基于目标管理的绩效考核培训课件.ppt

1、基于目标管理的绩效考核培训一、目标管理的起源1954年年 彼得彼得德鲁克德鲁克 管理实践管理实践目标管理，是组织中的上级和下级一起协商，目标管理，是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。效产出对组织贡献的标准。二、目标管理：现代绩效管理的思想基石（一）目标管理的核心思想（一）目标管理的核心思想制定和分解目标制定和分解目标实现目标过程中的管理

2、实现目标过程中的管理目标成果评价目标成果评价目标管理目标管理，是以目标为导向，以人为中心，以目标管理，是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。现代管理方法。目标管理的过程目标管理的过程目标的设置目标的设置实现目标过程的管理实现目标过程的管理测定与评价所取得的成果测定与评价所取得的成果举例：考核专员公司公司年度经营目标：实现利润年度经营目标：实现利润850万万部门部门业绩目标：为保证实现公司年度经营利润业绩目标：为保证实现公司年度经营利润指标，建立强化销售队伍管理的考核制度指标，建立强化销售队伍管理的考核制度个人

3、个人业绩指标：业绩指标：1、制定销售人员考核制度、制定销售人员考核制度2、建立各级销售人员考核指标体系、建立各级销售人员考核指标体系目标管理法目标管理法目标管理法是注重对实现目标的过程的管理，是注重对实现目标的过程的管理，它不考核员工的工作行为，而是考核员工完成它不考核员工的工作行为，而是考核员工完成既定目标的情况。既定目标的情况。注意：（1）目标的确定：明确，适中，协商，尽可能量化（2）领导者不能过分集权，考核的关键是目标的落实。特点：易操作，双向沟通，忽略过程。目标管理的伟大意义：-将企业的价值与责任 传递转移给了员工-通过自我控制与管理 代替上级控制管理目标管理的6个特征：共同参与制订与

4、高层一致可衡量关注结果及时的反馈与辅导以事先设定的目标评估绩效目标管理法目标管理的优点（MBO）有利于工作行为与组织整体目标一致实用且费用低为控制提供明确的标准有利于沟通有利于更好的开发人力资源减少工作中的冲突和紊乱提供更好的目标评价准则更准确地判别什么是需要解决的问题促进人才的发展和提高使工作任务和人员安排一致目标管理的缺点（MBO）不可控制因素短期行为绩效标准因雇员不同而不同经常不被使用者接纳二、目标管理：现代绩效管理的思想基石（二）目标管理的优势（二）目标管理的优势形成激励形成激励有效管理有效管理明确任务明确任务控制有效控制有效二、目标管理：现代绩效管理的思想基石（三）目标管理对现代绩效

5、管理思想的影响（三）目标管理对现代绩效管理思想的影响目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作提供支持提供支持目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、自我目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、自我提高提高三、目标管理考核法的实施（一）导入目标管理法的必要条件（一）导入目标管理法的必要条件要有明确的战略要有明确的战略组织要具有团队精神组织要具有团队精神开放式的组织结构开放式的组织结构有效的反馈机制有效的反馈机制（二）目标管理考核法的推进步骤1.绩 效绩 效目 标 设目 标

6、设定定4.设定新设定新的绩效目的绩效目标标明确组织战略，自上至下逐级分解组织目标上下级共同确定各层级绩效目标上下级就绩效标准及如何测量达成共识根据组织战略及考核结果，调整绩效目标为新一轮绩效循环设立绩效标准上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识发现异常的绩效水平并分析产生原因上下级就绩效改进达成共识制定解决办法和矫正方案为目标修正提供反馈信息确定各项绩效目标的重要程度确定各项绩效指标的重要程度上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认2.确定目确定目标达成的标达成的时间框架时间框架持续不断的目标修正与绩效提升持续不断的目标修正与绩效提升 3.实际绩实际绩效水平与效水平与绩效目标绩效

7、目标相比较相比较（二）目标管理考核法的推进步骤1.1.绩效目标的设定绩效目标的设定开始于组织的最高层，开始于组织的最高层，他们提出组织使命声明他们提出组织使命声明和战略目标和战略目标然后通过部门层次住下然后通过部门层次住下传递至具体的各个员工。传递至具体的各个员工。愿景使命愿景使命Vision&mision 任务与战略目标任务与战略目标具体的组织绩效目标具体的组织绩效目标部门绩效目标部门绩效目标 员工个人绩效目标员工个人绩效目标高层管理人员高层管理人员中层管理人员中层管理人员基层管理人员基层管理人员（二）目标管理考核法的推进步骤1.1.绩效目标的设定绩效目标的设定绩效目标的设定应注意事项：绩效

8、目标的设定应注意事项：目标必须是上下级员工一致认同的目标必须是上下级员工一致认同的目标必须符合目标必须符合SMART原则原则目标最好有个人努力的成分目标最好有个人努力的成分目标最好存在于一项完整的工作任务中目标最好存在于一项完整的工作任务中目标越少越好目标越少越好（二）目标管理考核法的推进步骤2.制定被考核者达到目标的时间框架制定被考核者达到目标的时间框架目标管理用双向沟通代替专制管理，通过确定目标管理用双向沟通代替专制管理，通过确定绩效目标达成时间的有效约束，可以更有效地绩效目标达成时间的有效约束，可以更有效地保证组织目标实现。保证组织目标实现。通过制定时间框架，使被考核者为目标努力时，通过

9、制定时间框架，使被考核者为目标努力时，可以合理安排时间，了解自己目前在做什么，可以合理安排时间，了解自己目前在做什么，已经做了什么和下一步还将要做什么。已经做了什么和下一步还将要做什么。（二）目标管理考核法的推进步骤3.将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较找出原因：找出原因：未能达到既定绩效目标未能达到既定绩效目标or实际达到的绩效水平远远超过实际达到的绩效水平远远超过预先设定的绩效目标预先设定的绩效目标作用：作用：有助于决定培训需求有助于决定培训需求有助于确定下一绩效考核周期的各级绩效指标有助于确定下一绩效考核周期的各级绩效指标提醒上级

10、考核者注意组织客观环境对于下属工作表现的提醒上级考核者注意组织客观环境对于下属工作表现的影响影响（二）目标管理考核法的推进步骤4.制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标而可能采取的制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标而可能采取的新的战略新的战略已成功实现绩效目标的被考核者：已成功实现绩效目标的被考核者：可以直接参与下一考核周期新的绩效目标的设置过程。可以直接参与下一考核周期新的绩效目标的设置过程。没有达到既定的绩效目标的被考核者：没有达到既定的绩效目标的被考核者：与其直接上级进行沟通与其直接上级进行沟通判明困难的出现是否属偶然现象判明困难的出现是否属偶然现象找出妨碍目标达成的原因并制定相

11、应的解决办法和行动矫正方案找出妨碍目标达成的原因并制定相应的解决办法和行动矫正方案后后完成上述工作后，才可以参与新一轮考核周期绩效目标的设置完成上述工作后，才可以参与新一轮考核周期绩效目标的设置四、目标管理考核法存在的问题以及对我国企业的影响（一）目标管理考核法发展中出现的问题及改进方法（一）目标管理考核法发展中出现的问题及改进方法强调短期目标强调短期目标目标设置困难目标设置困难目标商定可能会带来管理成本的增加目标商定可能会带来管理成本的增加目标管理倾向于目标管理倾向于Y理论，对于员工的动机作了过分理论，对于员工的动机作了过分乐观的假设乐观的假设缺乏必要的缺乏必要的“行为指导行为指导”四、目标管理考核法存在的问题以及对我国企业的影响（二）目标管理考核法对我国管理实践的具体意义（二）目标管理考核法对我国管理实践的具体意义 人本主义色彩人本主义色彩“无为而治无为而治”金字塔式科层制结构金字塔式科层制结构对上级无条件服从的意识对上级无条件服从的意识目标管理与我国企业所崇尚的全面管理有天然联系目标管理与我国企业所崇尚的全面管理有天然联系与科学发展观相结合与科学发展观相结合