薪酬的设计与福利精选课件.ppt

1、第七章第七章薪酬与福利管理薪酬与福利管理 第1页，共69页。薪酬管理概念：培训本211-根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式，如工资。-奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。第2页，共69页。薪酬的含义薪酬的含义薪酬的四种基本构成薪酬的四种基本构成薪酬的重要性薪酬的重要性薪酬的基本原则薪酬的基本原则影响薪酬制度制定的因素影响薪酬制度制定的因素第一节第一节 薪酬制度的基本理念薪酬制度的基本理念第3页，共69页。薪酬的含义薪酬的含义 组织对员工为组织所做的贡献组织对员工为组织所做的贡献包括他们实现的绩效、付出的时间、包括他

2、们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验以及创造等，所付学识、技能、经验以及创造等，所付给的相应的回报或答谢。给的相应的回报或答谢。第4页，共69页。薪酬其实就是薪酬其实就是 工资（基本工资、底薪）工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）奖金（与业绩有关）津贴与补贴津贴与补贴 福利福利第5页，共69页。薪酬的四种基本构成薪酬的四种基本构成工资工资：劳动的价格。奖金：奖金：对职工超额劳动的报酬。津贴与补贴津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利福利：对职工生活的照顾。第6页，共69

3、页。从战略的角度定义薪酬 薪酬不只是对员工贡献的承认或回报。它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在公司内形成上下统一的局面。它包括工资计划、激励或奖金办法以及多种形式的对个人贡献的承认方案。在组织内,它以管理体系和实践的方式存在。它为个人明确界定了“在组织，我的利益是什么?”第7页，共69页。薪酬的重要性薪酬的重要性 身份身份 地位地位 业绩业绩 能力能力 前景前景金钱以外，薪酬还代表着第8页，共69页。薪酬的基本原则（薪酬的基本原则（教材教材269-270，培训培训212）n确保最低工资收入确保最低工资收入n激励性激励性n竞争性竞争

4、性n公平性公平性n适用性适用性n经济性经济性n合法性合法性第9页，共69页。检视薪酬体系检视薪酬体系 薪酬体系的设计是否合理？薪酬体系的设计是否合理？薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗？薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗？员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？薪酬方案能否激励员工更加努力工作？薪酬方案能否激励员工更加努力工作？员工们是按业绩受到奖励吗？员工们是按业绩受到奖励吗？总劳动总劳动成本与财务计划相适应吗？成本与财务计划相适应吗？第10页，共69页。影响薪酬制度制定的因素影响薪酬制度制定的因素内在因素内在因素n本单位的业务性质与内容本单位的业务性质与

5、内容n企业负担能力企业负担能力n企业的管理哲学和企业文化企业的管理哲学和企业文化n工作本身的因素，将影响薪酬的高低工作本身的因素，将影响薪酬的高低n职务的高低职务的高低n技术和训练水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）工作环境（危险性、舒适性）n年龄与工龄年龄与工龄第11页，共69页。影响薪酬的因素影响薪酬的因素外在因素外在因素 劳动力市场的供需关系和竞争状况劳动力市场的供需关系和竞争状况 生活费用与物价水平生活费用与物价水平 地区和行业间的工资水平地区和行业间的工资水平 国家的有关法令和法规国家的有关法令和法规 劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物第12页，

6、共69页。第二节第二节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计薪酬制度设计的基本过程薪酬制度设计的基本过程职位评价职位评价职位评价方法职位评价方法第13页，共69页。薪酬制度设置的基本过程薪酬制度设置的基本过程确定本企业的付酬原则与策略岗位设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等第14页，共69页。职位评价职位评价 根本目的：决定组织中各个岗位相对价值的大小 基本过程因素及权重确定确立评价标杆计点评级

7、：确立各个职位的工资等级制订本公司工资管理办法第15页，共69页。职位评价流程（职位评价流程（教材教材267）工作分析及工作分析及职位说明书职位说明书确定报酬因素成立评价小组培训评价小组建立评价标杆进行评价进行评价/计分计分确定工资等级确定工资等级制订工资制订工资管理办法管理办法制订修订规则明确评分规则第16页，共69页。确定报酬因素确定报酬因素评价因素子 因 素权 重责任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次30所需知识和技能最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、

8、语文知识、计算能力要求、综合能力30个人努力程度工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性30工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性10第17页，共69页。职位评价方法职位评价方法 排列法（培训本243）套级法（分类法）培训本246 因素比较法（培训本247）点数法（评分法）（培训本248）第18页，共69页。第三节第三节 工资制度工资制度A 基本工资制度 B 激励工资制度第19页，共69页。A基本工资制度的主要类型基本工资制度的主要类型 计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度第20页，共69页。工资制度之一：计

9、时工资制工资制度之一：计时工资制 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；第21页，共69页。工资制度之二：计件工资制 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的

10、合格产品数量来计算工资。第22页，共69页。工资制度之三：岗位工资制度工资制度之三：岗位工资制度 含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；第23页，共69页。含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；工资制度之四：技能工资制度第24页，共69页。技能工资：

11、如果光有岗位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、按技能付酬日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相当熟练；完全胜任，能分析、解决问题。由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变化范围，涵盖型。第25页，共69页。薪酬制度之五：业绩工资制度 含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；第26页，共69页。薪酬制度之六：契约工资制度薪酬制度之六：契约工资制度

12、又可以称为谈判工资制度，指职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；第27页，共69页。n当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。工资额就上升，反之就下降。n企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。他人泄露。工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制第28页，共69页。工资制度工资制度-谈判工资制谈

13、判工资制 企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。可以因无法满足员工的愿望而另行录用

14、其他员工。第29页，共69页。J减少攀比和矛盾。减少攀比和矛盾。J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。工资制度工资制度-谈判工资制利弊谈判工资制利弊第30页，共69页。L容

15、易出现同工不同酬。容易出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。者工资低等不合理现象。L激励作用有限。激励作用有限。工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制利弊利弊第31页，共69页。B 激励工资制度 奖金制度及制定程序（奖金制度及制定程序（培训本培训本217）是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；形式；奖金是一种补充性薪酬形式；奖金是一种补充性薪酬形式；主要特征主

16、要特征 较强的针对性和灵活性；较强的针对性和灵活性；可以弥补基本工资的不足；可以弥补基本工资的不足；具有明显的激励功能；具有明显的激励功能；便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；奖金制度的构成：奖金制度的构成：一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。第32页，共69页。现金利润分享制度现金利润分享制度 指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；理论基础：为达到或超过目标的雇员提供现金奖励，基础是雇员团队的合作绩效

17、 第33页，共69页。收益分享制度收益分享制度 伴随组织的业绩改善而产生的，通常伴随组织的业绩改善而产生的，通常使用的度量标准包括成本、生产率、质量、时使用的度量标准包括成本、生产率、质量、时效性或安全性出勤率和客户满意程度。这些度效性或安全性出勤率和客户满意程度。这些度量标准的基础水平包括目前表现、过去表现以量标准的基础水平包括目前表现、过去表现以及对目前或过去表现的改善。及对目前或过去表现的改善。目标分享制度目标分享制度 当完成小组或组织的目标后，企业将支当完成小组或组织的目标后，企业将支付预先确定数额的薪酬。所涉及变量与收益分享付预先确定数额的薪酬。所涉及变量与收益分享一样。一样。第34

18、页，共69页。期权、股权激励工资制度期权、股权激励工资制度 指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。第35页，共69页。什么是股票期权什么是股票期权 股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。第36页，共69页。什么是股票期权什么是股票期权某公司2019年1月1日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按2019年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。6年后，即2019年1月1日，由于经营

19、有方，公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按2019年1月1日的5元/股购进，再按2019年1月1日50元/股的价格出售，获利900万元。如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。第37页，共69页。什么是股票期权什么是股票期权 在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素。西方国家的有效期一般定为710年或10年以上；我国企业往往在5年左右。行权价，即期权受益人购买股份的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价。购买额是指期权受益人根据企业规模大小，期权的数量也不尽相同，一般占总股本的1%5%为宜。第38页，共69页

20、。股票期权的流行股票期权的流行 财富杂志2019年评出的全球企业500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到10%，有些计算机公司则高达16%。第39页，共69页。第40页，共69页。第41页，共69页。第42页，共69页。股票期权特点股票期权特点 权利，而非权利，而非“义务义务”购买价格是一种优惠价或锁定价购买价格是一种优惠价或锁定价 与预期的股票升值挂钩与预期的股票升值挂钩 在一定期限之后才能行权在一定期限之后才能行权第43页，共69页。股票期权的激励效果股票期权的激励效果协调企业所有者和经营者之间的矛盾协调企业

21、所有者和经营者之间的矛盾能充分发挥经营者才能能充分发挥经营者才能有利于招募和挽留人才有利于招募和挽留人才节约现金节约现金第44页，共69页。股票期权的适用范围股票期权的适用范围 高速成长性企业。效益高速增长企业。高科技企业。第45页，共69页。广州外企薪酬调查结果 职位 最小值 最大值 平均值 总经理 178,629 1,156,498 476,463 副总经理 187,951 1,046,420 413,462 销售经理 71,080 683,566 312,609 人力资源总监 113,202 620,983 212,582 财务总监 81,069 362,271 238,737 制造总监

22、 36,327 325,095 146,271 技术开发总监 42,192 288,019 179,458 第46页，共69页。65.4%的外企有定期调薪制度，其中 93.6%的外企每年调整一次。广州外企2019-2019年的平均调薪幅度为 6.1%。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。78.8%的企业 建立了住房公积金解决员工住房。外企采取的措施依此为：加薪、重用、重点发展、提出晋升的机会等等。培训费每人每年近9000元。在培训费的投入上，93.5%的外企每年的培训费占销售收入的比例在5%以内。其中内训预算每人每年平均

23、为7896元，外训预算为1026元/年。在奖金方面，80.6%的公司都实行年底双薪，87.5%的公司发放销售奖，37.5%的公司销售奖每年发放一次，31.3%的企业每一季度发放一次，62.5%的公司每月发放一次。第47页，共69页。上市公司高层管理人员薪酬状况（最高年薪前20位）排名 公司名称 地区 行业 年薪（万元）1 科龙电器 广东 制造 750.00 2 福跃玻璃 福建 制造 127.11 3 用友软件 北京 信息技术 123.33 4 青岛双星 山东 制造 100.00 5 鲁泰A 山东 制造 100.00 6 大连创业 辽宁 制造 100.00 7 中国国贸 北京 社会服务 93.0

24、0 8 小天鹅A 江苏 制造 86.00 9 浙江广厦 浙江 建筑 75.00 10 新兴铸管 河北 制造 70.00 11 青旅控股 北京 综合 61.00 12 中集集团 广东 制造 60.00 13 创智科技 广东 信息技术 60.00 14 大江股份 上海 制造 58.33 15 中兴通讯 广东 信息技术 56.16 16 粤美的A 广东 制造 55.00 17 北方股份 内蒙古 制造 55.00 18 南天信息 云南 信息技术 55.00 19 深万科A 广东 房地产 52.50 20 华工科技 湖北 制造 51.75 第48页，共69页。上市公司高层管理人员薪酬状况（最高年薪排行最

25、后10名）排名 公司名称 地区 年薪（万元）1 济南百货 山东 0.8 2 山大华特 山东 0.92 3 灯塔油漆 天津 1.00 4 春都A 河南 1.00 5 宁城老窖 内蒙古 1.00 6 丹东化纤 辽宁 1.04 7 白唇鹿 青海 1.09 8 湖北车桥 湖北 1.10 9 长江控股 四川 1.23 10 潜江制药 湖北 1.25 第49页，共69页。员工持股计划员工持股计划 员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP）是公司提供给员工普通股票的整体奖励计划。第50页，共69页。员工持股计划的进展员工持股计划的进展 在美国，雇员认股方案在2

26、0世纪初越来越受欢迎，并在20世纪二十年代达到高峰，当时职工所有制成为人称“新资本主义”的完全成熟的运动。但是，由于1929年的股市暴跌，大多数方案被中断，因此，在五六十年代，许多公众公司引入认股方案，主要当作一种雇员福利时，认股方案再次慢慢赢得人们的欢迎。第51页，共69页。员工持股计划的进展员工持股计划的进展 50年代，律师路易斯凯尔索(Louis Kelso)认为以拥有股票形式拥有的财富过于集中，将最终损害资本主义制度的政治合法性。主张所有雇员不仅要有劳动收入，而且要有资本收入。1973年众议院财政委员会主席众议员拉塞尔朗(Russell Long)喜欢凯尔索的观点，并促成了立法。197

27、4年美国国会通过了雇员退休收入保障法，该法对雇员所有制提供了强有力的税赋刺激。第52页，共69页。员工持股计划的进展员工持股计划的进展 美国50个州中已经有一半颁布了鼓励员工持股的立法。大约有17000家美国公司实施广泛的员工持股制度。大约有1500万美国工人持有本公司的股票。财富500家公司中1/4实施ESOP计划，员工持有本公司至少10%的股份。第53页，共69页。员工持股计划的进展员工持股计划的进展 日本1919年起有员工持股计划。日本股票上市公司中90%以上建立了员工持股制度。欧洲多数国家也都立法鼓励员工持股制度的实施。第54页，共69页。员工持股计划的魅力员工持股计划的魅力 所有具有

28、员工持股计划的公司都宣称，员工喜欢这一计划。75%的公司说，实行ESOP计划以来，他们的股票一直在上涨。实行ESOP的公司比对照公司的净资产收益率高2.7%。60%的公司在宣布实行ESOP计划后两天，股票的价格有1.6%的上涨。第55页，共69页。标准职工持股计划的主要内容标准职工持股计划的主要内容 工作一年以上和年龄在工作一年以上和年龄在2121岁以上的职工均岁以上的职工均可参加可参加 股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩作业绩 职工持有的股票由托管机构负责管理职工持有的股票由托管机构负责管理 到了规定的时间和条件，职工持有的股票到了规定的时间和条件

29、，职工持有的股票有权出售，公司有责任收购有权出售，公司有责任收购 政府给实行政府给实行ESOP的公司以税收优惠的公司以税收优惠第56页，共69页。美国西北航空公司的美国西北航空公司的ESOP 职工3万多人，总资产约50亿美元 原油价格上涨、竞争激烈 1993年濒临破产边缘 3年以内自动降低职工工资，来偿还公司债务，职工获得公司3%的股权 年收入8万美元以上的职工减低20%的工资；年收入5-8万的降低15%；3-5万的降低10%；1.5-3万的降低5%；1.5万以下的不降低第57页，共69页。美国西北航空公司的美国西北航空公司的ESOP 职工持有的为优先股 职工持股会的代表作为法人代表进入公司董

30、事会，参与公司日常经营管理 公司成本每年节约了1亿美元，股票价格上涨 继续实行员工持股，目前职工持股已达55%职工避免失业而且还增加了收入第58页，共69页。员工持股计划的效果员工持股计划的效果 员工间接薪酬的增加 稳定股东队伍，防止公司被他人恶意收购 合法的纳税上的优惠 替代妨碍员工流动的退休金制度 抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），使企业管理更透明、公正第59页，共69页。lHP公司：举办野餐会，邀请职工家属参加。在某些分公公司：举办野餐会，邀请职工家属参加。在某些分公司所在地附近买一块地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑司所在地附近买一块地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。雪。l在跨国

31、大公司中，过去的在跨国大公司中，过去的50年中，工资增加了年中，工资增加了40倍，而福利倍，而福利增加了增加了500倍。倍。l福利的本质：福利的本质：教材教材272，培训本，培训本262l福利的形式：福利的形式：培训本培训本262l人力资源方向自学培训本人力资源方向自学培训本262-266（注意（注意265-266的有关的有关政策性的规定）政策性的规定）第四节第四节 福利制度福利制度第60页，共69页。福利的重要性福利的重要性 吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流动率。激励员工。凝聚员工。更好地利用金钱。第61页，共69页。影响福利制度设计的因素影响福利制度设计的因素外在因素外在因素 劳动力市

32、场的标准劳动力市场的标准。政府的政策法规。政府的政策法规。工会的压力。工会的压力。内在因素内在因素 企业竞争策略。企业竞争策略。企业文化企业文化 员工的需要。员工的需要。第62页，共69页。福利的类型福利的类型1公共福利公共福利 是指法律规定的一些福利项目。包括：医疗保险。失业保险。养老保险。伤残保险。第63页，共69页。福利的类型福利的类型2个别福利个别福利 企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:养老金（退休金）带薪休假 辞退金住房津贴 交通费工作午餐 海外津贴人寿保险第64页，共69页。福利的目标福利的目标 必须符合企业长远目标；满足员工的需求；符合企业的报酬政策；要考虑到员工眼前需

33、要和长远需要；能激励大部分员工；企业能担负得起；符合政府法规政策。第65页，共69页。福利的成本核算福利的成本核算 通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。第66页，共69页。福利沟通方法福利沟通方法用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型员工的福利需求；公布一些福利项目让员工自己挑选；利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项目；收集员工对各种福利项目的反馈。第67页，共69页。福利的实施福利的实施在福利实施中应注意以下几点：z根据目标去实施；z预算要落实；z按照各个福利项目的计划有步骤地实施；z有一定的灵活性；z防止漏洞产生；z定时检查实施情况。第68页，共69页。第69页，共69页。