市场与薪酬课件.ppt

1、中国人民大学劳动人事学院第八章第八章 市场与薪酬市场与薪酬v 一、薪酬外部竞争力与市场一、薪酬外部竞争力与市场v 二、市场薪酬信息二、市场薪酬信息v 三、建立竞争性的薪酬体系三、建立竞争性的薪酬体系 职业经理人是商品，决定于价值，左右于供求。这其中薪酬不但是个象征，而职业经理人是商品，决定于价值，左右于供求。这其中薪酬不但是个象征，而且也是莎翁笔下且也是莎翁笔下“to be or not to be”的问题。这句话被英诺诚翻译为的问题。这句话被英诺诚翻译为“生生存还是死亡是个问题存还是死亡是个问题”，至少对职业经理人如此。，至少对职业经理人如此。摘自摘自寻找你的高薪法则：让薪酬回归价值寻找你的

2、高薪法则：让薪酬回归价值第1页，共33页。中国人民大学劳动人事学院问题的提出问题的提出 姚明 篮球运动员 年薪 440万美元 沃德 联想CEO 年薪 60万美元 张颖 光大银行职员 年薪 7万元 牛玲 大学老师 年薪 2.6万元 王小海 丽华快餐送餐员 年薪 9600元为什么他们的薪酬差距这么大？为什么他们的薪酬差距这么大？薪酬水平如何决定的？薪酬水平如何决定的？第2页，共33页。中国人民大学劳动人事学院一、薪酬的外部竞争力与市场一、薪酬的外部竞争力与市场市场的薪酬水平：指类似职位或员工在不同组织之间所表现的薪酬关系，即类似职位或员工在不同组织相对竞争的条件下所表现出来的薪酬水平的高低状况。薪

3、酬的外部竞争力：指一个组织中类似职位相对于竞争对手的薪酬水平高低，以及由此产生的该组织在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬的外部竞争力的重要性：1.吸引、保留和激励优秀的而员工；较高的薪酬水平不仅可以吸引更多的优秀员工，为组织形成充分的候选人蓄水池，降低招募成本，而且可以提高原有员工的忠诚度，减少员工流失。2.控制劳动力成本。在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越大。第3页，共33页。中国人民大学劳动人事学院一、薪酬的外部竞争力与市场一、薪酬的外部竞争力与市场薪酬的外部竞争力：指不同组织间的薪酬关

4、系与竞争对手相比的薪酬水平外部竞争力产品市场因素需求特征供给特征 组织因素行业、战略、规模劳动市场因素需求特征供给特征第4页，共33页。中国人民大学劳动人事学院1 1劳动力市场因素劳动力市场因素v企业的目标是追求利润最大化 v所有员工时同质的，因此是可替代的 v薪酬水平反映了与雇用有关的所有成本 v雇主所面临的市场是具有竞争性的 劳动力市场的基本假设劳动力市场的基本假设第5页，共33页。中国人民大学劳动人事学院1 1劳动力市场因素劳动力市场因素需求需求供给供给工资工资雇佣量雇佣量劳动力市场由劳动力的供求关系决定雇佣量和均衡价格水平劳动力市场由劳动力的供求关系决定雇佣量和均衡价格水平W1W1L

5、L第6页，共33页。中国人民大学劳动人事学院1 1劳动力市场因素劳动力市场因素劳动力市场分割劳动力市场分割劳动动力市场按行业、地理区域或者性别、种族之类的人口特点而进行的分类，现实中劳动力市场被划分为相互隔绝、自成系统的被分割的不同部分。一级劳动力市场工资水平高工作条件好有大量晋升机会次级劳动力市场工资水平低工作条件差就业不稳定管理随意性大内部流动内部流动第7页，共33页。中国人民大学劳动人事学院1 1劳动力市场因素劳动力市场因素我国的劳动力市场分割状况我国的劳动力市场分割状况 v 城乡劳动力市场分割 农村劳动者只能进入次级劳动力市场，同等劳动不能领取同等报酬。v 行业劳动力市场分割 垄断行业

6、高福利、高工资。v 地区劳动力市场分割 东部地区工资水平高于西部地区，市场不能通过劳动力的自由流动平衡地区间的工资水平差异。第8页，共33页。中国人民大学劳动人事学院2 2产品市场因素产品市场因素产品的市场需求水平产品的市场需求水平 产品市场对某企业产品需求的增加，企业能够出售更多的产品或服务，企业相应提高自己的产量水平，在给定的薪酬水平下降增加劳动力的需求量，进一步带来企业支付能力的增强和员工薪酬水平的提高产品市场的竞争程度产品市场的竞争程度 企业在产品市场处于垄断地位，能够获得超出市场平均利润水平的超额利润，利润的增加为为企业在劳动力市场上提供了强有力的保障，保证企业向员工支付高出市场水平

7、的薪酬。第9页，共33页。中国人民大学劳动人事学院3 3企业特征企业特征1.行业因素 行业特征对薪酬水平的最重要影响因素是不同行业所具有的不同技术经济特点。对于劳动密集型行业，企业需要的劳动力较多，同时，劳动力成本在总成本中所占比重大，而劳动力的边际利润较小，企业为了追求利润最大化，在制定薪酬策略时会考虑到这些因素，尽量控制劳动力成本，一般薪酬水平较低。资本密集型或技术密集型的企业则相反。2.企业规模因素 大量资料与研究表明，在其他因素类似的情况下，规模大的组织比规模小的组织薪酬水平高。对此，目前有几种解释：其一，效率工资理论认为，较大的组织更有可能充分利用员工的能力。其二，企业规模越大，在监

8、控员工方面遇到的困难就越多，特别需要激励员工在没有严密的监督下也能努力工作。其三，大型组织所使用的生产技术需要更高素质的员工，根据人力资本投资理论，高的人力资本投资也对收入产生立积极的影响。第10页，共33页。中国人民大学劳动人事学院3 3企业特征企业特征3.组织战略 企业战略对薪酬水平的影响无疑是非常直接的。成本领先战略的关键自傲与通过成本的领先获得竞争优势，选择低成本战略的企业必然会尽一切可能去降低成本，其中包括薪酬成本，这样的企业大多处于劳动密集行业，边际利润偏低，因而薪酬水平也比较低。相反，实施差异化战略的企业通过提供与众不同的产品或服务，满足目标顾客的特殊需求，从而获得竞争优势第11

9、页，共33页。中国人民大学劳动人事学院3 3企业特征企业特征组织战略行业类型劳动密集型行业比技术密集型行业薪酬水平低企业规模规模大的组织比规模小的组织薪酬水平高 低成本/低薪酬战略：薪酬水平较低双向承诺战略：薪酬水平较高第12页，共33页。中国人民大学劳动人事学院二、薪酬信息二、薪酬信息v 根据市场定薪酬能使薪酬更接近市场薪酬率。我们根据职位确定薪酬，而不是所有的职位都使用相同的薪酬策略。IBMv薪酬定位在领先行列，基本薪酬水平与市场水平线保持一致（定位在市场薪酬线的50分位）。薪酬总额定位在市场水平75分位线上。佳洁士v 我们的竞争性薪酬战略是建立在人人尽力而为，从而共享公司成功的基础是上的

10、。基本工资比竞争对手同类职位低，激励工资与竞争对手的相同，长期激励工资（持股权）远远超过竞争对手。微软第13页，共33页。中国人民大学劳动人事学院二、薪酬信息二、薪酬信息外部外部竞争竞争性性界定界定相关相关市场市场薪酬薪酬调查调查绘制薪绘制薪酬线酬线确定薪酬确定薪酬策略策略竞争性薪酬策略确定的主要过程竞争性薪酬策略确定的主要过程 薪酬调查：薪酬调查：企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程。企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程。第14页，共33页。中国人民大学劳动人事学院二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查1.1.薪酬调查的目的薪酬调查的目的 薪酬调查：

11、是针对市场上不同企业所支付的详细薪资情况，通过专业方法及技术进行数据收集、整理、统计和分析，以客观反映市场薪酬水平的状况，为管理者提供薪酬决策参考和依据的过程。简言之，就是通过科学的方法让管理者、决策者了解薪酬的市场水平。目的：1.完善薪酬策略的市场依据完善薪酬策略的市场依据：企业在确定薪酬水平时，需要利用薪酬调查来评估竞争对手的薪酬和福利水平，以确定自己提供的薪酬组合是否足以吸引并留住组织所需要的劳动力。2.明确薪酬管理实践明确薪酬管理实践：组织薪酬体系的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策等，薪酬调查所要了解的并不仅仅限于基本薪酬水平这样一个简单的信息，通常还包括奖金、福利和长期激励

12、以及各种加班费等薪酬结构的信息，因此，组织可以借此了解薪酬管理实践的变化情况。3.了解先进的人力资源理念了解先进的人力资源理念：随着人力资源理论与技术的发展，一些先进的人力资源理念不断出现，组织通过对薪酬调查结果的分析以及对自身薪酬制度的梳理，可以了解这些较为先进的管理思想。第15页，共33页。中国人民大学劳动人事学院二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查2.2.薪酬调查的类型薪酬调查的类型 现代市场经济国家可以获得各种各样的薪酬调查数据，如果现有的薪酬数据可以满足企业所要求的所有信息或者大部分信息，且企业能够合理利用已经存在的相关调查数据，那么就没有必要在进行新的薪酬调查了，这样企业就能够节省时间

13、于经理，并降低调查成本。按照调查的主体来分，调查主要有以下三种：（1）政府部门的非营利性质的调查 美国政府的薪酬调查 我国政府的劳动力市场工资调查（2）管理咨询公司撰写的营利性薪酬调查报告（3）网站媒体的营利性薪酬调查 第16页，共33页。中国人民大学劳动人事学院二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程 薪酬调查的准备工作：薪酬调查的准备工作：（1）界定相关劳动力市场 相关劳动力市场的界定取决于薪酬调查的目的，要确定薪酬水平、薪酬结构或者评估对手的劳动成本，相关劳动力市场应界定为与本企业竞争员工的其他企业，主要包括：（1）与本企业竞争从事相同职业或具有相同技术员工的

14、企业；（2）与本企业在统一地域范围内竞争员工的企业；（3）与本企业竞争同类产品或服务的企业；（4）与本企业薪酬结构相同的企业。第17页，共33页。中国人民大学劳动人事学院二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程 薪酬调查的准备工作：薪酬调查的准备工作：（1）界定相关劳动力市场以地域和员工群体划分的相关劳动力市场以地域和员工群体划分的相关劳动力市场 地域范围 生产工人 行政人员 技术人员 主管本地（相对小的区域）可能 较可能 较可能区域（一个省或几个省）供给或关键技术方面短缺供给或关键技术方面短缺 较可能全国较可能国际有时第18页，共33页。中国人民大学劳动人事学院二

15、、市场薪酬调查二、市场薪酬调查3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程 薪酬调查的准备工作：薪酬调查的准备工作：（2）确定调查企业 在明确相关劳动力市场的基础上，还要确定参与薪酬调查的企业类型与数量。调查时一般会选择行业内知名的、具有代表性的公司，对于整个行业来讲，由这些公司组成的市场薪酬状况，不仅具有一定的代表性和竞争力，同时也能体现行业发展趋势。（3）确定调查职位 确立标准职位是明确该行业薪酬福利调研的职位范围和职位信息的过程。通常情况下，这是一个明确本行业标准职位的过程，以保证薪酬福利调研报告能够充分体现该行业的行业特点。基准职位是那些内容众所周知、相对稳定，且能够得到从事该职位志愿广泛认可

16、的职位，基本上能代表当前所研究的完整的职位结构。第19页，共33页。中国人民大学劳动人事学院v3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程v 薪酬调查的准备工作：薪酬调查的准备工作：v（3）确定调查职位基准职位法：基准职位法：v 工作内容是大家熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的；v 是很多不同的雇员从事的工作；v 被劳动力市场广泛的用来确定工资水平；v 能代表完整的职位结构在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容包括：名称；职位在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容包括：名称；职位目的；职位职责；任职者基本素质要求等。目的；职位职责；任职者基本素质要求等。

17、二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查第20页，共33页。中国人民大学劳动人事学院v 3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程v 薪酬调查的实施：薪酬调查的实施：v（1）职位匹配 同一职位的外部市场价值由于其所在企业的价值链、内部运作方式、企业规模和性质不同，或由于职位的实际责任不同，而存在很大的差异，此时，即便获得市场薪酬数据，也难以时机应用。鉴于此，通过对不同行业中不同类型的标杆企业进行分析，并采用职位匹配的方法，将参调企业的职位纳入标准职位体系，从而实现职位薪酬的横向比较，使获得的市场薪酬数据切实可用。职位内容匹配工作是通过对职位职责描述的比较，判断薪酬调查中某一职位的职责与组织哪些职位的职责相同

18、或相似，只有职责相似的职位，薪酬调查的数据才有一定的参考性。二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查第21页，共33页。中国人民大学劳动人事学院v3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程v 薪酬调查的实施：薪酬调查的实施：v（2）确定薪酬调查的内容 二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查净资产营业额税后利润资产总额员工总人数利润组织结构图第22页，共33页。中国人民大学劳动人事学院v3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程v 薪酬调查的实施：薪酬调查的实施：v（2）确定薪酬调查的内容（3）特别的薪酬激励政策方面的信息固定收入固定收入 取决于岗位重要性、所需技能和专业经验变动收入变动收入 以经营业绩为导向 总薪酬数据

19、 股票期权影子股票年终奖及其他现金支付基本薪酬及福利二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查第23页，共33页。中国人民大学劳动人事学院v3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程v 薪酬调查的实施：薪酬调查的实施：v（3）确定调查的方式薪薪酬酬调调查查方方式式电话访谈邮寄问卷面谈成本较低，但数据可靠性也较低成本高，但能获得最有效的数据？成本较低，最经常使用二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查第24页，共33页。中国人民大学劳动人事学院v 3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程v 薪酬调查数据的应用：薪酬调查数据的应用：v（1）数据统计分析v频数分析：将所得到的每一职位相对应的所有薪酬数据从低到高排列，然后看落入

20、每一薪酬范围的公司数目。这是一种最简单也最直观的方法。二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查 工资区间（年收入）平均工资在此区间内的公司数35000元-375000元1375001元-40000元240001元-42500元542501元-45000元645001元-47500元347501元-50000元1第25页，共33页。中国人民大学劳动人事学院v 3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程v 薪酬调查数据的应用：薪酬调查数据的应用：v（1）数据统计分析v平均值或中位值：产品开发工程师市场调查薪酬数据统计A公司 年总收入 B公司 年总收入 C公司 年总收入助理工程师 53000 助理工程师 5100

21、0 助理工程师 55000助理工程师 52000 助理工程师 52000 助理工程师 54000助理工程师 54000 工程师 59000 助理工程师 53000工程师 61000 工程师 61000 工程师 64000工程师 60000 高级工程师 65000 高级工程师 70000高级工程师 65000 高级工程师 64000 高级工程师 71000二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查第26页，共33页。中国人民大学劳动人事学院v 3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程v 薪酬调查数据的应用：薪酬调查数据的应用：v（1）数据统计分析v平均值或中位值：v中心趋势是用一个数字来表示该组数据的典型数据

22、值中心趋势是用一个数字来表示该组数据的典型数据值v平均值将表一中的数据相加，然后除以数据个数。上表中的数据总和为1064000，这样计算的平均值为59111。（加权还是简单的算术平均？）v企业可以利用这个平均值来判断内部工程师的薪酬水平是高于还是低于市场薪酬水平。v由于在计算平均值是每个数据都纳入其中，如数据变化异常，即某一个数据特别大或特别小时，可能会使代表市场薪酬水平的平均值没有代表性。二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查第27页，共33页。中国人民大学劳动人事学院v3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程v 薪酬调查数据的应用：薪酬调查数据的应用：v（1）数据统计分析v 平均值或中位值：v中位值

23、中位值是指把所有数据按从小到大进行排列，位于数据列中间的数值。v如所有数据的数目是奇数，那么中间的数据刚好是中位值；如所有数据的数目是偶数，那么就将处于中间的两个数据相加，求其平均值。表中数据的数目是偶数18个，因此，其中位值为（59000+60000）/2=59500；v由于中位值不受每个数值大小的影响，因此，用中位值取代算术平均值将更有代表性。二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查第28页，共33页。中国人民大学劳动人事学院v 3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程v 薪酬调查数据的应用：薪酬调查数据的应用：v（1）数据统计分析v薪酬差异分析：v 薪酬差异分析薪酬差异分析主要是分析薪酬数据的离散程

24、度，常用标准差、四分位数和百分位数进行分析。v 标准差标准差是指每一个薪酬数据和平均数之间的差别的平均数。运用标准差既可以使企业员工的薪酬是高于还是低于市场薪酬水平，也可以表明大多数员工的工资范围以平均值加减标准差来判断本企业的薪酬范围是否与市场薪酬范围接近。v二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查第29页，共33页。中国人民大学劳动人事学院v3.3.薪酬调查的流程薪酬调查的流程v 薪酬调查数据的应用：薪酬调查数据的应用：v（1）数据统计分析v薪酬差异分析：v四分位数和百分位数四分位数和百分位数是通过小于某一数值的百分比来说明薪酬差异，表明低于某一具体数值的比较值的百分比，可以作为标准差的补充 第一

25、个四分位数是53000，或从低到 高25%处的薪酬数据 第二个四分位数是59500（中位值），或从低到高50%处的薪酬数据；第三个四分位数是64000，或从低到高75%处的薪酬数据；第四个四分位数是71000，或从低到高25%处的薪酬数据。v其他分析：包括对新员工起薪、带薪休假、病假、保险福利等的分析，企业可以比较行业竞争性企业在工资之外还采取了那些福利保障措施来支持和服务于其薪酬策略。二、市场薪酬调查二、市场薪酬调查第30页，共33页。中国人民大学劳动人事学院通过调查获得的工资率职位薪酬结构工资政策线内部一致性和外部竞争力共同决定了薪酬结构。三、薪酬水平策略三、薪酬水平策略1 1、工资政策线

26、、工资政策线第31页，共33页。中国人民大学劳动人事学院三、薪酬水平策略三、薪酬水平策略2 2、薪酬水平策略、薪酬水平策略（1 1）市场领先策略）市场领先策略 指薪酬水平在同行业的竞争中处于领先地位。（2 2）市场匹配策略）市场匹配策略 指根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。（3 3）市场落后型策略）市场落后型策略 指企业制定的薪酬水平低于市场薪酬水平。（4 4）浮动型策略）浮动型策略 指企业实施一种加大浮动薪酬部分的策略。（5 5）权变型策略）权变型策略 指组织确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策。第32页，共33页。中国人民大学劳动人事学院三、薪酬水平策略三、薪酬水平策略2 2、薪酬水平策略、薪酬水平策略市场领袖型市场领袖型核心职位（高级管理人员、技术人员）市场跟随型市场跟随型普通员工 市场拖后型市场拖后型在劳动力市场随时可以找到替代者的员工 市场领袖型市场领袖型激励型薪酬（奖金、福利）市场拖后型市场拖后型基本薪酬 v企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策。第33页，共33页。