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1、邮箱:微信:tonnatang微博:PPTonnaPPTonna1培训课程开发模型与工具大全更多资源：http:/ 12 23 34 4CBET模型霍尔模型霍尔模型纳德勒模型5 56 67 78 8课程开发模型说明模型介绍/应用/开发实例/应用工具模型介绍/应用/开发实例/应用工具模型介绍/应用/开发实例/应用工具模型介绍/应用/开发实例/应用工具模型介绍/应用/开发实例/应用工具模型介绍/应用/开发实例/应用工具模型介绍/应用/开发实例/应用工具更多资源：http:/ System Design Model），是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和方法分析学习中的问题和

2、需求，并从中找出最佳答案的一种课程开发模型。1.培训需求分析2.培训内容分析3.培训对象分析4.培训课程目标叙述5.培训策略制定6.培训媒体选择7.培训课程设计评价ISD模型过程要素ISD模型过程要素示意图更多资源：http:/ 为培训策略的制定提供依据，解决“如何培训”的问题 可以帮助模型使用者确定培训对象入门的先决条件 可以保证不遗漏重要的培训内容 为编制培训材料提供内容依据130202ISD模型过程要素二培训内容分析更多资源：http:/ 一般特征是指培训对象的遗传素质与环境、教育相互作用形成的，对培训产生影响的生理、心理以及社会等方面的特点 它涉及培训对象的年龄、性别、心理、学习动机、

3、性格、生活经验以及社会背景等诸方面，这些特征虽不直接介入培训，但却间接地对培训效果产生影响一般特征分析更多资源：http:/ 学习风格是指对培训对象感知不同的刺激并对不同的刺激作出反应这两方面产生影响的所有心理特征 培训对象学习风格可以从学习条件（感观、感情）、大脑功能（抽象思维、形象思维）、认知方式（场独立于场依存、沉思型于冲动型）、人格因素（控制点、焦虑水平）等方面进行分析学习风格分析更多资源：http:/ 初始能力是培训已经具备的有关知识于技能以及他们对这些培训内容的认知和态度 初始能力分析包括：a.预备技能分析：了解培训对象是否已具备了接受新知识和技能所必须掌握的知识和技能b.目标技能

4、分析：了解培训对象是否已掌握了培训目标中要求掌握的知识和技能c.态度的分析：培训对象对所学培训内容是否存在偏爱或误解初始能力分析更多资源：http:/ 认知目标：培训对象在几本概念理解能力方面所要达到的水平210202ISD模型过程要素四培训课程目标叙述层次层次含义说明记忆能够对学过的知识和有关信息进行识别和再现理解能掌握所学的知识，抓住事物的实质，并可以用自己的语言解释信息应用培训对象将所学知识应用到新的情景中分析将所学的知识进行分解，找出组成的要素，并分析其相关关系综合将知识的各个组成要素进行重新组合，形成一个新的整体评价根据一定标准对事物进行价值判断，如判断一个市场调研报告的真实性更多资

5、源：http:/ 技能目标：培训对象在接受培训对所学知识和技能的操作应用水平220202ISD模型过程要素四培训课程目标叙述层次层次含义说明模仿培训对象按照指示或在培训师的指导下应用某项技能或完成某项具体操作操作培训对象在没有人指导的情况下，独立应用某项技能或完成某项具体造作创造培训对象将所学技能运用到新的领域中，或是培训对象对技能进行改进以使其更好地被应用更多资源：http:/ 情感目标：培训对象在接受培训对所学知识和技能的操作应用水平230202ISD模型过程要素四培训课程目标叙述层次层次含义说明接受培训对象愿意注意特殊的现象或刺激，如参加课程活动、班级活动等反应培训对象不仅注意到了某种现

6、象，而且主动参与并作出反应，如完成培训师布置的练习任务、参加小组讨论等价值评价培训对象将特殊的对象、现象或行为与一定的价值标准相联系，如在讨论问题时提出自己的观点信奉培训对象通过价值评价，逐渐形成稳定的个人价值观念更多资源：http:/ pecificM easurableA chievableR ealisticT imed明确性可衡量性可达到性实际性时限性更多资源：http:/ 培训策略是为培训课程服务的，是为了达到一定的培训课程目标和培训效果而制定的。培训策略的制定是指向具体的培训课程目标。指向性 培训的各个过程之间是相互联系、相互作用的，其中任何一个子过程的变化都会牵涉到其他过程。在制

7、定培训策略时，必须着眼于培训的全过程，综合考虑其中的哥哥要素，在此基础上对培训进程进行全面的安排，并在培训实施过程中及时地对培训策略进行反馈、调整。机构功能的整合性 任何培训策略都应该是针对培训课程目标中的具体要求而形成的，并且具备相对应的方法技巧。可操作性更多资源：http:/ 培训课程的每一个知识点都有具体的课程目标，为达到不同的培训目标，常常需要使用不同的媒体去传递信息培训课程目标 各门培训课程的性质不同，适用的培训媒体就有所区别；同一培训课程内各章节内容不同，对媒体的使用也有不同要求培训课程内容 不同课程的培训对象的特征不同，如不同年龄阶段和学历的培训对象对事物的接受能力不一样，选用媒

8、体时必须考虑到培训对象的特征培训对象特征 培训中能否选用某种媒体，还要看当时、当地的具体条件，包括资源状况、经济能力、培训师的技能、使用环境、管理水平等培训条件更多资源：http:/ 诊断性评价诊断性评价又称前置评价，一般是在培训课程开始前，对培训对象的知识和技能、智力和体力以及情感等状况进行“摸底”。诊断性评价的目的是设计出可以满足不同起点水平和不同学习风格的培训对象所需的培训方案，并分别将培训对象置于最有益的培训程序中。其结果反映在“培训对象特征分析”上。形成性评价形成性评价是指在某项培训课程进行过程中，为确保培训课程效果更好而不断进行的评价，它能及时了解阶段培训课程结果和培训对象的学习进

9、展情况、存在问题等，以便及时反馈、调整和改进培训工作。形成性评价进行得比较频繁，如一个章节或一个单元后的小测验。形成性评价一般是绝对评价，着重于判断前期工作的达标情况320202ISD模型过程要素七培训课程设计评价更多资源：http:/ 总结性评价总结性评价又称事后评价，一般是在培训课程告一段落时为把握培训课程最终效果而进行的评价。总结性评价着眼于整个培训课程的培训效果，借以对培训师和培训对象所取得的成果进行全面鉴定、等级区分，并对整个培训方案的有效性作出评定。330202ISD模型过程要素七培训课程设计评价更多资源：http:/ 培训课程材料评价指标一般包括培训教材、讲义、课程大纲、参考书目

10、、辅导材料、教学录音和录像、ppt课件等340202ISD模型过程要素七培训课程设计评价更多资源：http:/ 培训课程教学活动评价指标350202ISD模型过程要素七培训课程设计评价与培训课程目标有关的指标与培训对象有关的指标与培训师有关的指标与培训教学材料有关的指标与培训方法及后勤服务有关的指标培训课程目标与培训课程内容的匹配度培训课程目标的全面性培训课程目标表述的准确性培训课程目标反映培训对象的需求程度培训课程单元目标与整体课程目标的一致性培训整体设计是否与培训需求相关并保持一致课程各个单元之间是否存在交叉和重复的情况课程各个单元讲授时间的安排是否合理培训师对培训课程的驾驭度培训师运用沟

11、通技巧的熟练度培训师运用授课工具的熟练度培训师授课方式与培训课程的切合度培训方法与培训课程的切合度培训对象对现场服务水平的满意度培训课程教学材料下发的及时性授课时间符合培训对象和课程内容特征的程度授课工具准备的充分性培训课程教学材料准备的充分性培训课程教学材料与培训课程的吻合度更多资源：http:/ 评价培训课程材料的五项原则360202ISD模型过程要素七培训课程设计评价教育性：培训课程材料能否用来向培训对象传递培训大纲所规定的内容并为实现预期的培训课程目标服务。正确性：培训课程材料能否正确地反映出培训对象的需求技术性：培训课程材料传递的信息是否达到了一定的技术水平艺术性：培训课程培训材料是

12、否具有较强的表现力和感染力经济性：培训课程材料是否以较小的成本获得了较大的收益五项原则更多资源：http:/ 对培训课程需求、培训对象学习内容、培训课程目标、培训对象特征进行分析设计 对培训资源、培训情景、认知工具、培训策略、培训管理与服务进行设计开发 根据设计阶段确定的各种培训策略，对培训课程内容进行开发与设计实施 根据培训课程开发的成果实施培训评价 对培训课程进行评估并形成评估报告以及对学习课程目标进行修改400202ISD模型应用流程更多资源：http:/ 通过了解培训对象的学习动机，可以开发出更符合培训对象需求的培训课程，提高他们的学习积极性明确培训对象所需要达到的培训课程目标 要求培

13、训师既要考虑培训课程基本知识和技能对培训对象的最基本的目标要求，同时还要考虑不同水平的培训对象的不同需求明确培训对象所要掌握的培训课程内容 培训课程内容的设计要充分考虑到培训对象的不同层次、不同水平以及原有的知识结构等。转变培训对象的学习方式 从单一、被动的学习方式向多样化、主动的学习方式转变更多资源：http:/ Instructional Design Model），以培训教学目标和培训教学问题为首位，体现出培训教学活动的过程：分析考察培训的需求、设计学习或培训策略、开发编排培训材料、实施培训活动、进行总结性评估和形成性评估。450303什么是ADDIE模型更多资源：http:/ 需求分析

14、 培训环境分析 培训资源分析 媒体分析 成本效益分析 培训对象分析 培训内容分析分析阶段的首要任务是进行需求评估，找出培训对象的背景条件与预计大城目标之间的绩效落差，此阶段的分析可分为外部分析和内部分析两种：1.外部分析是以整体性教学为出发点，对培训课程实施环境和面临问题进行分析。如需求分析、培训环境分析、媒体分析、成本效益分析、培训对象分析2.内部分析是与培训内容架构相关的分析，如培训目标分析、培训内容分析更多资源：http:/ 课程大纲设计 培训策略设计 人员分工设计分为宏观设计、微观设计、人员分工三部分：1.宏观设计以课程大纲、培训策略、接口规划等设计为主2.微观设计以画面形式、培训内容

15、、流程规划与脚本设计为主3.人员分工以设计参与者的任务分配为主更多资源：http:/ 完整脚本设计 完整课程开发 完整脚本审核 完整课程审核 课程验收发展阶段分为制作培训教材、形成性评估与修正培训教材两部分：1.制作培训教材以制作完整脚本设计、完整课程开发等为主2.形成性评估与修正教材以完整脚本审核、完整课程审核、课程验收等为主更多资源：http:/ 培训师培训 培训对象培训 培训服务支持 培训课程实施更多资源：http:/ 培训效果评估 培训对象满意度 学员手册质量更多资源：http:/ 分析培训对象要学什么，确立培训目标与指引方向设计 结合培训对象特点和培训目标，设计培训课程大纲、培训策略

16、等发展 将前面设计的课程制作成培训对象所使用的学员手册、讲师手册等执行 根据培训目标的要求对培训对象实施培训评价 对学员反应、培训效果等进行评价更多资源：http:/ for）内容（what）方式（how）谁（who）更多资源：http:/ Performance Technology Model），它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，以获得所期望的人员绩效。HPT分为五个环节，即绩效分析、原因分析、干预选择与设计、干预实施与变革、评价。HPT模型表明，绩效改进的是在在于消除或见效极小差距，而这种差距主要来自组织环境、组织本身和员工。HPT模型将问题的关键放在“人”这个最小的系统构

17、成元素以及系统环境之上，通过改进人的极小和系统与环境的之间的交互过程去升级系统的组织结构，增加系统的功能和其内外的适应性，从而在整体上提高绩效。610404什么是HPT模型更多资源：http:/ 原因分析 选择/设计攻击性评价即时反应 即时能力确证性评价持续能力 持续效力 投资上的回报元评价形成性、总结性和确证性的评价过程形成性、总结性和确证性的成果学习过的课程缺少环境支持1.数据/信息/反馈2.资源/工具3.价值/激励/报酬缺少必备素质1.技能/知识2.个人能力3.动机和期望原因分析绩效支持职位分析工作设计个人发展人力资源开发组织交流组织设计/开发财政系统干预选择与设计分析更多资源：http

18、:/ 进行组织分析及环境分析，以便找出组织期望绩效与实际绩效之间的差距绩效分析 对员工绩效低下的原因进行详细地探究原因分析 根据导致员工绩效低下的原因，选择或设计绩效干预措施干预选择与设计 根据所选择或设计的干预措施要求，有计划地执行这些措施干预实施与变革 针对改善方案的实施过程与结果进行相关评价，以确定干预措施的推动成果，保证与组织人力绩效的提升目标相符合评价650404HPT模型应用流程更多资源：http:/ CEBT模型即能力本位教育培训模型（Competency Based Education and Training Model），它是以某一工作岗位所需的能力作为开发课程的标准，并以

19、使培训对象获得这种能力作为培训的宗旨来实施培训的一种培训课程开发模型。能力是对人总和素质的一种表述，可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或所使用的知识整体，是履行岗位职责所需的基础条件。人的本位指的是从事某项工作所必需具备的各种能力系统，一般由1-12项综合能力构成，而每一项综合能力又可分为若干专项能力，每个专项能力又由知识、态度、经验和反馈构成750505什么是CBET模型更多资源：http:/ CEBT模型的实质是以能力培养为中心的培训体系。0505CBET模型示意图通过对经济政策和劳动力市场的分析确定培训需求分析岗位职责（培训课程）定期检验和更新课程与培训实施培训对象

20、掌握所有最重目标和可达到目标，拥有了岗位工作最基本水平所需的各项能力如果培训对象掌握最重目标和可达到目标有困难，向他们提供替代的资料、方法与帮助培训实施与管理课堂指导计划培训手册培训目标岗位描述综合能力和专项能力分析（DACUM分析法）最终成就目标专项能力分析可达到的目标培训教学开发与实施（课程开发小组与培训师）课程开发（课程开发小组）1.CBET模型应用流程2.CBET模型应用范围3.CBET模型应用要点78CBET模型应用05-2更多资源：http:/ CEBT模型是在对岗位所要求能力进行分析的基础上开发培训课程，然后实施培训，最后对培训的各个环节进行评价。790505CBET模型应用流程

21、1.成立培训课程开发小组2.培训课程调查与分析3.确定综合能力4.分解综合能力5.分析专项能力6.开发培训课程7.实施培训8.进行能力本位评价更多资源：http:/ 企业相关人员要根据开发课程的类型，召集一些在企业长期从事某岗位工作、具有丰富实践经验的人员和相关专家组成课程开发小组1.成立培训课程开发小组 调研的主要对象就是在任职于该岗位的工作人员，调研的目的是了解该岗位需要具备哪些能力2.培训课程调研与分析800505CBET模型应用流程更多资源：http:/ 在确定综合能力的过程中将会用到DACUM分析法3.确定综合能力810505CBET模型应用流程DACUM分析表示例综合能力专项能力1

22、专项能力2专项能力3专项能力30AA1A2A3A30BB1B2B3B30CC1C2C3C30LL1L2L3L30更多资源：http:/ 确定综合能力后，培训课程小组成员通过深入分析将每项综合能力分解为多项专项能力4.分解综合能力820505CBET模型应用流程DACUM分析表示例综合能力专项能力1专项能力2专项能力3出纳岗位能力填制各种结算单据办理款项结算填制会计凭证材料核算员岗位能力填写材料验收单、领料单登记材料培训明细账盘点材料固定资产核算员岗位能力建立固定资产卡片账计提折旧登记固定资产卡片账更多资源：http:/ 将每一个专项能力分解为学习步骤、必备知识、所需材料、要掌握的特殊技巧、工作

23、态度、注意事项等5.分析专项能力830505CBET模型应用流程项目项目内容说明学习步骤熟悉各种结算方式的原始凭证，识别各种结算单据，明确填写要求，掌握填写方法必备知识大小写数字的正确书写，行书或楷书的正确使用，各种印鉴的使用所需材料借款单、现金收款收据、现金交款单、销售发票、现金盘点报告表、差旅费报销单、进帐单、增值税专用发票、现金支票、转帐支票、汇兑、委托收款、托收承付、商业汇票、银行汇票委托书、银行本票委托书等结算单据特殊技巧1.先收款再开发票，以免漏收，饼即时加盖现金收讫、现金付讫印鉴2.骑缝章要加盖在正联与存根联中间工作态度认真、细心，不能存在侥幸心理注意事项不得擦、刮、挖、补、撕填

24、错的财务单据更多资源：http:/ 依据DACUM分析表的分析结果，设计和开发培训课程内容，编制培训课程标准。6.开发培训课程 根据已开发的培训课程，培训课程开发小组组织相关人员实施培训课程7.实施培训 当培训对象学习完某培训课程后（或具有了某项专业能力后），企业人力资源部可以对培训对象进行考核评估，具体的考核方法应根据培训课程的特征和培训对象的特征选择8.进行能力本位评价840505CBET模型应用流程更多资源：http:/ 确定与职业有关的各项能力 将能力标准完全转化为课程目标 培训之前向培训对象说明应掌握的能力以及考核标准更多资源：http:/ A Curriculum，直译为教学计划开

25、发，本质是一种分析和确定某种职业所需能力的方法，主要用来确定职业岗位所需能力。CBET模型应用步骤应用步骤说明成立DACUM小组DACUM分析法是属于专家咨询方式的工作方法，因此必须谨慎选择专家，所选择的专家通常是该领域的工作者、管理者或是DACUM分析师。DACUM小组成员人数一般为14-18人收集相关资料针对该领域进行资料收集，包括现存的分析结果、研究报告、操作手册、工作分类、职业分类等分析职务由DACUM分析师主持召开焦点团体会议，以头脑风暴法构建出该职业或工作领域的所有职务。分析师应能引导会议的进行，并适时提出问题分析任务DACUM分析师引导专家导出每一项职务以及该职务应承担的任务重新

26、检验职务与任务的切合性DACUM分析师要求专家对各职务所导出的任务进行确认，不适合的职务与任务可以合并或剔除分析相关需求根据完成任务的需求分析所需要的资源，例如知识、技能、设备、材料和环境等分析特定的操作步骤根据完成任务的需求，详细列举特定的操作步骤，即完成操作的最低表现标准880505DACUM分析法更多资源：http:/ 根据职业培养目标，以职业能力分析为出发点，确定职业核心能力确定职业核心能力 根据课程承担培养某种核心能力或核心能力的某一部分，确定课程的定位、任务与目标确定课程定位、任务与目标 依据课程的定位、任务与目标，针对核心能力，确定本门课程的知识点、技能点和素质要求确定课程的知识

27、点、技能点和素质要求 将已确定的知识点、技能点和素质要求按照科学合理的分类及顺序构建项目构建项目 按照“项目准备项目布置项目实施项目评估”的程序加以展开实施培训项目课程 建立知识、技能与素质的考核指标体系和考核标准，根据培训考核方法对培训对象进行考核进行培训项目课程实施效果评估更多资源：http:/ 递进模式项目按照难易程度由低到高排列Word操作技巧 并列模式项目不存在复杂程度差别，也不存在明显的相互依存关系，儿时按照横向的并列关系排列新员工N项职业技能提升训练 流程模式项目按照前后工具的顺序关系依次编排如何搞笑组织会议更多资源：http:/ 项目是手段、掌握工作任务才是目的，因此应考虑所设

28、计的项目是否完全覆盖了该门课程的所有工作任务 项目要按照一定的逻辑关系进行排列，避免造成学员认知上的混乱 项目设计应建立在对企业进行深入调研的基础上，应当具有“真实性”设计的项目要易于操作，以免发生所设计的项目无法操作的现象2.注意项目与任务对接模式在选择项目与任务的对接模式时，应考虑项目自身的特点，以免出现项目与任务的对接不恰当的现象更多资源：http:/ 课程开发人员首先要确认哪些内容可用于学习或值得学习确认可能的培训活动 课程开发人员与培训对象个人在有了学习意识后，必须认真思考，做出理性选择对培训活动做出进一步决策 根据培训学习需求与学习决策确定培训课程目标确认与精选目标 根据培训课程目

29、标和相关因素（资源、领导者、方法等10个方面），设计合适的培训课程设计合适的课程 因为成年人与青少年学员存在较大的差异，因此，在培训课程的开发过程中，要注意考虑成年人的学习特点使课程适应更多培训对象的生活方式 在实施培训课程前，培训组织者应与培训对象进行充分沟通，以便制订课程的实施计划实施课程计划 在整个课程实施计划结束后，应对整个培训课程实施计划的实施效果进行评价与测量，以便于下一步的课程改进测量和评价结果更多资源：http:/ 找出企业中可以通过培训来解决的相关问题，即培训需求确定企业需求 在培训前，通过访谈、调查、会议、观察、记录等方法确定工作绩效指明工作绩效 重点应考虑员工个人绩效与理

30、想工作绩效之间的差距，若能确认在哪一方面存在差距，那就能确认学习的需求确认学习需求 确认整个培训项目要达到的预期培训效果，即整个项目的培训目标确认目标 根据需求建立课程，编制授课内容建立课程 培训策略是关于培训方法以及使用的详细说明，包括培训各个阶段所选择的具体方法选择培训策略 在开发课程时，课程开发人员应考虑到师资状况、教学的基本设施、学员的实际需求及经费预算等情况，以便更好地完成培训选择培训资源 在课程实施过程中，应对培训中可能发生的偏差和问题进行预测，以便更好地按计划实施培训课程实施培训课程更多资源：http:/ 纳德勒模型十分重视对学习需求的分析，从流程中可以发现，前三个步骤都在强调学习的需求，包括社会、组织和学习者的学习需求等1.重视学习需求分析 及时对模型中的八个重要事件进行评价与反馈，有利于保证课程开发更趋向于科学化和合理化，以便达到更有效的培训效果2.及时对整个模型中的八个重要事件进行评价与反馈1150808纳德勒模型应用要点更多资源：http:/ 原创作品http:/