪酬福利制度资格配额销售佣金现金支付分期付款10次以下分期付款10次以上新进推销员4

35、0点500400300C级推销员60点1000800600B级推销员80点15001200900A级推销员100点200016001200某商用机器公司的佣金表某商用机器公司的佣金表备注：配额1点=销售金额1000元根据配额方式的佣金表（范例）根据配额方式的佣金表（范例）2022-8-11张以琼79员工激励与薪酬福利制度o 几种特殊职位的激励机制的讨论n生产人员的激励n 制定生产人员的薪资政策时要注意的问题：1）注意生产成本的控制；2）参照行业的单件生产成本；3）注意将生产效率和生产质量结合；4）注意生产的季节性；5）满足国家相关法规。提成福利奖金底薪2022-8-11张以琼80员工激励与薪酬

36、福利制度o 几种特殊职位的激励机制的讨论n研发人员的激励n 制定研发人员的薪资政策时要注意的问题：1）尽可能以团队的方式奖励；2）按项目奖励；3）应长期激励；4）给与更多的自尊和自我实现的需求的满足；5）讲求公平，包括内、外公平6）提供更多些培训和进修机会。分红福利奖金底薪2022-8-11张以琼81员工激励与薪酬福利制度案例：案例：A公司为扩大生产规模，与外方签订了租赁设备协议，每年需付租赁费用1200万元人民币。预计投产后每个月可为公司带来200万元的利润，3个月后正式投入使用。工程师小朱和三毛，每人工资为每月1万元，共同负责新生产线的调试工作。公司曾派他们去德国培训了两个月，公司为每人支

37、付了10万元人民币的培训费用。培训协议规定，两人回国后须为公司服务五年，五年内离职需递减赔偿培训费用。现两人已回国六个月。为加强管理，A公司从香港聘请了一个生产经理，负责对项目的管理工作。小朱不适应新的管理方式，加上有另外一家同行业公司愿意替小朱付培训赔偿费用，并以三倍的薪酬聘请小朱，小朱便提出辞职申请。然而，如果小朱离开公司，设备安装期要推迟一个月，今后两年内公司也可能因此损失10%的利润。公司人事部经理接到离职申请后，认为公司不可能给涨200%的工资，故在辞职申请上签上了字，然后交给了总经理。问题：问题：1、计算小朱的离职成本。、计算小朱的离职成本。2、该公司应该增采取什么措施？、该公司应

38、该增采取什么措施？2022-8-11张以琼82员工激励与薪酬福利制度o 几种特殊职位的激励机制的讨论n后勤人员的激励n 制定后勤人员的薪资政策时要注意的问题：1）其工作无法和生产效益直接挂钩；2）奖金应与公司的整体效益结合；3）奖金的分配应与态度和能力相结合。底薪福利奖金2022-8-11张以琼83员工激励与薪酬福利制度o 几种特殊职位的激励机制的讨论n管理人员的激励n 制定管理人员的薪资政策时要注意的问题：1）绩效薪资与底薪的比例；2）绩效薪资的考核标准；3）底薪与能力关系密切；4）绩效薪资与工作结果密切。福利奖金底薪绩效薪资2022-8-11张以琼84员工激励与薪酬福利制度o 几种特殊职位

39、的激励机制的讨论n高层领导的激励n 制定高层领导的薪资政策时要注意的问题：1）重点在于其工作成果；2）要长期激励与短期激励相结合；3）既要激励也要考虑约束；4）防止短期效应。风险薪资底薪福利2022-8-11张以琼85员工激励与薪酬福利制度o 几种特殊职位的激励机制的讨论n高层管理人员的激励(二)n 管理者持股计划（1）1）通常持股数额为高层管理者五倍左右的年薪。2）最典型的方式：给予公司高层管理者将来以当时市场价格或抵于当时市场价格购买一定数量股票的权利。3）其他方式：虚拟股票（溢价收入和股利收入）、股票溢价权（超出股价的收入可以用来购买股票或直接取得现金）2022-8-11张以琼86员工激

40、励与薪酬福利制度o 几种特殊职位的激励机制的讨论n高层管理人员的激励(二)n 管理者持股计划（2）4）关于购买股票的时间：通常在高层管理者工作满一年后；5）购买的价格：例如：购买价格=每股净资产*30%+上市发行价格*30%+二级市场价格*40%6）关于转让的方式：例如：规定工作满两年后，可以转让，但不可高于20%，第三年后可转让30%，第四年满后可全部转让。2022-8-11张以琼87员工激励与薪酬福利制度o 几种特殊职位的激励机制的讨论n高层管理人员的激励（一）n 年终红利A x N%：A 表示某项财务指标，如净收入、税后利润，或当年股利总额A x N%-B x M%:B表示股东权益或长期

41、资本采用以上两种方法中的较底者2022-8-11张以琼88员工激励与薪酬福利制度n 市场导向指标：股票价格、股价年增长率n 公司财务指标：税前利润、税后利润、每股盈利（EPS）、长期资本报酬率（ROC）、资产报酬率（ROA）、净现金流量n 综合指标：将市场导向指标和公司财务指标相结合如何对如何对CEO的报酬进行业绩评价的报酬进行业绩评价2022-8-11张以琼89员工激励与薪酬福利制度EPS年增长率（%）支付标准（%）12以上10010-12758-10506-825低于60EPS行业均值的（%）支付标准（%）150200130-150150110-13010090-1106060-9020低

42、于600单一指标的薪酬支付单一指标的薪酬支付2022-8-11张以琼90员工激励与薪酬福利制度025507510060以下25507510012560-70507510012515070-807510012515017580-9010012515017520090以上6以下6-88-1010-1212以上 EPS增长率%股价￥多项指标的薪酬支付多项指标的薪酬支付2022-8-11张以琼91员工激励与薪酬福利制度o 几种特殊职位的激励机制的讨论n高层管理人员的激励（三)o 年薪制 须考虑的问题：1）年薪的数量是否有激励？2）高层管理人员的考核项目是否可合理？是否可测量？3）高层管理人员所需要的管理权限？4）年薪发放的管理办法？5）高层管理人员的所得税问题？2022-8-11张以琼92员工激励与薪酬福利制度o 薪酬福利管理中需要考虑的法律法规问题n劳动时间的规定n最低劳动工资的规定n强制性社会统筹保险的规定n经济补偿金的规定n关于股份制企业的股权分配的有关规定2022-8-1193