（经典课件）现代人力资源开发与管理新思维经典培训.pptx

1、这是因为我们这是因为我们每一个企业管理人员都不愿意：每一个企业管理人员都不愿意：雇佣一个不恰当的人来从事工作雇佣一个不恰当的人来从事工作 出现高流动率出现高流动率 属下雇员工作不尽力属下雇员工作不尽力 在无效的面谈上浪费时间在无效的面谈上浪费时间 雇员感觉到自己所得到的报酬与其他人相比是不公平的雇员感觉到自己所得到的报酬与其他人相比是不公平的 由于雇员缺乏培训而使本部门的效率受损由于雇员缺乏培训而使本部门的效率受损 触犯法律所禁止的不公正的劳资关系行为。触犯法律所禁止的不公正的劳资关系行为。学好学好HRMHRM可以帮助你避免可以帮助你避免犯上述犯上述错误，更可以帮助你用别错误，更可以帮助你用别

2、人的人的智慧与双手智慧与双手达到自己的目的。达到自己的目的。现代企业人力资源开发与管理导论现代企业人力资源开发与管理导论 人力资源管理不是一项利用某种新的理念、人力资源管理不是一项利用某种新的理念、工具和方法工具和方法找出管理的短挡板予以找出管理的短挡板予以 “加长加长”就可达成整体运作水平提高就可达成整体运作水平提高的的工作工作,它实际上是它实际上是一项兼顾全局，协调发展的一项兼顾全局，协调发展的系统工程系统工程;企业要想提升其总体企业要想提升其总体人力资源管理人力资源管理水平水平,有赖于经营管有赖于经营管理者的管理艺术性理者的管理艺术性，它不仅要求人力资源开发与管理工作者必它不仅要求人力资

3、源开发与管理工作者必须要具有扎实的人力资源开发与管理的专业知识与技能，而且须要具有扎实的人力资源开发与管理的专业知识与技能，而且必须要精于管理的一般原理与科学运用；必须要精于管理的一般原理与科学运用；要企业要企业做出做出不懈地长期努力不懈地长期努力。什么是管理什么是管理呢？呢？管理就是指管理就是指特定组织的特定组织的经营者为其运作的对经营者为其运作的对象，创造一种环境，使之在这一环境里能充分合象，创造一种环境，使之在这一环境里能充分合理地运用各种资源，并充分发理地运用各种资源，并充分发挥挥各自的潜能，从各自的潜能，从而达成预期的组织目标的一系列活动过程。而达成预期的组织目标的一系列活动过程。对

4、这一概念应从以下几方面理解对这一概念应从以下几方面理解：管理具有鲜明的目标性管理具有鲜明的目标性 目标是一切管理活动的基本出发点和归宿点，即：目标是一切管理活动的基本出发点和归宿点，即：一切管理都应出发于目标，即一切工作都必须先一切管理都应出发于目标，即一切工作都必须先有目标后有行动，反对摸着石头过河。有目标后有行动，反对摸着石头过河。一切管理都应归宿于目标，目标的实现程度是检一切管理都应归宿于目标，目标的实现程度是检验管理活动成效的唯一标准，即不管白猫黑猫抓住老鼠验管理活动成效的唯一标准，即不管白猫黑猫抓住老鼠才是好猫！才是好猫！因而在日常工作中首先应追求目标的（即首先要因而在日常工作中首先

5、应追求目标的（即首先要 有效益），然后再看过程（即效率）。有效益），然后再看过程（即效率）。通过管理游戏活动说明管理目标导向的重要性，通过管理游戏活动说明管理目标导向的重要性，同时说明学习管理理论与方法的重要性。同时说明学习管理理论与方法的重要性。管理首先是科学，同时也是艺术管理首先是科学，同时也是艺术科学性表明管理具有内在规律，可供我们去学习、借鉴科学性表明管理具有内在规律，可供我们去学习、借鉴和探索；艺术性则表明管理不同于其他自然科学，它没有唯和探索；艺术性则表明管理不同于其他自然科学，它没有唯一解，其解的水平取决于管理者的实践状况；因而管理追求一解，其解的水平取决于管理者的实践状况；因而

6、管理追求“满意满意”解，而非追求解，而非追求“最优最优”解。所以，我们可以认为：解。所以，我们可以认为：管理是科学和经验的辩证统一。请看所给管理是科学和经验的辩证统一。请看所给 图图1 1（a a）、（）、（b b），），回答图（回答图（a a）是由哪些几何图组成的？）是由哪些几何图组成的？案例案例1 1：武汉市某公司的作息制度规定，下午的上班：武汉市某公司的作息制度规定，下午的上班时间为时间为1313点正。一日，该公司总经理于下午点正。一日，该公司总经理于下午1515点点2020分来到分来到公司上班，推开公司办公室发现有许多人还在一起玩公司上班，推开公司办公室发现有许多人还在一起玩“斗斗地主

7、地主”的游戏。假设你就是该总经理，你会怎样进行处的游戏。假设你就是该总经理，你会怎样进行处置？置？该案例有效地证明了管理的艺术特性，它告诉了我们该案例有效地证明了管理的艺术特性，它告诉了我们以下两点值得注意的问题：以下两点值得注意的问题：当自己不能直接表述或实施自己的观点时，则可采当自己不能直接表述或实施自己的观点时，则可采用用“借刀杀人借刀杀人”法；法；不论是哪一层面的管理者，都必须要很好地研究领不论是哪一层面的管理者，都必须要很好地研究领导艺术，充分认识形体语言的魅力；导艺术，充分认识形体语言的魅力；管理是指导不是替代管理是指导不是替代 替代他人工作就是越权替代他人工作就是越权 管理是为被

8、管理的对象创造一种环境，并通过一定的行管理是为被管理的对象创造一种环境，并通过一定的行为规范告知人们该怎样为，不该怎样为。替代他人工作的实为规范告知人们该怎样为，不该怎样为。替代他人工作的实质是越权，必将导致管理混乱，并将严重地刺伤部门领导质是越权，必将导致管理混乱，并将严重地刺伤部门领导（或部下）的工作积极性与创造性。把握这一要点的关键在（或部下）的工作积极性与创造性。把握这一要点的关键在于正确地处理分权与集权的关系。对此的正确理解和认识，于正确地处理分权与集权的关系。对此的正确理解和认识，对于我们民营企业摆脱家族化管理尤为重要。对于我们民营企业摆脱家族化管理尤为重要。集权与分权的选择集权与

9、分权的选择 一般而言，这种集权与分权的度的把握将主要取决于下一般而言，这种集权与分权的度的把握将主要取决于下属的素质。素质高时应相对分权，反之就应相对集权。所以属的素质。素质高时应相对分权，反之就应相对集权。所以对于现代化水平较高的大中型企业就要相对分权，而现代化对于现代化水平较高的大中型企业就要相对分权，而现代化水平较低的中小企业、乡镇企业就应相对集权。水平较低的中小企业、乡镇企业就应相对集权。管理的本质是对人的管理管理的本质是对人的管理人本管理人本管理 人本管理的基本要求人本管理的基本要求 人本管理要求企业经营者，在各项工作中不能见事不人本管理要求企业经营者，在各项工作中不能见事不见人，要

10、透过现象抓本质。见人，要透过现象抓本质。显然，管理是某一组织中，为显然，管理是某一组织中，为完成特定目标而从事的对人与人之间的协调活动。这就充完成特定目标而从事的对人与人之间的协调活动。这就充分表明了管理之道，在于借力。分表明了管理之道，在于借力。人本管理的基本思想人本管理的基本思想 人本管理就是要尊重人、理解人、依靠人、发展人。人本管理就是要尊重人、理解人、依靠人、发展人。尊重人就是要求对他人人格的尊重；尊重人就是要求对他人人格的尊重；理解人就是认真地分析人的行为原因；理解人就是认真地分析人的行为原因；依靠人就是要充分挖掘每个人的潜能；依靠人就是要充分挖掘每个人的潜能；发展人就是要为企业员工

11、创造良好的发展空间。发展人就是要为企业员工创造良好的发展空间。管理具有生产力的属性管理具有生产力的属性 生产力管理生产力管理（劳动者劳动资料劳动对象科技）（劳动者劳动资料劳动对象科技）当：当：0 0管理管理1 1时，表示管理制约和缩小生产力时，表示管理制约和缩小生产力 1 1管理时，表示管理放大和促进生产力发展管理时，表示管理放大和促进生产力发展 管理的核心问题是决策管理的核心问题是决策 必须要充分认识决策在经营中的重要地位。必须要充分认识决策在经营中的重要地位。企业管理的重心在经营，经营的核心是决策。决策失误比企业管理的重心在经营，经营的核心是决策。决策失误比贪污腐败更严重。关于这一点，我们

12、可以用宝钢的投资决策贪污腐败更严重。关于这一点，我们可以用宝钢的投资决策这一案例来进行分析说明。这一案例来进行分析说明。案例案例2 2：本案例讲述的是我国：本案例讲述的是我国2020世纪世纪7070年代关于兴建上年代关于兴建上海宝山钢铁公司决策的经验与教训。宝钢是中日合作项目，海宝山钢铁公司决策的经验与教训。宝钢是中日合作项目，项目规定中方全套引进日本新日铁公司的冶炼轧钢技术。有项目规定中方全套引进日本新日铁公司的冶炼轧钢技术。有关的资料数据是：设计年产钢材关的资料数据是：设计年产钢材600600万吨，投资（由日方贷万吨，投资（由日方贷款）美元：款）美元：6060亿元（约合人民币亿元（约合人民

13、币151151亿元）年利率为亿元）年利率为1414，低息贷款人民币低息贷款人民币9090亿元，年利率为亿元，年利率为3 3。要求。要求1010年还清本年还清本息。每吨钢售价息。每吨钢售价800800元人民币。元人民币。数据分析：数据分析：年还款利率为（年还款利率为（151151141490903 3）（1511519090）9.99.9 每年应还息每年应还息 （1511519090）9.99.923.923.9亿元人民币亿元人民币 每年应还本每年应还本 （1511519090）101024.124.1亿元人民币亿元人民币 年年 产产 值值 为为 6006008008004848亿元人民币亿元人

14、民币 评价说明：略。评价说明：略。管理首先是一种责任，其次才是权力与利益管理首先是一种责任，其次才是权力与利益 “管理首先是一种责任，其次才是权力与利益管理首先是一种责任，其次才是权力与利益”说明了说明了以下两点：以下两点：权利和利益因责任而拥有；权利和利益因责任而拥有；在责权利三者的关系上，三者是对等的；在责权利三者的关系上，三者是对等的；显然，这一观点就突出强显然，这一观点就突出强调了管理者在工作的主动性，调了管理者在工作的主动性，不要为权利而工作。应讲求快不要为权利而工作。应讲求快乐工作、享受工作，工作的成乐工作、享受工作，工作的成效将取决于人的态度，即态度效将取决于人的态度，即态度决定

15、一切。决定一切。1.1.现代企业人力资源的概念现代企业人力资源的概念 人力资源也可称作劳动力资源、劳动资源或人类资源，它人力资源也可称作劳动力资源、劳动资源或人类资源，它是存在于人体中的经济资源。是存在于人体中的经济资源。通常可以理解为：通常可以理解为：人力资源是人力资源是组组织中智力和体力健全个体的总和；织中智力和体力健全个体的总和；人力资源的重要性人力资源的重要性从企业从企业管理的角度看，管理的角度看，企业人力资源就是指由企业支配并依附于企业企业人力资源就是指由企业支配并依附于企业员工个体的、对企业效益和企业发展具有积作用的劳动能力的员工个体的、对企业效益和企业发展具有积作用的劳动能力的总

16、和。总和。这一概念至少表明了以下几点：这一概念至少表明了以下几点：人力资源是针对特定企业而言的，其状况和使用方式人力资源是针对特定企业而言的，其状况和使用方式必须能为特定的企业所影响和支配，企业能对其进行管理；必须能为特定的企业所影响和支配，企业能对其进行管理；人力资源可以以智力、技能、经验、体力等形式存在人力资源可以以智力、技能、经验、体力等形式存在于员工身体之中，并依赖于员工个体而存在；于员工身体之中，并依赖于员工个体而存在；人力资源在一定的条件下，能够为企业创造效益，推人力资源在一定的条件下，能够为企业创造效益，推动企业的发展动企业的发展。人力资源的三大基本特性人力资源的三大基本特性 人

17、力资源具有能动性人力资源具有能动性 员工对自己劳动力的使用方式和使用程度，受员员工对自己劳动力的使用方式和使用程度，受员工意志的支配；工意志的支配；在不同的管理风格和环境下，员工的工作积极性在不同的管理风格和环境下，员工的工作积极性将呈现为不同的状态（将呈现为不同的状态（也可以理解为：也可以理解为：人力资源具有人力资源具有时空的相对性时空的相对性）；员工对掌握知识与技术的意愿不同，则其对问题员工对掌握知识与技术的意愿不同，则其对问题的思考方式、工作效果也会大不一样。的思考方式、工作效果也会大不一样。由于人力资源具有能动性，所以人力资源是企业诸由于人力资源具有能动性，所以人力资源是企业诸要素中最

18、活跃、最难把握的要素。要素中最活跃、最难把握的要素。人力资源具有可变性人力资源具有可变性 人力资源的劳动能力会伴随人的身体状况而变化；人力资源的素质（包括知识结构、掌握技术的水平等）会伴随着人受教育的程度、实践的水平等而变化。人力资源的可变性，充分拐示了人力资源具有可开发性、可塑造性、可再生性的特征。人力资源的再生性是一种滚雪球式的再生。人力资源具有组合性人力资源具有组合性 人力资源的组合性特征，主耍表现在两个方面：人力资源的合理配置，将产生112的效应；人力资源的配置不当，将产生112的效应。现代人力资源管理面临的新挑战现代人力资源管理面临的新挑战 现代人力资源的现代人力资源的“人性化人性化

19、”特点更加浓烈特点更加浓烈 人们不能接受和满于别人对自己的控制与管理，人人都希望做自己命运的主人。这就要求人与人、人与组织的交往必须要建立在“民主、协商、公平”的原则上。市场化就业机制的实施，使得企业员工的生存空间越来越大，企业的约束力将越来越小。为了提高自身的生活质量、提高企业的运行效率与效益，员工和企业都可能主动抛弃对方，另寻新欢。企业与员工的关系已不是简单的雇佣与被雇佣的关系，而是一种为了某种共同利益的新型契约关系。共同的利益是构成企业与员工这种新型契约关系的基础。企业人力资源的流动现象加剧企业人力资源的流动现象加剧 企业人力资源流动现象加剧的原因是多方面的，但就其主要方面而言，主要在于

20、以下几点：企业的用人机制的维亲、维近化；日常管理制度缺乏人性化，过于强调对工行为的限制和强制；缺乏必要的保障制度，使员工缺乏安全感；企业氛围家族化严重，使员工倍感“外来人”难以介入的苦涩滋味；缺乏必要的发展空间，使员工感到人的自我价值难以实现。社会经济发展对人力资源的影响日益加剧社会经济发展对人力资源的影响日益加剧 服务型经济的迅速发展导致传统制造业越来越少，吸纳服务型经济的迅速发展导致传统制造业越来越少，吸纳的人力资源也越来越少。的人力资源也越来越少。9797年年1.61.6亿人，后来逐年在减少。服亿人，后来逐年在减少。服务型公司越来越重视人力资源管理工作。务型公司越来越重视人力资源管理工作

21、。QWLQWL在服务型公司在服务型公司中显得越来越重要。中显得越来越重要。QWLQWL至少包括几个要素：至少包括几个要素：一种值得去做的工作；一种值得去做的工作；安全无虑的工作条件；安全无虑的工作条件；足够的薪资与福利；足够的薪资与福利；有保障的就业状态；有保障的就业状态；充分的工作指导；充分的工作指导；工作绩效反馈；工作绩效反馈；积极的社会环境；积极的社会环境；拥有学习和发展的机会；拥有学习和发展的机会；公平公正的交往。公平公正的交往。技术发展对人力资源的影响：技术发展对人力资源的影响：技术的快速发展改变了技术的快速发展改变了资资本有机构成本有机构成。一般而言，资本有机构成愈高，则不变资本的

22、比。一般而言，资本有机构成愈高，则不变资本的比重愈大，可变资本的比重愈小，从而，对雇佣劳动的需要就相重愈大，可变资本的比重愈小，从而，对雇佣劳动的需要就相对减少，将造成相对过剩人口，并导致利润率下降的趋势。对减少，将造成相对过剩人口，并导致利润率下降的趋势。世界经济全球化世界经济全球化对对人力资管理提出了更高人力资管理提出了更高要求，要求，生产经营中对体力的依赖不断减少，对智生产经营中对体力的依赖不断减少，对智力的依赖则不断提高力的依赖则不断提高。世界经济全球化要求人力。世界经济全球化要求人力资源管理要创建新的模式与流程来培养全球化的资源管理要创建新的模式与流程来培养全球化的灵敏嗅觉、效率与竞

23、争力。灵敏嗅觉、效率与竞争力。体力与智力在不同时代的贡献比例体力与智力在不同时代的贡献比例时时 代代体力体力智力智力基础知识水平基础知识水平蒸汽时代蒸汽时代90%90%10%10%小学小学机器时代机器时代60%60%40%40%初中初中新技术革命新技术革命30%30%70%70%高中高中知识经济知识经济10%10%90%90%高职（高等职业教育）高职（高等职业教育）市场竞争的加剧改变和丰富了人力资源管市场竞争的加剧改变和丰富了人力资源管理的范畴。它要求企业的理的范畴。它要求企业的人力资源人力资源管理应从企业管理应从企业参予市场参予市场竞争的价值链竞争的价值链入手进行研究分析。入手进行研究分析。

24、未来未来企业竞争的关键是建立与运作更快地对顾客作出企业竞争的关键是建立与运作更快地对顾客作出反应的组织。这种反应包括革新、更快地决策、反应的组织。这种反应包括革新、更快地决策、在价格与价值上领导一个行业以及与供给者建立在价格与价值上领导一个行业以及与供给者建立更有效地合作为顾客建立一条价值链。人力资源更有效地合作为顾客建立一条价值链。人力资源管理的活动范围将扩展到供应商和顾客。从价值管理的活动范围将扩展到供应商和顾客。从价值链的观点出发，通过人力资源培训将员工、顾客链的观点出发，通过人力资源培训将员工、顾客与供应商形成一个价值链团队。与供应商形成一个价值链团队。人力资源管理将成为企业的利润中心

25、。人力资源管理将成为企业的利润中心。创造利润是企业的中心任务，传统的创造利创造利润是企业的中心任务，传统的创造利润方式如降低人员成本、流程和其它开支已经不润方式如降低人员成本、流程和其它开支已经不再适应现代经济发展的要求。新的利润增长方式再适应现代经济发展的要求。新的利润增长方式几乎都与人力资源管理有关，如：借助于顾客获几乎都与人力资源管理有关，如：借助于顾客获得增长，公司必须努力引导顾客购买他们更多的得增长，公司必须努力引导顾客购买他们更多的产品；借助于核心竞争能力获得增长，公司必须产品；借助于核心竞争能力获得增长，公司必须成立具有竞争力的新产品开发团队；通过组织合成立具有竞争力的新产品开发

26、团队；通过组织合并来获得增长，但是组织合并中最重要的是人的并来获得增长，但是组织合并中最重要的是人的合并。合并。能力本位的思想将日益深入人心。能力本位的思想将日益深入人心。在新经济时代，组织的能力包括硬性能力和在新经济时代，组织的能力包括硬性能力和软性能力。前者指技术能力；后者指转换能力、软性能力。前者指技术能力；后者指转换能力、柔性能力，软性能力更难获取与模仿。要建立软柔性能力，软性能力更难获取与模仿。要建立软性能力，企业必须具备建立信心的能力，应变能性能力，企业必须具备建立信心的能力，应变能力与学习能力等。力与学习能力等。吸引、留住有能力的优秀的人才将成为现吸引、留住有能力的优秀的人才将成

27、为现代企业获取核心竟争力的永恒追求。代企业获取核心竟争力的永恒追求。吸引、留住有能力的优秀的人才是企业具备吸引、留住有能力的优秀的人才是企业具备竞争力的根本。竞争力的根本。现代人力资源管理与开发新观念现代人力资源管理与开发新观念 现代人力资源管理就是指对人力资源的获取、整合、现代人力资源管理就是指对人力资源的获取、整合、保特激励、控制调整及开发的一系列过程。保特激励、控制调整及开发的一系列过程。也就是也就是运用现运用现代化的方法与技巧，对与一定的物力相适应的人力进行合代化的方法与技巧，对与一定的物力相适应的人力进行合理的配置与使用，同时，对人的思想、心理与行为进行恰理的配置与使用，同时，对人的

28、思想、心理与行为进行恰当的诱导、预测和控制，做到人尽其才、才尽其用，释放当的诱导、预测和控制，做到人尽其才、才尽其用，释放人的潜能，充分实现组织目标人的潜能，充分实现组织目标的系列活动过程的系列活动过程。它包括了。它包括了 三层含义，三层含义，即即：方法、内容和目的。：方法、内容和目的。人力资源管理的特点人力资源管理的特点：综合性、实践性、发展性、民族性、社会性、全员性、全过程性。人力资源管理与传统人事管理之区别人力资源管理与传统人事管理之区别 性质不同：战术、业务性战略、策略性 观念不同：成本资源观 人力资源开发观 管理模式不同：被动反应型主动开发型 管理重心不同：以事为中心以人为中心 管理

29、方法不同：孤立的静态管理全过程的动态管理 管理功能不同：单一、分散系统、整合 现代人力资源管理与开发能使企业从现代人力资源管理与开发能使企业从“贫贫穷穷”走向走向“富有富有”，从，从“弱小弱小”走向走向“强大强大”尊重人、尊重人的需要，实行以人为中心尊重人、尊重人的需要，实行以人为中心的管理方法，是人力资源开发与配置的前提的管理方法，是人力资源开发与配置的前提 人力资源的培训不等于人力资源的开发人力资源的培训不等于人力资源的开发 MBAMBA不等于高层管理者：为了说明这一问不等于高层管理者：为了说明这一问题，我请大家看一个案例。题，我请大家看一个案例。案例：我曾接待过两位从国外留学归来的案例：

30、我曾接待过两位从国外留学归来的MBA学者的咨询，学者的咨询，二者找我的目的都是希望得到对自已的客观评价，渴望获得一份二者找我的目的都是希望得到对自已的客观评价，渴望获得一份满意的高层管理工作。下面是通过一系列方法对该二位先生进行满意的高层管理工作。下面是通过一系列方法对该二位先生进行测评与咨询的结论，请间您为该二位先生有什么样的建议？测评与咨询的结论，请间您为该二位先生有什么样的建议？王先生王先生，36岁，岁，1998年学成归国年学成归国。他精力充沛，比较乐观、他精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问

31、题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趑。识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趑。刘先生，刘先生，29岁，岁，2000年学成归国。他性格内向，很不喜欢与年学成归国。他性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。不灵活，对事

32、务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。王先生，王先生，36岁，岁，1998年学成归国，现在一家著名的计算机公年学成归国，现在一家著名的计算机公司做市场总监。我当时给他提出的建议是：适合从事制定目标、司做市场总监。我当时给他提出的建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。需要增强情绪稳定性。刘先生，刘先生，29岁，岁，2000年学成归国，现在一家著名医药公司做年学成归国，现

33、在一家著名医药公司做部门副经理。我当时给他的建议是：在组织目标任务确定、管理部门副经理。我当时给他的建议是：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前尚不适合做高层管理工规范的环境中从事事务性管理工作，目前尚不适合做高层管理工作，需要增强与他人交往的兴趑与能力。作，需要增强与他人交往的兴趑与能力。两个人都希望做高层管理者，为什么一个合适，另一个不合两个人都希望做高层管理者，为什么一个合适，另一个不合适呢？这是因为：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更适呢？这是因为：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。上述两位先生经测评和咨询显示，需要具备一

34、些重要的人格特征。上述两位先生经测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣等方面呈现有较大的差异。因而他们题、做事的方式、职业兴趣等方面呈现有较大的差异。因而他们在工作的选择与安排上就必然会存在一定的差别。在工作的选择与安排上就必然会存在一定的差别。我认为，有两个方面的原因阻碍著刘先生成为高层管理人员。我认为，有两个方面的原因阻碍著刘先生成为高层管理人员。他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务

35、的完成和环节。展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在确有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为凡格在企业显然，现在确有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为凡格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、发展中的某个阶段是可以的，从未发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握等，对企业的生存和发展才是至关重要的。对市场的敏感和把握等，对企业的生存和发展才是至关重要的。他缺乏人际沟通的兴趣。刘先生说自已不喜欢与人打交道，他缺乏人际沟通的兴趣。刘先生说自已不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不刭合适的同

36、事和助手。在工作中似乎也找不刭合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。研究表明，中层管理者把人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。研究表明，中层管理者把8080 9090的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67 67。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100 100 的人认为的人认为“指导能力指导能力”是管理者的一是管理者的一个重要特征，有个重要特征，有47 47 的人认为的人认为“亲和力亲和力”是管理者不可缺少的。可见，作为管理者，是管

37、理者不可缺少的。可见，作为管理者，最主要的和最大量的工作就是与组织内外各类人打交道。对人际不关心的管理者是不合最主要的和最大量的工作就是与组织内外各类人打交道。对人际不关心的管理者是不合格的。格的。可见，可见，MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自已准教育提供的是管理的理念、技术，但是给自已准确定位，选择适合自己的发展道路将取决于人的综合素质。确定位，选择适合自己的发展道路将取决于人的综合素质。MBA的学习，是通向高层管理的阶梯、必要条件，而非运充分条价。的学习，是通向高层管理的阶梯、必要条件，而非运充分条价。人力资源管理工作者必须具备的知识人力资源管理工作者必须具备的知识 关于人的心理

38、、行为及其本性的一些认识关于人的心理、行为及其本性的一些认识 心理、行为测评及其分析技术心理、行为测评及其分析技术 它要求每一个人力资源工作者，必须要明白针对不同的对象它要求每一个人力资源工作者，必须要明白针对不同的对象作什么样的测定、怎么进行测定，并能对测评的结果作出科学的分作什么样的测定、怎么进行测定，并能对测评的结果作出科学的分析和评价。析和评价。职务分析技术职务分析技术 它要求每一个人力资源工作者，都应掌握组织中各项工作及它要求每一个人力资源工作者，都应掌握组织中各项工作及其岗位的分析方法：要能科学地确定其工作的内容及岗位的设立；其岗位的分析方法：要能科学地确定其工作的内容及岗位的设立

39、；要能准确地描述每项工作及岗位对员工的具体要求，包括技术及种要能准确地描述每项工作及岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范闱和熟悉程度，学习、工作与生活经验，身体健康状况，工类、范闱和熟悉程度，学习、工作与生活经验，身体健康状况，工作的责任，权利与义务等方面的情况。作的责任，权利与义务等方面的情况。岗位评价体系岗位评价体系薪薪 酬酬 管理制度管理制度职职 责责 划划 分分部门职责部门职责部门负责人部门负责人岗位职责岗位职责岗位岗位1职责职责岗位岗位2职责职责岗位岗位N职责职责绩绩 效效 评评 价价 体系体系绩效考核基础工作绩效标准绩效考核基础工作绩效标准部门绩效考核标准的建立部门绩效考核标准

40、的建立部门负责人考核标准的建立部门负责人考核标准的建立个人考核标准的建立个人考核标准的建立绩效付酬的重要依据绩效付酬的重要依据岗位付酬的标准岗位付酬的标准绩效管理制度绩效管理制度岗位分析岗位分析岗位说明书岗位说明书员工培训员工培训与开发与开发 现代企业人力资源管理与开发的基本流程，包括四个主要的环节，如图2(a、b)所示。招人流程 公司规范 员工发展计划 企业文化 人员测评 培训计划 年度评估 新酬规划 图2(a)现代人力资源管理的基本框架示意图 现代企业人力资源管理与开发的基本流程是现代企业人力资源管理的核心。招人计划招到人培养人选拔人留住人企业规划企业经营企业经营战略战略人力资源人力资源开

41、发与管理开发与管理选聘与选聘与晋升管理晋升管理培训与培训与开发管理开发管理绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理选人选人育人育人激人、留人激人、留人岗位管理岗位管理用人用人组织、人力组织、人力资源部门资源部门各级部门各级部门自我开发管理自我开发管理战略决策部门战略决策部门现代人力资源管理的基本框架示意图首先要招到人首先要招到人 企业招人的工作，是企业发展战略的重要组成部分，是一项严肃的工作，通常应注意作好下述两个方面的工作：事先要确定有招人计划与招人标准事先要确定有招人计划与招人标准 事先确定的招人计划，就是要制定科学的人力资源规划，确定合理的人才结构，避免人才浪费；要制定出一个科学合理的用人标准，

42、防止招聘过程中出现随意性：即随便面谈一下就可以了。事先要制定出科学合理的招聘流程事先要制定出科学合理的招聘流程 招聘工作不能一个人说了箅，防止用人的盲目性；招聘工作一般应由三人以上组成招聘小组，以防止人情招人，确保招聘工作的公正性。要培养人要培养人 公司招聘来的各类人力资源，都会面临一个角色转换和素质改善与提高，并尽快地熟悉业务的问题。这需要通过一定的方式将之培养成企业所需目标人才。首先按企业发展规划制定出培训计划首先按企业发展规划制定出培训计划 培训计划主要应确定培训的目标，并根据不同的目标确定不同的培训方式。公司规范培训是人力资源培训的基本任务公司规范培训是人力资源培训的基本任务 公司规范

43、培训的主要目的就是要让员工知道该做什么、不该做什么、其努力的方向又是什么等等。要科学地选拔人要科学地选拔人 科学地选拔人是现代企业人力资源管理的重要激励机制，实践中，就是要破除传统的相马机制，建立新型的赛马机制。企在具体的操作上可牢牢抓住以下两个方面：科学地进行年度评估科学地进行年度评估 进行年度评估的目的就是要选拔优秀人才，鞭策落后人员。通过这样的赛马，杷有能力的人才提升起来，委以重位。有针对性地制定员工发展计划有针对性地制定员工发展计划 通过赛马与年度评估，各员工的特点将充分地展现在大家的面前。因此，就要因人而异地制定出员工的发展计划。实践中，企业要注意创建两类培养机制：有人可做官，则通过

44、升职激励；有的人不能做官，则应让其在技术业务上发挥作用。只有当官才是认可，是传统官本位思想的误导。要切实留住人要切实留住人 未来的市场竞争就是人才的争斗。因此，一个公司欲要实未来的市场竞争就是人才的争斗。因此，一个公司欲要实现可持续的发展，不仅要善于在市场上捕促人才，更重要的是现可持续的发展，不仅要善于在市场上捕促人才，更重要的是要能留住人才。企业留住人才的措施很多，但以下三点是不可要能留住人才。企业留住人才的措施很多，但以下三点是不可缺少的条件。缺少的条件。要有一个合理的薪酬规划；要有一个合理的薪酬规划；要有一个科学的公司发展规划，使员工能感受到事业发要有一个科学的公司发展规划，使员工能感受

45、到事业发展的空间；展的空间；要有一个能凝聚员工的优秀的企业文化，要使员工感受要有一个能凝聚员工的优秀的企业文化，要使员工感受到：这里具有良好的发展环境、人机关系条伴，能实现心情舒到：这里具有良好的发展环境、人机关系条伴，能实现心情舒畅。畅。总之，企业只有把员工个人的成长与公司的发展真正挂起总之，企业只有把员工个人的成长与公司的发展真正挂起勾来，才能有效地留住人才。勾来，才能有效地留住人才。工作分析的基本原理与基本方法工作分析的基本原理与基本方法 工作分析又称职务分析，它是指通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并向（上级）报告的一种程序。具体地说就是：对职务工作的性质、内对职务工作

46、的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确地描述，为职务管理提供的调查研究，并加以系统准确地描述，为职务管理提供客观依据的活动。客观依据的活动。工作分析工作描述任职说明（如图3所示）。工作分析的基本作用工作分析的基本作用 为招聘和挑选员工的实践奠定基确，防止盲目与随意性；为招聘和挑选员工的实践奠定基确，防止盲目与随意性；为人力资源的培训和开发方案的制定奠定基确；为人力资源的培训和开发方案的制定奠定基确；为绩效评估方案的确立奠定基础；为绩效评估方案的确立奠定基础；为报酬决策奠定基础；为报酬决策奠定基础；为生

47、产效率改善方案奠定基础；为生产效率改善方案奠定基础；为奖惩员工的决策奠定基础；为奖惩员工的决策奠定基础；发挥发挥HRMHRM整合功能之必需整合功能之必需 实现人力资源调控之保障。实现人力资源调控之保障。任 务责 任职 责 工 作 描 述 任 职 说 明一般能力生理能力心 理 能力人力资源计划 招 聘 开发与培训绩效评估报酬与福利 安全与健康 劳工关系人力资源整合人力资源调控图3工作分析构成及其作用示意图工作分析的基本概念 研究工作分析的基本理论与基本方法，需首先弄清几个容易混淆的概念。工作要素：指工作活动的最小单位，它包含以下三层意思：工作要素：指工作活动的最小单位，它包含以下三层意思：细分和

48、描述工作内容的最小元素；工作中所包含的身体动作；任何工作活动都涉及的一般特征，如工作环境、条件等；工作任务：指为了明确的组织目的所进行的工作活动，通常工作任务：指为了明确的组织目的所进行的工作活动，通常表现为工作要素的集合。所以它总是表现为工作要素的集合。所以它总是或或=工作要素。工作要素。如打字员打印一份文件，程序员编一个应用较件等，都是一项具体的工作任务。工作职责：指由组织成员担负的一项或多项工作任多的集合，工作职责：指由组织成员担负的一项或多项工作任多的集合，即组织成员个体在其工作岗位上必需要完成的主要任务。所以它一即组织成员个体在其工作岗位上必需要完成的主要任务。所以它一般表现为般表现

49、为或或=工作任务。工作任务。工作职位：指由一个组织成员在一定时间内所担负的一工作职位：指由一个组织成员在一定时间内所担负的一项或几项相互联系的工作职责的集合，它为组织成员的数量相项或几项相互联系的工作职责的集合，它为组织成员的数量相对应。即有多少职位，就应该有多少员工。对应。即有多少职位，就应该有多少员工。工作职务：指由若干相关或相似职位构成的集合。工作职务：指由若干相关或相似职位构成的集合。职务与职位不同，一个职位只有一个员工，一个职务刚可能有若干个员工，即不同的人同处于相同的或相互关联的、或相似的工作职位上。如两个打字员。工作职业：指不同时期、不同组织中类似的一组职务，工作职业：指不同时期

50、、不同组织中类似的一组职务，通常要求相似的专业技能，任职者应有一定的职业稳定性。例通常要求相似的专业技能，任职者应有一定的职业稳定性。例如教师、医生等等。如教师、医生等等。工作职级：指按难易程度、责任大小、及职位的相同或工作职级：指按难易程度、责任大小、及职位的相同或相似性，从而将不同的职位划分为不同的等级。例如处级、科相似性，从而将不同的职位划分为不同的等级。例如处级、科级等等。级等等。工作职权：依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，工作职权：依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。完成工作任务。工作分析的内容：职务调查、职务描述和任职说明工作分析的内容：职务调查、职务描述和