商品房培训体系建设初合集课件.ppt
- 【下载声明】
1. 本站全部试题类文档,若标题没写含答案,则无答案;标题注明含答案的文档,主观题也可能无答案。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
2. 本站全部PPT文档均不含视频和音频,PPT中出现的音频或视频标识(或文字)仅表示流程,实际无音频或视频文件。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
3. 本页资料《商品房培训体系建设初合集课件.ppt》由用户(三亚风情)主动上传,其收益全归该用户。163文库仅提供信息存储空间,仅对该用户上传内容的表现方式做保护处理,对上传内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知163文库(点击联系客服),我们立即给予删除!
4. 请根据预览情况,自愿下载本文。本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
5. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007及以上版本和PDF阅读器,压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 商品房 培训 体系 建设 初合集 课件
- 资源描述:
-
1、2016度培训计划及方案商品房培训体系建设商品房培训体系建设目录培训意义培训体系构成培训体系具体实施2016年商品房培训计划及安排培训意义1、实现组织战略目标人力资源战略目标营销战略目标品牌战略目标技术战略目标组织战略目标的实现最终要依靠高素质高能力的员工来实现培训意义2、创建员工成长环境为每个员工的职业生涯做出规划让每个员工明确自己成长方向和空间表达出公司将会持续帮助员工成长构建帮助员工成长的机制为员工提供态度知识技能方面的培训,帮助员工应对工作中的困难和挑战培训意义3、实现组织人才战略专业人才、管理人才等方面的发展战略不同层次、不同水平的课程设计能够实现组织内各类人才的成长4、提升组织的竞
2、争能力开展培训-核心技术、核心人才、核心才能-构成了企业竞争力完善的培训体系能够确保所有的员工都能在各自的岗位上接受相应的培训将员工的隐性知识转化为员工的共享知识培训体系的构成培训体系的构成制度层面筹建部门管理机构,并有效分工,贯彻部门员工培训理念。建立高层重视+中层认识+员工配合全员培训理念制度层建设提出企业未来的愿景与方向提出经营目标,策略,组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持确立培训工作整体战略及目标加强人力资源其他模块与与培训的有效结合制定培训的制度与流程整合企业培训需求,并保证培训流程的科学运作经常保持与其它部门的密切沟通,寻求支持,并给与建言在开发课程,教材和讲师
3、方面专业化管理推动正确的培训观念,以激发参与和提升培训绩效根据员工培训和发展需要,开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程根据人力资源部门的安排,进行培训授课工作协助培训考核及评估工作协主动提出培训需求与建议激发部属参与培训的兴趣追踪部属参与培训后的表现,并提供应用的机会在岗人员经常实施培训助人力资源部门完善内部培训体系建设。2022-8-1110培训的运作层面去阐述。培训的资源层面去阐述。2022-8-1111高层管理者中层管理者技术骨干具有一技之长的员工2022-8-11122022-8-1113 课酬设计的关键:对于管理者而言,如何设定一个合情合理的给付水平;对于内部讲师而言,如何
4、拉开优劣的档次。课酬设计的方法:1.确定基本课酬标准,即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况,并结合本企业的薪酬水平,确定一个相对合理的标准。2.设计加权系数。依据讲师个人职位的不同,确定不同的职位系数 依据讲师级别的不同,确定不同的级别系数。设置授课效果考核系数。设置与备课、讲授有关的系数。如:学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是:按劳付酬。综上所述,课酬计算公式如下:培训课酬基本课酬课时数难度系数考核系数职位系数级别系数2022-8-1114可优先参加外派学习可报销相关教材、资料、培训用具同等条件下,可优先晋级、晋职或加薪为内部讲师
5、全身心地投入培训工作创造一切便利条件。2022-8-1115 建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力,使他们追有目标,赶有方向。依据任职标准,建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时,培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上,适时组织观摩活动,切实落实内部讲师级别的升降机制,真正达到“鼓励冒尖,拒绝平庸”的激励目的。外聘有经验的讲师选择有经验的培训机构选择有同行做的比较出色企业进行学习选择较好的院校进行系统学习20
6、22-8-1117按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等,据此,可建立课程索引。人力资源类人力资源类策划类策划类销售类销售类财务类财务类运营类运营类2022-8-1118新员工引导培训基础岗位技能培训岗位技能提升课程企业简介企业发展历史企业文化企业相关制度工作流程 根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程,从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者,都需要根据任职资格及个人能力,进行岗位技能课程培训。根据科技、管理等发展
7、动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程 从动态人力资源开发的角度来设置课程,主要分为开发四阶段:新员工引导培训课程,员工基础岗位技能培训课程,岗位技能提升培训课程,员工个人成长培训课程。.员工个人成长培训课程 根据员工的职业生涯规划,当员工需要提升的时候进行的培训课程。2022-8-1119l建建立知识沉淀。l经验传承。l内部分享。识沉淀。2022-8-1120建立详细的资料库目录,以方便课程开发及员工自我学习。多种渠道、方式收集。归类管理。分类归档,并按照使用频率分级。权限控制。2022-8-1121l建立员工培训培训学分制1.按照课程的重要性拟定课程的得分系数。2
8、.按照岗位,拟定培训积分要求。l建立详细的员工档案,作为员工管理的依据。2022-8-1122组织层面2022-8-1123 根据公司的长期、中期和短期目标,分析公司目前的人力资源状况,获取公司对于人才的需求。除了从公司外部招聘之外,更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。企业发展战略人力资源管理战略招聘培训组织架构调整职位匹配分析需要调整的岗位2022-8-1124某员工的胜任能力图产品知识销售技巧预算控制员工管理跨部门合作市场策略客户关系活动策划通过岗位胜任素质要求确定满分岗位要求现有能力通过绩效考评结果来确定 根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识,
展开阅读全文