选人用人的测评技术课件.ppt

1、2022-8-17选人用人的测评技术选人用人的测评技术选人用人的测评技术选人用人的测评技术职业测验 当测验应用于职业指导以及人才选拔、业绩评估。1850年，美国开展了职业运动。帕森斯在1909年职业选择一书系统论述了职业指导理论和程序。1927年，斯特朗出版了职业兴趣问卷，使测验结果与职业直接对应。选人用人的测评技术选人用人的测评技术如何测的准如何测的准?信度信度:测量的可靠性或一致性效度效度:测量的准确性或有效性常模常模:参照人群称许性称许性:社会称赞和许可的特点总总 体体样样本本选人用人的测评技术预测效度 在招聘选拔工作中，制定一套测验主要涉及以下四个步骤：进行工作分析，确定岗位描述和任职

2、资格。挑选或编制一系列测验，评价岗位所需要的特质。挑选出相关性较高的测验。确定测验的指导语和测验程序，并确定对测验结果的解释。为在职人员进行测评，考察该测验的效度。选人用人的测评技术智力测验在选人用人中的应用 根据不同的目的使用不同的测验：一般能力-智力测验 专业知识-特殊能力测试 职业规划-多元性向测试和兴趣问卷 选拔人才-性向测验和个性测验 管理人才-领导力测验选人用人的测评技术心理测验心理测验能力测验能力测验动力测验动力测验职业性向职业性向/兴趣测验兴趣测验性格性格/气质测验气质测验职业规划测验职业规划测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验领导力测验领导力测验角色认知测验角色认知测验投射测

3、验投射测验评价中心技术评价中心技术面试面试无领导小组讨论无领导小组讨论文件筐作业文件筐作业模拟面谈模拟面谈选人用人的测评技术是指顺利完成某种心理活动的心理条件。能力的最大特点首先在于它是一个人活动中表现出来的，同时又在所从事的活动中得到发展。是指人们所掌握的人类改造自然和改造社会的历史经验。知识的多少能够影响到一个人能力的高低，但并不是能力。通常是指人们通过练习而获得的动作方式和动作系统。强调的更多是动作相关，而能力则是一种完成某种活动的心理条件。是某种基本的能力，是心理能力的核心部分。属于一般能力的范畴。一般能力是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力。特殊能力是指在某些专业活动中表现出来的

4、共同能力。选人用人的测评技术瑞文测验是一种智力测验，主要测量的是人的天生智力水平，被认为是、过程中表现出的能力，以及，有效的适应社会生活等能力。它相对不受文化的影响，而决定于人们的。例如，对关系的认识、类比、机械记忆能力、简单推理能力等，它不同于可习得智力，不是长期学习的结果而是天生的。在人们的成长和发展中，这种天生的智力是获得其他才能的基础，有了它，人们才能进行有意义的记忆、学习、交往和获得新的技能。因此，它是人们至关重要的基本能力，是人们工作和学习的基础。预测效度的研究结果表明，瑞文测验成绩与学习相关较高：测验成绩较高可以认为具有了较高的智力素质，但其学习成绩不一定很高，这时要考虑其他因素

5、的影响；瑞文测验成绩不高，甚至很低，其学习成绩一定不高。也就是说能力高工作不一定就能做好，但能力低工作一定做不好。瑞文标准推理测验量表是英国著名心理学家RAVEN研制的，于1938年公布实行。年龄跨度570岁，既可用于个别测试，也可用于团体施测，是一种跨语言，跨文化的国际上比较流行的量表。主要通过图形的辨别，组合，系列关系等测试一个人的推理能力。选人用人的测评技术选人用人的测评技术瑞文标准推力测验的标准分以百分等级表示，即在参照人群中低于某分数的人数百分比。百分等级越高，表示智力水平越高。一级（高水平智力）：标准分等于或超过同年龄常模组的95%。二级（智力良好）：标准分在75%与95%之间。三

6、级（智力中等）：标准分在25%与75%之间。四级（智力中下）：标准分在5%与25%之间。五级（智力缺陷）：标准分低于5%。由于本次心理测验只进行了智力测量，因此不能反映出被试的全部心理素质，而且瑞文测验也只是从逻辑思维因素加以反映，这样不能评价除了智力之外的更多的心理因素。选人用人的测评技术该项测验主要用于考察受测者对特定工作、职业的。测验能够提供受测者对现代各类职业的喜好程度、职业兴趣分布状况，帮助受测者澄清自己的职业兴趣所在，认识自己的职业兴趣分布是否过于集中或分散，并能从侧面提供受测者一定的个性方面的信息。职业性向即职业兴趣指的是任职者对不同类型的工作、活动的心理偏好程度。说明的是。1、

7、社会型2、企业型3、艺术型4、常规型5、研究型6、实际型选人用人的测评技术 投射性操作测验，主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自投射性操作测验，主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自己的行为风格和意愿进行操作。己的行为风格和意愿进行操作。主要考察被试的动机、行为风格、反应方式等方面，是综合性的测主要考察被试的动机、行为风格、反应方式等方面，是综合性的测验。验。该测验常与纸笔测验配合使用该测验常与纸笔测验配合使用。测验主要通过被试对文字、图表的测验主要通过被试对文字、图表的内在结构的分析和操作的行为方式内在结构的分析和操作的行为方式的观察和判断，了解每个人属于自的观察和判断，了解每个人

8、属于自己的独特的行为风格；测试结果也己的独特的行为风格；测试结果也会千差万别；要针对具体情况具体会千差万别；要针对具体情况具体分析。分析。投射性测验，没有标准化的解释和投射性测验，没有标准化的解释和规范，故本测验需要专业的判断和规范，故本测验需要专业的判断和经验来进行解释。经验来进行解释。作为对纸笔测验的校验作为对纸笔测验的校验和补充，在纸笔测验的各和补充，在纸笔测验的各项评价报告中得以体现项评价报告中得以体现。常用的投射技术：墨迹图片（罗夏测验、霍兹曼墨迹技术）、主题统觉测验、完成句子、文字联想、图画测试、个人作业等。选人用人的测评技术罗夏测验是由10张墨迹图组成，所以又称墨迹测验。图是用墨

9、置纸上折叠而成，其中5张为黑白墨迹图，2张在黑白墨迹图上附有红色墨迹，3张全为彩色墨迹。这10张图片编有一定的顺序，施测时每次出示一张，同时问被试者：“请你告诉我在图片中看到了什么？或是使你想到了什么？”n主试者对被试者的回答要做详细记录，主试者对被试者的回答要做详细记录，并记录下对每一图片回答的时间及完成此并记录下对每一图片回答的时间及完成此测验的全部时间。全部图片看完以后，再测验的全部时间。全部图片看完以后，再把图片逐一递交被试者，并进行询问，包把图片逐一递交被试者，并进行询问，包括：每一反应是根据图片中的哪一部分做括：每一反应是根据图片中的哪一部分做出的？引起该反应的因素是什么？对其回出

10、的？引起该反应的因素是什么？对其回答亦要详做记录。答亦要详做记录。选人用人的测评技术画树（Draw-A-Tree）也叫“树木人格图”。由于树的成长与人的成长有相似性，所以用树来比喻人的成长，可以让人产生丰富的联想。画树时给出的指导语：“请画一棵树”。如果作画者问：“画一棵自然界的树，还是想像的树？”可以回答：“你想怎么画就怎么画？”n 通过画树，可以考察一个人的成长历程，可以反映一个人对成长的感受。据一些学者的研究，画树更容易表现一个人对于自我负面的感受，可以让人表现出比较原始、较基本的层面。n第一个理论依据：图画天然就是表达自我的有效工具。它是表达我们潜意识的直接工第一个理论依据：图画天然就

11、是表达自我的有效工具。它是表达我们潜意识的直接工具。具。n第二个理论依据：图画是一种技术，它能够反映人们内在的，潜意识层面的信息。人第二个理论依据：图画是一种技术，它能够反映人们内在的，潜意识层面的信息。人们对图画的防御心理较低。们对图画的防御心理较低。n第三个理论依据：图画所传递的信息量原比语言丰富，表现能力更强，而且，在画图第三个理论依据：图画所传递的信息量原比语言丰富，表现能力更强，而且，在画图的过程中，人们进一步理清自己的思路，把无形东西有形化，把抽象的东西具体化的过程中，人们进一步理清自己的思路，把无形东西有形化，把抽象的东西具体化（或相反）（或相反）选人用人的测评技术评价中心技术评

12、价中心技术面试面试无领导小组讨论无领导小组讨论文件筐作业文件筐作业模拟面谈模拟面谈选人用人的测评技术假设我们要从以下三个候选人中选择一位来造福假设我们要从以下三个候选人中选择一位来造福全世界，你会选择哪一位呢？全世界，你会选择哪一位呢？候选人候选人A：笃信巫医和占卜家笃信巫医和占卜家有两个情妇有两个情妇有多年的吸烟史，而且嗜好马蹄尼酒有多年的吸烟史，而且嗜好马蹄尼酒候选人候选人B：曾经两次被赶出办公室曾经两次被赶出办公室每天要到中午才肯起床每天要到中午才肯起床读大学时曾经吸食鸦片读大学时曾经吸食鸦片每晚要喝一品脱（大约一公斤）的白兰地每晚要喝一品脱（大约一公斤）的白兰地候选人候选人C：曾是国家

13、的战斗英雄曾是国家的战斗英雄保持着素食习惯保持着素食习惯从不吸烟，只偶尔来点啤酒从不吸烟，只偶尔来点啤酒年轻时没有做过什么违法的事年轻时没有做过什么违法的事A是富兰克林是富兰克林.D.罗斯福罗斯福B是温斯顿是温斯顿.丘吉尔丘吉尔C叫做阿道夫叫做阿道夫.希特勒希特勒选人用人的测评技术评价中心评价中心 评价中心是人才测评的一种综合性的方法。评价中心的主要组成部分以及最突出的特点就是它使用了情境性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常是将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。所以也称情境模拟的方法。评价中心技术中所采用的情境

14、性的测验包括多种形式，主要有公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析等。评价中心中的测评人员是由企业或其他招聘部门内部的高级管理人员和部门外部的心理学家共同组成的，主要是对应聘者进行选拔以及对现有人员进行评选考核；最多6人为宜。测评目的是测评被试者是否适宜从事某项工作或胜任某一职位。对被试的能力、潜力和未来的工作绩效进行预测；评价每一个被试者优点和缺点，为其培训奠定基础。评价中心的时间长短随评价的层次而变化。在评价基层管理职位时，通常只需要一天的时间；对中高级管理者的评价则需要23天。当评价与训练活动结合时，该方案则需要56天。现在，许多组织运用评价中心方

15、法来选择或提升管理人员，并用它来确定培训的必要性。在规模方面，某些评价中心一次只有6个人，最多的差不多是12个人。选人用人的测评技术 评价中心特点评价中心特点 评价中心采取了多种测评的手段，综合了各种测评手段的优越之处，从不同的角度对被评价者进行观察，能对被评价者的各个方面特点进行较为全面的观察与评价。各种测评手段之间可以相互验证，如果从各种不同的测评手段中得出了被评价者在某方面较为一致的特征，就有助于做出较为明确的评价。评价中心采取一些动态的测评手段，在被试的某些行动中对其进行评价。对实际行动的观察往往比被试的自陈更为准确有效。而且，在这些动态的测评当中，被评价者之间可以进行相互作用，在这种

16、相互作用之中，被试的某些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于对其进行评价。评价中心所采取的测评手段很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任工作相关的情境。在这种情况下，被评价者的表现比较接近于真实的情况，并且在复杂的任务之下，被试也不易做出伪装。因而在情境性测验中被试的表现在实际生活中有很大的迁移性，对被评价者未来的表现有较好的预测效果。在评价中心技术所采用的情境性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难。并且这种测验形式由于其任务的复杂程度较高，任务的设计和实施中的控制也比较困难。评价中心技术对评价者的要求也较高，需要对评价者进行比较系统的培训。评价中心技术的费用较

17、高，在时间及人员的花费上也较大，不够经济。因此，这种方法一般在选拔高级的管理人员或较重要的职位的人员时才使用。选人用人的测评技术 评价中心评价维度及标准的评价中心评价维度及标准的选择选择 美国电报电话公司选择了25个评价变量对每一个候选人进行评价。这25个变量分别是：组织和计划能力 决策能力 创造力 人际关系技能 行为的灵活性 个人活力 对不确定性和事物变化的容忍力 应变能力和压力的承受力 学习能力 兴趣的广泛性 内在的工作标准 工作绩效 语言表达能力社会角色知觉能力自我努力目标精力期望的现实性遵守贝尔系统价值观的程度社会目标成长提高的需要忍受延迟报酬的能力受到上级称赞的需要目标灵活性安全的需

18、要选人用人的测评技术 评价中心评价维度及评价中心评价维度及标准的选择标准的选择 在由12个人组成的专门的评级中心中，候选人用三天半的时间应试。在此期间，所使用的测量技术包括：纸笔测验、文件筐测验、投射测验、临床谈话、参与集体问题、无领导小组讨论。每一个候选人还要填写一份个人履历调查表、简短的自传文章和一份有70多个项目的调查表。接着，评价人员对每一个候选人按照25种评价变量进行评价，并用文字概括每一个人的表现。通过对评价变量的因素分析，产生出7种要素，这7种要素是评价的基本内容。这7种要素中，最重要的是行政管理技能和人际关系技能。其次是智力能力、绩效的稳定性、以工作为定向的激励和职业导向，这几

19、种要素的重要性相互之间是平行的。第七种要素是最不重要的。最直接的提供这七种要素的测评技术如下 1、行政管理技能 文件筐测验 2、人际关系技能 无领导小组讨论、制造问题法 3、智力能力 纸笔能力测验 4、绩效的稳定性 文件筐测验、无领导小组讨论、制造问题法 5、以工作为定向的激励 投射测验、谈话和模拟方法 6、职业导向 投射测验、谈话和个性测验 7、对他人的依赖性 投射测验选人用人的测评技术 评价中心评价中心测验的类型在评价中心使用的比例比较复杂的比较简单的角色游戏25文件筐81小组任务未调查小组讨论分配角色的44%未分配角色的59%演讲46%案例分析73%搜寻事实38%模拟面谈47%每一种类型

20、的任务在评价中心中使用的比例 1990年 美国资料选人用人的测评技术 面试是指在特定时间、地点进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试和被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。面试是考察被评价者的 结构化面试在针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确定了答案地一系列与工作相关地问题。所谓结构化包含三方面地含义，一是面试程序的结构化，二是面试题目的结构化，三是面试结果评定的结构化。企业通常使用的是半结构化面试。选人用人的测评技术 是评价中心技术中经常采用的一种测评技术。其操作方式就是让

21、一定数量的一组被评价者（一般是57个人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，这个讨论一般要持续1个小时左右。无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的同时也可以考察被评价者的。测试时间：2个小时/组选人用人的测评技术 是评价中心中最重要的活动之一。它是对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。在这项测验中，被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、关于人事或财务等方面的一些信息，以及办公室的备忘录等等，他必须在规定的时间将这些公文处理完毕。这个测验可以较好的反映被评价者在管理方面的等等，此外还反映了 测试时间：1.52个

22、小时选人用人的测评技术 是角色扮演的一种形式；一般是由评价者的一名助手扮演与被评价者的谈话的人，这个人是经过训练的，他的行为将遵循一种标准化的模式。这个与被评价者谈话的人可以充当各种与被评价者有关的角色，例如被评价者拟任管理职位的下属、客户或其他可能与被评价者在工作中发生关系的角色。主要考察候选人的、和以及等等。测试时间：20分钟/人选人用人的测评技术X女士是一家公司人力资源部经理S先生的秘书。她刚受雇两个月，接替一个已干了两年，因要结婚而辞职的另一个女士的工作。这是一个重要的职位，要求：1、周到、能干；2、能迅速抓住办公室的各种文件信函的细节；3、成熟，安排约会，与各种职能管理人员和相关政府

23、机构打交道。按照公司的人事规定，X女士要接受三个月试用期，如果工作被评为令人满意，她就会被永久雇用。除了X女士，在办公室里有三个其他没有经验的工作人员。她们的工作受人力资源部经理助理P先生的监督。P先生已在这个职位上干了六个月。它负责办公室的日常工作，包括1、和申请公司里各种行政管理、文秘职位的人会谈；2、安排调换工作；3、保存人事档案。作为经理助理，在S先生不在时，他行使S先生的权力。S先生要去外地筹建分公司事宜，要离开一个月，他让P先生和X女士谈一次，她准备进入S先生的办公室。选人用人的测评技术你是某公司人力资源部经理你是某公司人力资源部经理S先生的秘书。你在两个月前受雇，代替的是一个已工

24、作先生的秘书。你在两个月前受雇，代替的是一个已工作两年的能干的女士。这是一份重要的工作，它涉及办公室信函和文件系统的详细知识两年的能干的女士。这是一份重要的工作，它涉及办公室信函和文件系统的详细知识，以及处理约会，与公司内重要的职能部门管理人员和相关政府机构打交道，以及其，以及处理约会，与公司内重要的职能部门管理人员和相关政府机构打交道，以及其他责任。他责任。办公室里，其他女孩也是新手，没人能帮你学习办公室的日常事务、各种文件的存办公室里，其他女孩也是新手，没人能帮你学习办公室的日常事务、各种文件的存放地点等。你被这个新工作的所有细节忙得团团转，熟悉办公室的日常事务花了你很放地点等。你被这个新

25、工作的所有细节忙得团团转，熟悉办公室的日常事务花了你很多时间。而且，你非常腼腆，胆小，很不习惯与造访者、求职者、其他办公室的经理多时间。而且，你非常腼腆，胆小，很不习惯与造访者、求职者、其他办公室的经理等作个人接触。你觉得你是一个责任心强、勤恳的工作人员，但不能应付所有你要承等作个人接触。你觉得你是一个责任心强、勤恳的工作人员，但不能应付所有你要承担的新的责任，尤其是办公室没人帮你时更是如此。担的新的责任，尤其是办公室没人帮你时更是如此。S先生，你的上司，是一个非常忙的人。他对你总是友善的，从不批评你的任何事。先生，你的上司，是一个非常忙的人。他对你总是友善的，从不批评你的任何事。但你想到他对

26、你有点不满意。你努力给他留下一个好印象，并讨他喜欢。你一直努力但你想到他对你有点不满意。你努力给他留下一个好印象，并讨他喜欢。你一直努力提高文字处理能力，但在你看来，提高文字处理能力，但在你看来，S先生并没有意识到你做了很多的练习和努力。先生并没有意识到你做了很多的练习和努力。尽管你是在三个月试用期中，并知道，只有你的工作被证明是令人满意的，才能被尽管你是在三个月试用期中，并知道，只有你的工作被证明是令人满意的，才能被永久雇用，你想到自己在过去两个月中尽了最大的努力，你的老板就要出差了，为期永久雇用，你想到自己在过去两个月中尽了最大的努力，你的老板就要出差了，为期一个月。由于他从没有批评过你，

27、现在经理助理让你去他的办公室，你很迷惑。一个月。由于他从没有批评过你，现在经理助理让你去他的办公室，你很迷惑。选人用人的测评技术你是一家公司人力资源部的经理助理。你已经工作了六个月，现在就很你是一家公司人力资源部的经理助理。你已经工作了六个月，现在就很想获得经理的好感。经理是你很倾慕的人。在过去两个月，经理曾跟你谈想获得经理的好感。经理是你很倾慕的人。在过去两个月，经理曾跟你谈过几次他的新秘书干事效率低，比较笨。你也听到办公室其他一些人以及过几次他的新秘书干事效率低，比较笨。你也听到办公室其他一些人以及来访者的抱怨。她不仅跟人打交道很糟糕，而且速记很差，经常不得不修来访者的抱怨。她不仅跟人打交

28、道很糟糕，而且速记很差，经常不得不修改。改。由于经理很善良，他一直没有批评秘书的工作。他经常让你物色一个能由于经理很善良，他一直没有批评秘书的工作。他经常让你物色一个能力更强的文员做这个工作。由于经理认为秘书很敏感，他担心批评他会产力更强的文员做这个工作。由于经理认为秘书很敏感，他担心批评他会产生情绪问题。但他认识到，这份重要的工作需要效率和能力。他曾让你雇生情绪问题。但他认识到，这份重要的工作需要效率和能力。他曾让你雇一个新秘书给他，将现在的秘书调到公司里其他办公室。一个新秘书给他，将现在的秘书调到公司里其他办公室。你已为秘书在档案室找到一个工作，尽管薪水稍低一些，但责任要求不你已为秘书在档

29、案室找到一个工作，尽管薪水稍低一些，但责任要求不那么严，你认为她在这个工作上会干得更愉快些。但你现在觉得告诉她这那么严，你认为她在这个工作上会干得更愉快些。但你现在觉得告诉她这个决定有一定困难，因为你知道她会心烦意乱，你想既不伤害她的自尊心个决定有一定困难，因为你知道她会心烦意乱，你想既不伤害她的自尊心，又不让自己和老板显得专断和没道理。她就要来你的办公室作会谈。，又不让自己和老板显得专断和没道理。她就要来你的办公室作会谈。选人用人的测评技术测评在企业中的应用测评在企业中的应用测评在个人中的应用测评在个人中的应用选人用人的测评技术一个招聘的故事地点地点：一个农场缘由缘由：原捕鼠科科长离职而造成

30、场内鼠患成灾，任务任务：总经理命令人力资源部经理，“五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人！”招聘告示“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”第一轮筛选是学历筛选 第一轮筛选是笔试筛选 第一轮筛选是面试筛选 选人用人的测评技术一个招聘的故事第一轮筛选是学历筛选都是名牌大学的优秀毕业生，当然过关；是大专毕业，也过关；是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了;结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的。第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的

31、一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。选人用人的测评技术一个招聘的故事第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士*（￥#（）*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但

32、是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。选人用人的测评技术人才测评对于人力资

33、源工作者是什么？人才测评对于人力资源工作者是什么？技术、方法、工具、手段选人用人的测评技术前提人才对企业至关重要；现实问题：“知人知面不知心”知人存在时空障碍知人了解用其它方法所难以了解的信息；知人善任与岗位要求、环境特征相结合，解决人岗匹配问题。选人用人的测评技术企业关注的是结果，我们更要关注人力资源素质意愿行动结果个性、价值观、内驱力技能和知识产品数量与质量客户满意度新技能的掌握速度素素 质质选人用人的测评技术素质冰山模型表象的潜在的知识、技能 价值观、态度自我认知 个性、品质 内驱力、社会动机行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能行为：外在的行动和表现知识与技能：

34、对特定领域的了解和对实践的掌握价值观与态度：对特定事物的偏好和判断自我认知：一个人对自己的看法，即内在的自我认同个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动选人用人的测评技术素质洋葱模型Skills 技能Self-Image 自我认知Knowledge 知识Attitude 态度Value 价值观Traits/Motives个性个性/动机动机易于培养与评价难以评价与后天习得选人用人的测评技术高绩效与素质特征（华为公司）类别类别岗位对员工的要岗位对员工的要求求需求模型需求模型测量工具测量工具研发人员创新、打破常规、挑战标准团队

35、与合作与上下游，周围沟通，了解他人的工作帮助别人，传授知识和经验较强的个人成就感个人亲和需求不能太弱，个人影响需求不能太强一个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求测试人员挖掘开发中的错误思维逻辑性强刨根问底帮助别人分享经验工作主动性强（没有硬性的找错指标）个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度成就需求对追根问题有积极作用职业兴趣量表选人用人的测评技术选人用人的测评技术为员工提供多种职业发展通道一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道行政晋升通道营销晋升通道营销晋升通道研发晋升通道研发晋升通道选人用人的测评技术 人力资源普查 招聘、选拔、安置 人员考察 团队组合分析 培训与发展 管理诊断 员工职业生涯发展规划与辅导选人用人的测评技术测评在企业中的应用测评在企业中的应用测评在个人中的应用测评在个人中的应用2022-8-17选人用人的测评技术