支撑家校合作的管理理念塑造课件.ppt

1、支撑家校合作的管理理念塑造支撑家校合作的管理理念塑造侯龙龙 副教授北京师范大学教育学部北京师范大学教育学部 问题：我们为什么要做家校合作？不做家校合作会怎样？取消现在的家长会，家长开放日等等会怎样？（好像不会怎么样）做好家校合作又会怎样？（好像也不会怎么样）家校合作是不是鸡肋？可有可无？家校合作的目标是长期的还是短期的？是为了展示学校的教育成果？为了跟家长做沟通交流？（做什么）还是为了更好的获得家庭的配合，更好的培养人？更好的因材施教？之所以先问“为什么”这个问题是因为“为什么”对我们“做什么”，以及“怎么做”的重要性简单来说，价值观决定你的行为和管理方式选择，而你的行为与管理方式选择决定了你

2、会看到的结果另外，作为校长，作为管理者你喜欢积极主动的下属还是消极被动的下属？听话的下属，不论他/她是积极主动还是消极被动的那么这两种下属哪种更容易听话？或者从下属群体角度来说，在你身边，积极主动的下属多，还是消极被动的下属多？如果你既希望下属积极主动，发挥主动性，又希望他听话，那怎么办？是不是你需要从价值观层面，信念层面能够做到引领他，激发他？价值观、理念认同的重要性为何我们要把价值观、教育理念和管理理念放在最重要的位置上？理念决定你的行为和管理方式选择，而你的行为与管理方式选择决定了你会看到的结果参考视频：http:/ buy why you do,not what you do.人们购买

3、的是你为什么干这个，而不是你干了什么The goal is to sell to people who believe what you believe.将东西卖给和你有共同信念的人。看看世界500强企业的广告词和我们电视台的推销节目LVNIKE三菱汽车法国人寿总结世界有竞争力的企业的口号都是围绕人们的价值观展开的，就是why的层面事情而我们电视购物节目基本都是what层面的事情组织如此，个人也是一样你用什么方式呈现自我？是像电视购物广告一样，描述你的what还是展现你的价值观和信念？例：聚美优品哈佛大学和麻省理工学院教授麦格雷戈曾说过“真正的问题在于管理者的宇宙观和价值观的改变，这个问题解决

4、了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。”万通控股集团董事长冯仑“坚持理想，顺便赚钱”价值观是企业的灵魂，有制度的传承、价值观的传承，才会越传越强大，越传越兴旺。从公司的角度来说，要变成制度选人，价值观选人”“最恐惧的时候，是没有方向的时候最恐惧的时候，是没有方向的时候”“方向由心中的价值观确定方向由心中的价值观确定”http:/ 19世纪末，资本主义世界的劳动生产率下降和经济危机困扰着管理人士。西方各国工程技术人员和管理人员都在研究如何提高工人的生产率。美国人弗雷德里克泰勒提出了科学管理理论。他被称为“科学管理之父”。泰勒的“科学管理”理论的主要观点科学管理的目的在于提高生产率。管理人员要用

5、科学的方法对生产过程的操作程序进行观察和实验，分析每项工作的动作和时间，去除冗余，制定合理的日工作量标准。(工作定额)工人能否完成日工作量标准取决于标准化管理。从原材料、使用工具、工艺流程直到检验方法，全部标准化。（标准化）为了造就标准化的工人，必须进行岗前培训，不合格不能上岗。（挑选头等工人）为了鼓励工人超过定额，建立岗位标兵制和差别计件工资制。加强宣传，劳资双方不要对立，要从关注分配问题转为关注增加剩余。富士康给你什么印象？富士康的科学管理治标不治本，本是什么？见物不见人郭台铭的管理理念四流人才、三流管理、二流设备、一流客户郭排长，军事化管理方式那一次行军的时侯不昏倒几个人呀！难道下雨天或

6、大太阳就不出操了吗？给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！郭台铭喜欢用没有退路的人。流水线生产的现代管理方式宝马汽车生产过程富士康十几跳的背后跳楼是明显的结果，那么那些大多数员工身处在科学管理之下是什么样的工作状态？富士康作为企业要面临市场竞争的考验，矛盾比较明显和尖锐，那么对于机关事业单位而言，科学管理的后果往往是隐性的，不明显的。再想想我们庞大的机关公务员，事业单位的员工，不也是常常处在科学管理之下吗？从抱怨，牢骚，消极怠工，到职业倦怠，科学管理所带来的人力资源的浪费是巨大的很多单位工作人员有“温水煮青蛙”的感

7、觉，问题是不光下属会倦怠，校长领导一样会倦怠，管理中的绩效评价请问从管理的角度看，面对消极被动，甚至是职业倦怠的下属，有没有任何好处？便于控制！科学管理的核心理念：控制所以，为什么我们周围的下属以消极被动的居多？因为消极被动是和控制互相配合的，方便控制，如果下属都是积极主动的话，人数占多数的话，那一定是不好控制的科学管理与经济人假设麦格雷戈在企业的人性方面将此假设概况为X理论：（1）一般人都对工作具有与生俱来的厌恶，因此只要有可能，便会逃避工作。（2）由于人们具有厌恶工作的本性，因此必须对他们进行强制、控制、监督以及予以惩罚的威胁，才能促使他们努力向组织目标奋进。（3）一般人都愿意接受监督，希

8、望逃避责任，胸无大志，安于现状。“大众是平庸的”（4）由于人们的非理性情感，他们基本上没有能力自我约束、自我控制。（5）所有人大致能够被分为两类符合上述假设的人，以及能够自我激励、自我控制、较少被自己的情感所左右的人。后一类人对其他人负有管理上的责任。经济人假设把人分为两种：不值得信任的、由金钱激励的、精于算计的大众和值得信任的、有更广泛的激励因素、必须阻止和管理大众的道德精英。经济人假设所对应的管理策略组织用经济奖励从员工那里买来服务和顺从，并且通过一个权威和控制系统，来阻止员工本性的非理性因素对组织和员工自身的干扰。管理的重点注意是在高效的任务绩效上，而管理者对员工的感情和士气的责任则处于

9、次要地位。管理就是计划、组织、指导和控制。经济人假设的领导方式领导者更容易表现出专制式、集权式的领导风格。而这一领导风格导致的后果是，下属很可能处于下列状态（1）被动、依赖、从属、服从；（2）以领导者的需要为中心，而非所有组织成员的需要为中心；（3）相互竞争，在领导者面前争宠；（4）目光短浅；（5）出现心理受挫这种领导风格要求下属发挥创新、积极主动本身就是矛盾的。某教委的课题评审，某科研单位的数据使用外求合作此外，还会降低群体凝聚力个人士气群体生产率科学管理下的家校合作家校合作只是形式上的一种需要，家校合作的方式由学校主导和控制，学校单方面决定展示什么样的形象和信息给家长，家校合作中倾向于展示

10、“教育成果”，报喜不报忧，个别化的家校沟通和联系缺乏，集体式的汇报，比较常见。家长相对来说是被动接受学校的教学和德育活动的安排家长很少能参与到学校的教学、德育活动中，更无法参与学校内部决策。二、人本主义理念马斯洛认为，金钱、名誉和社会地位都不是人所追求的最终目标。人的最终目标是追求人的自身价值自身价值的体现。人的社会地位不同，职业分工不同，只要他全身心地把自己的一切智慧、才能和精力都发挥出来就是达到了自我实现。麦格雷戈用Y理论来表述自我实现人的特点（1）人并非天生懒惰，而是追求工作（2）在适当的条件下，人不但愿意工作，而且主动承担责任。那种逃避责任，只顾个人安全是经验的结果，不是人的本性（3）

11、人追求个人目标和欲望的满足同实现组织的目标并不矛盾，只要组织领导有方，个人会处理好个人与组织的关系。尊重的需要和自我实现需要的满足可以促使人们朝着组织的目标努力。（4）人在工作中，为了实现目标是能够自我调节、自我控制的。（5）人有丰富的想象力和创造力，也愿意表现出来。这是大多数人都具有的能力，只是没有被发挥出来，也不是只有少数人才具备的能力。人本主义理念所对应的管理策略管理者不会担心是否为员工考虑的周到，而会更多的考虑如何才能使工作本身变得更有意义、更有挑战性。管理的问题不在于员工是否能满足他们的社交需要，而在于他们是否能在给他们带来骄傲和尊重的工作中发现工作的意义。参与式管理培养人的组织VS

12、.用人的组织教师和校长的专业发展与组织培养有没有可能把你所在的单位当做培养校长、园长的摇篮？Y理论的应用1、分权与授权当前的一些高科技公司采取扁平化组织结构设计，通过分权与授权赋予下属一定程度的自由来决定自己的行为并承担责任，更重要的是满足他们被尊重的需要。授权与自主性2、工作扩展这种方法鼓励组织基层人员承担责任，并提供机会来满足他们的社会需要和尊重需要通过对基层工作重组，为员工提供更多创新机会。3、参与式管理(participative management)“人们对涉及到他们自身的东西参与的越多，他们就会越多的关心它的实现”“做工作的两个本质要素是学习和参与，就是说人们有一定程度的自我决定

13、权，他们会愿意进行工作，这对他们来说是有趣的，乐于这样做。”调动员工主动性的管理策略：参与式管理案例2009年前后的教管院案例：人、财、课程从参与式到放任+集权式的管理策略变化带来的后果：凝聚力丧失、活力和创造性减弱参与影响什么消极被动还是积极主动有凝聚力和向心力，还是形式上聚在一起什么人参与？你希望调动积极主动性的那些人决策涉及到的利益相关人员更看重挑战性工作、成就感、个人成长等内在报酬和激励的人有强烈社交需要的组织成员自我管理和自我约束程度相对较高的组织成员参与什么参与目标的设定目标管理参与奖励制度的制定和更改参与制定改革方案参与对目标实现情况的评估参与的核心：授权让员工控制直接影响他们的

14、决定和政策的过程。基本思想包括（1）给员工更多的权力做决定（2）保持一个开放到、分权的沟通系统（3）从不同的部门召集人员来解决复杂的组织问题（4）奖励、承认那些承担责任、表现良好的员工。4、绩效考核不同于以往经济人的考核监督方式，人本主义理论的绩效考核首先建立在信任的基础上，考核的目的是帮助员工对成长与发展，考核由员工自己进行，在每半年或者一年的自我绩效考核中，个人为自己设定目标。新的考核方式鼓励个人承担更多的责任，规划并评价自己对组织目标所作出的贡献。个人的尊重需要和自我实现需要可以在此种考核中获得满足。人本主义假设的领导方式领导者更多采用民主参与式的管理方式。领导力是“帮助个体以最理想的方

15、式获得自我实现并达成组织目标”人本主义管理理念的核心：激励人本主义的管理就是将消极被动占多数的下属激励为积极主动占多数的下属的过程两种管理的理念，哪种实施起来更困难？哪种对领导的素质要求更高？人本主义管理下的家校合作学校和家庭都保持高度的参与性，这种参与体现在：家长参与课堂教学活动，学生的德育活动，甚至参与学校管理的决策双方的合作是一种平等参与，学校同家长的个别化联系，家访比较频繁讨论：如何实现管理方式的转变？如何实现由科学管理方式转变为人本主义管理方式？也即：由X理论为指导的管理转变为Y理论为指导的管理方式由控制为主导的管理转变为激励为主导的管理方式转变的过程领导和校长是关键，第一，你的价值

16、观是什么？在你和体制的关系上，你是随大流，升迁对你更重要，还是搞教育本身对你更重要。这两者在管理转变中很多时候会发生对立。因为下面的具体做法会直接影响到你的升迁转变管理的理念，学会放权、参与式管理放权，放松控制权，给教师自主权，校长要成为教委和学校教师之间的“防火墙”；教师要成为考试评价和学生之间的“防火墙”。第二，弱化现有绩效评价方式过渡时期的绩效评价，有两个要点，一是整体弱化绩效评价的作用；尤其是绩效评价的奖惩功能二是突出评价的信息功能第三，营造和谐人际关系，人际关系理论见后避免拉大收入差距，营造和谐的人际关系。学校相关职业（教师、校长、管理层）不是一个以高效率、高收入为特征的职业。如果你希望追求高效率或者高收入，你大可换个行业去干，下海经商第四，营造支持性的环境，关注教师的关键事件所谓关键事件是对教师职业或生活产生巨大影响的事件，校长要努力成为教师积极关键事件中的“贵人”关注教师关键事件，消极被动的关键事件与积极主动的关键事件第五，校长应该放下自己的身段从无所不能的虚假角色定位中走出来，承认自己是学校这个群英荟萃组织中的一员。第六，校长要愿意放弃一些自己运用自如的权力愿意下放第七，校长需要重新分配管理精力先从自我管理入手谢谢大家！