（经典课件）激励理论与技巧学习课件.pptx

1、 激激 励励 理理 论论 与与 技技 巧巧(Motivation-theory&skill)n激励之定义n激励程序n何以要激励n如何激励n激励模式n激励技巧n案例介绍 激激 励励 理理 论论 与与 技技 巧巧n激励是一种有导向激励是一种有导向(目的目的)的程序。的程序。(Gibson&Donnelly,1976)Gibson&Donnelly,1976)激励是一种中介变量，它是一种无法直接观测的内在心激励是一种中介变量，它是一种无法直接观测的内在心理过程，继之，用以解释说明行为理过程，继之，用以解释说明行为(Kerlinger,1973)Kerlinger,1973)。n综合定义综合定义：管理

2、者管理者(激励者激励者)透过某些手段，来刺激员工透过某些手段，来刺激员工(受激励者受激励者)需求需求(Needs)Needs)，使员工产生行为动机使员工产生行为动机(Motive)Motive)并并进而产生行为进而产生行为(Behavior)Behavior)，而此行为和组织目标一致。而此行为和组织目标一致。激励之定义激励之定义激励程序p管理者透过某些手段，来刺激员工需求，使员工产生行为动机，并进而产生行为，而此行为和组织目标一致。needsmotivationdemandbehaviorNeedsSatisfied具有普遍性及共通性觉得钱不够花有意愿且有能力可达成需求达到公司的绩效标准（此绩

3、效是你能力范围可达成）可加薪5000元（需求）达成需求之实际采取的行动努力工作以达到绩效标准进而可以拿到5000元个人行为背后的驱动力（drive）具有特殊性想要增加金钱的收入达成需求获得满足拿到奖金5000元满足了对金钱之需求动机/激励理论Motivation Theory n管理者透过某些手段，来刺激员工需求，使员工产生行为动机，并进而产生行为，而此行为和组织目标一致。n对动机的解释可以分为认知与非认知观点非认知观点：即认为人们的行为的原因（动机），是由外在力量而非内在力量所操控。外在因素即酬赏、惩罚和制约行为，可以说明是，员工会从事可得到酬赏或远离惩罚行为。认知观点：人们的行为是受个体的

4、内在力量而驱动，则自发或内在力量就是动机。包括成就感、权力、自我实现、亲和等需求。何以要激励p激励的目的是结合组织目标与员工的需求，主管提供诱因且此诱因是符合员工需求，激励员工朝既定目标前进，进而达成组织绩效与满足个人需求。p为何激励方式有时有效，有时却是无效的。如何激励p了解员工的真正的需求为何。p提供符合员工需求且为组织所能接受之合理诱因。p在结合组织目标与员工需求下，激励员工达成目标并达成绩效后，依约定提供激励物(报偿)。p使员工需求获得满足，进而提高员工工作满足。p此为对组织绩效具有良性循环关系。p激励既简易又复杂。n激励系统三要素激励系统三要素n个人个人：能力能力、努力及欲望努力及欲

5、望n工作本身工作本身n工作环境工作环境n激励三大模式激励三大模式n内容模式内容模式(Content)n程序模式程序模式(Process)n强化模式强化模式(Reinforcement)激励模式激励模式动机理论动机理论激励三大模式激励三大模式内容模式内容模式程序模式程序模式强化模式强化模式理理论论说说明明1.1.注意引起注意引起、产生产生或引发激励行为或引发激励行为的因素的因素2.2.人需求的内涵及人需求的内涵及类型类型1.1.注意到行为方式的注意到行为方式的程序程序、方向或选择方向或选择2.2.动机行为的方向强动机行为的方向强度及选择度及选择1.1.注意到能增加期注意到能增加期望行为重复与减望

6、行为重复与减少非期望行为重少非期望行为重复的可能性复的可能性2.2.行为与外在刺激行为与外在刺激的连结的连结代代表表性性理理论论需求层级理论需求层级理论二因子理论二因子理论三需求理论三需求理论ERGERG理论理论成熟理论成熟理论目标设定理论目标设定理论公平理论公平理论刺激刺激-反应理论反应理论期望理论期望理论公平理论公平理论目标设定理论目标设定理论强化理论强化理论行为调适理论行为调适理论P.S.P.S.强化理论应用强化理论应用在员工行为修正在员工行为修正上上nMaslow的的需求层级理论需求层级理论(Needs Hierarchy Theory)n凡人均有各种需求凡人均有各种需求，但各需求，但

7、各需求有其层级关系有其层级关系。n在较低层级需求获得在较低层级需求获得适度适度满足后满足后，将追求较高层次需求。，将追求较高层次需求。内容模式内容模式(Content)自我实现自我实现(Actualization Needs)Actualization Needs)尊敬尊敬(Esteem Needs)Esteem Needs)社会需求社会需求(Social Needs)Social Needs)安全需求安全需求(Security Needs)Security Needs)生理需求生理需求(Physiological Physiological Needs)Needs)食食、衣衣、住住、行行安全

8、感的追求安全感的追求人际关系与归属感人际关系与归属感受尊敬与影响力受尊敬与影响力成就与成长的追求成就与成长的追求n二因素理论二因素理论(Two-factors theory，Herzbreg提出提出)员工之需求可分员工之需求可分“较低层级之需求较低层级之需求”(可使可使不再不满不再不满)以及以及“较高层级之需求较高层级之需求”两种。两种。(可获可获工作满工作满足足)此处此处“工作不满工作不满”与与“工作满足工作满足”是两回事是两回事A.A.保健因素保健因素-满足员工较低层级之需求，员工满足员工较低层级之需求，员工不再不再“工工作作不满不满”(安于工作安于工作)；但并不会因此但并不会因此“工作满

9、足工作满足”。如如：薪资薪资、公司政策公司政策、工作保障工作保障、人际关系人际关系、地位地位(与与工作环境与条件有关工作环境与条件有关)B.B.激励因素激励因素-满足员工较高层级之需求，若该因素不提满足员工较高层级之需求，若该因素不提供给员工，员工没有供给员工，员工没有“工作满足工作满足”；若提供给员工，若提供给员工，则员工会有则员工会有“工作满足工作满足”(乐在工作乐在工作)。如。如：成就感成就感、成长成长、升迁升迁、赞赏赞赏(与工作本身有关与工作本身有关)内容模式内容模式(Content)n三需求理论三需求理论(Three-Needs Theory)n所有人的需求结构由三种需求混合而成所有

10、人的需求结构由三种需求混合而成(个人比例不个人比例不同同)(Atkinson&McClelland)三需求理论无阶级关系三需求理论无阶级关系A.A.成就需求成就需求(Needs for Achievement)Needs for Achievement)完成某种完成某种(具挑战性具挑战性)任务或达成某目标的欲望。任务或达成某目标的欲望。B.B.权力需求权力需求(Needs for Power)Needs for Power)希望控制他人希望控制他人、影响他人影响他人，发号司令的欲望。发号司令的欲望。C.C.隶属需求隶属需求(Needs for Affiliation)Needs for Aff

11、iliation)希望和别人建立友谊及群体规范的欲望。希望和别人建立友谊及群体规范的欲望。内容模式内容模式(Content)n成熟理论成熟理论(Maturity Theory，Argyris提出提出)n员工是成熟的个体员工是成熟的个体，所以组织应提供使员工，成长与满，所以组织应提供使员工，成长与满足的工作环境足的工作环境 因为因为许多组织皆以不成熟的手段来管许多组织皆以不成熟的手段来管理成熟的员工理成熟的员工。内容模式内容模式(Content)不成熟不成熟成熟成熟a.被动的被动的b.依赖性依赖性c.短视短视d.顺从的顺从的e.缺乏自我体认缺乏自我体认a.主动主动b.独立独立c.远视远视d.平等

12、或支配的地位平等或支配的地位e.自我体认与控制自我体认与控制nERG理论理论(Alderfer提出提出)n人的需求有三种人的需求有三种A.成长成长需求需求(Growth)B.关系关系需求需求(Relatedness)C.生存生存需求需求(Existness)内容模式内容模式(Content)需求获得需求获得适度适度满足后满足后便会便会往上层移动往上层移动；而；而较高的需求，较高的需求，得不到得不到满足满足变会有变会有挫败感挫败感。ERG挫败挫败-退缩退缩三种内容模式的关系自我实现尊 敬社 会安 全生 理GRE保健因素激励因素n最终的激励是使最终的激励是使“自我的概念成真自我的概念成真”:以自己

13、喜爱的角色生活以自己喜爱的角色生活 使别人以符合自己期望的身份来对待自己使别人以符合自己期望的身份来对待自己 所得到的报酬能反应出自己的能力所得到的报酬能反应出自己的能力 (对自己的表现感到满意对自己的表现感到满意)因此因此 我们永远都在追求我们想得到的角色我们永远都在追求我们想得到的角色将我们主观的理想演变成客观的事实将我们主观的理想演变成客观的事实 (Saul Saul GellermanGellerman 1963)1963)内容模式内容模式(Content)n古典的刺激古典的刺激-反应模式反应模式(Stimulus-Response)n个人的行为动机是来自外在刺激个人的行为动机是来自外

14、在刺激。n期望理论期望理论(Expectancy Theory，Vroom提出提出)n个人行为动机作用力由两个因素构成个人行为动机作用力由两个因素构成A.做某事预期得到的做某事预期得到的报酬报酬。B.做某事成功的做某事成功的机率机率。n理论三变数理论三变数a.a.吸引力吸引力b.b.努力努力-绩效之间的关联性绩效之间的关联性c.c.绩效绩效-报酬之间的关联性报酬之间的关联性程序模式程序模式(Process)刺激刺激心路历程心路历程(需求需求、紧张紧张、不适不适)目标目标行为行为 MF=E x VnVroomVroom的期望与期望价模式示例的期望与期望价模式示例程序模式程序模式(Process)

15、期望期望对达成对达成一一级结果级结果所所认知的机认知的机率率一级一级结果结果每一每一一一级结果级结果个有期个有期望价望价媒具媒具对对一级一级结果结果与与二级结二级结果果之间之间的认知的认知关系关系二级二级结果结果每一每一二二级结果级结果各有期各有期望价望价激励激励高度生高度生产力产力中度生中度生产力产力低度生低度生产力产力升迁升迁无升迁无升迁升迁升迁无升迁无升迁升迁升迁无升迁无升迁布鲁曼布鲁曼(V.H.Vroom,1964)之期望理论之期望理论动机=EPx(PO)x(V)其中，EP系指个人认为他的努力(E)可以达成 预期绩效的程度 PO则指个人认知该绩效可以带来何种正向 或负向的报酬(O)，例

16、如升迁，调薪，奖金等 V 系指个人对该项报酬所感受的价值(V)程序模式程序模式(Process)n参考对象参考对象A.A.组织内自行比较组织内自行比较B.B.组织外自行比较组织外自行比较C.C.组织内和他人比较组织内和他人比较D.D.组织外和他人比较组织外和他人比较 当员工认为不公平时当员工认为不公平时，会选择，会选择a.a.扭曲自己或别人的投入或结果扭曲自己或别人的投入或结果b.b.采某行为使别人改变投入或结果采某行为使别人改变投入或结果c.c.采某行为使自己改变投入或结果采某行为使自己改变投入或结果d.d.选择不同的参考目标选择不同的参考目标e.e.辞职辞职n公平理论公平理论(Equity

17、 Theory，Adams提出提出)n每人皆与社会形成一种交换关系每人皆与社会形成一种交换关系，每人均付出代价，每人均付出代价(input)input)，亦从社会获得回报，亦从社会获得回报(output)output)，input&output input&output形成形成一比率，一比率，每人会以此比率加以比较。每人会以此比率加以比较。目标设定理论目标设定理论(Goal-Setting Theory，Locke提出提出)一个被确定而被员工接受的困难目标一个被确定而被员工接受的困难目标。可导致最大激励效果可导致最大激励效果 员工满足增加员工满足增加 员工绩效增加员工绩效增加程序模式程序模式(

18、Process)困难度高的目标困难度高的目标高成就感高成就感高工作满足高工作满足参与参与Y理论理论期望理论之应用期望理论之应用努力达成努力达成该项酬赏该项酬赏的可能性的可能性酬赏的价值酬赏的价值努力努力能力能力角色知觉角色知觉绩效绩效动机理论总结动机理论总结(Potter&Lawler)报酬价值努力与获得报酬的知觉机率行为努力从事特定任务能力获得绩效对于任务本身的知觉内在奖酬外在奖酬满足心目中之公平奖酬期望理论期望理论修正机率修正机率二因素二因素理论理论公平理论公平理论修正报酬价值修正报酬价值n强化理论强化理论(Reinforcement Theory，Skinner提出提出)n基本假设基本假

19、设A.人是消极被动的人是消极被动的B.个人的行为并非源自于动机目标个人的行为并非源自于动机目标C.个人的行为与外界强化作用有关个人的行为与外界强化作用有关n强化类型强化类型 a.正增强正增强 b.负增强负增强 c.惩罚惩罚 d.消灭或省略消灭或省略 e.趋避趋避强化模式强化模式(Reinforcement)强化模式强化模式(Reinforcement)n强化时程强化时程(Scheduling)(1)变动比例强化变动比例强化对于期望行为的报酬是随机的对于期望行为的报酬是随机的(2)固定比例强化固定比例强化在期望行为出现固定次数后在期望行为出现固定次数后，便给予报酬，便给予报酬(3)变动间隔强化变

20、动间隔强化以时间为基础以时间为基础，不定时给予报酬，不定时给予报酬(4)固定间隔强化固定间隔强化在固定的时间给予强化在固定的时间给予强化(5)群体强化群体强化只要期望行为一发生便给予报酬只要期望行为一发生便给予报酬固定 变动比例间隔2143激励技巧1.目标管理2.认同员工方案3.员工投入4.变动薪酬制5.技能酬薪制6.弹性福利制7.特别议题目标管理目标管理(MBO-Management by Objectives)n特别强调员工与上司共同参与、设定确实又能客观衡量成果的目标。目标设定理论目标设定理论MBO四个共通要素：目标专一性目标专一性、参与决策参与决策、明确的时间表明确的时间表、绩效回馈绩

21、效回馈绩效回馈期限完成MBO成功要素目标具体化决策参与MBO与目标设定理论之相异及缺点n相异处:MBO提倡参与，目标设定理论则直接指派工作n效果不如预期的原因：1.不实际的期望 2.来自高层的不信任 3.管理阶层无法或不愿意重新制订以目标绩 效为基础的制度 2.认同员工方案：增强理论认同员工方案(employee recognition programs)：可藉由几种不同的方式来表现，最好的方法就是善用各种不同的管道，肯定员工个人或团队的努力成果肯定员工个人或团队的努力成果。【例】1.送部门同仁T-shirt、免费咖啡、旗帜或照片 等，来表扬该团队或部门对公司所做的努力。2.如创意盒子，俗称“

22、意见箱”。3.员工表扬计划。4.提案制度 3.员工投入：双因子(激励)、ERG理论员工投入(employee involvement)：是指能让员工贡 献所长，并进而激励其致力达成组织目标之一 种参与的过程。【例】1.参与管理(participative management)2.代表管理(representative participation)3.员工认股计划(employee stock ownership plans)4.品管圈(quality circles)决策评估方案选定负责解决的问题检视问题提出解决的方案确认问题管理阶层品管圈成员品管圈成员与管理阶层品管圈的运作过程：4.变动薪

23、酬制：期望理论变动薪酬制(variablepay programs)按件计酬制(piecerate pay plans)工作奖金(bonuses)利润分享(profit-sharing plans)目标奖金(gainsharing plans)5.技能薪酬制：双因子(激励)、ERG、公平、增强、三需求(成就)理论定义:技能薪酬制(skill-based pay)或称为能力 计酬制(competency-based pay)，主要是 以个人能力或可胜任工作项目的多寡作 为计酬的考虑，而不是纯仅依工作职衔 来 给薪而已。6.组织行为改变技术：增强理论定义：行为改变技术(OB Mod)应用在工作 环

24、境中的个人上。且主要是用来提 高员工生产力，减少错误、旷职 率、怠工、意外事故发生率等。7.弹性福利制：期望理论定义:弹性福利制(flexible benefits)即是允许 员工从各种福利方案中，挑选最适 合自我需求的福利方案。8.激励的特别议题：各类不同员工的激励工作内容重复性高员工的激励专业员工的激励低技术员工的激励多元人力的激励临时员工的激励特别议题案例1:英雄榜目的:公开表扬在各类工作范畴中，其行为或工作表现 足以为其他同事之楷模者。英雄榜分类：奖 项奖 次奖 金评定期间卓越奖英雄榜金牌银牌铜牌壹万元整伍仟元整贰仟元整每季创新奖英雄榜金牌银牌铜牌壹万元整伍仟元整贰仟元整每季案例2:M

25、r./Ms.NetPron目的:强化员工服务质量及提升工作绩效。n作法:由各部门依据部门特性，拟定评选标 准、评选方式及奖励方式于每季实施。案例3:业务人员新客户奖励办法n目的目的:为建立业务部门良性激励制度，提振业务人员积极开发业务意愿，增加竞争力与扩大客户群，特订定本办法。n奖励办法奖励办法:针对签回项目金额超过三百万合约且为公司项目合约之新客户之业务提供一固定金额之奖励金，并于合约签订完成Booking程序即予以发放。案例4:垦丁西泽饭店1.微笑运动推行:微笑天使选拔客人票选，（房务、餐厅、客房）每个月选出3位，每季累计出3位，年终时累积总冠军、亚军、季军最佳伙伴选举员工票选，（后勤员工）每季选出前3名年终时累积总冠军、亚军、季军 2.流程改进意见箱（TQC）3.观光局的最佳员工及最佳经理人4.服务满5/10/15年员工贡献奖5.终身贡献奖：（在饭店退休之员工）6.模范员工或主管（客户感动奖）7.业绩奖金制度：业务部、客务部部门奖金每月计算达标率 客务部(散客达成时)业务部(团体达成时)全体员工奖金员工各人奖金每三个月计算达标率 (只有业务部员工)结论：n激励计划不可能完全适用于每组织n经理人应设计最适合自己组织的计划n激励计划不能一成不变n激励计划可以多元化激激发不要激怒!奖励别忘鼓励励!