我国事业单位绩效工资改革(40)课件.ppt
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- 我国 事业单位 绩效 工资改革 40 课件
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1、2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)我国事业单位绩效工资我国事业单位绩效工资改革改革(ppt40)2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)主主 要要 内内 容容 一、绩效工资的定义与意义一、绩效工资的定义与意义 二、绩效工资的分配操作二、绩效工资的分配操作 三、绩效工资管理三、绩效工资管理 四、绩效工资改进四、绩效工资改进 五、绩效工资与绩效考核五、绩效工资与绩效考核 六、绩效工资在国外六、绩效工资在国外2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)一、绩效工资的定义与意义一、绩效工资的定义与意义 定义:定义:绩效工资即按绩效支付工资。它绩效工资即
2、按绩效支付工资。它与固定工资相比,也可称为浮动工资或可变工资。与固定工资相比,也可称为浮动工资或可变工资。它强调的是员工工资调整取决于员工个人它强调的是员工工资调整取决于员工个人的绩效,并以其对团体的贡献度为评价标准。的绩效,并以其对团体的贡献度为评价标准。细分可分为个人绩效工资,团体绩效工资细分可分为个人绩效工资,团体绩效工资与组织绩效工资。与组织绩效工资。2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)一、绩效工资的定义与意义一、绩效工资的定义与意义对绩效的不同理解对绩效的不同理解大致有三种理解:绩效是结果、绩效是行为、绩效大致有三种理解:绩效是结果、绩效是行为、绩效 是能力是能力
3、博尔曼与莫托维德罗:博尔曼与莫托维德罗:就个体而言,绩效分为两种就个体而言,绩效分为两种 任务绩效(对组织的技术核心的贡献)任务绩效(对组织的技术核心的贡献)情境绩效(对支持实现组织目标的贡献)情境绩效(对支持实现组织目标的贡献)人际促进度人际促进度 工作奉献度工作奉献度2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)一、绩效工资的定义与意义一、绩效工资的定义与意义绩效工资的发展历史绩效工资的发展历史1 1、可以追朔到泰勒时代。计件工资、计时工资就是、可以追朔到泰勒时代。计件工资、计时工资就是 绩效工资。绩效工资。2 2、后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬都叫绩效、后来凡根据业绩完成情
4、况而支付的薪酬都叫绩效 工资,如可变工资,风险报酬、成功分享。工资,如可变工资,风险报酬、成功分享。3 3、美国薪酬协会认为:根据员工工作绩效以现金方、美国薪酬协会认为:根据员工工作绩效以现金方 式给予的与基本工资相分离的奖励。式给予的与基本工资相分离的奖励。2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)一、绩效工资的定义与意义一、绩效工资的定义与意义四种类型的工资体系 年功序列工资制(年龄、企龄越大,工资越高)年功序列工资制(年龄、企龄越大,工资越高)能力工资制(以综合能力评价确定薪资等级与标准)能力工资制(以综合能力评价确定薪资等级与标准)以岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件等为评
5、价要素以岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件等为评价要素 确定工资,工资以岗位为转移,如岗位能级工资制。确定工资,工资以岗位为转移,如岗位能级工资制。以最终劳动成果定员工工资。有计件工资制和佣金制以最终劳动成果定员工工资。有计件工资制和佣金制 (提成制)(提成制)又称结构工资制,即将几种不同的工资制度结合起又称结构工资制,即将几种不同的工资制度结合起 来而形成的工资制度。如年功工资来而形成的工资制度。如年功工资+岗位工资岗位工资+技能技能 工资工资+效益工资效益工资1 1、自然人工资体系、自然人工资体系2 2、岗位工资体系、岗位工资体系3 3、绩效工资体系、绩效工资体系4 4、混合工资体系、混合工
6、资体系 2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)一、绩效工资的定义与意义一、绩效工资的定义与意义(五)绩效工资的实施意义(五)绩效工资的实施意义 绩效工资的本质是对事业单位用人制度的改革。绩效工资的本质是对事业单位用人制度的改革。从从“身份管理身份管理”走向走向“绩效管理绩效管理”。体现科学人才观:不惟学历,不惟职称,不惟身份,体现科学人才观:不惟学历,不惟职称,不惟身份,不惟资历。以能力、业绩和贡献论人才。不惟资历。以能力、业绩和贡献论人才。我们讲的绩效工资,往往是混合式的,而非纯绩效我们讲的绩效工资,往往是混合式的,而非纯绩效 的,如岗位工资加上其他付酬因素。的,如岗位工资
7、加上其他付酬因素。2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)二、绩效工资的分配操作(一)操作公式(一)操作公式 院系二次分配(高等院校)院系二次分配(高等院校)课时津贴课时津贴 (中小学校)(中小学校)项目(课题)工资(科研院所)项目(课题)工资(科研院所)演出(创作)津贴(文化团体)演出(创作)津贴(文化团体)数量不等,几百到几万数量不等,几百到几万 名目繁多,秩序混乱名目繁多,秩序混乱 职务层次不职务层次不同的岗位津贴同的岗位津贴+2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)二、绩效工资的分配操作二、绩效工资的分配操作(二)高等院校的绩效工资发放办法(二)高等院校
8、的绩效工资发放办法 1 1、前提:、前提:上级主管部门核定绩效工资总量上级主管部门核定绩效工资总量 依据:总体发展水平、创收能力、办学质量依据:总体发展水平、创收能力、办学质量 体现业绩与贡献体现业绩与贡献 2 2、方法:、方法:项目(课题)工资分配法(项目负责人承包)项目(课题)工资分配法(项目负责人承包)分级核算分配法(由单位与二级单位签订的任务分级核算分配法(由单位与二级单位签订的任务 书、合同决定分配)书、合同决定分配)计量工资分配法(按照工作性质与业务量)计量工资分配法(按照工作性质与业务量)年薪制(与目标任务书为依据,根据考核结果确定)年薪制(与目标任务书为依据,根据考核结果确定)
9、2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)二、绩效工资的分配操作二、绩效工资的分配操作(三)医疗单位绩效工资发放办法(三)医疗单位绩效工资发放办法 1 1、前提、前提 实行总量控制,一般以工改前的一定比例计算实行总量控制,一般以工改前的一定比例计算 大多以科室为核算单位大多以科室为核算单位 大多以收支结余为基数进行调控。以院为单位,以总收入减去大多以收支结余为基数进行调控。以院为单位,以总收入减去 直接成本中的折旧、设备修购基金,变成成本与间接成本,再直接成本中的折旧、设备修购基金,变成成本与间接成本,再 减去在职职工职级工资之余额,作为准绩效工资,按月核算到减去在职职工职级工资
10、之余额,作为准绩效工资,按月核算到 科室。科室。2 2、方法、方法 二级核算分配法二级核算分配法 科室奖金总额科室奖金总额=(科室收入(科室收入-科室支出)科室支出)提成比例提成比例考核得分(考核得分(%)计件工资制计件工资制 年薪制(高级专家收入年薪制(高级专家收入=基薪基薪+绩薪)绩薪)2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)二、绩效工资的分配操作二、绩效工资的分配操作(四)科研院所绩效工资发放办法(四)科研院所绩效工资发放办法 1 1、前提:、前提:深化人事制度改革深化人事制度改革 深化科技体制改革深化科技体制改革 实行聘任制,实行岗位管理实行聘任制,实行岗位管理 2 2
11、、方法:、方法:实行三元结构法:基础工资实行三元结构法:基础工资+岗位工资(津贴)岗位工资(津贴)+绩绩 效工资效工资 后两项与绩效挂钩后两项与绩效挂钩 固定部分占固定部分占4060%4060%,可变部分占,可变部分占6040%6040%管理人员的收入与其职务高低相关,与能力、业绩管理人员的收入与其职务高低相关,与能力、业绩 关系不大。关系不大。2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)二、绩效工资的分配操作二、绩效工资的分配操作(五)文化团体绩效工资发放办法(五)文化团体绩效工资发放办法 1 1、前提:、前提:实行聘用制实行聘用制 所需资金自筹解决所需资金自筹解决 分类考核分类
12、考核 2 2、方法:、方法:三元组成:固定工资三元组成:固定工资+创作排演津贴创作排演津贴+效益津贴效益津贴 年薪制:在国家工资发放基础上,按岗定年薪年薪制:在国家工资发放基础上,按岗定年薪 (中央芭蕾舞团)(中央芭蕾舞团)中层干部年薪相当于专业人员中等档次,与本中层干部年薪相当于专业人员中等档次,与本 部门分配脱钩部门分配脱钩2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)三、绩效工资管理三、绩效工资管理(一)分类进行(一)分类进行 三类事业单位对应的绩效工资管理三类事业单位对应的绩效工资管理 2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)三、绩效工资管理三、绩效工资管理
13、(二)管理中的主要问题(二)管理中的主要问题 1 1、总额核定缺乏依据、总额核定缺乏依据 是以收入为基础,还是以支出为基础?还是以收支是以收入为基础,还是以支出为基础?还是以收支结余为基础?结余为基础?2 2、绩效考核缺乏科学、绩效考核缺乏科学 主观因素多,客观因素少主观因素多,客观因素少 3 3、单位不同,差距太大、单位不同,差距太大 有单位效益好,有的差,有的无法兑现有单位效益好,有的差,有的无法兑现 工改增资,发不出补发的退休费工改增资,发不出补发的退休费2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)三、绩效工资管理三、绩效工资管理(三)对绩效工资制的争议(三)对绩效工资制的争
14、议 1 1、北师大教科所所长刘慧珍认为有三大弊端:、北师大教科所所长刘慧珍认为有三大弊端:使学校管理过程复杂化,增加工作量使学校管理过程复杂化,增加工作量 削弱了大学组织文化中的人文价值理念削弱了大学组织文化中的人文价值理念 有些工作难以量化有些工作难以量化 2 2、劳勒认为:根据绩效支付薪酬看起来的确是个、劳勒认为:根据绩效支付薪酬看起来的确是个 好主意,但是这个好主意却无法有效实施。好主意,但是这个好主意却无法有效实施。3 3、简单地谈论绩效工资能否激励员工是不可取的。、简单地谈论绩效工资能否激励员工是不可取的。2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)四、绩效工资改进四、绩
15、效工资改进(一)绩效工资实行的成效与问题(一)绩效工资实行的成效与问题 1 1、成效:、成效:强化了薪酬的激励作用强化了薪酬的激励作用 扩大了分配自主权扩大了分配自主权 调动了工作潜能调动了工作潜能 推进了事业发展推进了事业发展 2 2、问题:、问题:收入水平差距太大(行业、单位、区域、个人)收入水平差距太大(行业、单位、区域、个人)绩效工资比重过大(国外通常占绩效工资比重过大(国外通常占5%20%5%20%)绩效评价不够科学(方法的科学性差)绩效评价不够科学(方法的科学性差)经费来源不够规范(国有资产占有情况不同)经费来源不够规范(国有资产占有情况不同)2022-8-12我国事业单位绩效工资
16、改革(ppt40)四、绩效工资改进四、绩效工资改进(二)绩效工资实施前提要明确(二)绩效工资实施前提要明确 必须对每个人的工作有明确界定,这需要进行工作必须对每个人的工作有明确界定,这需要进行工作 分析,使每个人都有业绩指标;分析,使每个人都有业绩指标;必须有客观公正的绩效评价方法,使员工感到受到必须有客观公正的绩效评价方法,使员工感到受到 公正待遇;公正待遇;团体规模不能过大,否则容易出现团体规模不能过大,否则容易出现“搭便车搭便车”行为;行为;绩效指标,必须使员工可控的,即经过努力可以实现;绩效指标,必须使员工可控的,即经过努力可以实现;团体内部有良好的沟通机制。团体内部有良好的沟通机制。
17、2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)四、绩效工资改进四、绩效工资改进 (三)绩效工资的原则要坚定(三)绩效工资的原则要坚定 以岗定薪,岗变薪变以岗定薪,岗变薪变 绩效考核,动态管理绩效考核,动态管理 规范程序,政策透明规范程序,政策透明 (江苏省制定)(江苏省制定)2022-8-12我国事业单位绩效工资改革(ppt40)绩效加薪矩阵绩效加薪矩阵工资等级工资等级绩效评价结果绩效评价结果 0 0 5 6 7 0 0 6 7 8 0 2 7 8 9 0 3 8 9 10 (四)发多少钱才能起到激励作用?(四)发多少钱才能起到激励作用?米尔格罗姆(米尔格罗姆(MilgromMilg
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